UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN DERECHO DEL
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

LOS PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO
La igualdad de oportunidades sin
discriminación

ALUMNA:
MENDOZA DESPOSORIO MARISOL
 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La igualdad de oportunidades sin discriminación (artículo 26° numeral 1, de la

constitución)

El artículo 26° numeral 1 de la Constitución Política del Perú señala “En la relación laboral se
respetan los siguientes principios: (…) 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación”;
concordado a ello, el artículo 2.2 de la misma Carta señala “Toda persona tiene derecho: (…) 2.
A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”.

Analizando de manera conjunta ambos enunciados constitucionales, apreciamos que los

conceptos de igualdad y no discriminación van de la mano, aunque ciertamente son autónomos
uno del otro.

Sobre el particular, Américo Plá establece una distinción basada en las siguientes dos razones:

a) El principio de no discriminación es la versión más modesta o simple de este principio

(igualdad): prohíbe introducir diferenciaciones, por razones no admisibles.

b) El principio de igualdad es más amplio y ambicioso y, a veces, recibe el nombre de principio

de equiparación1.

En otros términos, puede postularse que el mandato de no discriminación está contenido dentro
del principio de igualdad y apunta básicamente a detallar los criterios por los cuales está
prohibido a las personas (al empleador, en materia laboral) realizar distinciones. Será inaceptable
fijar distingos en dichas razones prohibidas.

El Tribunal Constitucional ha explicado cómo debe ser entendido el derecho a la igualdad en los
términos siguientes: “Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal,
se trata de un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un
trato igual a los demás, sino por ser tratadas del mismo modo que quienes se encuentren en
idéntica situación”.2

Igualdad en la ley e igualdad ante la ley

En cuanto al contenido esencial del derecho a la igualdad, el máximo intérprete de la Constitución

expresa: “ (…) el contenido esencial del derecho a la igualdad tiene dos facetas: igualdad en la
ley e igualdad ante la ley. La igualdad en la ley implica que un mismo órgano no puede modificar
arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, y que cuando el
órgano en cuestión considere que debe apartarse de sus precedentes, tiene que ofrecer para
ello una fundamentación suficiente y razonable. En cuanto a la igualdad ante la ley, la norma
debe ser aplicable por igual a todos los que se encuentren en la situación descrita en el supuesto
de la norma.”3

1 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., pp. 412-413.

2 STC N° 01008-2013-PA/TC del 8 de agosto de 2014, Caso Bayona Vilela, fundamento 3.2.1.
3 STC N° 01008-2013-PA/TC del 8 de agosto de 2014, Caso Bayona Vilela, fundamento 3.2.2.

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Igualdad de trato e igualdad ante la Ley

Por otro lado, tenemos los conceptos diferentes de igualdad de trato e igualdad ante la Ley; por
un lado Miguel Rodríguez Piñero y María Fernández López señalan que: “el entender la igualdad
ante la ley como consecuencia de la generalidad de la propia norma legal (expresión además de
una voluntad general) supone el que todos se someten igualmente al ordenamiento y todos
tienen igual derecho a recibir la protección de los derechos que ese ordenamiento reconoce.
Pero esa igualdad ante la ley va a producir efectos significativos en el plano de la puesta en
ejecución de la propia ley, es decir, en el momento de la aplicación de la ley. La igualdad ante la
ley será entendida como igualdad en la aplicación de la ley”. 4

Con respecto a la igualdad de trato, en palabras de Neves Mujica, “vincula a la autonomía privada
en sus diversas exteriorizaciones, normativas o no normativas. Quedan comprendidas las
decisiones unilaterales del empleador (no contratar o no promover o sancionar a un trabajador),
de la organización sindical (no admitir, impedir la participación o separar a un afiliado), o de la
autonomía colectiva (excluir de los alcances de un convenio colectivo o conferir ventajas mayores

a unos trabajadores), ejemplos que quedarían proscritos si se hubieran adoptado

arbitrariamente”5

En el terreno laboral, nuestra Constitución reconoce la igualdad de oportunidades sin

discriminación, lo que podríamos equiparar a la igualdad de trato, exigible al empleador. Esta
igualdad de oportunidades se manifiesta antes de iniciada la relación laboral al ofrecer puestos
de trabajo, o durante la misma, por ejemplo, en la posibilidad de acceder a determinados
beneficios o capacitaciones costeadas por el empleador.

El trato desigual autorizado

Según hemos adelantado, el derecho a la igualdad de oportunidades consagrado en la

Constitución Política del Estado no implica que siempre deba otorgarse un trato uniforme a todas
las personas. Sino, por el contrario, “tratar igual a los iguales” y “tratar desigual a los desiguales”,
pues la realidad nos demuestra que existen las diferencias entre los sujetos y grupos de estos.
Sobre todo, respecto de grupos que tradicionalmente han sido postergados, tal es el caso de las
mujeres, los discapacitados, etc.

Al respecto, el Tribunal Constitución señala ““La primera condición para que un trato desigual
sea constitutivo de una diferenciación admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho.
Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen
rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado
tipo y no de otro. Asimismo, la existencia de una diferenciación debe perseguir una
intencionalidad legítima, determinada, concreta y específica, debiendo asentarse en una
justificación objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.

4 RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel y FERNÁNDEZ LÓPEZ, María. Igualdad y discriminación. Editorial Tecnos,
Madrid, 1986, p. 20.
5 NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., pp. 108-109.

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se trata pues de un tema que en doctrina se conoce con el nombre de “discriminación inversa”. 6

En consecuencia, no está proscrito el trato diferenciado si este se justifica en razones objetivas,

no así por razones subjetivas y mucho menos por las causas establecidas en el artículo 2.2 de
la Constitución Política del Estado porque ello si atentaría contra el principio de igualdad y el
mandato de no discriminación.

Discriminación en Materia Laboral

Como sabemos, la discriminación en el trabajo puede presentarse en el acceso, durante el

desarrollo de la relación laboral o a su término. Durante el acceso al empleo se materializa la
discriminación cuando se establecen determinados requisitos para acceder a un puesto que no
se encuentran sustentados en la capacidad ni experiencia del trabajador, tal como sería el hecho
de que una empresa requiriese para el cargo de secretaria solo la presencia de mujeres de tez
blanca; de donde se advierte evidentemente un trato discriminatorio o desigual con el resto de
mujeres que por capacidad podrían desempeñar correctamente dicha labor.

Por otra parte, la discriminación durante el desarrollo de la relación laboral se puede manifestar

de múltiples formas, siendo una de las más comunes el trato diferenciado y perjudicial que
reciben aquellos trabajadores que optan por afiliarse a un sindicato de la empresa, los cuales
son hostilizados por parte del empleador o de sus representantes por ese simple

hecho.

Finalmente, la discriminación al término de la relación de trabajo se origina por el despido nulo,

cuando este se encuentra basado en el sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole. Dicha clase de despido se encuentra tipificada en el literal d) del artículo
29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 27 de
marzo de 1997, y es sancionado con la reposición del trabajador al puesto en el cual se venía
desempeñando antes de producido el acto lesivo.

Clases de discriminación laboral

En materia laboral, el Tribunal Constitucional reconoce las clases de discriminación siguientes:

“42. La discriminación laboral puede manifestarse cuando se busca un trabajo, en el empleo o al

dejar este. Las personas pueden ser excluidas o incluso disuadidas de aspirar a un empleo por
motivos de raza, sexo, religión u orientación sexual, entre otros motivos, o pueden ser
obstaculizadas para ser promovidas profesionalmente. Por ejemplo, hay discriminación laboral
cuando a una persona profesionalmente calificada, pero miembro de un grupo político
minoritario, se le deniega un empleo, o cuando trabajadores competentes son víctimas de acoso
laboral por motivo de su afiliación sindical.

43. Sin embargo, no todas las distinciones de trato han de considerarse discriminatorias.

6 Exp. Nº 0261-2003-AA/TC-Lima

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Según el Art. 1.2 del Convenio 111, un trato diferenciado que tenga su origen en las
cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. Por lo

tanto, en este contexto, mientras no se restrinja la igualdad de oportunidades, las diferencias de

trato no se considerarán discriminatorias.

Asimismo, entre las medidas que no constituyen discriminación laboral cabe mencionar aquellas
destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales
de protección, esto es, aquellas dirigidas a atender necesidades específicas en el ámbito de la
salud de hombres o mujeres.

Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para
quienes tienen necesidades particulares por razones de género, o de discapacidad mental,
sensorial o física.

44. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas
jurídicas, las políticas y los actos del empleador excluyen, desfavorecen o dan preferencia
explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política, el
estado civil, el sexo, la nacionalidad, el color de la piel o la orientación sexual, entre otros motivos,
sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral. Por ejemplo, los anuncios de
ofertas de empleo en los que se excluyen a los aspirantes mayores de cierta edad, o de
determinado color de piel o complexión física, es una forma de discriminación directa.

45. En cambio, la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas, políticas y actos
del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos
desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo
determinado, sin justificación alguna e independientemente de que estos cumplan o no los
requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate, pues la aplicación de una
misma condición, un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual. Por
ejemplo, el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma en particular
cuando la capacidad lingüística no es requisito indispensable para su desempeño es una forma
de discriminación indirecta por razón de la nacionalidad o la etnia de origen.

También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a

categorías específicas de trabajadores, traducida en menores prestaciones sociales o
remuneraciones, siempre que este no se realice sobre bases objetivas y razonables.”7

Conforme a lo expresado, podemos decir que la discriminación directa se manifiesta cuando

mediante una norma legal o un acto del empleador se establece un trato diferenciado o
desventajoso entre dos o más trabajadores que se encuentran en la misma condición, es decir,
sin que medie una causa objetiva para la existencia de dicho actuar perjudicial; mientras que la
discriminación indirecta se presenta cuando una norma jurídica o conducta del empleador,

7STC N° 05652-2007-AA, del 06 de noviembre de 2008, caso Rosa Bethzabé Gambini Vidal, fundamentos
34 a 46.

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aparentemente neutral o revestida de legalidad, produce diferenciaciones entre trabajadores, las

cuales generan perjuicios en un grupo determinado de aquellos.

Análisis de la Sentencia Exp. 5752-2007-PA/TC LIMA - Rosa Bethzabé Gambini Vidal

El 7 de noviembre del 2008 fue publicada la STC 5652-2007-PA (caso Rosa Gambini Vidal), por
medio de la cual se declaró fundada una demanda de amparo presentada a favor de una
trabajadora de la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana. El fallo consta de 62
fundamentos, de los cuales sólo seis están relacionados con el caso concreto (fundamentos 57
al 62), pero incluso de todos ellos, sólo uno (el fundamento 60) se refiere al tema específico del
despido por embarazo y la afectación del derecho a la igualdad. En éste se señala:

“este Tribunal considera que la (entidad demandada) también ha vulnerado el derecho a la

igualdad de la demandante, pues se advierte claramente que ha sido objeto de un despido
discriminatorio directo por razón de sexo. Ello queda probado con las cartas obrantes a fojas 6 y
16, mediante las cuales la demandante le comunicó a la (entidad demandada) que se encontraba
embarazada; y ésta, a pesar de conocer su estado grávido, decidió despedirla bajo el argumento
de que el plazo de su contrato había vencido”.

Protección de la maternidad

El estado de embarazo, o de la posibilidad de un futuro embarazo de las mujeres en edad

reproductiva, constituye una de las manifestaciones más frecuentes de la discriminación hacia
las mujeres en el mundo laboral. Por ello, la construcción y el fortalecimiento de marcos legales

que brinden protección a las trabajadoras embarazadas, así como el desarrollo de mecanismos
que garanticen el cumplimiento de estas disposiciones legales es fundamental en aras de
promover la participación laboral de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres.

La protección durante el embarazo y la maternidad responde a una doble finalidad. Por una parte
pretende proteger la especial relación entre la madre y el recién nacido y la salud de ambos, y
por otra busca brindar una cierta seguridad en el empleo (OIT, 2009).

Derecho Comparado

La discriminación en las normas chilenas

En Chile, el derecho a no ser discriminado está consagrado constitucionalmente, al igual que el

principio de igualdad, del que es inseparable. La igualdad de trato está instituída en el artículo 1º
de la Constitución Política, en las Bases de la Institucionalidad, cuyo inciso primero establece
que “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. Esta noción de igualdad
está relacionada con la igualdad en la ley (igualdad de derechos). Mientras que la igualdad ante
la ley (igualdad de trato) está establecida en el artículo 19, “La Constitución asegura a todas las
personas” (y en el mismo artículo en el inciso segundo), la “igualdad ante la ley. En Chile no hay
persona ni grupo privilegiados (…) Hombres y mujeres son iguales ante la ley”.

La discriminación en el plano laboral es tratada en el mismo artículo 19, en el número 16, sobre
la libertad de trabajo y su protección que, en su inciso tercero, establece que: “Se prohíbe

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de

que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.

De acuerdo con la Constitución Política y las normas internacionales, el Código del Trabajo
establece la no discriminación laboral en el artículo 2º. en sus incisos segundo, tercero, cuarto y
quinto:

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

“Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

“Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

“Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación
las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto”.

A diferencia de la Constitución, la ley laboral señala los criterios de discriminación, los que -de
acuerdo a algunos juristas- corresponden a los de potencial mayor frecuencia en el ámbito
laboral. En el caso que se invoque alguno no enunciado en el inciso tercero del artículo 2º del
Código del Trabajo, debe aplicarse el criterio amplio que establece la Constitución Política en su
artículo 19, número 16 ya señalado.

En relación a la discriminación laboral por razones de sexo, el Código del Trabajo en el artículo
194, inciso final establece que: “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”.

Finalmente, como la Constitución Política de la República de Chile dispone la incorporación

automática al derecho interno de los derechos fundamentales consagrados y reconocidos en
tratados internacionales que hayan sido ratificados por el Estado34, señalaremos aquellos
instrumentos jurídicos que Chile ha ratificado respecto a la no discriminación y, específicamente
a la protección de las trabajadoras en razón de la maternidad. Entre ellos cabe mencionar la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(Cedaw), la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Desc) y varios convenios de la OIT.

Discriminación en Argentina

La Constitución de la República Argentina señala: “Artículo 16.- La Nación Argentina no admite

prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: No hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza.

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que
la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.”

Así entonces, la Constitución apoya la igualdad de oportunidades entre todos los ciudadanos sin
discriminación alguna. algunos tratados internacionales se elevan a la categoría de los derechos
constitucionales, entre ellos figuran el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; y la
Convención sobre los Derechos del Niño. Por otra parte, la Constitución permite a los ciudadanos
presentar una queja y obtener una solución inmediata cuando se pone en peligro un derecho
constitucional (Procedimiento de Amparo).

La Ley de Discriminación en el Empleo prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de

"sexo, raza, nacionalidad, religión, política, afiliación sindical o edad". También requiere que
todos los empleados deben ser tratados por igual sin discriminación alguna por razón de sexo,
religión o raza. Sin embargo, se permite un trato diferenciado si se basa en los principios de
buena fe o en caso de que se base en la eficiencia y la actitud de un empleado hacia el trabajo.

Un trabajador no puede ser objeto de discriminación sobre la base de su estado civil y su despido,
durante tres meses antes del matrimonio y seis meses después del matrimonio, sin justa causa
se considera un despido improcedente. La discriminación por motivos de embarazo también está
prohibida y la trabajadora embarazada no puede ser despedida durante 7,5 meses antes del
nacimiento y 7,5 meses después del nacimiento. La Ley de Discriminación (23.592) prohíbe la
discriminación por los motivos siguientes: raza, religión, nacionalidad, ideología, política o
sindical, sexo, posición económica, condición social o características físicas.

Los empleados que sufren de discapacidades y ciertas enfermedades diabetes (Ley Nº 23.573)
como SIDA (Ley Nº 23.798) y epilepsia (Ley Nº 25404) no pueden ser objeto de discriminación.
La Ley de Sindicatos (Nº 23551) también prohíbe la discriminación sobre la base de su afiliación
sindical o estar involucrado en actividades sindicales (art. 47 a 52).

Discriminación en Costa Rica

La Constitución de Costa Rica garantiza la igualdad ante la ley y prohíbe el ejercicio de toda
forma de discriminación contraria a la dignidad humana. Además, exige que “no podrá hacerse
discriminación respecto al salario, ventajas o condiciones de trabajo entre costarricenses y
extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores.” No obstante, estipula que “en igualdad
de condiciones deberá preferirse al trabajador costarricense.” La Ley 2694 prohíbe cualquier tipo
de discriminación por criterios de raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política,
ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica que limite la oportunidad de
trato en el empleo o en la profesión. Se prohíbe la discriminación laboral por criterios de edad,
origen étnico, sexo o religión.

De acuerdo con la Reforma Procesal Laboral, efectiva a partir de julio de 2017, está prohibida
toda discriminación en el lugar de trabajo basada en la edad, etnia, género, religión, raza,

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, afiliación,
discapacidad, condición económica u otra forma similar de discriminación. Del mismo modo,
también se prohíbe el despido de trabajadores por los motivos anteriores.

De conformidad con la Ley Nº 7600 sobre la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad, el Estado garantizará a las personas con discapacidad, tanto en zonas rurales
como urbanas, el derecho a un trabajo adecuado de acuerdo con sus condiciones y necesidades.

Fuente: Art. 33 y 68 de la Constitución Política de la República de Costa Rica de 1949, última

enmienda de 2011; Art. 404-406 y 619 del Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, con
última enmienda de 2016; Art. 1 de la Ley Nº 2694. Prohíbe toda clase de discriminación en
materia laboral, 1960; Art. 40 y 406 del Código de Procedimiento Laboral; Ley N° 7600 sobre la
igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad 1996

Las mujeres no pueden trabajar en las mismas industrias que los hombres. El trabajo nocturno
está prohibido para las mujeres

Fuente: Art. 87 y 88 del Código del Trabajo, del 27 de agosto de 1943, con última enmienda de
2016

Discriminación en El Salvador

De conformidad con el artículo 123 del Código del Trabajo, no puede haber discriminación alguna
por razón de nacimiento, nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión, opinión, origen,
posición económica o social. Otros motivos prohibidos de discriminación son "afiliación sindical"
y "discapacidad". Según el Artículo Tercero de la Constitución, "todas las personas son iguales
ante la ley. Para el disfrute de los derechos civiles, se establecerán restricciones que se basen
en diferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión". La otra ley relevante para promover la
igualdad entre hombres y mujeres es el Decreto N º 645 que dicta la igualdad, la equidad y la
erradicación de la discriminación contra la mujer.

Los empleadores tienen prohibido el uso del historial de crédito de un trabajador como requisito
para la contratación o como motivo de despido justificado.

(Art. 03 de la Constitución; Art. 123 del Código del Trabajo; Decreto N° 227 de 2015)

Por otro lado, las Constituciones de Costa Rica y República Dominicana disponen de una
protección a la maternidad en general (art. 51 y art. 8.15a respectivamente). Los textos
Constitucionales de El Salvador, Guatemala, Honduras y Panamá hacen referencia explícita a la
protección para las trabajadoras embarazadas (art. 42, art. 102, art. 128 inciso 11 y art. 72,
respectivamente). El artículo 74 de la Constitución Política Nicaragüense amplía el concepto
protección de maternidad

mediante el concepto de protección a la reproducción humana. Si bien en este artículo se definen

concretamente las medidas específicas de protección a las mujeres durante el embarazo, el
hecho de incluir un concepto más amplio puede contribuir a visibilizar la responsabilidad social
con respecto a la maternidad, el cuido y las responsabilidades familiares.

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Estas disposiciones constitucionales se concretan en los Códigos de Trabajo, de manera que es

ahí donde se determina el alcance, las condiciones y los mecanismos para el ejercicio de los
derechos vinculados a la protección de la maternidad. Estas disposiciones amparan solo a las
mujeres que trabajan de manera asalariada y están aseguradas, quedando así excluidas de esta
protección gran parte de las trabajadoras.

Todos los países de la subregión reconocen la licencia por maternidad a las trabajadoras. Los
períodos de licencia oscilan entre las 16 semanas en Costa Rica y las 10 semanas en Honduras.
Sólo Costa Rica y Panamá reconocen un período similar o mayor al establecido en el Convenio
núm. 183.

El pago de prestaciones pecuniarias corresponde en todos los países al 100% del salario. En El
Salvador, hasta diciembre de 2007 las trabajadoras recibían como subsidio durante el embarazo
un monto equivalente al 75% de su salario. Sin embargo, desde una reforma al artículo 28 del
Reglamento para la Aplicación del Régimen del Seguro Social, el ISSS aumentó la cobertura del
subsidio del 75% al 100%.

Con respecto a la lactancia se reconocen períodos de tiempo diarios en los que las mujeres
podrán interrumpir el trabajo, o se establecen reducciones de jornada de hasta una hora en Costa
Rica, El Salvador y Guatemala. En ninguno de los países se indica el número de meses que se
puede extender el período de la lactancia; solo en Costa Rica se establece un período mínimo
de 3 meses.

Finalmente, en cuanto al fuero de protección a la maternidad, es la legislación salvadoreña la

que contiene la medida más contundente ya que se prohíbe el despido durante la licencia y el
embarazo sin ningún tipo de excepción. En el resto de los países si el despido obedece a una
causa justificada según el Código de Trabajo y se gestiona debidamente en las instancias
laborales correspondientes, será posible que el empleador o la empleadora prescinda de los
servicios de la trabajadora embarazada. Pero si el empleador no puede demostrar que el despido
no se debió al embarazo, el empleador está obligado a reintegrar a la mujer trabajadora a su
puesto, según la respectiva legislación en todos los países excepto en República Dominicana.

Conclusiones

1. La discriminación de la mujer en el trabajo constituye un grave problema de actualidad que

afecta no solo la dignidad de la persona, sino también el respeto a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, consagrados por la OIT en su Declaración del 18 de junio de 1998.

2. La discriminación es el trato diferenciado que desconoce la igualdad entre las personas a partir
de motivos injustificables como son el sexo, la raza, la fe religiosa o la orientación sexual entre
otros motivos.

3. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Será directa cuando las normas
legales, las políticas o los actos del empleador afectan directamente la igualdad entre las
personas; por otro lado, será indirecta cuando las normas legales, las políticas o actos del
empleador son aparentemente inofensivos o neutrales, pero sin justificación alguna sujeta la

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 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

obtención de un puesto de trabajo o la permanencia en el mismo a requisitos que no son

indispensables para el desempeño laboral.

Biografía

- NEVES MUJICA, Javier. Ob. cit., pp. 108-109.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., pp. 412-413.
- RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel y FERNÁNDEZ LÓPEZ, María. Igualdad y discriminación. Editorial
Tecnos, Madrid, 1986, p. 20.
- STC N° 01008-2013-PA/TC del 8 de agosto de 2014, Caso Bayona Vilela, fundamento 3.2.1.

Linkografía

http://blog.pucp.edu.pe/blog/derechosfundamentales/2009/08/20/la-desproteccion-laboral-de-la-
mujer-embarazada-en-la-jurisprudencia-del-tribunal-constitucional/

http://valenciaabogados.com/2018/09/24/los-derechos-constitucionales-del-trabajador-en-la-
relacion-laboral/

https://andina.pe/agencia/noticia-tribunal-constitucional-prohibe-despido-laboral-mujeres-
embarazadas-202879.aspx

https://andina.pe/agencia/noticia-tribunal-constitucional-prohibe-despido-laboral-mujeres-
embarazadas-202879.aspx

Anexos:

1. Cuadro de Derechos de mujeres embarazadas.

2. STC N° 05652-2007-AA, del 06 de noviembre de 2008, caso Rosa Bethzabé Gambini Vidal,
fundamentos 34 a 46.

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ANEXO 1

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