República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
(C.U.A.M.) Extensión Caracas

Análisis de las relaciones laborales existentes entre

empleados y empleadores para lograr los objetivos
institucionales en el ministerio de transporte y comunicación.
Sede Chacao.
Ubicado en la torre MTC. Periodo 2013

Autores:
Araque Jessica C.I: 20.050.234
Domínguez Mirnedys C.I: 20.301.640
Linares Yiclen CI: 17.964.389
Peñaloza Loreley C.I: 19.064.878

Caracas, Julio 2013

 CAPITULO I

Problema

Planteamiento del problema

Muchos patronos para evadir la responsabilidad que deriva de la relación

de trabajo, tales como: El pago de las prestaciones sociales y otros
beneficios (vacaciones, utilidades y las indemnizaciones en caso de
accidentes laborales), obligan a sus trabajadores a constituir una firma
personal, para luego hacer un contrato de servicio, denominado Contrato de
Concesión Mercantil, en el cual se encuentra regulada en la legislación
mercantil y no en lo laboral. De esta manera también simular contratos de
trabajos mediante contratos de servicios de concesiones o a su vez tratar de
hacer creer la existencia de una relación netamente Mercantil.
Recientemente para poder obtener trabajo, en las compañías que
recurren a este sistema, los trabajadores son obligados a constituir una firma
personal, ya que de otro modo no podrían optar al trabajo. Luego de esto
firmar un contrato que lejos de ser un contrato de trabajo, es un contrato de
concesión de servicios, sirve de base para demostrar la existencia de una
relación Mercantil.
Al terminar la relación de trabajo, los patronos alegan una relación
Mercantil, la cual prueban con el acta constitutiva de la supuesta compañía
Mercantil y el contrato de concesión de servicios y niegan de manera
categórica los elementos de existencia de una relación laboral, la cual es la
que había originalmente entre ellos.
 Dada la gran necesidad que existe actualmente en nuestro país y el gran
índice de desempleo que presentamos, las personas deben aceptar dichas
condiciones para entrar al campo laboral y poder de esta manera sustentar
sustentar sus necesidades, así obtienen el empleo.Al presentarse algún
problema derivado de la relación de trabajo o al terminar esta, la empresa se
libra de responsabilidad alegando la supuesta relación Mercantil. Siendo los
únicos perjudicados los empleados y trabajadores que se encuentran en esta
situación.
En la actualidad en el Ministerio de Transporte y Comunicación se ha
podido ver que no hay armonía de trabajo ya que existe rotación de personal
de la empresa, por ese motivo los empleadores no llevan tal organización y
se hace más complicadas las relaciones laborales.
Esto ocasiona que allá un mal funcionamiento en los tramites en el
Departamento de Recursos Humanos.
Debido al continuo cambio de personal ya que no llegan a un acuerdo
entre empleados y empleadores.
Los continuos cambios de presidente, gerentes y jefe de departamento
ocasionan disgusto entre el personal administrativo y obrero ya que nunca se
llega a un acuerdo, por este motivo esto ocasiona que el 80% del personal
tenga un mal rendimiento y no cumpla con el objetivo en alcanzar.
Por esto se puede dar a entender que el Ministerio de Transporte y
Comunicaciones venga presentando este problema de armonía y relación
interpersonal.
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de
la explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las
relaciones laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos
no cumple con lo estipulado en la misma Ley.
 4

Interrogantes

1) ¿Cómo afecta las relaciones interpersonales en la productividad de la

empresa?
2) ¿De qué manera afecta las relaciones laborales de la Institución si no
hay un acuerdo entre empleados y empleadores?
3) ¿Mejora el funcionamiento de la empresa si solventamos el mal
funcionamiento de las relaciones laborales de la Institución?

Objetivo General

Analizar las relaciones laborales existentes entre empleados y

empleadores para lograr los objetivos institucionales en el Ministerio de
Transporte y Comunicación. Sede Chacao. Ubicado en la torre MTC. Periodo
2013.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar el proceso de relaciones laborales en el Ministerio de

Transporte y Comunicaciones.
 Evaluar los procedimientos que se realizan en el área de Recursos
Humanos con respecto a las relaciones laborales de la Institución
entre el empleado y los empleadores.
 Diseñar tácticas de mejoramiento para las relaciones laborales en
la institución.
 5

Justificación

El motivo por el cual escogimos este tema es: Dar a notar lo importante
que es mantener un buen clima laboral, que se ha dado el caso de personas
que al no disfrutar del mismo prefieren abandonar su puesto de trabajo, ya
que en ocasiones pueden verse envueltos en un ambiente hostil, que puede
llegar a repercutir en el trabajador psicológicamente.
Los Departamentos de Recursos Humanos utilizan técnicas enfocadas a
encontrar ambientes de trabajo adecuados, encargando a una persona
especializada, como puede ser un psicólogo, que atienda la problemática de
las relaciones humanas entre los trabajadores.
Toda medida encaminada a la mejora del ambiente laboral supondrá a
corto y largo plazo una mejora en la productividad de un negocio o empresa,
viéndose reflejada en los resultados de la misma.
Relaciones laborales las que establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona
natural como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una
situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer
una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que
sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores
organizados sindicalmente y el empleador.

En la actualidad en el Ministerio de Transporte y Comunicación se ha

podido ver que no hay armonía de trabajo ya que existe rotación de personal
de la empresa, por ese motivo los empleadores no llevan tal organización y
se hace más complicada la relacióninterpersonal.
 6

Con el mejoramiento de esto podemos lograr que la empresa tenga un

mejor funcionamiento, esto lo apoya la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras y la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

Anteriormente se han realizado investigaciones que abordan el tema de

las relaciones laborales, lo cual refuerza y destaca la importancia de esta
investigación. Esos estudios han servido como antecedentes, contribuyendo
a ampliar una visión sobre las relaciones laborales dentro de una empresa,
sus determinantes, sus consecuencias y las distintas posibilidades de
abordaje.

Sobre este aspecto, Arias (2006) Pág. 38 señala que los antecedentes “se
refieren a los estudios previos y tesis de grado relacionados con el problema
planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guarda
alguna vinculación con el problema en estudio”.

Coraspe En el año 2004 realizó un trabajo llamado “Analizar las causas

que afectan el cumplimiento de las cláusulas establecidas en la convención
colectiva de la Corporación Venezolana de Guayana período 2001- 2003” y
concluyó que está demostrado que los conflictos laborales son perjudiciales
para ambas partes, es por ello que no se debe llegar a tal extremo, ya que en
un conflicto laboral, salen perjudicados tanto la empresa como los
trabajadores. Pues la empresa es la que cuenta con la posibilidad de
emplear a los trabajadores, y en ese sentido al tener una organización débil,
las posibilidades de empleo del trabajador disminuyen.
 Hernández, en el año 2007 realizo un trabajo llamado “Administración de
los Beneficios Socioeconómicos y su incidencia en las Relaciones laborales
de la empresa CADAFE, Zona Sucre. Año 2007” concluyó que a nivel de las
relaciones del individuo con la empresa, el hecho de no sentirse totalmente
satisfechos con la administración de los beneficios, aparte del efecto de otras
recompensas, puede hacer que las relaciones sean tales que favorezcan
conductas no deseadas, como ausentismo, falta de compromiso, baja
productividad y, en última instancia, una potencial rotación de personal.
A través de los antecedentes ya expuestos se puede afirmar que el estudio
de las relaciones laborales ha sido de interés en los últimos años, resaltando
con ello la importancia que tiene para las organizaciones debido a los
múltiples beneficios que proporcionan si se manejan adecuadamente.
 Bases teóricas

Relaciones laborales

Las relaciones laborales se pueden dividir según varios criterios, como por
ejemplo según el tiempo para el que se concluye la relación laboral, según el
carácter del empleador o según el ligar donde se ejecuta el trabajo, puede
concluir también verbalmente. Si el contrato no se contrae por escrito, no
significa necesariamente que no es válido, pero el empleado puede, en caso
de un litigio judicial, llegar a una situación de difícil justificación a la hora de
comprobar que condiciones fueron estipuladas en el contrato de trabajo.

La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración.

Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado

y la relación laboral por tiempo indeterminado.

La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha

contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el
contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la
relación laboral, se constituye por tiempo indeterminado.

Evaluación

Así (Joint Comité, 1988), entiende la evaluación como un “enjuiciamiento

sistemático sobre el valor o mérito de un objeto, para tomar decisiones de
mejora”. Tres cuestiones pueden resaltarse en esta definición.

La primera es que la idea de enjuiciamiento sistemático nos lleva a una

concepción procesual de la propia evaluación. La segunda es la que otorga
verdadera potencia a la concepción educativa de la evaluación, definida aquí
en su objetivo último, cual es la toma de decisiones de mejora.
 10

La tercera que el enjuiciamiento no se refiere exclusivamente al producto

(valor) sino que se extiende al mérito, es decir a los condicionantes de
diversa índole que han intervenido en el proceso.

Relaciones interpersonales

Según (Georgina Ehlermann) 1968, Una relación interpersonal es una

interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones
sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social.

En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la

capacidad de las personas para obtener información respecto a su entorno y
compartirla con el resto de la gente. El proceso comunicativo está formado
por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con el objetivo de dar a
conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de un receptor con
las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si algo
falla en este proceso, disminuyen las posibilidades de entablar una relación
funcional.

Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos permiten
alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en una
sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la hora de entablar
lazos con otras personas. Sin embargo, es también posible utilizarlas como
un medio para obtener ciertos beneficios, tales como un puesto de trabajo;
incluso en esos casos, existen más razones que el mero interés material,
aunque suelen ignorarse a nivel consciente.
 11

Por eso, los psicólogos insisten en que la educación emocional es

imprescindible para facilitar actitudes positivas ante la vida, que permiten el
desarrollo de habilidades sociales, estimulan la empatía y favorecen
actitudes para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones. La intención es
promover el bienestar social.

Clima laboral

Según Talcott Parsons Define clima como la calidad del ambiente interno
de la organización, especialmente como lo experimentan las personas que
forman parte de ella.

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma
parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de técnicas precisas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un

"mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es
utilizar "escalas de evaluación".

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las

expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los
servicios médicos, etcétera.
 12

También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima

laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente.
Así, una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima
excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o
llegar a ser muy deficiente.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas

mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo
más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de
sofisticadas herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople
a favor.

Seguridad Social

Según la Organización Internacional de Trabajo en 1991, La protección

que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas
públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por
causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad
laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en
forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.

El proceso expansivo de la Seguridad Social ha ido formando normas e

instituciones que han adquirido un perfil propio, separándose del campo del
Derecho del Trabajo, labrando su propia autonomía y creándose el Derecho
de Seguridad Social como disciplina independiente, aunque visiblemente
vinculada a la perspectiva laboral.

Sainz García y Sánchez León coinciden en considerar a la seguridad

social, el primero, como “la más alta expresión de la solidaridad humana
entre los trabajadores”3 y el segundo, como un conjunto de normas jurídicas
de orden público que tienden a realizar la solidaridad social.
 13

Ambos autores ven a la seguridad social como una forma de proteger a la

clase trabajadora en sus relaciones de trabajo subordinado, cuando el
producto de su trabajo es la fuente principal de subsistencia.

Contrato colectivo

Según Camerlinck De la Cueva cita: “el llamado contrato colectivo de

trabajo, es en realidad un convenio, porque como lo dice el código civil es el
acuerdo de dos o más personas para crear, transferir, modificar o extinguir
obligaciones, y el contrato es el por el que producen o transfieren las
obligaciones o derechos.

El contrato colectivo de trabajo modifica obligaciones y derechos

establecidos en los estatutos negociados en este a los contratos individuales
de trabajo.

Tiene como fin inmediato la creación de derecho y obligaciones, tiene

objeto licito, hay manifestación de voluntades, debe tener las formalidades
correspondientes; pero se trasciende al derecho público, ya que la
manifestación de voluntad expresada por el patrón es obligada, y por lo tanto
no existe una verdadera voluntad para llevar a cabo la celebración de dicho
contrato, ni para llegar al fin, objeto del contrato; y otro punto es que este
contrato, establece una normatividad especifica de cómo se van a realizar las
cosas dentro de la empresa, haciéndola coercitiva mediante las sanciones
establecidas y acordadas.

La integridad física y mental

Según Vega Ruiz (1994). El derecho a la integridad personal es aquel

derecho humano fundamental y absoluto que tiene su origen en el respeto
debido a la vida y sano desarrollo de ésta. Es el derecho al resguardo de la
persona, en toda su extensión, bien sea en su aspecto físico como mental.
 14

El ser humano por el hecho de ser tal tiene derecho a mantener y

conservar su integridad física, psíquica y moral. La Integridad física implica la
preservación de todas las partes y tejidos del cuerpo, lo que conlleva al
estado de salud de las personas. La integridad psíquica es la conservación
de todas las habilidades motrices, emocionales e intelectuales. La integridad
moral hace referencia al derecho de cada ser humano a desarrollar su vida
de acuerdo a sus convicciones.

El reconocimiento de este derecho implica, que nadie puede ser lesionado

o agredido físicamente, ni ser víctima de daños mentales o morales que le
impidan conservar su estabilidad psicológica.
 15

Bases Legales

En Venezuela cuenta con una normativa sobre seguridad y salud del

trabajo ampliamente desarrollada. En lo más alto de la pirámide se encuentra
la propia Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), que
establece: (a) el deber de seguridad del empleador generando una
modificación substancial, a juicio de Iturraspe (2006) de cuadro de los
derechos y obligaciones del contrato de trabajo, y (b) el papel del Estado en
el control y promoción de las condiciones de seguridad. Higiene y ambiente
de trabajo.

Así se observa en el artículo 86 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999) que:

Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público

de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en
contingencias. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de
este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones
directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo
para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la
seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones
obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los
servicios médicos asistenciales y demás beneficios de la seguridad social
podrán ser administradas solo con fines sociales bajo la rectoría del Estado.
El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.

Es evidente que la carta magna establece la obligación que tiene es

estado de garantizar la seguridad social de la población para lo cual se crea
la LOPCYMAT.
 16

El artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, (1999) en su segunda parte establece que: Todo patrono o
patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptara
medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.

En virtud de lo establecido en este artículo se creó el Instituto de

Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL), quien en adelante será
el órgano ejecutor de las políticas inherentes a salud y seguridad laboral.
Concatenado con el articulo 89 el cual señala que “el trabajo es un hecho
social y gozara de la protección del Estado, y para ello la ley dispondrá lo
necesario a fin de mejorar las condiciones materiales, morales, e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.”

En tal sentido, anterior a la nueva Constitución del 99, ya había sido

sancionada la Ley Orgánica del Trabajo (1997), que en este artículo 236
establece la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para
que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
responda a los requerimientos de la salud del trabajador, garantizarle la
integridad física y mental. Igualmente el literal b del artículo 17 del
Reglamento de la Ley del Trabajo, (2006) ordena al patrono, como un deber
fundamental, adoptar medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra
daños en su persona, con ocasión a la prestación de sus servicios.
 17

Cuadro de Variables

Cuadro N° 1 Conceptualización de Variables

OBJETIVOS DEFINICIÓN DE
VARIABLES
ESPECÍFICOS VARIABLES

Es toda circunstancia o
Diagnosticar el proceso de
situación que aumenta las
las relaciones laborales en Factores
posibilidades de un mal
El Ministerio de Transporte interpersonales.
funcionamiento dentro de la
y Comunicaciones.
organización.

Evaluar los procedimientos

que se realizan en el área
Son medidas y actividades
de Recursos Humanos con Procedimientos a
que pueden aplicarse para
respecto a las relaciones ser tomadas por la
evitar las malas relaciones
laborales de la institución organización.
interpersonales.
entre empleados y
empleadores.

Medidas a tratar
Diseñar tácticas de
para evitar Son las sugerencias para
mejoramiento para las
inconvenientes disminuir o evitar conflictos
relaciones laborales en la
entre empleados y entre ellos.
institución.
empleadores.

Fuente: Los Autores. 2013.

 18

Cuadro N° 2 Operacionalización de Variables

DEFINICIÓN DE
VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ITENS
VARIABLES

Es toda circunstancia o
_
situación que aumenta
_
Factores las posibilidades de un Recursos
Supervisión _
interpersonales mal funcionamiento Humano
_
dentro de la
_
organización.

Son medidas y
Procedimientos _
actividades que pueden
a ser tomadas Jurídico Normas _
aplicarse para evitar las
por la Administrativo Procedimientos _
malas relaciones
organización. _
interpersonales.

Medidas a
tratar para Normativa Leyes
_
evitar Son las sugerencias Legal. Organización y
_
inconvenientes para disminuir o evitar Administrativa. Control
_
entre conflictos entre ellos. Recursos Reclutamiento y
_
empleados y Humanos. Selección
empleadores.

Fuente: Los Autores. 2013.

 19

Definición de Términos

CLIMA LABORAL: Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su
conducta.

CONTRATO DE CONCESIÓN: Contrato de concesión, concepto: la

concesión en el Derecho Mercantil (diverso del contrato de concesión en el
Derecho Público) es un contrato mediante el cual el concesionario pone su
organización comercial actuando a nombre, por cuenta y riesgo propios a
disposición del concedente para colocar sus productos en el mercado o para
brindar a terceros el servicio que el concesionario prefiere no explotar a su
riesgo.

CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo por el cual una persona natural

(trabajador) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica (empleador), bajo dependencia o subordinación y a cambio de un
salario.

DIAGNÓSTICO: El diagnóstico es el resultado del análisis que se realiza en

una primera instancia y que tiene como fin permitir conocer las
características específicas de la situación determinada para así poder actuar
en consecuencia, sugiriendo tratamiento o no. Ese análisis diagnóstico se
basa en la observación de síntomas existentes en el presente o en el
pasado.

DISEÑO: El diseño se define como el proceso previo de configuración

mental, "pre-figuración", en la búsqueda de una solución en cualquier campo.
 20

Utilizado habitualmente en el contexto de la industria, ingeniería,

arquitectura, comunicación y otras disciplinas creativas.

EMPLADOR: Es empleador aquella persona que da empleo. Es un concepto

íntima y esencialmente relacionado con el de empleado, que es el otro sujeto
de la relación laboral.

EVALUACIÓN: La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el

valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a
un conjunto de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y
evaluar temas de interés en una amplia gama de las empresas humanas,
incluyendo las artes, la educación, la justicia, la salud, las fundaciones y
organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.

LEYES: Son las normas publicadas oficialmente con tal carácter que
contiene un mandato normativo de los órganos que constitucionalmente
tienen atribuido el poder legislativo originario.

LEYES ORDINARIAS: Son aquellas que proceden del Parlamento y se

aprueban por mayoría simple de ambas partes, tanto Congreso como
Senado. La mayoría simple consiste en conseguir los votos de la mitad de
los representantes más uno. Estas leyes las puede aprobar tanto el
Congreso como el Senado o bien, las Comisiones legislativas permanentes.
En este último caso es necesario que le hayan delegado la posibilidad de
aprobarla.

LEYES ORGÁNICAS: Este tipo de leyes son una innovación de la

Constitución de 1978. Se aprueban mediante un procedimiento de
aprobación especial que exige la mayoría absoluta de los miembros del
Congreso (como mínimo 176 diputados). Se consideran leyes orgánicas los
derechos fundamentales, las libertades públicas, las que aprueban los
Estatutos de Autonomía y las que regulan el sistema de elecciones.
 21

NORMAS SOCIALES: Las normas sociales son descritas por los sociólogos
como las leyes que rigen los comportamientos de la sociedad

SUPERVISIÓN: La supervisión es el acto de vigilar ciertas actividades de tal

manera que se realicen en forma satisfactoria.
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

TIPO DE INVESTIGACION

Según Tamayo y Tamayo (1990). La investigación de campo es la que

se realiza con la presencia del investigador o científico en el lugar de
ocurrencia del fenómeno (Pág. 130).

Este trabajo se apoya en una investigación de campo, ya que consiste en

la recolección de datos directamente de la realidad debido a que llegamos al
sitio donde ocurren los hechos, estudiamos los antecedentes, estado actual e
interacciones ambientales de esa institución sin alterar las condiciones
existentes, siendo el caso de las relaciones laborales entre empleados y
empleadores para lograr los objetivos institucionales en el Ministerio de
Transporte y Comunicación. Sede Chacao.
 NIVEL DE LA INVESTIGACION

Para Arias (2006) “La investigación descriptiva consiste en la

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento” (P. 24).

Para Hernández, Fernández y Baptista (1999). “Los estudios

descriptivos sirven para analizar un fenómeno y como se manifiestan sus
componentes” (71).

Se podría decir que en esta investigación su objeto es establecer con

precisión lo que se quiere analizar cómo se manifiesta y de qué manera
podríamos ayudar en el caso de las relaciones laborales existentes en el
Ministerio de Trasporte y Comunicación se requiere un conocimiento de los
objetos a estudiar con el fin de precisar y solventar la problemática existente.
Es importante mencionar que si ya conocemos, aunque sea poco, algunas
de las características del objeto de estudio, entonces la investigación
consistirá en profundizar; lo cual se podrá hacer partiendo de hipótesis
descriptivas, con el fin de transformarla en relación de causa y efecto entre
las variables.
 24

DISEÑO DE LA INVESTIGACION (NO EXPERIMENTAL)

Según Hernández, (1983) establece que un diseño no experimental es:

“La que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata
de investigación donde no hacemos variar intencionadamente las variables
independientes.”

Este trabajo no se somete a ningún tipo de prueba posterior o previa, lo

que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal
y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.

POBLACIO Y MUESTRA

POBLACION:

Según Tamayo y Tamayo (1990) Población es la totalidad de fenómeno

a estudiar; son las personas o elementos cuya situación se está investigando
(Pág. 165).

De acuerdo a la información suministrada por el departamento de RRHH

el Ministerio de Transporte y Comunicación cuenta con un total de
trabajadores de 190.

MUESTRA:

Según Tamayo y Tamayo (1990) Muestra es una reducida parte de un

todo, de la cual nos servimos para describir las principales características de
aquel. Es un grupo de individuos que se toman de una población para
estudiar un fenómeno estadístico (Pág. 146).
 25

Mediante un sorteo se seleccionó al Departamento de Administración y

Servicio, entrevistando a 10 trabajadores ya que es el total de personas que
trabajan en dicho departamento, logrando cubrir la muestra de la población
antes mencionada del Ministerio de Transporte y Comunicación
respondiendo estas todas las preguntas.
 26

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se elaboró un cuestionario con tres (3) preguntas desde el punto de vista

Económico, tres (3) preguntas en cuanto al aspecto social y cuatro (4)
preguntas de acuerdo a los factores socioeconómicos para un total de diez
interrogantes las cuales se detallan a continuación:

Análisis de las relaciones laborales existentes entre

empleados y empleadores para lograr los objetivos
institucionales en el ministerio de transporte y comunicación.
Sede Chacao.

CUESTIONARIO

Departamento_______________ Antigüedad_________ Nivel de estudio__________

1. ¿Es recibido el pago de su trabajo en forma oportuna?

Siempre_____ Casi siempre_____ Algunas veces_____ Nunca____

2. ¿Considera usted que sus ingresos son suficientes para cubrir sus necesidades?

Si_______ No_______

3. ¿Considera usted que sus ingresos están acorde con el trabajo que realiza?

Si_______ No_______

4. ¿Cómo considera usted las condiciones físicas de las instalaciones para el

desempeño de sus funciones?

Adecuadas_________ Regulares_________ Deficientes________

 27

5. ¿Cómo considera usted las relaciones laborales con sus supervisores o directivos?

Buenas_______ Regulares_______ Malas_______

6. ¿Cuenta usted con Estabilidad Laboral?

Si_______ No_______

7. ¿Proporciona la empresa evaluaciones dirigidas al crecimiento del empleado dentro

de la organización?

Si_______ No_______

8. ¿Conoce usted el convenio de trabajo de la empresa?

Si______ No______

9. ¿Con qué frecuencia proporciona la empresa cursos de capacitación para el

desarrollo laboral y personal a los empleados?

Siempre_____ Casi siempre_____ Algunas Veces_____ Nunca_____

10. ¿Cree usted que la empresa cumple a cabalidad con los beneficios que estipula la
ley o convenio de trabajo?

Si______ No______

Después de la recolección de información se procedió a organizar los

datos obtenidos los cuales se procesaron en forma manual con el apoyo del
programa Excel para la elaboración del cuestionario.
 28

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

VALIDEZ

Según Hernández, Fernández y Baptista (1.998) “la validez en términos

generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que quiere medir” (p.243).

Es la cualidad del instrumento para medir los rasgos o características que

se pretenden medir. Por medio de la validación se trata de determinar si
realmente el cuestionario mide aquello para lo que fue creado.

CONFIABILIDAD

Según Sánchez y Guarisma (1.995) con respecto a la confiabilidad de los

instrumentos de recolección de datos, plantean que una medición es
confiable o segura, cuando aplicada repetidamente a un mismo individuo o
grupo, o al mismo tiempo por investigadores diferentes, da iguales o
parecidos resultados” (p. 85).

Se refiere a la consistencia de los resultados. En el análisis de la

confiabilidad se busca que los resultados de un cuestionario concuerden con
los resultados del mismo cuestionario en otra ocasión

Se considera que el instrumento es viable y factible de aplicar en la

muestra representativa que permite establecer conclusiones concretas en
esta investigación y su posterior comprobación de la encuesta en el
Ministerio de Transporte y Comunicación como institución seleccionada a
investigar.
 29

Cabe destacar que no podemos dar veracidad de su validez y

confiabilidad concretamente ya que solo se procedió a organizar los datos
obtenidos mediante la aplicación del instrumento (encuesta y entrevista) y
aun no se ha concluido definitivamente esta investigación.