Valoración de cargos

(Unidad II)

Tutora Catedra
Villasana Keila Gestión Humana
CP-01

Octubre, 2018
Valoración de cargos
(Unidad II)
Participantes
Bastardo Marienny 25.509.111
Calderón Jorgelis 26.315.424
Carrasquel Eliannys 26.295.185
Evans Rebeca 26.479.951
Flores Jesús 27.316.750
Gálea Deliberth 26.204.465
Gaviria Ewdin 24.227.342
López Erina 25.810.675
Maestre Brenda 26.479.685
Mata Valentina 26.204.598
Navas Belén 26.295.501
Pérez Delimar 26.384.313

Octubre, 2018
 ÍNDICE GENERAL
Introducción…………..…………………………………………………………….. 04
Valoración de Cargos……………………………………………………………….. 05
Descripción, Análisis de valoración de cargos……………………………………… 06
Importancia de realizar una descripción, análisis y valoración de cargos en una
organización………………………………………………………..……………….. 07
Evaluación de cargos………………………………………………………..……… 07
Métodos de evaluación de cargos…………………………………………………… 08
Especificación de cargos………………………………….………………………… 09
Objetivos de la administración salarial para lograr un adecuado equilibrio……….. 09
Clasificación………………………..……………………………………………..... 10
Formas de clasificación de cargos……………………………………………..…… 11
Importancia de la clasificación de cargos…………………………………………... 12
Modelo de diseños de cargos……………………………………………………….. 12
Proceso de valoración de un cargo…………………………………………………... 13
Importancia del Proceso de valoración de un cargo………………………………… 13
Manual de funciones de cargo……………………………….……………………… 14
Conclusión……………………………………………………………………..…… 15
 INTRODUCCIÓN

El propósito de una valoración de cargos es ser un componente básico para que la

administración salarial haga posible un equilibrio internos de los salarios, por lo cual
el presente trabajo investigativo tiene como finalidad argumentar las bases teóricas en
referencia al tema cuya determinación es el valor de objetivo de cada cargo frente a los
demás, mientras que la descripción y el análisis de cargo representan la base que
permite ayudar en el reclutamiento, la selección de personal la inducción, la
capacitación, el entrenamiento, la administración de salarios, la evaluación del
desempeño, la motivación laboral, la higiene y la seguridad en el trabajo.

Un aspecto importante a considerar, dentro de ciertos factores extrínsecos, es el

inherente a las condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u organizaciones
deben indicar a sus funcionarios, las condiciones de trabajo bajo las cuales trabajarán
y los riesgos a los cuales estarán expuestos, propiciando ambientes adecuados para el
desarrollo de los trabajos, de tal suerte, que se garantice una mayor productividad y
eficiencia en los mismos.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede
renumerar con justicia y equidad, a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de
ese cargo con relación a los demás y también, a la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que
abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
Valoración de cargos

La valoración de cargos, es un proceso mediante el cual se establece el ¨valor¨ que

un cargo de trabajo tiene respecto al conjunto de los cargos en la empresa. Se centra en
el cargo en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe. Este valor o
posicionamiento viene determinado principalmente por el nivel de responsabilidad y
desempeño de determinadas funciones inertes al puesto y fundamentalmente por su
impacto en los resultados de la compañía, por su vinculación directa e indirecta, en su
correcto funcionamiento y su eficacia y/o rentabilidad. Al establecer este “valor del
cargo” podemos realizar una agrupación de distintos cargos en base a criterios comunes
y posteriormente una nivelación de los mismos. Esta nivelación nos servirá como
marco general vinculado a otros procesos de RRHH.

La correcta realización de esta valoración de puestos es fundamental, ya que el

resultado del proceso nos permitirá y servirá de base, como he mencionado
anteriormente, a otros procesos vinculados al Plan Estratégico y a la política de
Recursos Humanos de la empresa.

Concretamente se relaciona y nos permite establecer:

La Política Retributiva y el sistema de compensación y beneficios de la empresa, ya

que se vincula con la retribución determinada para un cargo, las expectativas salariales
establecidas por puesto o nivel, y proporciona objetividad ante futuros incrementos
salariales ya que, en base a la valoración obtenida del cargo, podemos determinar
niveles y bandas salariales asociadas a los mismos.

Planes de Promoción y Desarrollo de los empleados; tanto con los posibles planes
de carreras directos a los puestos como con la identificación de las competencias
necesarias e ideales para cada puesto y, por lo tanto, el plan de desarrollo y capacitación
a cada uno de ellos. Vinculamos los niveles de los puestos a los objetivos de los planes
de formación y desarrollo a nivel transversal en muchas ocasiones.
 Comunicación Interna en la Empresa; ya que permite definir la política de
comunicación en la organización; qué, quién, cómo y cuándo se comunica o informa
de determinados aspectos a los empleados en función del nivel que ocupa su cargo.

Descripción, análisis de valoración de cargos

“La descripción y el análisis de cargos representan la base que permite ayudar en el

reclutamiento, la selección de personal, la inducción, la capacitación, el entrenamiento,
la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la motivación laboral, la
higiene y la seguridad en el trabajo”.

En el ámbito organizacional, al hablar de la descripción de cargos, esta consiste en

la enumeración detallada de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución, (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución
de las atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los objetivos del cargo, (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y responsabilidades que comprende.

Después de la descripción de cargos, viene el análisis de cargos, el cual implica

conocer las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los
ocupantes de un cargo para desempeñarse eficientemente en ellos.

Este análisis de cargo incluye factores intrínsecos y extrínsecos. Dentro factores

intrínsecos encontramos: la denominación del cargo, su naturaleza, objetivos y
funciones. La mayoría de organizaciones disponen de estos factores intrínsecos
debidamente estructurados y divulgados a sus funcionarios.

Los factores extrínsecos, se pueden distribuir en cuatro (4) grupos así: 1) Requisitos
intelectuales, (instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e ingenio), 2)
Requisitos físicos, (esfuerzo físico, concentración mental o visual), 3) Responsabilidad
por, (supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos, informaciones
confidenciales), 4) Condiciones de trabajo, (ambiente de trabajo, riesgos).
 Otro aspecto importante a considerar, dentro de los factores extrínsecos, es el
inherente a las condiciones de trabajo, toda vez que las empresas u organizaciones
deben indicar a sus funcionarios, las condiciones de trabajo bajo las cuales trabajarán
y los riesgos a los cuales estarán expuestos, propiciando ambientes adecuados para el
desarrollo de los trabajos, de tal suerte, que se garantice una mayor productividad y
eficiencia en los mismos.

Importancia de realizar una descripción, análisis y valoración de cargos en una

organización

Para una organización es muy importante, crecer y obtener resultados, sin duda el
talento humano es el principal recurso que aportara para que este objetivo se visualice
dentro de la empresa. Es indispensable que en toda organización, exista una excelente
definición de cargos, así como tareas bien definidas que garanticen que un colaborador
se desempeñe en el margen de sus conocimientos y experiencia.

En base a esta necesidad, expertos en talento humano desarrollan un proceso para

determinar ponderar los elementos y tareas que integran un cargo dado. Evalúan la
complejidad de los cargos, parte por parte y permiten conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollar normalmente
su función.

Evaluación de cargos

La evaluación de cargos, se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.

Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin de determinar
el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades. También encontramos que dicha evaluación, está relacionada con la
obtención de datos que permiten una conclusión acerca del valor para cada cargo,
señalando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o
cuantitativamente.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad, a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de
ese cargo con relación a los demás y, también, a la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que
abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Métodos de evaluación de cargos

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de

evaluación los que más se utilizan, estos son:

Jerarquización simple de cargos: Es el método más sencillo por lo mismo no es

preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de
cargos y en base a ella efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el
de menor nivel. El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo
a su importancia.

Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o clasificación de cargos

por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso.
Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su
contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o a
nivel de esfuerzo mental o físico exigido.

Comparación de factores: Este método consiste en la comparación de los cargos

teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos. Factor de
evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se considera que existe
en el puesto y que sirven de base de información para la evaluación.

Comparación por puntos y factores: Este método es más técnico y preciso, pero más
laborioso; es el más empleado de la evaluación de cargos de las organizaciones porque
permite una mejor diferenciación y es más equitativo.
Especificación de cargos

Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para cada
cargo de trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que tiene cada uno
de los puestos de trabajo y la supervisión de cada uno de los cargos por lo que debe
analizar todo estos aspectos de la siguiente manera:

- Responsabilidades: obligación que tiene un funcionario de responder por algo.

En su puesto de trabajo.
- Competencias: se relaciona con el nivel de educación que debe tener el puesto
de trabajo en una institución formal.

Objetivos de la administración salarial para lograr un adecuado equilibrio

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas, obtenidas a través

de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción
y análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas, obtenidas

mediante la investigación de salarios.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas,

la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para
la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades
y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo

cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable –el dinero-
, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo,
porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión,
porque representa aplicación en dinero en un factor de producción –el trabajo- como
un intento por conseguir un retorno mayor.

Las organizaciones esperan, que al pagarle a sus funcionarios por un trabajo

realizado, se revierta en un buen producto y/o servicio para la empresa; pero es aquí
donde insisto, en la necesidad de un compromiso por parte de los trabajadores con su
organización, porque en muchos casos se evidencia que, aunque un funcionario esté

bien remunerado, no presta el servicio adecuado o no produce lo requerido en el cargo

que se desempeña.

Esa retribución económica debe ser bidireccional, porque en muchas oportunidades

sólo se queda en la organización y el empleado no aporta mucho a la misma y, en otras
ocasiones, la empresa no está atenta a las necesidades de sus empleados.

Clasificación

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos

humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia
organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.
 Clasificar es integrar cargos de valoración similar (independiente de su
denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el
ingreso y desarrollo de la carrera.

Formas de clasificación de cargos

Por jerarquía

 Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su

importancia relativa en la organización.
 Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos
por la importancia de la función que desarrollan. por tipo de servicios los
puestos se clasifican en:

• Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo,

mediante la definición o participación en el diseño de las políticas generales de la
organización,

• Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de

supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la
organización.

• Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión

directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.

Por su naturaleza:

 clase

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza

fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente está
referido en función de la misión institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar
asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su
contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.
  •Familia funcional:

Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de

responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que
prestan dentro de la institución.

Importancia de la clasificación de cargos

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta

herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización. Sin la
clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar. La clasificación permitirá dar el
enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de
especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar

la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un
pronóstico.

Modelos de Diseño de Cargos

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos

individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse
cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor
buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron
determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de
incentivos salariales establecidos.

2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico. La

diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse
más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una
mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la unidad.
3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de
autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo
presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de
autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente
entre el superior y el trabajador. De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el
cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:

- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.

- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su

trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.

- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un

trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando está

trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el
diseño mayor será la satisfacción del ocupante.

Proceso de valoración de un cargo

Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones normales, y

según las exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin tomar en consideración
el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un
análisis general y sistemático que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos
justos y equitativos.

Objetivos de un proceso de valoración de cargos

En resumidas cuentas, son los siguientes:

- Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos

puestos.
 - Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la
compañía.
- Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
- Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
- Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Manual de funciones de cargo

Constituye un documento formal que compila las diferentes descripciones de cargos

de trabajo de una organización. Es el resultado del estudio de puestos, impresindible
para llevar a cabo la correcta gestion de los recursos humanos. El manual de funciones
permite:

 Documentar los distintos cargos de trabajo de la organización medante una

descripción exhaustiva de los mismos, de los flujos de trabajo y sistemas
 Establecer o completar el organigrama jerárquico-funcional de la
organización.
 Facilitar el control y la mejora de los sistemas de gestion y producción de
servicios, estableciendo las bases para una adecuada definición de objetivos.
 Analizar las funciones identificando potenciales duplicidades en actividades,
funciones, tareas, responsabilidades…
 Facilitar la función de prevención de riesgos laborables.
 Integrar las competencias profesionales necesarias para el buen desempeño de
cargo de trabajo.
 CONCLUSIÓN
El en proceso investigativo se logró demostrar y revelar todo lo referente a la
valoración de cargos como el análisis, descripción y clasificación, ya que es una
actividad relevante al proceso de la Gestion Humana, debido a que contribuye a
establecer políticas salariales, a través del análisis del cargo, clasificación del mismo y
por último el valor del cargo en el mercado laboral, que en definitiva es un medio para
determinar el valor y objetivo de cada puesto, logrando un equilibrio externo e interno
de la organización.

En este mismo orden de ideas se logra involucrar otros subsistemas de la Gestion

Humana como lo es, la capacitación y el desarrollo ya que permite detectar las
necesidades de adiestramiento que requiere el candidato para optar el cargo. Por otra
parte para las empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboración y presentar
el plan anual de adiestramiento INCE, así como en la evaluación del desempeño,
porque permite medir si el trabajador ejecuta sus funciones con los estándares de
desempeño establecido en las descripciones de cargo.

Para finalizar es importante indicar que la valoración de cargos permite detectar y

corregir las duplicaciones de funciones mediante sus diferentes elementos, priorizando
las funciones de cada posición. Llevando a cabo la satisfacción plena de las necesidades
del empleador y del empleado, organizando y detallando las tareas de cada cargo. En
referencia a la enumeración económica, se espera que con ello el empleado se sienta
bien pagado y motivado adecuadamente y, por ende, que ponga todo su potencial al
servicio de la empresa, con un gran sentido de compromiso, responsabilidad y
honestidad.