FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DOCENTE

DRA. DIANA BERLYNE ANACLETO SILVA

ASIGNATURA

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

TEMA

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INTEGRANTES

Barrera Quispe Yomeli

Flores Huarand Brissa

Maco Céspedes Brigget

Montenegro Olazabal Christian

Pimentel, 2019
INDICE
INTRODUCCION .............................................................................................................................. 4
I. DEFINICIÓN Y CONTENIDO DE LA SUSPENSION......................................................... 5
II. CLASES DE LA SUSPENSION ............................................................................................ 7
III. CARACTERES DE SUSPENSION .................................................................................. 8
3.1. Causalidad ....................................................................................................................... 8
3.2. Temporalidad................................................................................................................... 9
IV. EFECTOS DE LA SUSPENSION...................................................................................... 9
4.1. Cese de la obligación de trabajar .............................................................................. 9
4.2. Cese de la obligación remuneratoria ...................................................................... 10
4.3. Subsistencia del contenido ético ............................................................................. 11
4.4. Acumulación de antigüedad...................................................................................... 12
4.5. Reserva de puesto ....................................................................................................... 13
4.6. Continuidad de afiliación a la seguridad social ................................................... 14
V. ETIOLOGIA: LOS DIVERSOS CASOS DE SUSPENSIÓN SEGÚN SUS CLASES . 14
5.1. Invalidez absoluta temporal o invalidez parcial ................................................... 15
5.2. La enfermedad y el accidente comprobados........................................................ 16
5.3. La maternidad durante el descanso pre y posnatal ............................................ 17
5.4. El descanso vacacional .................................................................................................. 18
5.5. Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar ........................................................................................................................................... 19
5.6. Permiso o licencia para desempeñar cargo sindical .............................................. 19
5.7. La sanción disciplinaria .................................................................................................. 20
5. 8. El ejercicio del derecho de huelga.............................................................................. 21
5.9. La detención del trabajador ........................................................................................... 21
5.10. La inhabilitación administrativa o judicial ............................................................... 22
5.11. El caso fortuito y la fuerza mayor .............................................................................. 22
5.12. Suspensión por causa económica ............................................................................ 23
5.13. Otras causales ................................................................................................................ 23
EJEMPLOS DE CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO: ............................... 24
Caso fortuito y fuerza mayor ................................................................................................. 24
Veda de extracción de especies hidrobiológicas ............................................................ 24
Licencia por adopción ............................................................................................................ 24

2
VI. CONCLUSIONES............................................................................................................... 26
VII. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 27

3
INTRODUCCION

La suspensión del contrato de trabajo tiene transcendencia desde antaño, ya que

mediante las posteriores manifestaciones y regulaciones taxativamente en la
norma, regula todos aquellos casos en que las personas (trabajadores) tienen que
suspender mas no extinguir la relación laboral.

Es menester mencionar que la suspensión del contrato de trabajo no acarrea la

pérdida del trabajo, entiéndase como suspensión, al hecho de suspender
temporalmente el contrato de trabajo por diversas causales a pedido del trabajador
o el empleador, por su lado Pasco, M. (1997) expresa en su libro suspensión del
contrato de trabajo que: “Mientras la terminación de un contrato afecta su
subsistencia misma, la suspensión sólo afecta su ejecución o cumplimiento. Ello
significa que algunos de los efectos del contrato se mantengan y otros se paralicen”.

Referente a lo dicho anteriormente por el doctrinario Pasco, M. (1997) la suspensión

del contrato laboral de trabajo no tiene afectación a los derechos laborales que este
tenga, pues el sólo hecho de suspenderlo sólo es con el fin de la no laboralización
o cumplimiento de los actos pactados contractualmente por diversas cuales, y que
posteriormente son recuperadas al término de la suspensión del contrato

Por ende en este presente trabajo se dará a denotar los caracteres, clases, efectos,
etiología según los casos de suspensión, para finalizar tenemos la jurisprudencia
del presente tema, en la cual se realizará un análisis del mismo y en que clases de
suspensión nos encontramos, ya que es aplicable a todos los casos similares que
hubiere posteriores al pronunciamiento del tribunal constitucional.

4
 I. DEFINICIÓN Y CONTENIDO DE LA SUSPENSION

“Se define legalmente la suspensión del contrato de trabajo como el cese temporal
de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral” (Art.11 DS-003-
97-TR-Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728-Ley de Productividad y
Competitividad Laboral)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno, o cuando, las partes lo decidan, pudiendo o no,
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca la relación laboral.

Gómez (2011) señala que:

La suspensión del contrato de trabajo en teoría, siempre traerá consigo la

suspensión del pago de las remuneraciones por el carácter sinalagmático del
propio contrato, y pique se impone, además, el principio "exceptio non
adiplendi contractus", vale decir, que el empleador no se obligará a
remunerar un trabajo no ejecutado, pero no obstante a ello, el contrato de
trabajo permanecerá vigente.

Ello implica que el trabajador asuma nuevamente el puesto que venía

ocupando antes de la suspensión, luego de terminada causa que la generó,
Así entonces estaremos frente a un despido arbitrario si el empleador se
negara a reincorporar a un trabajador luego de terminada la causa que motivo
la suspensión. Por el contrario, si el trabajador es quien retrasa su entorno,
se configura el abandono de las labores y corresponderá aplicar la legislación
vigente sobre la posibilidad de sancionar al trabajador (Art. 25 del LCPL)

La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su

dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin
afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente
también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales.

5
En nuestra legislación está estipulada la suspensión del contrato de trabajo, el cual
se da cuando este se deja de surtir efectos en cuando la prestación de servicio y la
falta de pago de salarios.

Según De la Cueva (2003) la suspensión, ‘’es aquella situación que impide de forma
temporal su normal desenvolvimiento en una relación de trabajo, afectando la
prestación del trabajador, a la del empresario o a la de ambos‘’.

Existen diferentes situaciones en las que se interrumpen las obligaciones derivadas

del contrato, por ejemplo: El trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En
estas circunstancias, se produce, la suspensión del contrato, si bien, cuando se
desaparece la causa de la suspensión, el trabajador, se reincorpora a sus puestos
generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato. Por lo tanto la
suspensión tiene carácter temporal.

La suspensión del contrato del trabajo también puede definirse como la situación de
una relación laboral originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada
por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el
trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

Según Guerrero (2011) la suspensión del contrato es “la paralización de los

elementos más importantes de la relación empleaticia, persistiendo no obstante, la
vinculación contractual.”

Por su parte Igelmo (1959) entiende la suspensión “como el cese temporal de la

obligación del trabajador de ejecutar una obra o prestar un servicio, así como de
otros derechos propios de la relación laboral, ante la presencia de ciertas causas”.

Entonces podemos decir que la suspensión de la relación de trabajo, se produce

cuando ciertos acontecimientos establecidos por la ley de una manera temporal e
independiente de la voluntad de las partes, interrumpe los efectos que derivan de
esa relación, con la prestación del servicio y la remuneración correspondiente sin
que ello implique la ruptura del vínculo contractual, que une tanto al patrono como
al trabajador. Visto de esta manera, la suspensión del contrato individual del trabajo,

6
debe referirse a ambos efectos, es decir, a la prestación del servicio y a la
contratación.

Para Henriquez (2011) manifiesta que: “la suspensión tiene por objeto evitar una
ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide
transitoriamente su cumplimiento, permitiendo que el contrato sufra pasajeramente
sin afectar su subsistencia esencial”.

En este mismo sentido, Jaramillo (2010) señala que: “el ordenamiento jurídico
laboral en momento en crisis del contrato, es decir, en circunstancias que podrían
llevar razonablemente a la terminación de contrato, opta por soluciones que
permitan mantener el vínculo jurídico”.

También lo reconoce así Rodríguez (1978) afirma que: “la suspensión conserva el
lazo que une al personal con el empleador, y es muy acertado cuando afirma que el
contrato no es el que se ve suspendido cuando se presenta alguna de las causales,
sino que son sus efectos los que se suspenden”.

En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para

proteger al trabajador y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una
expresión del principio de estabilidad.

II. CLASES DE LA SUSPENSION

Igelmo (1959) Lo define como:

Cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o de

prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la
relación laboral ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o
estipuladas en el contrato.

De la cueva (2003) define como:

Una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones,
suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el

7
 trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los
riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo.

El contrato de trabajo se puede suspender de dos maneras:

De la cueva (2003) manifiesta que:

La primera es la denominada suspensión perfecta del contrato de trabajo, y

se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva,
sin que desaparezca el vínculo laboral. Como ejemplo, encontramos el caso
fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones
disciplinarias, etc.

De la cueva (2003) manifiesta que:

La segunda es la denominada suspensión imperfecta de labores, y se verifica

cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores. Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados,
las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.

III. CARACTERES DE SUSPENSION

Para Castillo (2014) las características esenciales de la suspensión laboral son dos:
Causalidad y temporalidad

3.1. Causalidad

Para Castillo (2014) manifiesta:

Para que la suspensión, sea tal, es decir para que libere del cumplimiento
de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y
suficiente. De lo contrario, la incurrencia del trabajador constituirá, llana y
simplemente, una violación contractual, la falta de la causa privara de
justificación y, aún más, la transformará jurídicamente del ejercicio legal de
un derecho en una infracción, posible incluso de una sanción disciplinara. La

8
 causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque
muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la
convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta
el simple acuerdo entre el empleador y trabajador, como sucede en el caso
de la licencia voluntaria. Por otro lado, la causa debe ser suficiente entidad
para justificar la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias
jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros
hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un
trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de
pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden
hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples
desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo
económico.

3.2. Temporalidad

Para Castillo (2014) manifiesta que:

Este segundo elemento también es fundamental: la suspensión es un
elemento temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si
adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá
en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como: por
ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de
la libertad o cuando una invalidez sufra un profundo agravamiento. Esta es
una natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa,
concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de
modo subsecuente las obligaciones.

IV. EFECTOS DE LA SUSPENSION

4.1. Cese de la obligación de trabajar

Pasco, M. (1997) manifiesta que:
El primer y principal efecto de la suspensión es obviamente el cese de la
obligación de trabajar. La suspensión implica necesariamente la exoneración

9
 del deber de rendir la tarea comprometida como efecto natural de una causa
preestablecida. La sola cesación del trabajo no es una suspensión,
jurídicamente hablando; para que haya suspensión se requiere causa
justificada. Como señala con precisión Justo López, la prestación del trabajo
subordinado es la más típica de la relación laboral y por eso bien puede
decirse ‘‘que, precisamente, hay suspensión de la relación de trabajo cuando
se suspende la exigibilidad de esa prestación que es la más típica (tipificante)
de la relación de trabajo’’ (p. 518). Consecuentemente, la ausencia al trabajo
no es ni la suspensión ni su causa, sino consecuencia. No es que al no acudir
el trabajador se produzca de facto la suspensión, sino que, dada una causa
justificada, el trabajador queda exonerado de la obligación de concurrir.

El hecho de suspender el contrato de trabajo, es la pérdida temporal de la

responsabilidad del cargo, asimismo dicha perdida no compete al trabajador a
realizar las labores pactadas contractualmente, como menciona el doctrinario
Pasco, para que haya una suspensión del contrato debe haber una causa que
justifique el tiempo por el cual el trabajador no va a laborar, por ende no está
obligado a concurrir a su centro de labor.

4.2. Cese de la obligación remuneratoria

Pasco, M. (1997) manifiesta que:

El correlato natural de la cesación del trabajo es la del pago remuneratorio,
al menos en la denominada suspensión perfecta o absoluta. El juego
causaefecto es aquí patente y manifiesto: suspendida la causa, que es el
trabajo, se suspende el efecto, que es la remuneración. En la suspensión
imperfecta o relativa, empero, este efecto aparentemente no se produce: la
falta de trabajo no priva al trabajador del derecho a la retribución ni exime al
empleador de la obligación de pagarla. Surge aquí una duda jurídica: lo que
el empleador paga durante la suspensión ¿es propiamente remuneración? Si
la remuneración es contraprestación, al no haber prestación, ese pago

10
 ¿sigue siendo contraprestación? La definición del salario o remuneración
como contraprestación del trabajo efectivo refleja una acepción prestacional,
restringida del concepto. Si la adoptáramos, la respuesta a las interrogantes
sugeridas sería que lo que el empleador abona no es salario, sino un
sucedáneo del mismo; algo que se parece a la remuneración, que la sustituye
o suplanta, pero que no es stricto sensu remuneración. En la enfermedad o
el accidente, verbigracia, lo que el trabajador normalmente recibe es un
subsidio, no una remuneración; en la vacación, el sustantivo ‘‘remuneración’’
es calificado por el adjetivo ‘‘vacacional’’, que es ocioso en la remuneración
propiamente dicha y que refleja una diferencia sutil, pero existente y real. Los
ejemplos se suceden y reafirman esta aproximación. Si se adopta, en cambio,
una noción integral, amplia y comprensiva del vocablo ‘‘remuneración’’, una
acepción social y no prestacional, éste parece como el conjunto de
percepciones económicas del trabajador derivadas de la existencia de una
relación de trabajo. Desde tal perspectiva, todo aquello que el trabajador
recibe de su empleador, aunque no provenga de una labor efectiva, es
salario; de allí entonces que también lo sea el que se genera durante la
suspensión.

4.3. Subsistencia del contenido ético

Pasco, M. (1997) manifiesta que:

Como es sabido, el contrato de trabajo no se agota en obligaciones objetivas
como son el cumplimiento diligente, cabal y oportuno de las tareas
encomendadas y el pago puntual y completo de la remuneración, sino que
hay obligaciones subjetivas, intangibles, que conforman el área ética del
contrato. Tales obligaciones son, básicamente, deberes de lealtad, de
fidelidad, de respeto, de confianza y, en resumidas cuentas, de buena fe, los
cuales, durante la suspensión del contrato, se mantienen plenamente
vigentes, no cesan ni se interrumpen. Lo contrario resultaría una
incongruencia. No tendría sentido, en efecto, que un trabajador pudiera,

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 durante su descanso vacacional, practicar competencia desleal a su
empleador, o que en uso de licencia por enfermedad quedara desligado de
toda obligación de respeto y consideración o pudiera quebrantar la confianza
o violar la buena fe contractual. Adviértase que estos deberes son recíprocos:
también el empleador debe guardar respeto y consideración a sus
trabajadores, y actuar frente a ellos con total buena fe, obligaciones todas
ellas que tampoco se detienen durante la suspensión.

El solo hecho de suspender el contrato laboral no excluye que los trabajadores

pierdan la ética frente a la empresa que trabajan, por ende es dable mencionar
brindar una mala imagen de la empresa, estando aun en ella puede acarrear
diferentes problemas laborales, empezado por la contravención al contrato, pues
como ya se mencionó anteriormente sólo se han suspendido algunos deberes y
derechos que gozaba anteriormente la persona, por consiguiente, no sería causal
directa de faltar a la ética laboral durante este periodo suspendido.

4.4. Acumulación de antigüedad

Pasco, M. (1997) manifiesta que:

Salvo disposición en contrario de ley expresa y respecto de determinados
beneficios, una posibilidad es que el tiempo durante el cual transcurre la
suspensión se presuma y compute como trabajado para todo aquello en lo
que influye la antigüedad. Caldera considera, en cambio, que ‘‘efecto claro
de la suspensión es el no romper la antigüedad del trabajador, pero tampoco
sería justo computar dentro de ella el tiempo durante el cual la relación estuvo
suspendida’’ (p. 326). Por ejemplo, no resultaría lógico que el tiempo no
laborado por suspensión fuera considerado activo para la suspensión del
periodo de prueba, que es una etapa inicial de la formación del contrato,
durante la cual ambas partes aprecian el grado real de adaptación de la
persona al puesto y que permite dar término al contrato sin expresión de
causa, sin preaviso y sin pago de indemnización alguna. Como es natural, la

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 comprobación de esa adaptación, vale decir, la superación de la prueba
fáctica sólo puede darse si hay prestación efectiva de labores. Tampoco
puede aplicarse el cómputo de la antigüedad cuando la suspensión es muy
prolongada y se trata de un beneficio de corto alcance. Por ejemplo, ¿cómo
podría computarse la ausencia por una enfermedad que duró un año para el
disfrute de la vacación, que es un beneficio anual? Las legislaciones suelen
precisar por eso, con cierto grado de detalle, para qué, en qué medida y con
qué efectos opera la presunción de asistencia al trabajo y cuándo, por el
contrario, hay solución de continuidad en el tiempo de servicios o cómputo
sólo parcial.

4.5. Reserva de puesto

Pasco, M. (1997) manifiesta que:

Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente del
contrato, evidente consecuencia de ello es que el trabajador tenga derecho
a reinstalarse en su puesto, cargo o plaza habitual una vez concluida aquélla,
lo que sucede al desaparecer la causa que la originó. Vida Soria critica esta
denominación y advierte que, ante la ausencia del trabajador ‘‘la plaza no
está vacante, sino ocupada por su titular, que, sin embargo, no cubre la
función para la que la plaza fue creada; no hay reserva, sino inalterabilidad
de la situación del trabajador en la empresa’’. No obstante ello, hecha la
precisión del caso, termina por aceptar su uso ‘‘concediéndole un significado
convencional equivalente al de suspensión’’ (p. 64).

Con el solo leer el título de este efecto, se puede denotar que el contrato no se ha
extinguido sólo se ha suspendido o parado, se podría referir al hecho de que una
persona mantenga o permanezca en su lugar de trabajo durante el tiempo que no
labore, ya que la suspensión no es la terminación del contrato o la relación laboral.

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 4.6. Continuidad de afiliación a la seguridad social

Pasco, M. (1997) manifiesta que:

La seguridad social no es un derecho laboral, ni propio y exclusivo de los
trabajadores, empero, por su origen histórico y por su ámbito natural de
actuación, está ligada decisivamente a éstos, y constituye, la masa laboral,
su universo natural. Durante la suspensión el trabajador mantiene su
condición de derecho-habitante de la seguridad social: en su condición de
beneficiario, debe obtener todas las prestaciones que requiere en caso de
sufrir alguna contingencia, y como contribuyente, en los casos de suspensión
imperfecta, debe continuar abonando el aporte que legalmente le
corresponda.
Durante el lapso de la suspensión de contrato no deja sin efecto los deberes, por el
contrato este mientras subsista se debe abonar legalmente el monto que le
corresponde por estar sujeto a la seguridad social.

V. ETIOLOGIA: LOS DIVERSOS CASOS DE SUSPENSIÓN SEGÚN SUS

CLASES

Clasifican los autores las causas de suspensión de muy diversas maneras,

atendiendo a veces a la presencia o ausencia de voluntariedad, a la naturaleza
intrínseca de la causa, y a muchos otros factores. En tanto se examinara las causas
que son más reconocidas por las legislaciones y la doctrina.

Según; Vergaray , Y ; Martínez , B; Effio , F. (2010):

Establece causas de suspensión del contrato de trabajo:
1. La invalidez temporal o parcial
2. La enfermedad y el accidente comprobados
3. La maternidad durante el descanso pre y posnatal
4. El descanso vacacional
5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar

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 6. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
7. La sanción disciplinaria
8. El ejercicio del derecho de huelga
9. La detención del trabajador , salvo el caso de condena privativa de libertad
10. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses
11. El caso fortuito y la fuerza mayor
12. Suspensión por causa económica
13. Otros establecidos por norma expresa
5.1. Invalidez absoluta temporal o invalidez parcial

Pasco,M (1997):
La invalidez puede tener diversos grados, según la magnitud de la afectación,
y duración variable. A grandes rasgos suelen adoptarse dos criterios de
clasificación, que se vinculan entre sí, a saber: invalidez total o absoluta e
invalidez parcial, de un lado, e invalidez temporal o permanente, de otro. De
su combinación surgen cuatro especies:
1) Invalidez absoluta y permanente, cuya máxima expresión es la
denominada ‘‘gran invalidez’’, un grado de incapacidad tal que la persona
no puede valerse por sí misma siquiera para los actos indispensables de
la vida.
2) Invalidez absoluta y temporal, que incapacita de modo total para el
desempeño de toda y cualquier actividad, pero que habrá de permitir la
reintegración plena a la vida normal, luego de un periodo de recuperación.
3) Incapacidad parcial y permanente, que es aquella en la que existe por lo
general una pérdida orgánica: un órgano de los sentidos, una extremidad,
etcétera, que habrán de reducir sensiblemente la capacidad laboral de la
persona. Incapacidad parcial y temporal, que es la más corriente y leve
de las afecciones. (p.489).
Según; Vergaray , Y ; Martínez , B; Effio , F. (2010):
Son causas naturales de suspensión la invalidez absoluta temporal o la
invalidez parcial que impide el desempeño de las funciones. En cuanto al

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 primero supuesto, la explicación está dada por la temporalidad: aunque la
persona no puede desempeñar función alguna, tal impedimento es sólo
transitorio; cuando la persona se recupere, se restablecerá la plenitud del
vínculo laboral y de las obligaciones recíprocas que del mismo emanan. En
el segundo caso, para suspender se va a requerir que se afecte a una
incapacidad para desempeñares actos de labor. En el supuesto que no sea
así, por lo tanto no habrá causa justa para la suspensión. Para el caso que
la incapacidad tenga un exceso de tiempo ; es decir de once meses con diez
días ya sean consecutivos o los 540 días , es probable que se presente la
figura de la incapacidad permanente Tener en el claro, que cuando se de la
existencia de alguna incapacidad ya sea absoluta o de permanencia, ya no
habrá cabida para la figura de la suspensión sino la extinción del contrato .
En cualesquiera de los dos supuestos dicha invalidez ha de ser declarada
por ESSALUD , Ministerio de Salud o , por la Junta de Médicos designados
por el Colegio Médico del Perú .

Según Vergaray , Y ; Martínez , B; Effio , F. (2010):

Manifiesta que el derecho al subsidio va adquirirse desde el vigésimo primer
día de la incapacidad. Tener en claro que el empleador tiene el deber de
seguir pagando al trabajador la remuneración. (p.129).
Para calcular el subsidio se deberá tener en cuenta que va a equivaler al
promedio diario del empleador desde los últimos doce meses anteriores al
mes donde se inicia esta incapacidad. Por lo tanto , si se presenta el caso
que la afiliación del trabajador es menor a los doce meses , solo se podrá
determinar en función de lo que tenga el afiliado.

5.2. La enfermedad y el accidente comprobados

Pasco, M. (1997) manifiesta:

Según la corriente más moderna, derivada de los principios de la seguridad
social, en materia de enfermedad y accidente debe darse atención a los

16
 efectos y desentenderse de la causa del evento, es decir, eliminar o al menos
minimizar la diferencia entre la enfermedad común y la ocupacional o
profesional y entre el accidente ordinario y el trabajo. Algunas legislaciones,
empero, mantienen la separación, sobre todo cuando de ella derivan
responsabilidades de naturaleza laboral, como pueden ser la de atender a la
curación, otorgar un subsidio, pagar una indemnización o asumir una pensión
vitalicia. (p. 490). Para que se pueda efectuar la suspensión por esta causa
en primer lugar, se debe acreditar una dolencia que impida al trabajador de
asistir a sus labores, lo que quiere decir que un simple malestar no implica o
no es causa justa para la suspensión. En segundo lugar se exige que el
trabajador comunique al empleador a fin que ese plazo de suspensión se
coloque a un reemplazante, para evitar algunas responsabilidades
disciplinarias.

5.3. La maternidad durante el descanso pre y posnatal

Según Pasco, M (1997) :

La maternidad determina una suspensión individual de naturaleza previsible:
se sabe con grado alto de exactitud la fecha en que comenzará el descanso,
su duración y la fecha de su conclusión. Las legislaciones varían en cuanto
al lapso de la licencia anterior y posterior al parto. (p.491). Es aquel derecho
de toda trabajadora en estado de gestación a gozar de cuarenta y cinco días
de descanso pre-natal y pos-natal. Tener en claro, que el descanso pre-natal
puede ser parcial, o total y acumulado por el post- , con decisión por parte
de la trabajadora en estado de gestación. Es de obligatoriedad de comunicar
esta decisión al empleador con una antelación con un tiempo no menor de
dos meses a la fecha del parto. En nuestra legislación, la trabajadora
adjuntara a la decisión, el informe médico expedido para certificar la
postergación. Cabe recalcar que la postergación pre-natal no afecta tanto a
la gestante como al concebido, asimismo la trabajadora no puede abstenerse
a suplir sus laborales cotidianas, salvo que acuerde con el empleador. En los

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 supuestos de un nacimiento múltiple los días de descanso van a
corresponder por un tiempo de treinta días naturales adicionales.

5.4. El descanso vacacional

Según , Pasco ,M (1997) manifiesta que

La fisiología humana exige pausas periódicas en la actividad laboral para
permitirle al cuerpo recuperar las fuerzas perdidas. Éste es un
condicionamiento natural que las sociedades de todos los tiempos han
respetado y convertido en necesidad. (p.491). El descanso vacacional es
aquel derecho fundamental de gozar por un tiempo de treinta días
calendarios con la condición que el trabajador a de cumplir con una jornada
mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios. La
vacación es un modo de suspensión imperfecta: Lo que quiere decir que
todo descanso anual tiene que ser remunerado.mLos requisitos para el goce
del descanso vacacional son : En primer lugar , como ya se había
mencionado la jornada ordinaria mínimas que comprende a las cuatro horas
diarias . El segundo supuesto , el trabajador a de laborar por un año continuo
completo de servicios , en el tercer supuesto ,

Es pertinente citar Vergaray , Y ; Martínez , B; Effio , F. (2010): Sostienen que dentro

del año de servicios el trabajador deberá cumplir con un determinado número de
días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que labore en la semana dentro de la empresa.
(p.130). En nuestra legislación , el descanso vacacional comprende de treinta días
continuos ,sin embargo no siempre sucede , por lo que el trabajador puede o no
disfrutar de dicho descanso , eso sí dependiendo de que se haya acordado
acumular o reducir las vacaciones.

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5.5. Las licencias para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar
Según M, Pasco. (1997):
La suspensión para el desempeño de cargos cívicos (electivos o por
designación), así como para cumplir con el servicio militar es, en algunos
casos, perfecta y, en otros, imperfecta, dependiendo ello de la norma
nacional pertinente. La suspensión relativa corresponde, por lo general, a
relaciones laborales en el campo estatal o público, pero resulta insólita en las
relaciones laborales privadas. (p.492). Tal como lo refiere el autor la
suspensión varía en cuanto a norma base de cada nación, en nuestra
legislación peruana se pueden dar diferentes casos:
a) Ocupación de cargos legislativos, hace referencia a todo empleador u obrero
que haya sido elegido, a tal razón va a gozar de licencia por todo el tiempo
que haya sido designado, pero si en goce de suelto lo que no quiere decir
que perderá de sus derechos ya sean laborales, sociales.
b) Licencia para regidores, hace referencia para el caso de regidores que
trabajan dentro del Sector ya sea tanto público, gozaran de licencia, pero
para este caso con goce de haber hasta por veinte horas semanales.
c) Licencia por servicio militar, en este supuesto solo habrá lugar a las licencias
para todos aquellos que sean llamados a prestar servicios, o aquellos que se
incorporen a manera de voluntad. Para el primer caso la licencia tiene goce
de haber hasta por 30 días.

5.6. Permiso o licencia para desempeñar cargo sindical

Pasco, M . ( 1997) manifiesta que:

Dentro de la protección o estímulo a la actividad sindical y como una manera
eficaz de garantizar el cumplimiento de las tareas propias del cargo, es
práctica universal que el dirigente disponga de tiempo absolutamente libre
para ello, al que se conoce como permiso cuando es de corta duración, o
licencia cuando es por tiempo prolongado. (p.493). Tener en claro que la
licencias concedidas por cargo sindical por lo general suele ser una licencia

19
 de carácter imperfecta, pues el dirigente continúa percibiendo su
remuneración correspondiente.

5.7. La sanción disciplinaria

Pasco , M. (2010) manifiesta:

Sostiene que dentro de las facultades del empleador propias de su poder
directriz, una de las más caracterizadas es la facultad disciplinaria o
sancionadora. Las sanciones más comunes que el empleador puede imponer
ante las faltas e infracciones en que incurra el trabajador son la advertencia
o amonestación, verbal o escrita, la suspensión sin goce de haber y el
despido causal o disciplinario; algunas legislaciones admiten además, como
sanción, la multa, pero otras expresamente la excluyen o prohíben. (p.494).
De acuerdo a lo mencionado dentro de las facultades que ostenta el
empleador es que puede advertir , amonestar ya sea escrito o verbal ,
suspender sin algún goce a todo trabajador que cometa alguna falta o
infracción dentro de sus funciones laborales , de las sanciones ya
mencionadas solo es de interés aquellas que son denominadas como una
causal de suspensión . Toda suspensión cumple con ciertos requisitos los
cuales son: De acuerdo a la proporcionalidad, lo que quiere decir que toda
falta o infracción cometida por el trabajador deberá ser adecuada en
proporción o magnitud. Y la recurribilidad, la cual autoriza aquel trabajador
a poder reclamar ya sea interna o externa contra aquella sanción que se le
aplica. En nuestra legislación, en el inciso h) del artículo 25º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, señala solo dos sanciones disciplinarias: la
amonestación y suspensiones, esta última tiene por fin impedirá al trabajador
de seguir realizando sus funciones laborales percibiendo la remuneración
correspondiente es decir sin goce de haberes, a tal razón resulta lógico que
dicha suspensión disciplinaria es necesariamente una suspensión perfecta
de labores.

20
5. 8. El ejercicio del derecho de huelga

Según Pasco, M. (1997) manifiesta que:

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente
y realizada en forma voluntaria por los trabajadores. Su ejercicio supone
generalmente la no percepción de remuneraciones durante su transcurso,
por lo que es una forma de suspensión plena o perfecta. Algunas
legislaciones, empero, contemplan el pago de salarios caídos durante el
conflicto, en especial cuando la causa u origen del mismo deriva de un acto
del cual el empleador es inexcusablemente responsable, como sería, por
ejemplo, el incumplimiento de obligaciones legales o convencionales. No es
infrecuente, tampoco, que el reconocimiento de tales remuneraciones se
produzca por vía convencional, al incorporarse como exigencia o petición
anexa a la cuestión de fondo a la que la huelga atañe. (p.495). Es de
menester tener en claro que la huelga es un derecho de rango toda vez que
se encuentra reconocido por la constitución de muchos países. En nuestra
legislación se encuentra declara por ley en el artículo 77 del Decreto Supremo
Nº010-2003-TR, asimismo suspende aquellos contratos individuales con
inclusión de aquella obligación de abonar a la remuneración, eso sí, sin
afectación a la subsistencia laboral. Por definición, la huelga es una
suspensión de naturaleza colectiva y perfecta de labores.

5.9. La detención del trabajador

Pasco , M (1997) manifiesta que:
Sostiene que es conocida como ‘‘suspensión preventiva’’, ya que tiene por
objeto permitir la investigación de un ilícito en el que el trabajador resulta
directa o indirectamente involucrado. Consiste en la privación temporal de la
libertad del trabajador, con carácter cautelar, tanto para impedir la eventual
fuga del imputado, cuanto para facilitar la tarea de instrucción del delito.
(p.495-496). Esta suspensión se efectúa en los casos que un trabajador sea
detenido, el empleador tiene la facultad o no de pagar aquella remuneración,

21
 por lo que se configura esta suspensión de naturaleza perfecta. Sin embargo
que se presente el caso de una condena privativa de libertad del trabajador ,
el empleador está facultado a extinguir dicha relación laboral según lo
establecido en el artículo 12º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
5.10. La inhabilitación administrativa o judicial

Como en el caso de la incapacidad, visto anteriormente, también aquí hay

que distinguir en función de la duración de la inhabilitación: si es por un
periodo corto, inferior, por ejemplo, a tres meses, el contrato queda en
suspenso; una inhabilitación más prolongada autoriza ya no la suspensión
sino que se convierte normalmente en causal de extinción del
contrato.(p.496) Lo que quiere decir si un trabajador es inhabilitado , es lógico
que no trabaje, para este supuesto la suspensión es de carácter perfecto. En
nuestra legislación peruana en los artículos 12 y 18 de la Ley de
Productividad y Competividad Laboral, toda inhabilitación ya sea impuesta
de manera judicial o administrativa, para el ejercicio de la actividad
desempeñada por el trabajador en su centro laboral en un periodo inferior a
tres meses, suspende la relación laboral, pero si esta suspensión es mayor
a tres meses; el empleador tiene la facultad de dar por extinguida la relación
laboral.

5.11. El caso fortuito y la fuerza mayor

Según Pasco, M. (1997) manifiesta que:

Caso fortuito y fuerza mayor son conceptos del derecho común, que en el
derecho laboral son tomados sin alteración. Antiguamente se distinguía
formalmente entre ambas figuras, asimilando el caso fortuito al hecho
proveniente de la naturaleza, como pudiera ser una inundación o un
terremoto, mientras la fuerza mayor sería el acto imperativo de la autoridad.
Por eso tradicionalmente se les denominaba, en su expresión latina, factum
Dei y factum principii, respectivamente: hecho de Dios o hecho del hombre.
22
 Modernamente, no se hace mayor hincapié en la diferencia, atendiendo más
bien a sus efectos que, para el caso, son los mismos: el impedimento a la
ejecución del contrato derivado de un hecho imprevisible, inevitable e
irresistible. (p.498). Para este caso se configura ya sea el caso fortuito o
fuerza mayor, cuando un hecho es de carácter inevitable es decir que ni las
más elementales precauciones pudieron prever es decir es un hecho
irresistible, e imprevisible. En nuestra legislación, el artículo 21 al 26 del D.S.
Nº001-96- TR. El empleador está facultado sin autorización previa a efectuar
la suspensión de carácter perfecta por un plazo mayor de noventa días.
Deberá, sin embargo, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, y , en
general ; adoptar medidas que eviten la situación de los trabajadores.

5.12. Suspensión por causa económica

Según Pasco, M . (1997) manifiesta que:

Se acepta generalizadamente que el empleador pueda cesar las labores y
eximirse del pago de remuneraciones cuando existe una causa económica
que lo justifica. En tales casos, se suelen exigir como requisitos el que se
trate de una interrupción por periodo corto y preciso, la previa demostración
de la causa y, sobre todo, la no responsabilidad o inimputabilidad del
empleador. (p. 497) Para este supuesto es facultad de todo empleador de dar
por efectuados los ceses laborales y en consecuencia eximir la remuneración
siempre y cuando exista una causa económica.

5.13. Otras causales

Se da la existencia de otras causales de suspensión como por ejemplo ; las

inasistencia injustificadas las cuales se configuran por faltas al centro laboral
por más de tres días consecutivos , asimismo con cinco faltas consecutivas
en un periodo de treinta o más de quince días calendarios en un periodo de
ochenta días, se va a presumir la suspensión del trabajo. Para el supuesto

23
 que se excedan los mencionados plazos, se va a configurar como una falta
grave que trae por consecuencia el despido y por consiguiente la extinción
de la relación laboral. En los permisos por donación de sangre; todos los
centros laborales tiene la obligatoriedad de conceder permisos por el tiempo
necesario aquellos trabajadores que deseen donar, esto incluye aquellas
donaciones especiales.

EJEMPLOS DE CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO:

A continuación, se desarrollara algunos de estos casos a través de ejemplos:

Caso fortuito y fuerza mayor

La empresa minera FLORES PERÚ realiza sus operaciones en la mina de

Toquepala, sin embargo cierto día ocurre un repentino deslizamiento de las tierras,
esto genera la interrupción de sus actividades laborales, por esto se genera la
suspensión de ellas, referencia a esto es un caso fortuito.

Veda de extracción de especies hidrobiológicas

La empresa BARRERA S.A se dedica a la extracción y procesamiento de especies

hidrobiológicas, cuenta con 120 trabajadores. El Ministerio de Pesquería declaro la
veda de la pota en todo el litoral norte del país, con una resolución de 30 días a
partir del 01 de Octubre hasta el 31 del mismo mes. La empresa a tener
conocimiento de esto, le informa a sus trabajadores de la suspensión de la relación
laboral, indicándoles que volverán a su empelo el 01 de Noviembre, sin derecho a
alguna remuneración.

Licencia por adopción

Yomeli Barrera y Diego Salazar son una pareja de esposos que realizaron una
solicitud de adopción dirigida a la oficina de adopciones, pasando por un proceso
de evaluación, este proceso fue declarado aprobado, es decir se declararon aptos

24
para la adopción. De esta manera el 12 de Octubre del 2019 la Oficina de
Adopciones dispone mediante Resolución Administrativa la colocación Familiar por
el término de 7 días naturales.
Yomeli trabaja como secretaria en el área de ventas de la Empresa JESUS
S.A desde hace 2 años y tiene un contrato vigente hasta fin de año. Y Diego
trabaja en el área de Logística de la Empresa CRISTO S.A.
Ambos teniendo en cuenta que estos días son de vital importancia para
socializar y establecer empatía con Melissa, quien es la niña de 6 años que
piensan adoptar: ambos habían decidido que Yomeli pida la licencia por
adopción en la empresa que labora. Así Yomeli había presentado una carta
hace un mes para que pueda gozar de esta licencia a su empleadora
comunicándole que la resolución saldría sin previo aviso. A lo cual su
empleadora estuvo de acuerdo.

REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR

Vergaray, Y.; Martinez, B.; Effio, F.; (2010) menciona que: “Al cesar las causas
legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse
oportunamente a su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría; salvo que
exista alguna causal de extinción de la relación laboral”.

Como ya se mencionó anteriormente, la suspensión del contrato es temporal, por lo

tanto posteriormente se reanuda al puesto laboral aquella persona que haya tenido
causas legalmente justificadas para su suspensión, y al término de ésta licencia el
sujeto (trabajador) volverá a su puesto de trabajo en las mismas condiciones
laborales que éste se encontraba, pero si hubiere alguna razón debidamente
justificada que acarrea la extinción del contrato la relación laboral cesara
definitivamente.

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VI. CONCLUSIONES

1) De la figura de la suspensión del contrato de trabajo, podemos concluir que,

en efecto, la relación de trabajo, al estar constituida por seres humanos, está
expuesta a situaciones críticas que podrían ameritar la terminación del
contrato de trabajo, pero que en realidad solo suspenden las obligaciones
principales de las partes para mantener vigente el contrato, y una vez
desaparecidas esas situaciones, puedan reanudarse con normalidad.

2) Dicho beneficio permite que la suspensión del contrato de trabajo sea

considerada como una clara expresión del principio laboral fundamental de
la estabilidad en el trabajo, pues, a pesar de existir situaciones adversas, se
procura el mantenimiento del vínculo.

3) Entendemos que el trabajador es libre para que considere finalizar la relación

de trabajo cuando lo crea oportuno. Pero si el trabajador prefiere esperar a
que se termine su contrato, la empresa está obligada a proseguir con dicho
contrato.
4) La suspensión del contrato implica aquella una interrupción temporal y este
puede deberse a causas ya sean intrínsecas o extrínsecas, en tanto exonera
temporalmente la obligatoriedad de las partes de trabajar, remunerar , sin
embargo aquellas suspensiones como vacacionales , permisos retribuidos si
es obligatorio la retribución correspondiente

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 VII. BIBLIOGRAFÍA

Cavas Martínez, F. (2009). SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y

REDUCCIONES DE JORNADA POR CAUSAS OBJETIVAS.

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO EN EL ECUADOR (Bachelor's
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EDicion,Depalma

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Entrelineas S.R.Ltda.

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