TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

.
INSTITUTO TECNOLOGICO DE
ENSENADA

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

LABORATORIO DE INGENÍERIA INDUSTRIAL

Estudio del trabajo I

“BASE PARA PRIMAS DE SUPERVISION”

ALUMNO (s): KAREN YULISSA DE LA LUZ BARBA

No. De control: 17760637

MAESTRA:

M. C. Josefina Campos García

Ensenada B. C., a 20 de mayo de 2019

TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

Introducción

Dentro de las empresas es muy importante el saber sobre todo tipo de

producción que se trabaja en el área que sea, el personal y todos los empleados
son encargados de mantener una buena organización y una muy buena
productividad para que la empresa pueda crecer o equilibrarse de acuerdo a los
beneficios directos, y además de que los empleados pueden disfrutar de estos
beneficios, tal vez no instantáneamente pero todo depende del tipo de salario
que se le otorgue de acuerdo a sus actividades. Todo esto depende de los
métodos y el tiempo utilizado en las líneas de producción. Se puede decir que
los operadores son los que más atención reciben con respecto a las
remuneraciones y de acuerdo al plan de bonificaciones establecidos por la
administración, también se tiene que tener en cuenta que algunos de los factores
involucrados son la mano de obra, los desperdicios, los costos, y la calidad del
producto. Si todo esto marcha a su favor, los operadores tendrán mayores
posibilidades de obtener mayores beneficios.

Objetivo de la práctica

Identificar cuáles son las bases de primas de supervisión para el análisis de cada
una en la relación laboral de productividad

Marco Teórico

primas: Cantidad de dinero que se concede como suplemento de un pago principal a

modo de incentivo o recompensa por la consecución de algo.

Productividad: describe la capacidad o el nivel de producción por unidad de

superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales.

salario : Denominación que se otorga a la remuneración periódica que recibe una

persona como contraprestación de un trabajo realizado.

Incentivo: es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector

con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

plan Scanlon: Su nombre procede de John Scanlon, quien desarrolló este

modelo organizacional durante la gran depresión. Para evitar la quiebra de la
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

Empire Plating Company (la empresa metalúrgica en la que trabajaba), este

profesional se apoyó en la participación de los empleados mediante la
aportación de mejoras de la productividad, basándose en la idea de que si el
trabajador tiene un interés personal en el éxito de la compañía aumentará su
motivación para alcanzar dicho éxito.

plan Rucker: es un plan de incentivos que fue desarrollado por Allan W. Rucker
cuando encontró que las nóminas de los empleados tasadas por hora en un
empresa manufacturera eran prácticamente una fracción constante de su
valor de producción.

Metodología

Base para primas de supervisión

Cualquier tipo de prima de supervisión ligada a la productividad, dependerá

directamente de que tengan métodos y tiempos estándares equitativos. Y
puesto que los obreros reciben más y mejor atención supervisora según un plan
en que las bonificaciones de los supervisores están relacionadas con el
rendimiento, la mayor parte de los planes de supervisión dan consideración a la
productividad de un operario como el criterio principal para fijar tales primas o
bonificaciones. Otros factores que suelen considerarse en las bonificaciones de
supervisor son los costos de mano de obra indirecta, costo de los desperdicios,
calidad del producto y mejoramiento de los métodos.

SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL DIRECTO.

Son aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con

la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas
salariales destacan:

a) El salario a destajo o por piezas, constituye la forma más estrecha de vincular

la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del
trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de
acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (P u), de modo
que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al
trabajador laborioso.

S= Pu*N
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

Para que funcione, se considere equitativo y estimule a mejora en el

rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza Pu sea adecuada y no se
produzcan interrupciones en el trabajo.

b) Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad

adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad
producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de
lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes:

b.1) Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador una
retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero
además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir
del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100.

b.2) Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los
trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema
de Taylor y el de Gantt.

Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración constante a destajo

basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de
producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al
mismo.

Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de

remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa. Así pues, es un sistema
de remuneración en función del volumen y donde el trabajador obtiene el 100%
de los beneficios.

Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al empleado

calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando
su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

Es un sistema de bonificación según el tiempo.

b.3) Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un

salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario
para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar
una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor
será el salario percibido por el trabajador.

Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando

como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es
distribuido entre el empleado y la organización.
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo

economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la
calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribución
obtenida aun reduciendo el tiempo de ejecución de la misma o aumenta en
una pequeña proporción que igual no compensa al trabajador.

Incentiva la producción hasta un determinado punto y la calidad a partir de

éste. Teniendo en cuenta que un tiempo de producción muy pequeño haría
que se incrementasen los defectos de producción, por lo que no se puede
reducir la duración de una tarea ilimitadamente.

b.4) Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificación

aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma
cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además,
una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo.

La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de

trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un
operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal. El
trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.

SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL INDIRECTO.

Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con la

producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación de
instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990).

No obstante, la dificultad de medir el trabajo realizado por estos puestos e

identificar las variables que influyen en el grado de esfuerzo necesario para
realizar su trabajo dificultan el establecimiento de incentivos específicos para
este colectivo.

Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de salarios y
trabajadores destacan:

a) Prima para verificadores de línea y producto terminado: Se trata de estimular

el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones. Normalmente
se establece un premio para el cien por cien de la eficiencia en la calidad del
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

producto, al que se le aplica un porcentaje para calcular la prima que

corresponde abonar a cada uno de estos trabajadores.

b) Prima para el personal de almacén: En el caso del personal de almacén de

materias primas, se suele establecer una prima a proporción, consistente en
aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento promedio del grupo de
producción al que suministran las piezas necesarias. Además, para el almacén
de productos terminados, se pueden establecer primas para incentivar la
expedición de paquetes o bultos con el mínimo error; esta prima se establece
analizando los resultados del período anterior de la empresa, de modo que se
determina el número de paquetes que es posible expedir a un rendimiento
normal, valorado en euros; al número de paquetes que superen ese rendimiento
normal se le aplicará un precio a destajo que determinará la prima
correspondiente a cada empleado.

c) Incentivos para vendedores: Están constituidos por el abono de las

comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre la cifra
de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas; la prima correspondiente
al vendedor se obtiene aplicando a un precio establecido el resultado de
comparar la cifra de ventas realizada con la cuota de ventas asignada en un
mismo período de tiempo.

d ) Primas para mandos: En el caso de mandos de taller, es frecuente establecer

primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida por la sección de
que son responsables; en los mandos administrativos es común la aplicación de
un porcentaje predeterminado sobre la cifra facturada al mes, para premiar su
comportamiento.

e) Incentivos a directivos: Para los directivos, y ejecutivos de alto nivel de la

empresa, dada la dificultad de medir y controlar su trabajo, se supone que los
resultados corporativos reflejan su desempeño individual por lo que, a corto
plazo, se les abona un incentivo de un determinado porcentaje sobre los
ingresos o beneficios de la compañía mientras que, a largo plazo, los incentivos
habituales son la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de
vida, planes de pensiones complementarios.

3) SALARIOS CON INCENTIVOS COLECTIVOS.

Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se

distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integración
de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan
los siguientes:

a) Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el

cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario base
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos;

vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus
ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa.

b) Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base

garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha
económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en
función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como normal
para la empresa, que constituye un mínimo exigible, a partir del cual el exceso
incrementará la cantidad a distribuir entre los trabajadores.

c) Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir en

equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía
desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos. Los salarios de
estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre el total
obtenido por la supuesta comercialización que se “vende” a la siguiente
sección en la línea de trabajo y un presupuesto tipo que comprende el valor de
materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de edificios, instalaciones
utilizados. El ahorro logrado en cualquiera de los gastos presupuestados
incrementará la cantidad a distribuir entre los miembros del equipo.

d) Planes de reducción de costes: Estos planes incentivan a los empleados por

las mejoras logradas en “los costes”, factores que fácilmente pueden controlar.
Los principales planes de reducción de costes se aplican, especialmente, en las
empresas manufactureras; destacando el plan Scanlon, de aplicación sólo al
área de producción y el plan Rucker, aplicable a todos los trabajadores de la
organización

(Luciano, 2011)
TECNOLOGICO NACIONAL DE MÉXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE ENSENADA

PRÁCTICA DE ESTUDIO DEL TRABAJO II

Conclusion

La clasificación de salarios de acuerdo a la producción/ productividad de las

empresa se determina de acuerdo a la actividad empleada o desarrollada , es
muy importante determinar que tipo de salario se va a manejar, esto es una muy
buena estrategia para la empresa, ya que mientras los operadores desarrollan
sus actividades haciendo producir prácticamente sus remuneraciones, la
empresa crece y con ello sus beneficios para ambos, esto es tipo de motivación
que se les puede otorgar a los empleados y la productividad puede rebasar
mucha de las veces las expectativas planteadas.

Fuentes de información

Bibliografía
Luciano, J. (3 de Febrero de 2011). estudio del trabajo ll. Obtenido de
http://estudiodeltrabajoiiitt.blogspot.com/2011/02/unidad-i-segumiento-de-metodos-
y-uso-de.html