SUBSISTEMAS DE LA

ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

José Cortés M.
Introducción
Subsistemas de la administración de recursos humanos.

Genéricamente, en todas las administraciones de recursos humanos existen cinco

procesos básicos:

Provisión

Seguimiento y
control del Aplicación
personal

Desarrollo Mantenimiento

Además, este tipo de administración consta de subsistemas lo cuales están

estrechamente inter-relacionados y trabajan en estrecho conjunto, como lo son: La
obtención o provisión, aplicación, mantención, desarrollo y el seguimiento o control.
A pesar de estar estrechamente relacionados entre sí, este no sigue un orden como
el recién establecido, dado a la dinámica del funcionamiento de estos subsistemas.
Cuando son aplicados, no necesariamente participan todos en conjunto, dado a que
son contingenciales o situacionales. El método de aplicación dependerá de factores
ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos y específicamente, de la
industria.
  Obtención o Provisión
Esta actividad, corresponde directamente a la necesidad de llenar un cargo
disponible de la compañía y es trabajo de RRHH captar y obtener este RRHH
proveniente de los medios. El proceso de obtención de capital humano, se compone
principalmente de los siguientes ítem:
 Reclutamiento: El reclutamiento es el conjunto de procedimientos que
tiende a atraer candidatos potencialmente capaces de ocupar cargos dentro
de la Organización.
Existen dos tipos de reclutamiento: el externo e interno.
El reclutamiento interno es el que se da, cuando existe una vacante en la
empresa y trata de llenarla mediante el acomodo de sus empleados, los
cuales son promovido (verticalmente) o transferidos (horizontalmente). Y el
reclutamiento externo es el que se inicia acudiendo a las posibles fuentes
ajenas a la organización, exponiendo lo que se ofrece y lo que se requiere.

 Selección de personal: La selección consiste en una serie de procesos que

permiten determinar que candidatos deben ser contratados, identificando así
a los postulantes que cumplen con los requerimientos del cargo y que
lograrán el mayor desempeño en el menor periodo de tiempo. Los métodos
de selección constan de: entrevistas (convencionales y/o estructuradas),
exámenes psicológicos, test de personalidad y entrevistas finales (de
decisión).

 Contratación: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual

el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Por aspectos de
formalidades en la escrituración del contrato, éste debe constar por escrito,
ser firmado por el empleador y trabajador y al menos en dos ejemplares (uno
en poder del trabajador y otro en poder del empleador).

 Inducción: Actividades que orientan a conocer el funcionamiento del sitio,

cargo, actividades y el entorno al cual se verá relacionado el nuevo personal
contratado.
  Aplicación
La aplicación en la cadena de subsistemas se enfoca a, que las personas
pertenecientes a la compañía aumenten su productividad en el tiempo bajo las
siguientes actividades.
 Análisis y descripción de cargos: Proceso mediante el cual se identifican
y definen las funciones y tareas, las relaciones de autoridad, y los
requerimientos asociados a un puesto de trabajo.

COMPETENCIAS (nose si van en desccripcion de cargos o evaluación del

desempeño, debes agregarla creo para rellenar :/ )

 Evaluación del desempeño: es el registro de los resultados producidos al

ejercer una función, actividad o comportamiento especifico durante un
período de tiempo determinado. Se evidencian tres tipos de desempeño: el
desempeño relacionado con la tarea, el desempeño contextual y los
comportamientos contraproductivos.
El desempeño relacionado con la tarea incluye comportamientos que están
relacionados directamente con la transformación de recursos
organizacionales en productos o servicios que una organización produce.
El desempeño contextual hace referencia a las actividades voluntarias que
pueden o no ser recompensadas pero que contribuyen a la organización
porque mejora la calidad del contexto del trabajo y la productividad grupal.
Y por último los comportamientos contraproductivos, que desfavorecen la
productividad organizacional, puede ser de tipo organizacional o
interpersonal.
Existen dos tipos de criterios para evaluar el desempeño, los cuales son: el
criterio conceptual (constructo teórico, idea abstracta que no puede ser
realmente medida) y el criterio real (operacionalización del criterio
conceptual).

 Plan de carrera: Proceso Continuo por el cual un individuo establece sus

metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Además, las
empresas deben ayuda a los empleados en la planeación de su carrera para
que se puedan satisfacer las necesidades de Ambos
  Mantención

El objetivo de la mantención es mantener y fidelizar a los trabajadores de la empresa

a través de herramientas como:

 Remuneraciones (sueldos): Conjunto de retribuciones que la organización

otorga a sus empleados a cambio de los servicios prestados y de la
productividad lograda por ellos para la Institución. RRHH ha de velar por la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva (Werther &
Davis - 1999). Incluye tanto compensaciones económicas directas e
indirectas como compensaciones no económicas.
La idea es compensar el trabajo a través de una remuneración y un paquete
de beneficios justos y competitivos que permitan reclutar, incentivar y retener
al personal por sus méritos demostrados.

 Beneficios sociales y compensaciones: Es un conjunto de retribuciones

que la organización otorga a sus empleados a cambio de los servicios
prestados y de la productividad lograda por ellos para la Institución. RRHH
ha de velar por la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva
según Werther & Davis (1999). Incluye tanto compensaciones económicas
directas e indirectas como compensaciones no económicas.
La idea es compensar el trabajo a través de una remuneración y un paquete
de beneficios justos y competitivos que permitan reclutar, incentivar y retener
al personal por sus méritos demostrados.

 Higienes, seguridad y salud: ¿?????????? No salía en el power (o no

lo vi )

 Relaciones laborales:
- Asegurar el cumplimiento de los compromisos laborales a través del
liderazgo, y de un programa de revisión laboral permanente.
- Mantener diálogo permanente con la dirigencia sindical a través de mesas
- laborales.
- Gestionar los impactos de negociación colectiva mediante la estrategia de
sindicalización, el promover acuerdo y entregar información de manera de
tener negociaciones realistas.
- Contar con un especialista en relaciones laborales de manera de apoyar en
la gestión de los instrumentos colectivos y atender a los trabajadores.

(NO ALCANCE A HACER ESTE, PERDON U.U

  Desarrollo
La actividad de desarrollo se define como un proceso sistemático cuyo objetivo es
modificar las habilidades, los conocimientos, la motivación y el comportamiento de
las personas, que permite mejorar el ajuste entre las características de la persona
y los requerimientos del puesto de trabajo. Se enfoca en potenciar y optimizar a las
personas fidelizadas, a través de la capacitación laboral y formación profesional,
con el objetivo de incrementar la productividad, incrementar la permanencia y
compromiso en la compañía, constituir una forma de socialización y medio de
comunicar la cultura a los empleados, evaluar a los empleados, entre otras. Estas
capacitaciones y formaciones profesionales constituyen una obligación legal,
muchas veces mandatoria por ley o cuenta con importantes subsidios.
La capacitación responde a los requerimientos del puesto actual, el entrenamiento
hace referencia a la capacitación en el puesto de trabajo y el desarrollo responde a
los requerimientos del puesto futuro.
La detección de las necesidades en el contexto de la capacitación, se refiere a la
brecha existente entre el estado actual y el estado deseado de conocimientos,
habilidades, actitudes, desempeño (conductas) y rendimiento (objetivos). Los
métodos a utilizar para la DNC son: descripción de cargo y evaluación del
desempeño, las entrevistas y los instrumentos estandarizados. Con respecto al
reporte de la DNC debiera contener: resultados esperados, outline del programa y
las consecuencias esperadas si no se implementa el programa.
Los aspectos a considerar en el diseño instruccional (mecanismo de facilitación del
aprendizaje) son: los resultados deseados, las condiciones instruccionales
(aprendizaje, características del capacitado, ambiente, restricciones), los medios
(presencial o a distancia) y el método (pasivo, by the way y by doing).
Se finalizará con la evaluación de la capacitación, que se realiza con el fin de
establecer medidas de éxito de la capacitación y desempeño laboral, y a su vez
determina qué cambios han ocurrido en el proceso de capacitación y
transferencia, con el fin de mejorar futuros programas, decidir si un programa debe
seguir o ser eliminado y para justificar la existencia y costo de un programa.
Kirkpatrick (1976) propone 4 niveles de evaluación:
1. Nivel de reacción: Mide la percepción de los participantes al finalizar el programa
2. N. de aprendizaje: Mide el grado en que cambian sus actitudes, aumentan sus
conocimientos y mejoran sus habilidades.
3. N. de conducta: Mide el grado en que transfieren lo aprendido a su puesto de
trabajo.
4. N. de resultados: Mide el resultado final de la participación en el programa.
Jack Phillips, agrega un nivel 5 (ROI) el cual contrasta los beneficios monetarios con
los costos del programa (razón costo-beneficio).
  Seguimiento o control
El seguimiento consta de evaluaciones y adecuaciones de las políticas y
procedimientos, corrección de las desviaciones de los subsistemas anteriores, un
sistema de información permanente y de auditorías.
Jack Fitz-enz (1984) señala como indicadores para la medición de la gestión de
RRHH a: las respuestas a clientes, la eficiencia en la selección, los sueldos, costos
de los beneficios entregados, medición de las relaciones con los trabajadores, entre
otros.
Para saber cómo y que medir en RRHH, es necesario primero analizar preguntas
como:
1. ¿Qué se espera del área de RH en relación a los objetivos estratégicos?
2. ¿Cuál es el apoyo de RH a la línea y a la administración, para que cumplan sus
objetivos?
3. ¿Qué variables de su área de acción, deben medirse permanentemente,
analizarse y mejorarse?
La medición en RRHH se pueden dividir en 4 roles a evaluar:

a) Rol estratégico: (RESUMIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIR)

• Bajada de los objetivos organizacionales a objetivos del área.
• Planificación de futuras necesidades de personas y competencias
en la organización. Diseño plan. Mediciones cumplimiento.
• Comunicación y bajada de la misión, visión, valores y estrategia. Diseño plan.
Mediciones cumplimiento.
• Impulsar el buen desempeño de las personas a través de mantenerlas
competentes. Determinación plan. Medición cumplimiento.
• Contribuye a promover e implementar los cambios, desde el punto de vista de
las personas. Planes, actividades. Medición.

b) Rol de proveedor interno:

• Rol de promotor de desempeño y desarrollo de competencias:
• Promover el mejoramiento continuo del desempeño, aportando desde las
habilidades y capacidades de los trabajadores en la organización. Políticas.
• Implementación plan estratégico de aumento de competencias, en función de la
estrategia y demandas internas. Mediciones y cumplimiento.
• Desarrollo competencias actuales: flexibilidad, trabajo en equipo, innovación.
Plan. Mediciones y cumplimiento.
• Propuesta e implementación de Proceso de Evaluación del Desempeño.
Detección de brechas. Desarrollo de competencias. Planes y mediciones.
• Gestión de Talentos. Proceso de detección. Planes de desarrollo.
• Planes de sucesión. Diseño de un plan. Implementación. Evaluación.

c) Rol Promotor de buen Clima y Cultura. Rol Comunicador

• Estudio y seguimiento de indicadores midan Clima y Cultura. Detección de
problemas. Solución y medidas adoptadas con otras jefaturas.
• Análisis de la justicia organizacional.
• Evaluación de la motivación y satisfacción laboral
• Evaluación de la cultura actual y promoción de una acorde a la estrategia.
• Propuesta de equilibrio trabajo - familia.
• Desarrollo de Sistema de Comunicación Interna.
• Desarrollo de un sistema de sugerencias.
• Relaciones con organizaciones Sindicales

d) Rol de control:

 Desarrollar un sistema de control de temas de personas para la

administración.
 Identificar con la administración los objetivos a evaluar en forma
permanente, de la gestión de personas global y por área de la empresa.
 Generar un sistema de información de gestión con los indicadores (KPI)
a seguir.
 Identificar benchmarking internos y de la industria en relación a los
indicadores determinados.