GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No 3

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

● Denominación del Programa de Formación: EG-Gestión del Talento Humano por

Competencias-Metodología
● Código del Programa de Formación: 755055.
● Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por
Competencias en ambientes reales o simulados
● Fase del Proyecto: Hacer
● Actividad de Proyecto: Implementar la metodología para la Gestión del talento humano por
competencias.
● Competencia: 210201039 Dirigir el talento humano según políticas y procesos organizacionales.
● Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
o Estructurar los procesos de preselección, selección e inducción, tomando como referentes el
manual de perfiles de cargos por competencias y el programa de inducción.

● Duración de la Guía: 30 horas.

2. PRESENTACIÓN

En la Actividad de Aprendizaje 2 usted estudió los diferentes tipos de organizaciones y su estructura, las partes
que constituyen un manual de funciones y la importancia que tiene esta herramienta en la Gestión del Talento
Humano. Con estos conocimientos usted se dispone a analizar en la Actividad de Aprendizaje 3 el proceso de
preselección, el cual garantiza calidad en el reclutamiento de trabajadores para una compañía.

Para esta Actividad de Aprendizaje usted enviará una Evidencia de Aprendizaje, la cual consiste en la
realización de un diagrama de flujo sobre las etapas del proceso de selección. Esta evidencia debe ser
entregada a su instructor en el espacio correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes
preguntas:

a. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de preselección en la empresa donde labora?

b. ¿Qué fortalezas y debilidades puede encontrar en dicho proceso?

c. ¿Qué acciones se pueden tomar para optimizar el proceso de preselección en su organización?

GFPI-F-019 V3
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Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente
constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje:

Diagrama de flujo: ​Lea los contenidos desarrollados en la Actividad de Aprendizaje 3 y el material de apoyo.
Luego realice en un procesador de texto, un diagrama de flujo que contenga la explicación de los siguientes
aspectos sobre el proceso de preselección:

El diagrama de flujo debe contener en su desarrollo los siguientes aspectos:

● Inicio proceso de preselección.

● Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o por creación de cargo.
● Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.
● Revisión y/o creación de políticas de preselección.
● Fuentes de reclutamiento.
● Fuentes internas:
● Ascenso o promoción.
● Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
● Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
● Fuentes externas
● Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
● Desventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
● Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo.
● Creación y mantenimiento de base de datos.
● Entrevista preliminar de reconocimiento.

Este diagrama de flujo debe recopilar las características más importantes del proceso de preselección. Para
obtener mayor información sobre los pasos para realizar un diagrama de flujo, realice la misión
correspondiente a la Actividad de Aprendizaje 3 y descargue el documento guía para la elaboración de
diagramas de flujo.

Este documento debe ser enviado en las fechas establecidas por su instructor en el espacio correspondiente a
la entrega de documentos de la Actividad de Aprendizaje 3.

3.3 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
Evidencia de conocimiento Y - Elabora el plan de actividades Diagrama de flujo. Lista de
Producto: para la preselección de personal, chequeo
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Elaboración de diagrama de flujo de acuerdo con normas y

que explique las etapas del procedimientos y prácticas
proceso de preselección. institucionales.

4. RESULTADOS PARA EL APRENDIZAJE

ACTIVIDAD DE PROYECTO Implementar la metodología para la Gestión del

talento humano por competencias.

DURACIÓN 638 horas

MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVOS Cantidad Descripción

(Equipos/Herramientas)

MATERIALES DE FORMACIÓN (Consumibles) Cantidad Descripción

TALENTO HUMANO (Instructores) Cantidad Especialidad

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5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en este caso busca almacenar,
sistemáticamente, los datos de los candidatos que participan en los procesos de selección de la organización y
permite realizar consultas posteriores de las que se pueden extraer datos que permitan el cubrimiento de
futuras vacantes.

Hoja de Vida o Curriculum Vitae​: Es el conjunto de experiencias de educación, laborales y propias de una
persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo. En la mayoría de los casos su presentación en
forma de documento es requisito indispensable para solicitar empleo. Suministra a la organización los datos
necesarios para determinar si el candidato es o no apto para participar en el proceso de selección y evaluación.

Políticas​: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se encargan de dar un ordenamiento al
proceso. Estas son las normas que rigen la forma de realizar los procesos de preselección, selección,
evaluación e inducción y están determinadas en función de la cultura de la organización y de su manera de
hacer las cosas.

Reclutamiento​: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente,
puede ser definido como el proceso de identificar y atraer la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Vacante​: En Gestión Humana una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro
de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como una
renuncia, despido, promoción, etc.; o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a
la operación.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.) Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Editorial Garnica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a
la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.
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Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.).México D.F.,
México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Madrid,
España: Ediciones Deusto.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Johana Melina Montoya Equipo 2014

Piriachi. Asesora técnico-peda
pedagógica. Línea de gógico
producción

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Hilda Veloza Sosa Instructora Centro 16​/0​9​/2019 Cambio de formato
Gestión Metalmecánico a última versión.
Administrativa