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Contenido
ÍNDICE .................................................................................................................................................................. 1
TEMA 1 - RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN LABORAL: EL CONTRATO DE TRABAJO ......................................... 2
1.1 CONCEPTO Y CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................ 2
1.2 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: OBJETO, CAUSA Y CONSENTIMIENTO. ...................... 5
1.2.1 CONSENTIMIENTO ........................................................................................................................... 5
1.2.2 OBJETO............................................................................................................................................. 8
1.2.3 CAUSA ............................................................................................................................................... 8
1.3 FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO ..................................................................................... 9
1.3.1 PRINCIPIO DE LIBERTAD DE FORMA .............................................................................................. 9
1.3.2 CONTRATOS NECESITADOS DE FORMA ........................................................................................ 9
1.3.3 CONSECUENCIAS DE LA OMISIÓN DE LA FORMA DEBIDA ......................................................... 10
1.3.4 OTRAS OBLIGACIONES FORMALES .............................................................................................. 10
1.3.5 PACTOS ACCESORIOS AL CONTRATO DE TRABAJO................................................................... 12
1.4 CONTRATACIÓN LABORAL: DURACIÓN Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO ............. 18
1.4.1 EL CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO. PRESUNCIONES A FAVOR DE LA DURACIÓN
INDEFINIDA. .............................................................................................................................................. 18
1.4.2 CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES ......................................................... 19
1.4.3 CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA O “ESTRUCTURALES” ......................................... 19
1.4.4 EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y SUS VARIEDADES................................................................. 30
1.4.5 EL TRABAJO A DISTANCIA ............................................................................................................. 33
1.5 RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO LABORAL ....................................... 34
1.5.1 Exclusiones declarativas .............................................................................................................. 34
1.5.2 Exclusiones constitutivas ............................................................................................................. 35
1.6 RELACIONES LABORALES ESPECIALES .............................................................................................. 36
1.7 RESUMEN .............................................................................................................................................. 37
1.8 BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................................... 37
El art. 1 del ET nos informa de su ámbito de aplicación y en base a este podemos dar una definición de
contrato: es un contrato por el que una persona (trabajador) se compromete voluntariamente a
prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena, en el ámbito de
organización y dirección de otra persona (empresario).
Otra forma de definirlo sería; El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral que tiene por
finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el intercambio continuado entre
una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
CARACTERISTICAS:
• Es un contrato regido por el principio de reciprocidad ya que las posiciones jurídicas de las
partes se corresponden de forma sinalagmática y hay una equivalencia entre las prestaciones
de ambas partes. Del contrato de trabajo surgen obligaciones recíprocas para ambas partes,
así, el trabajador se obliga a prestar sus servicios y el empresario a pagar el salario. Este
carácter sinalagmático (obligaciones recíprocas) no está exento de excepciones dado que
existen periodos en los que el trabajador no está obligado a cumplir el contenido de la
obligación (prestar sus servicios) sin embargo el empresario si debe cumplir con su deber
jurídico de pagar el salario (prestación).
1) La calificación que las partes den al contrato no define la verdadera naturaleza del mismo que
deberá, en caso de conflicto, ser precisada por la jurisdicción. “Los contratos son lo que son
y no los que las partes dicen que son”. En este sentido por voluntad del legislador se
presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica,
“entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de
otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución” (art. 8.1 ET).
4) El trabajo objeto de contratación es un trabajo que presenta las siguientes características que
contribuyen a dar la definición anterior:
- es voluntario: quiere decir que la prestación del trabajo debe ser libre y voluntariamente
asumida. Las prestaciones personales obligatorias se encuentran excluidas del ámbito del
contrato de trabajo (no pueden ser objeto del contrato de trabajo).
- es remunerado: el trabajo debe ser retribuido mediante el salario. Quedan excluidos del
ámbito del contrato de trabajo los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o
buena vecindad.
- Ajenidad: el trabajo se presta por cuenta ajena. Esta nota de ajenidad se concreta en la
circunstancia de que el trabajador tiene garantizada una retribución normalizada (percibida
con la periodicidad establecida, semanas, meses…) independientemente de los resultados de
la empresa (retribución fija). Junto a esta retribución el trabajador puede percibir también una
retribución variable (comisiones, pluses por rendimiento…) en base a los beneficios obtenidos
por la empresa.
Precisión
De las cinco notas que en el artículo 1.1 ET se establecen para calificar la relación de
trabajo, la voluntariedad, personalidad y retribución son comunes a otras relaciones
contractuales de distinta naturaleza jurídica a la laboral (contratos no laborales),
mientras que, por el contrario, la ajenidad y la dependencia son estrictamente
determinantes y diferenciadoras del contrato de trabajo, aportando un sesgo
diferencial respecto de otras realidades productivas, siendo de estas dos notas, la
dependencia, la que mayor fuerza de identidad otorga a la relación laboral.
Y al revés, el hecho de que se den algunos de estos indicios clásicos, no determina la existencia de la
dependencia.
Dicho esto, podemos apuntar que el contrato puede ser por cuenta propia o autónomo, aunque la
prestación de servicios se haga en locales ajenos, estén sometidos a un cierto horario o a las
instrucciones de otra persona (indicios de dependencia todos ellos de un trabajo por cuenta ajena).
Indicios de ajenidad:
Ajenidad de frutos: el trabajador no cobra directamente de los clientes, sino del empresario;
en el caso de fotógrafos, si los negativos pertenecen al empresario…
Entendemos por precontrato el compromiso formal que llevan a cabo las partes de celebrar un
contrato de trabajo. El incumplimiento del precontrato solo da lugar a la exigibilidad de los daños y
perjuicios que se hayan producido y las partes hayan sufrido sin que en ningún caso pueda
fundamentarse una acción de despido. El plazo de prescripción para reclamar la efectividad de una
promesa de contrato es la de 1 año (art. 59 ET).
1.2.1 CONSENTIMIENTO
El consentimiento de las partes del contrato es la manifestación de su voluntad concurrente de
celebrar un pacto. Supone el concurso de la oferta y la aceptación del objeto y la causa del contrato.
Es el elemento esencial del contrato de trabajo.
Es importante destacar que el contrato de trabajo es plenamente consensual por lo que el mismo
existe desde que las partes dieron su consentimiento al mismo. Se perfecciona por el mero
consentimiento de las partes (art. 1258 CC): se perfecciona por la concurrencia de las voluntades de
ambas partes, independientemente del momento del inicio de la prestación laboral. Es posible, una
vez perfeccionado el contrato, someter la prestación laboral a un momento posterior (termino: hasta
tal día) e incluso a una condición suspensiva (hasta que se produzca un determinado evento).
El consentimiento debe ser efectivamente prestado, de forma libre y de forma voluntaria. Puede
manifestarse de manera expresa o tácita o por actos concluyentes. En los casos que determine la Ley,
se deberá cumplir el requisito de forma (art. 8 ET).
Se exige tener capacidad para contratar para manifestar el consentimiento. Respecto a esta capacidad
cabe diferenciar la capacidad el trabajador y la capacidad del empresario.
La regulación de la capacidad del trabajador viene referida en los art. 6 y 7 del ET.
• Requisito de edad: el art. 6.1 ET establece la no aptitud para celebrar un contrato de trabajo
a aquellas personas que no hayan cumplido los 16 años. (Así conforme a este art. 6.1 ET
carecen de capacidad para contratar como trabajadores los menores de 16 años, aunque el
Convenio de la OIT, nº 138, sobre edad mínima de admisión al empleo, la cifra en los 15 años.)
También se puede dar el caso en el que la persona ha alcanzado la mayoría de edad, pero está
En resumen, podemos decir que el contrato de trabajo celebrado por persona incapacitada
para ello es considerado nulo.
A estas personas se les reconoce capacidad para contratar, pero no una capacidad plena,
siendo necesario que se complemente con la autorización de los padres y a falta de estos, por
el tutor o institución a cuyo cargo se encuentre el menor. Hemos hablado de una autorización,
no de una representación de manera que se debe entender que el contrato de trabajo lo realiza
el menor, no la persona que lo autoriza. El menor autorizado puede obrar por sí mismo como
si fuera plenamente capaz dentro de los términos de la autorización.
En cuanto a la forma para determinar la validez de esta autorización cabe que sea escrita,
verbal e incluso tácita, esto es, que la persona legitimada para prestarla sea conocedora de la
celebración del contrato de trabajo por parte del menor y no se opone.
• Situación de capacidad plena: poseen esta capacidad plena quienes tengan plena capacidad
de obrar conforme a lo establecido en el CC (art. 7 a ET), es decir lo que hayan cumplido 18
años según establece el art. 315 CC.
Poseen también esta capacidad los menores entre 16 y 18 años que no convivan con sus
padres o tutores, y que no vivan a expensas de estas personas.
La regla de los 16 años para contratar como trabajador conoce alguna excepción. El Art. 6.4 ET prevé la
posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos bajo ciertas condiciones.
En la actualidad, la prohibición del Art. 6.1 ET alcanza a los supuestos del trabajo familiar y agrícola. La
figura de los “trabajos ligeros” permitidos a menores [Convenio 138 OIT] no está recogida en nuestro
Derecho interno.
2. El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral podría ser
sancionado administrativamente como autor de una infracción muy grave.
Dentro de la relación jurídica laboral es posible que la posición jurídica del sujeto empleador sea
ocupada por una persona física o por una persona jurídica.
• Empleador persona física: este adquiere la capacidad para celebrar un contrato de trabajo
cuando cumplen 18 años (art. 315 CC). En este caso, el menor empleador puede celebrar un
contrato de trabajo mediante representación (padres, tutores) de manera que lo realizado por
el representante legal tendrá efectos en la esfera jurídica del menor.
• Empleador persona jurídica: esta adquiere capacidad de obrar cuando queda válidamente
constituida la personalidad conforme a Ley. Dependiendo del tipo de persona jurídica de que
se trate habrá que estar a la normativa específica de esa figura para determinar cuándo se
adquiere la personalidad la personalidad jurídica (art. 35 CC para Asociaciones, Fundaciones;
art. 7 LSA para las Sociedades Anónimas…). Cuando estas personas jurídicas actúan, son
determinadas personas físicas (sus directivos, apoderados, representantes…) los que realizan
los actos que se derivan del contrato de trabajo, pero tales actos los realizan en nombre y por
cuenta de la persona jurídica desplegando sus efectos en la esfera patrimonial de la persona
jurídica.
La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios (art. 1265 CC): estos son
violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental o simulación.
• El error puede producirse sobre la naturaleza del negocio (se pacta un contrato de trabajo
creyendo pactar un contrato distinto), sobre la prestación a realizar (se pacta una prestación
creyendo pactar otra), sobre las condiciones del contrato (error en cuanto a la duración del
contrato, jornada, salario, lugar…) o sobre la persona (error sobre la identidad del contratado,
su cualificación…). Todos estos vicios invalidan el consentimiento
Es importante decir que en muchas ocasiones la prueba de dichos errores es difícil e incluso cabe la
posibilidad de que estos vicios puedan ser subsanados con mecanismos propios como el periodo de
prueba.
No puede acogerse como auténtico vicio del consentimiento, la posible situación de apremio
económico que obliga al trabajador a celebrar un contrato de trabajo. Las presiones que las
necesidades económicas pueden ejercer sobre los contratantes no son tomadas en cuenta por el
Derecho.
Por último, cabe hacer referencia a los “trámites preliminares”. Las partes del contrato en
ocasiones realizan alguna actuación significativa con anterioridad a la celebración del contrato que
tiene alguna relación con el consentimiento que posteriormente prestarán para celebrar el contrato de
trabajo.
El empleador y trabajador suelen estar en contacto antes de la celebración del contrato con el fin de
conocer si al trabajador le interesa esa prestación de servicios y al empleador si le conviene contratar
con ese sujeto, es decir si a ambas partes les interesa asumir un compromiso contractual efectivo.
1.2.2 OBJETO
Desde un punto de vista básico podemos decir que el objeto del contrato de trabajo es el trabajo
prestado en ciertas condiciones, personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena.
Por otro lado, el objeto del contrato de trabajo ha de ser posible (art. 1272 CC), lícito (no contrario
ni a las leyes ni a las buenas costumbres art. 1271 CC) y determinado (1273 CC):
• Cuando decimos que la prestación laboral ha de ser posible, debe serlo objetiva y
subjetivamente. La imposibilidad derivada de “ineptitud del trabajador para realizar el trabajo
convenido”, es causa de resolución del contrato, tanto si estamos ante una ineptitud
originaria, es decir que existía en el momento de celebrar el contrato, aunque no era conocida
por el empresario, como si es sobrevenida.
Sería nulo, por carecer de este requisito, el contrato que establece como prestación la realización de
un servicio materialmente irrealizable por el trabajador.
• La prestación tiene que ser lícita: el art. 1270 CC establece que pueden ser objeto del contrato
“todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres”. Por lo tanto,
no será válido un contrato que tuviera por objeto la comisión de un acto ilícito o inmoral. Los
bienes que se encuentren “fuera del comercio de los hombres”, no pueden ser objeto de
contrato, siendo nulo el que de esta forma se llegara a celebrar. Así el Art 3.1c del ET habla del
“objeto lícito” que debe tener todo contrato de trabajo sin el cual sería nulo.
La indeterminación en la cantidad no será obstáculo para la existencia del contrato de trabajo siempre
que sea posible determinarla sin necesidad de un nuevo convenio entre las partes (art. 1273 CC).
1.2.3 CAUSA
La causa del contrato de trabajo es la “razón práctica típica”, la “función económico-social del
negocio”. La causa sirve para caracterizar el contrato como contrato de trabajo y hacerlo
inconfundible.
En los contratos onerosos (y el contrato de trabajo lo es) cada parte contrae una obligación, por lo que
deberíamos hablar de causas de las obligaciones, entendiendo por causa para cada parte
contratante, la prestación o promesa de una cosa o servicio por la otra parte (art. 1274 CC).
El Derecho exige como causa del contrato de trabajo el cambio trabajo-salario, pero que sirva a una
función social /función social de la producción). La causa de que el trabajador se comprometa a
prestar sus servicios está en la remuneración que espera obtener a cambio y por otro lado, la causa de
que el empresario se comprometa a pagar esa remuneración está en los servicios que le van a ser
prestados a cambio.
Por eso, están viciados en su causa, y son nulos, los contratos desviados de su objeto con causa inmoral
o ilícita.
Ejemplo de un contrato sin causa es el de un contrato laboral concertado sólo con la finalidad de
facilitar el acceso del trabajador a una prestación de desempleo.
Esta libertad de forma viene recogida en el art. 1278 CC “los contratos serán obligatorios, cualquiera
que sea la gorma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales
para su validez”. Para el contrato de trabajo, esta libertad de forma se encuentra recogida en el art. 8.1
ET: de la lectura de este artículo se deduce claramente que no es necesario como regla general que el
trabajador y el empresario documenten este contrato de forma escrita, siendo válido y eficaz el
contrato realizado verbalmente
Así, la forma de celebración del contrato (es decir, la forma de exteriorizar la voluntad de las partes del
contrato) puede ser por escrito o de palabra, presumiéndose que existe un contrato de trabajo entre
todo aquel que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y
el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
• Contratos de duración determinada en los siguientes términos: el contrato para obra o servicio
determinados y el de interinidad exigen siempre forma escrita; el contrato eventual sólo debe
concertarse por escrito cuando tiene una duración superior a 4 semanas.
En algunos casos, además de la forma escrita, la ley exige que el contrato se realice conforme a un
modelo oficial.
Conforme al Art. 8.2 ET cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito.
Tal exigencia puede plantearse incluso durante el transcurso de la relación laboral. Pero esa exigencia
antes de celebrarse el contrato no está garantizada por el Derecho: si la otra parte no se aviene a
adoptar la forma escrita, la consecuencia previsible será que el contrato no llegará a celebrarse.
La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas podrá efectuarse, bien a
través de forma telemática, o bien mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de
copia de los contratos de trabajo o de sus prórrogas.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización
del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar
que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
Aunque no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica,
haciéndose constar esta circunstancia, y remitirse a la oficina de empleo.
o La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
Con el nombre de período de prueba se conoce aquella fase inicial dentro de una relación de trabajo
ya iniciada en la que se predisponen los mecanismos necesarios para que los sujetos de dicha relación
conozcan sus características, así como las aptitudes del otro contratante, y pueden decidir sobre la
continuidad o no de dicha relación.
El período de prueba tiene una doble finalidad: por un lado, el conocimiento recíproco de los
contratantes y la valoración por parte de los mismos de las aptitudes del otro y de las características e
implicaciones de la relación establecida entre ellos. El empresario y el trabajador están,
respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Por otro
lado, permite consolidar la confianza recíproca entre las partes, dado que pueden conocer elementos
que pueden ser a veces más importantes para el trabajo que la propia capacidad técnica: la actitud
ante el propio trabajo o ante los compañeros o superiores, forma de dirigir del empresario, puntualidad
u otras circunstancias que influyen en una relación tan compleja como la laboral.
Respecto de su naturaleza jurídica, en nuestros sistema jurídica, a diferencia de otros países de nuestro
entorno (como Alemania), no se configura como una modalidad de contrato, sino que es una fase inicial
del contrato de trabajo de duración indefinida o determinada, en la que quedan en suspenso las
normas reguladoras de la extinción del propio contrato; esta suspensión tiene por finalidad que tanto
el empresario como el trabajador puedan dar por finalizada la relación laboral, sin necesidad de
preavisar ni indemnizar. Tratándose del empresario, la única salvedad que debe hacerse a la libertad
de extinción deriva de del necesario respeto a los derechos fundamentales. El empresario deberá
acreditar que su decisión estuvo fundada en ciertos motivos de entidad suficiente como para excluir
con certeza la existencia de lesión.
Sentencia relacionada
Se confirma la sentencia que declaró ajustada a derecho la extinción del contrato sometido a
un período de prueba, llevada a cabo por el empresario frente a un obrero de la construcción
que sufrió lesiones que conllevaron una incapacidad temporal el mismo día que comenzaba el
período de pruebas.
FJ 4. “El desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido
a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del
trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el
propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni
figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida
tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo (" cualquier otra condición o circunstancia
personal o social" ), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan
comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre
otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006 ). No parece dudoso que la
misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio)
que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una
situación de incapacidad temporal.
En verdad, el empresario que adopta tal decisión lo hace atendiendo a una contingencia
sobrevenida en la organización del trabajo en la empresa que puede proporcionar una explicación
razonable a su comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la
empresa. La explicación es la siguiente: la contingencia de la baja del trabajador en período de
prueba puede obligar al empresario, y así sucederá a menudo, a la contratación para la cobertura
del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de
continuidad de su relación de trabajo.
A ello hay que añadir que la baja del trabajador en período de prueba produce normalmente el
efecto de forzar al empresario (salvo el supuesto de acuerdo de interrupción del cómputo del plazo
de prueba, que no se ha dado en el caso) a adoptar una decisión sobre la continuación o la extinción
del contrato de trabajo del trabajador accidentado. Pues bien, si decide la extinción, en ejercicio de
su facultad de desistimiento, deberá hacerlo, como lo han hecho los empresarios en los litigios de
las sentencias comparadas, de manera inmediata o casi inmediata; en cualquier caso, antes de que
transcurra el plazo de prueba acordado.
Parece evidente que la calificación de fraude de ley o abuso de derecho de la conducta empresarial
enjuiciada no es sostenible a la luz de las consideraciones precedentes de gestión empresarial. Y lo
mismo cabe decir de la omisión de la obligación de realizar las experiencias que constituyen el
objeto del período de prueba; omisión que, en casos como los de las sentencias comparadas, se ha
debido a la imposibilidad material de su realización por la situación de incapacidad temporal del
trabajador, una situación de infortunio que no se deriva de incumplimientos de las partes del
contrato de trabajo, pero que, en última instancia, constituye una vicisitud del contrato de trabajo
por causa inherente o atinente a la persona del trabajador”.
El establecimiento del período de prueba en un contrato es facultativo para las partes, exigiéndose
para que tenga validez su ratificación por escrito. Es un requisito ab solemnitatem.
La duración del período de prueba será la pactada en el convenio colectivo de aplicación, fijando el
Estatuto en su defecto seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.
Para trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas que tengan menos de 25 trabajadores
se amplía el período de prueba a tres meses. En el supuesto de los contratos temporales de duración
determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no
podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
En cualquier caso, la titulación debe corresponderse con la efectivamente requerida para el puesto de
trabajo, no la que efectivamente tiene el trabajador (ya que no siempre coincide). Tras la entrada en
vigor de la Ley 3/2012 en el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores,
el período de prueba será de un año.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en
la empresa.
Sentencia relacionada
El periodo de prueba puede ser nulo, aunque la empresa respete la duración establecida en
su convenio colectivo
A pesar de que el convenio colectivo, sea del ámbito que sea, tiene preferencia a la hora de fijar la
duración máxima del periodo de prueba y los convenios están expresamente habilitados para
regular dicha duración, puede declararse la nulidad, aunque la empresa haya cumplido lo
dispuesto en su convenio (sent. del TS de 20.07.11, en unificación de doctrina).
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fallaron a favor de
la empresa. Sin embargo, no lo hace así el Tribunal Supremo. En su sentencia, dictada además en
unificación de doctrina, determina que aunque el convenio fijase una duración de un año, para
poder justificar “un periodo de prueba tan dilatado, tienen que concurrir en el puesto circunstancias
especiales” y si no las hay, entonces “el periodo es nulo y, como tal, constituye un despido
improcedente”.
Además, la sentencia deja claro que la finalidad del periodo de prueba es comprobar “sobre el
terreno la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado” y esta
comprobación tiene “consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad y de ahí
que sea razonable que su duración, por lo general, sea breve”. Esto se traduce en que si se fija un
periodo de tiempo dilatado hay que justificarlo y, en este caso, en un puesto con las características
de un vendedor, “resulta excesivo a todas luces un periodo de prueba de un año de duración”.
Sentencias relacionadas
Trabajador con categoría profesional de Jefe de Proyecto que realiza un curso de elevado coste
económico para la empresa con el fin de lograr la habilitación necesaria para el manejo de un
determinado producto informático comercializado por aquélla. No se trata de formación genérica
del trabajador para poder realizar su trabajo, sino de formación al más alto nivel, mediante la cual
adquirió una superior cualificación que incorporó a su capacitación profesional a costa del
patrimonio de la empresa. La rescisión anticipada del contrato legitima a la empleadora para
penalizar económicamente tal conducta.
Se entiende por cláusula de exclusividad aquella por la cual al trabajador se le prohíbe por el
empresario cualquier actividad profesional en todas las ramas de actividad, tanto por cuenta propia
como por cuenta ajena, existiendo o no remuneración. En virtud de tal pacto, el empresario se
compromete a prestar servicios con exclusividad al empresario, percibiendo a cambio una
compensación económica que se determina libremente en el contrato. De esta forma, el trabajador
pierde el derecho al pluriempleo.
El pacto puede ser rescindido por el trabajador, siempre que preavise con treinta días. En este caso,
lógicamente, pierde el derecho a la compensación económica (art. 21.3 ET).
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. El pacto debe estar
fundado en hechos tales como que el trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales
en relación con las técnicas organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales
con la clientela o proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina
el ámbito funcional (la actividad paralela dentro un campo profesional idéntico o próximo) y espacial
(el territorio en el que la empresa realiza efectivamente su actividad) del pacto
Sentencias relacionadas
El pacto solo es factible si existe un verdadero interés industrial y comercial para el empresario. No
es suficiente, para la validez del pacto, su simple incorporación al contrato de trabajo regulando
las condiciones y efectos compensatorios e indemnizatorios del mismo. En cada caso debe
enjuiciarse si el empresario que exige el cumplimiento del cláusula de no competencia a quienes
atribuye haber incurrido en la prohibición pactada, demuestra el interés industrial y comercial que
justifica tan importante limitación para el trabajador.
El interés comercial de la empresa demandante sería en el presente caso que el trabajador que
presta servicios en una empresa dedicada a la selección de personal, esto es, en empresa de
actividad competidora con la demandante y con un mercado de clientela potencial que podría ser
coincidente, no aporte su conocimiento y experiencia en el oficio en la empresa para la que ahora
trabaja y en su beneficio.
De este dato necesariamente se ha de partir, máxime si se tiene en cuenta lo que con valor de
indudable hecho probado se contiene en los fundamentos de la sentencia, concretamente en los
párrafos segundo y tercero del fundamento primero. En efecto, si la empresa suscribe pactos
similares redactados en la misma forma genérica, con independencia de la experiencia, formación,
o funciones de sus empleados, no manejando el actor información confidencial, teniendo acceso a
los datos todos los trabajadores, incluidos los becarios, siendo atendidos los clientes por la
diversidad de consultores, comprobamos que el demandado no realizaba labores de mayor
relevancia relacionadas con los conocimientos o con la práctica empresarial de este ramo
productivo que pudiera ponerse a disposición de la empresa competidora dentro del mismo círculo
de clientes.
Los Tribunales han limitado en cada caso los márgenes de la "adecuación" de dicha compensación,
que dependerá del ámbito local y temporal incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o
circunstancias personales del empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a
la duración de la no competencia, así como a la edad o titulación del empleado, el juez estimará o no
como válida la cantidad que abone el empresario por el del pacto. Por ejemplo, se podría dar el caso
de que fuese adecuada la compensación económica consistente en el abono del 60% de la retribución
fija anual percibida en el último año por no competir directamente con la Sociedad, en su mismo
ámbito territorial y en un periodo de seis meses tras la extinción del contrato y, por el contrario, no
serlo si el trabajador tuviese 60 años de edad y se le impidiese competir durante dos años en empresas
del sector a nivel mundial que directa o indirectamente desarrollasen la actividad de dicha Sociedad.
Vid, información sobre todos los contratos, así como los modelos oficiales en la página web del Servicio
Público de Empleo Estatal:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html
El auge de los contratos temporales surge a partir de la crisis económica de los años setenta del pasado
siglo, como medio de estimular el empleo y promover las contrataciones. La reforma que se hizo del
art. 15 del ET en el año 1994 abandona la presunción expresa a favor de la duración indefinida del
contrato.
El hecho de que se haya suprimido la presunción general a favor del contrato de duración
indefinida no impide que los contratos de duración determinada lejos de presumirse hayan de
probarse. Las presunciones a favor de la duración indefinida del contrato de trabajo se contienen en
varias reglas concretas contenidas en el propio ET y el RD 2720/1998 de 18 de diciembre que lo
desarrolla en materia de contratos de duración determinada.
En estos casos la presunción es iuris tantum, esto es, se presume salvo prueba en contrario
derivada de la naturaleza temporal del contrato
Así mismo la doctrina sostiene que el contrato indefinido no puede novarse transformándose en
temporal ya que la condición de trabajador fijo es irrenunciable.
El contrato se celebrará por tiempo indefinido pudiendo ser a jornada completa o a tiempo parcial, y
se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con
carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para
los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que
se refiere el artículo 14 ET, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo de
prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Para evitar que el empresario sustituya plantilla antigua con nuevos trabajadores con este tipo de
contrato, el artículo 4.6 de la Ley 3/2012 prevé que no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración
del contrato, hubiera realizado extinciones improcedentes. La limitación afectará únicamente a las
extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley (8 de julio de 2012), y para la
cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la
extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
Este nuevo contrato puede tener incentivos fiscales y disfrutar de bonificaciones en las cuotas de
Seguridad Social. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador
contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá
mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo
a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de
incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
- Contrato eventual.
En los tres casos el contrato se concierta para atender la actividad temporal (no permanente) de la
empresa. Su régimen jurídico lo desarrolla el RD 2720/1998.
Normas comunes.
Tanto en el ET como en el RD 2720/1998 se contienen las reglas comunes a los distintos contratos de
duración determinada, podemos resaltar las siguientes:
• Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los contratados con duración
indefinida (art. 15.6 ET). Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté
atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos
criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
• Los empresarios deberán informar a sus trabajadores temporales a cerca de las vacantes
de carácter indefinido que se produzcan (art. 15.7 ET).
• Para reforzar la lucha contra el exceso de la contratación temporal sin causa, el artículo
12.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo,
estableció un nuevo supuesto, de tipo totalmente objetivo, de adquisición de la condición
de contratación indefinida en caso de encadenamiento de contratos temporales,
incorporando un nuevo apartado 5 al artículo 15 ET. Esta medida estuvo suspendida del
Indica el artículo 15.5 ET que, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 ET, los
trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o
a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de
duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Precisión:
“Quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se
refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto
de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre
dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos
de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas”.
Ejemplo:
Un trabajador temporal que estaba cumpliendo su segundo contrato (tiene que ser más de uno) y
a fecha 31 de agosto de 2011, la prestación de servicios acumulada entre los dos contratos
superaba los 24 meses dentro de un período de 30, ya había adquirido la condición de fijo en ese
momento. En caso de ser despedido por causa de fin del contrato temporal, el trabajador podía
demandar a la empresa por despido improcedente, ya que su contrato había devenido indefinido
el 31 de agosto de 2011.
Ahora bien, si el mismo trabajador, estando contratado el 31 de agosto de 2011 con un segundo o
posterior contrato, todavía no hubiese alcanzado los 24 meses dentro del período de 30, el
cómputo de dichos plazos se vuelve a reanudar a partir del 1 de enero de 2013.
Por otro lado, el art. 49 1.c. del ET extiende para todos los contratos de duración determinada las
siguientes reglas:
— Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
hasta el 31 de diciembre de 2011.
— Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2012.
— Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2013.
— Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2014.
— Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2015”.
• Los contratos concertados con una duración inferior a la máxima legal, se extenderán
prorrogados hasta alcanzar ésta cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.
El contrato para la realización de obra o servicio determinado (art 15.1.a del ET) se celebra para la
ejecución de una actividad –
TEMA 1 - RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN LABORAL: EL CONTRATO DE TRABAJO 22 de 38
obra o servicio- con autonomía y sustantividad propia, y por tanto limitada en el tiempo, aunque no se
conozca en principio el alcance exacto de su duración, que ha de corresponderse lógicamente, con la
de la obra o servicio. Según el art. 2.a del RD 2720/1998 la duración del contrato será la del tiempo
exigido para la realización de la obra o servicio y si el contrato fijara una duración o un término,
éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en lo especificado
con precisión y claridad respecto de la obra en el contrato.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más
por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior (no, por tanto, por convenios de empresa). Transcurridos estos plazos, los trabajadores
adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
El contrato que ha de formalizarse por escrito (8.2 del ET) debe consignar con precisión y claridad el
carácter de la contratación identificando la obra o servicio contratados (art. 2.a RD 2720/1998), la
omisión de este deber opera a favor de la presunción de que el contrato es indefinido y a tiempo
completo, salvo prueba en contrario (art. 8.2 del ET). Los convenios sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los de empresa, pueden especificar qué actividades pueden cubrirse con contratos
de esta naturaleza.
B) Contrato de interinidad
Dicho contrato ha de formalizarse siempre por escrito, debiendo especificarse en todo caso, el
nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a
desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquél. Igualmente, deberá identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Como regla general, el contrato de interinidad debe ser a tiempo completo si bien el art. 5.2 del RD
2720/1998 modificado por RD 1251/2001 establece dos excepciones a esta regla general:
• Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del ET, o en aquellos
otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad,
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el art
a) La duración del contrato de interinidad por sustitución vendrá determinado por la subsistencia del
derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo.
b) En la Administración pública la duración del contrato de interinidad por vacante coincidirá con el
tiempo que duren los procesos de selección o promoción, conforme a su normativa específica. En las
empresas privadas, la duración máxima es de 3 meses.
Los contratos de interinidad realizados con desempleados para sustituir a trabajadores durante el
periodo de descanso por maternidad o paternidad, suspensión del contrato por riesgo en el embarazo
o lactancia natural, adopción o acogimiento, así como los excedentes por cuidados de familiares o
trabajadoras víctimas de violencia de género que para su protección y asistencia suspendan su
contrato o cambien de punto de trabajo, darán lugar a bonificaciones en la cuota empresarial de
seguridad social (coste cero de sustitución).
C) Contrato eventual
El art. 15 del ET incluye entre los contratos de duración determinada a los celebrados para atender las
exigencias derivadas de circunstancias de mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos. Dado
el carácter excepcional de esas exigencias (aunque pueden referirse a la actividad normal de la
empresa), es lógico pensar que se tengan que atender con trabajadores adicionales, los cuales cesarán
en su cometido cuando lo hayan cumplido.
El trabajo de carácter eventual indica una situación coyuntural, una situación en la empresa de cierta
emergencia, urgencia e imprevisión.
Los CC pueden determinar las actividades que serán susceptibles de contratación eventual, y fijar los
criterios de proporcionalidad entre la plantilla fija de la empresa y el número de trabajadores
eventuales.
La duración máxima de estos contratos será de seis meses dentro de un periodo de doce, contados
a partir desde que se produzcan dichas circunstancias. Por convenio colectivo este periodo de doce
meses puede ser ampliado hasta un máximo de dieciocho, no pudiendo en ningún caso exceder la
duración de este contrato de doce meses.
Aunque la legislación (art. 8 ET) no exija expresamente la forma escrita para este tipo de contratos, se
precisa este requisito de forma escrita cuando su duración sea superior a cuatro semanas o cuando se
realice a tiempo parcial (art. 6.1 RD 2720/1998).
El contrato eventual celebrado por plazo inferior al máximo establecido, permitirá la realización de
una sola prórroga temporal pactada, observando siempre el tiempo máximo anterior.
El contrato en Prácticas
Se encuentra regulado en el art. 8.2 y 11.1 del ET. El objeto de esta modalidad de contratos es la
obtención por parte del trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
No se trata solo de que obtenga la práctica en su trabajo sino de que pueda aplicar lo aprendido en su
formación adquirida (tal como lo puso de relieve el TS en sentencia del 26/03/1990).
Lo que se persigue con este tipo de contratos es proporcionar a los trabajadores que acceden por
primera vez al mercado de trabajo de una determinada cualificación profesional, esto es, a quienes
sólo tienen conocimientos teóricos, dotarlos de una formación profesional. Supone la prestación de un
trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos pueden determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
El contrato de trabajo en prácticas es un contrato mixto: por un lado, de prestación laboral de servicios
y, por otro lado, de contrato docente. Esto es lo que le distingue de los contratos puramente docentes
(becas, prácticas a estudiantes… ajenos al orden social).
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por un tiempo superior a dos años basándose en la misma titulación o certificado
de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa
para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta
titulación o distinto certificado de profesionalidad.
3. Por último, cuando se trata de titulaciones o certificados diferentes, cada uno de ellos
facultará para suscribir un contrato en prácticas, bien en la misma empresa y para un
trabajo no coincidente, bien en entidades distintas, siempre y cuando al formalizar por
primera vez una relación de esta naturaleza en cualquiera de ellas el trabajador no
dispusiera del título superior de que se trate (ya que entonces se considera misma
titulación).
Sobre los certificados de profesionalidad (título laboral que certifica que la persona que cuenta con él
está cualificada para desarrollar una actividad laboral concreta) vid la página web:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/formacion/formacion_para_el_empleo/formacio
n_profesional_para_el_empleo/cf0501.html
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose
expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses
para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de
grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta
a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar
el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se
entenderá prorrogado automáticamente hasta alcanzar su duración máxima.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse
su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas,
el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.
Se encuentra regulado en el art. 8.2; 11.2 del ET y, en el RD 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se
desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación
profesional dual. Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel
de cualificación.
Es un contrato mixto de prestación laboral de servicios y de contrato docente, ya que tiene por objeto
la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.
(Sobre el sistema de formación profesional para el empleo, vid, la página web del INCUAL –Instituto
Nacional de las Cualificaciones-:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html).
Es el contrato que más reformas ha sufrido, ya que se viene empleando, sobre todo en época de crisis,
como una fórmula de fomento del empleo juvenil.
Requisitos del trabajador: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del
sistema educativo.
Precisión:
La disposición transitoria 9ª de la Ley 3/2012 prevé, no obstante, que hasta que la tasa de desempleo
en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y
el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de
edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con
discapacidad.
Duración: La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3. No obstante, mediante
convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser
inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos
veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total
del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
b) no obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma disponga
de las instalaciones adecuadas y el personal con formación técnica y didáctica adecuada a los efectos
de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su
caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
En todo caso la empresa deberá estar autorizada para ofertar la formación de ciclos formativos y/o
acreditada como centro para impartir la formación dirigida a la obtención de certificados de
profesionalidad.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las
actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del
contrato. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores
como de las empresas. Las empresas podrán financiar el coste de la formación mediante
bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
Tiempo de trabajo efectivo: El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al 85
%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su
defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en
el supuesto previsto en el artículo 35.3 (por fuerza mayor). Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos
ni trabajo a turnos.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: Se aplican las reglas generales del art. 14 ET, por lo tanto, no podrá exceder de
2 meses (al ser trabajadores no cualificados) y se estará a lo dispuesto en los convenios colectivos
donde se regulen.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año, la parte que desee finalizarlo deberá
notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al
nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
Prórroga tácita de los contratos: Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios.
Asimismo, se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, si el trabajador
continuará prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera
mediado denuncia expresa.
Presunciones de indefinición: Se aplican las presunciones generales de indefinición (por falta de alta
en la Seguridad Social, por falta de forma escrita, y por haberse celebrado en fraude de ley). Respecto
de la omisión de forma escrita, es preciso recordar que el contrato para la formación no se puede
concertar a tiempo parcial, por lo tanto, en este caso la omisión de forma escrita hace presumir sólo
que el contrato es indefinido.
Se añade una nueva presunción: el contrato para la formación se considerará de carácter común u
ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación
teórica
Sentencia relacionada
Se considera celebrado en fraude de ley el contrato para la formación suscrito cuando el trabajador
cubre una jornada completa de trabajo efectivo, asistiendo fuera de jornada a la enseñanza teórica,
siendo retribuido con el salario previsto para aquella inferior jornada. Efectos. El despido es
improcedente y el salario determinante de sus consecuencias económicas ha de ser el
correspondiente a la función y jornada reales del trabajador.
Igualdad de derechos: Los trabajadores con contratos formativos, con excepción de las
peculiaridades en materia de extinción y retribución previstas legalmente, tienen los mismos derechos
que los contratados con duración indefinida. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo
esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de
una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos
los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación
de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Para calificar a una relación laboral como contrato a tiempo parcial no basta que la reducción del
tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo, en distribución horizontal
(reducción de horas al día), vertical (disminución de días al año) o mixta (reducción de horas/día y
días/año), sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada con sujeción
a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial.
Duración: El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de
contratación, excepto en el contrato para la formación. Existe un supuesto en el que el contrato a
tiempo parcial es necesariamente indefinido: el contrato fijo-periódico.
Forma: El contrato, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y la temporalidad
de los servicios.
Jornada: La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o
partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de
los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una
única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio
Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Horas extras: Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos de fuerza mayor.
Horas complementarias: Son aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como
adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Pese a añadirse a las horas
ordinarias, no tienen la naturaleza jurídica de horas extraordinarias. El art. 12.5 ET recoge el régimen
jurídico de las horas complementarias, régimen que, según los casos, debe ser completado por los
convenios -sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior- y, eventualmente por el pacto individual
que los establezca. De acuerdo con la legalidad, el régimen es el siguiente:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera
pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en
el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero
constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo,
que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas
ordinarias contratadas.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas
con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a
las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del
trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el
empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables
al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del
trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de
jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1ET.
Igualdad de derechos: Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el Estatuto prevé diversas
reglas que permiten transitar del contrato a tiempo parcial a la dedicación a tiempo completo y
viceversa, en función de intereses subjetivos del trabajador y siempre que las necesidades
organizativas de la empresa lo permitan.
El contrato de relevo tiene por objeto sustituir la jornada dejada vacante por un trabajador de la
empresa que reduce su jornada, al jubilarse parcialmente (ver art. 12.6 y 12.7 ET).
En ambos contratos, los trabajadores prestan servicios durante una temporada del año. La diferencia
reside en la certidumbre en cuanto a la fecha de inicio y finalización de dicha temporada. En ambos
casos, dado que se atiende el volumen normal de actividad de la empresa dentro de la temporada, la
duración es indefinida.
De este modo, son trabajos fijos periódicos los que se repiten en fechas ciertas, que pueden ser bien las
mismas (por ejemplo, los que trabajan como monitores de natación en piscinas públicas,
estableciendo la normativa municipal que, con independencia de las condiciones meteorológicas, se
abren el 1 de junio y cierran el 30 de septiembre), o bien casi las mismas (por ejemplo, las que van
unidas al inicio del curso escolar). La certidumbre de la fecha puede derivar de la práctica, o de lo
establecido en el convenio o en la disposición administrativa aplicable. Es una modalidad de contrato
a tiempo parcial de duración indefinida y de jornada reducida en referencia anual, por lo que serán de
aplicación las reglas del contrato a tiempo parcial.
El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se regula en el art. 16 ET. Se concertará para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. En nuestro país son habituales en actividades
fuertemente influenciadas por las condiciones climáticas (empresas que trabajan en estaciones de
esquí, actividades agrícolas, turismo deportivo…)
La principal característica de este contrato, es la necesidad de “llamamiento” por parte del empresario.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el
momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él
deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente,
de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad
del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de
tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en
contratos de fijos-discontinuos.
Tanto los fijos periódicos como los fijos discontinuos, tienen derecho a la prestación de desempleo, si
no encontraran otra ocupación durante el período de inactividad.
Forma: El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el
acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas
contenidas en el artículo 8.4 del ET para la copia básica del contrato de trabajo.
Derechos: Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios
en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la
prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá
derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y
funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia
de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y
salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo
previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro
de trabajo concreto de la empresa.
Se trata de una modalidad contractual distinta. Por esa razón queda fuera del ámbito del artículo
41 ET, la transformación de un contrato presencial en un contrato a domicilio (en la redacción actual
del artículo 13“contrato a distancia”), por lo que se exige necesariamente el acuerdo del trabajador.
b) porque la Ley les ha asignado un estatuto distinto del laboral (exclusiones constitutivas).
La Ley 20/2007 (reguladora del Estatuto del Trabajador Autónomo) señala expresamente que son
trabajadores autónomos:
d) los trabajadores “autónomos dependientes”: son aquéllos que prestan servicios de forma
predominante par a un cliente del que dependen, si no jurídicamente, sí económicamente “por
percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades
económicas o profesionales” (art. 1.1). Se incluye también dentro de esta categoría, la
actividad de los mediadores de seguros privados, corredores, agentes comerciales, agentes
libres de publicidad, y, en general, representantes y mediadores independientes que asumen
el riesgo y ventura de las operaciones (art. 1.3.f) ET)
* Los trabajos familiares, “salvo que se demuestre la condición de asalariados” de quienes los realicen
[cónyuge, a los ascendientes y descendientes y a los parientes consanguíneos, afines o adoptivos hasta
el segundo grado, siempre que convivan con el empresario]. La razón de esta exclusión es la ausencia
de remuneración.
5.- Quienes ostentan, “pura y simplemente”, la condición de miembros del órgano administrador de la
sociedad rectora de una empresa, pero no trabajan en ella en otro concepto. El puro administrador es
un órgano de la Sociedad regido por el Derecho mercantil. El consejero que acumula funciones
laborales y consultivas reúne doble condición [laboral y mercantil], aunque la predominante puede
absorber a la accesoria.
Los funcionarios públicos son “personas incorporadas a la Administración pública por una relación de
servicios profesionales y retribuidos, regulada por el Derecho Administrativo”.
Quedan fuera de la legislación laboral los cargos “políticos”, y los funcionarios “profesionales” o “de
carrera”; los civiles y los militares. Y también las personas vinculadas a la Administración por contratos
administrativos.
2.- La actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando
dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. Para que
opere la exclusión deben concurrir los tres requisitos a la vez:
Esta exclusión no afecta a las actividades de transporte para las que no se exige autorización
administrativa. (Ej: mensajería menuda) por no pasar de 2 toneladas de peso máximo autorizado.
• personal de alta dirección que no sea meramente consejero o miembro del consejo de
administración de la sociedad;
• deportistas profesionales;
• trabajadores que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta ajena, sin asumir el
riesgo y ventura de la operación;
• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley.
1.7 RESUMEN
En este tema se ha analizado el contrato de trabajo desde el punto de vista formal, enumerando los
elementos constitutivos del mismo como el consentimiento, objeto y causa, legitimación, etc. y
abordando las diferentes modalidades contractuales en su integridad, constitución, características,
duración, funcionalidad y residuo indemnizatorio a su finalización.
1.8 BIBLIOGRAFÍA
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adaptados al Espacio Europeo de Educación Superior. Madrid: Tecnos; última edición.
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Madrid: Dykinson; última edición.
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edición.
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