UNIDAD 3

Negociación colectiva

Es la instancia que tienen, de acuerdo a lo estipulado en el Estatuto Docente, los trabajadores de

colegios particulares subvencionados, para lograr un mejoramiento en su nivel de sueldos y todo
aquello que sean beneficios.

Debemos tener en cuenta que actualmente el sistema de mejoramiento de nuestras rentas se

produce por una doble vía: los reajustes establecidos por las negociaciones llevadas a cabo por el
Colegio de Profesores y los reajustes y otros beneficios que podemos obtener a través de la
negociación colectiva.

El Estatuto Docente establece una serie de beneficios que son exclusivos para el sector
municipalizado de la educación y la posibilidad de que nosotros los profesores del sector particular
subvencionado podamos optar a los mismos dependerá de nuestra capacidad de organizarnos, de
integrarnos a los sindicatos, de hacer valer los derechos que la ley establece para todos los
trabajadores. Es cierto que se trata de una ley que a veces parece beneficiar más al patrón que al
trabajador, pero no podemos dejar el tema de lado.

BENEFICIOS QUE PODEMOS OBTENER Y QUE YA EXISTEN EN EL ESTATUTO

Pago de los tres primeros días de licencia médica.

Derecho a seis días administrativos anuales.

Posibilidad de que las horas de fuero laboral de los dirigentes sean consideradas como parte de las
actividades curriculares no lectivas.

- Pago de nuestros perfeccionamiento en forma justa.

Identificar a las contrapartes adecuadas para la negociación

Cada categoría de trabajadores en empleo informal se enfrenta a múltiples actores que pueden
afectar sus espacios de trabajo y condiciones económicas. Los vendedores ambulantes tienen que
negociar con diferentes departamentos de la municipalidad para poder usar el espacio público sin
ser acosados. Los recicladores han de negociar con la municipalidad para obtener el derecho al
acceso a los residuos o a contratos de recolecta, y/o a cobrar un pago por sus servicios. También
han de negociar con compradores del sector privado. Los trabajadores a domicilio negocian con las
autoridades locales para conseguir mejoras en la vivienda, infraestructura y transporte, ya que sus
casas son al mismo tiempo sus lugares de trabajo. Pero también han de negociar con proveedores
y compradores sobre precios y pagos. Todas las categorías de trabajadores en empleo informal
quedan afectadas por las políticas de los gobiernos nacionales, y también han de negociar con
ellos.
Por lo tanto, un factor esencial en cualquier negociación exitosa es identificar el nivel adecuado
con el que negociar y a los negociadores que disponen de poder de decisión sobre las demandas
de los trabajadores. Y es crucial asegurarse que estos serán los que estarán sentados en la mesa
redonda. Esto supone a menudo un obstáculo en las negociaciones con el gobierno: diferentes
departamentos son responsables de diferentes funciones, p. ej. la policía es la encargada de hacer
cumplir las leyes, los departamentos dedicados al comercio de asignar licencias, y así
sucesivamente.

Cuando la contraparte no es obvia o no existe, el desafío es crear una. Este es un tema importante
para las trabajadoras del hogar que trabajan individualmente para un solo empleador. A pesar de
que hay ejemplos de sindicatos de trabajadoras del hogar que negocian cambios en la ley con
gobiernos nacionales, existen menos ejemplos de negociaciones con empleadores. En Uruguay, se
formó un consejo tripartito de negociación, con La Liga (una federación de amas de casa
establecida en su inicio para promover la dignidad de las amas de casa y defender los derechos de
los consumidores) tomando el papel de representar a los empleadores.

Principales tipos de negociación

Negociador asertivo

Este perfil de negociador es claro y objetivo al exponer sus ideas. En pocos minutos aclara la
propuesta y explica sus expectativas, basando la argumentación en datos y números que
comprueben lo que está diciendo.

Se trata de una técnica pragmática, que busca alcanzar los resultados por medio de la decisión
racional y de la fuerza de los argumentos. Espera este tipo de comportamiento de personas
convencidas, determinadas y acostumbradas con el rubro.

Negociador persuasivo

La empatía es la clave de la argumentación del negociador persuasivo. Al crear una atmósfera

amigable, este negociador es capaz de influir en muchas personas. La técnica consiste en
desarrollar un relacionamiento duradero para insertar toques personales a la negociación.

Negociador estable

Seguridad y paciencia son las principales armas del negociador estable. En este estilo de
negociación, no espere decisiones ágiles o respuestas rápidas. El negociador estable planea las
situaciones con anticipación y no actúa antes de estar convencido. Invariablemente, gana por el
cansancio o por el consenso.
Negociador detallista

El último de los tipos de negociación reúne elementos de otras técnicas. En este caso, la idea
también es actuar tras conocer toda la información relevante a la toma de la decisión. El
negociador detallista hace uso de agendas y cuadernos, no deja de anotar lo que puede olvidar y
busca ordenar su pensamiento de forma lógica. Los argumentos emocionales no acostumbran a
llegar a la mesa de la reunión.

Servicios y prestaciones

Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un
beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que
laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal.

El Departamento de Servicios al Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el sistema de

selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la obtención
de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y
recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los
empleados del Centro.

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral, porque

mientras en este último se establecen los derechos y las obligaciones de las partes en la prestación
del servicio subordinado; en el reglamento se define cómo deben cumplirse cada uno de esos
prerrogativas y deberes.

Así las cosas, quedan excluidas de todo reglamento las normas de orden técnico y administrativo
que elaboren las compañías para la ejecución de los trabajos, tales como manuales de operación
de herramientas; lineamientos de procedimientos operativos de producción; estrategias de
mercado, entre otros aspectos de naturaleza similar.

Por lo señalado y de acuerdo con el numeral 423 de la LFT, los aspectos a incluirse en el
reglamento interior de trabajo son:

 horas de entrada y salida de los trabajadores

 tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada
 lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo
 días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, la maquinaria, los
aparatos y los útiles de trabajo
  días y lugares de pago
 normas para prevenir riesgos de trabajo
 instrucciones para prestar primeros auxilios
 labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los trabajadores menores de
edad
 protección que deben tener las madres trabajadoras durante el lapso de gestación
 tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos
o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades
 permisos o licencias
 disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, y

las demás normas que se estimen convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo

Esta herramienta sin lugar a dudas es un eficaz auxiliar de las empresas, pues les permite
establecer la forma en que deben cumplirse las condiciones laborales que rigen los vínculos
laborales.

Cabe señalar que es trascendental que el reglamento se encuentre debidamente depositado ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva para que sus disposiciones sean aplicables y
obligatorias (art. 424, fracc. II, LFT).

Quejas y resolución de problemas con sindicato y sin sindicato

La primera presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si éste fuera el causante,
ante el jefe de él o bien ante el departamento de personal. Si la queja no fuera atendida, deberá
formularse por escrito.

De no resolver en la primera instancia, podrá ser manejada por el sindicato, quien la someterá al
departamento de personal y si no existiera ésta, al nivel inmediato superior, o a una comisión
mixta. El personal no sindicalizado se presentará ante el departamento de personal o en su
defecto, ante el nivel superior.

Antes de prejuzgar una queja es necesario investigar ampliamente. Dicha investigación

comprenderá:

 Oír por separado a los interesados.

 Presentar un proyecto de resolución.

  notificar al jefe correspondiente.

 Decidir sobre la solución a la queja e implantar dicha solución.

Arbitraje.

Si una queja no puede ser resuelta mediante el procedimiento establecido, una alternativa es el
arbitraje, es decir, permitir que una tercera parte imparcial escuche todos los hechos que a ella se
refiere y que recomiende una solución para que ambas partes acepten. Las estipulaciones que
rigen el arbitraje por lo general, se colocan en una sección que cubre éste tópico en el contrato de
trabajo.

El arbitraje puede ser logrado por medio de un árbitro (juez), o por medio de una junta
tripartita, formada por los representantes de la gerencia y del sindicato, además de un presidente
imparcial que sea aceptable para las dos partes.

En México la junta de arbitraje, se denomina Junta de Conciliación y Arbitraje, y ante ella se

presentan para su resolución los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica, para lo
cual es necesario que las partes presenten por escrito una demanda, para que la junta a partir de
las veinticuatro horas de recibida dicte un acuerdo en el que señalará día y hora para la
celebración de la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento de admisión de
pruebas, si no se llegar a un acuerdo se citará a una nueva junta de conciliación hasta que lleguen
a un acuerdo las partes, pero sino se contara, entonces la junta de estudiara el caso y dictaminará
una resolución.

Con intervención del sindicato

1.- El trabajador presenta su queja por escrito al supervisor

2.- El supervisor recibe la queja, si no da solución, la envía al jefe inmediato,

3.-El jefe inmediato recibe la queja y tiene tres días para resolverla, sin no es así, se envía al
gerente,

4.- El gerente recibe la queja, la analiza y tiene 5 días para resolverla, sin no existe respuesta,
entonces interviene el sindicato.

5.-El sindicato recibe la queja, la analiza en coordinación con el gerente y si no se ponen de

acuerdo se solicita la intervención de terceros. (Junta de Conciliación y Arbitraje).

6.- La junta de conciliación y arbitraje recibe la queja, la analiza y emite el resultado a favor de
quién tiene la razón, en este caso puede ser el trabajador o el patrón,

Sin intervención del sindicato

1.- El trabajador presenta la queja al supervisor por escrito

2.- El supervisor recibe la queja y para solucionarla se basa en el reglamento o normas de trabajo,
si este no da respuesta, se envía al jefe inmediato.

3.- El jefe inmediato recibe la queja, la analiza y tiene tres días para resolverla. Si no la resuelve se
envía al gerente.

4.- El gerente recibe la queja y tiene 5 días para solucionarla, si no hay respuesta se envía o se
solicita la intervención de terceros ( Junta de conciliación y arbitraje) la cual dará el veredicto final.