Terminación del contrato de trabajo

Por Gerencie.com 14 febrero, 2019

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya

sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por
una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que
exista justa causa.
Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres
grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera
de las partes.
Tabla de contenido

 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

o Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador.
 Terminación del contrato de trabajo por mutuo
consentimiento.
 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo
fijado.
 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la
obra contratada.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades por
parte del empleador durante más de 120 días.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en
contra del trabajador.
 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al
trabajo luego de una suspensión del contrato.
 Justas causas por las que se puede terminar el contrato de
trabajo.
o Causas justas para que el empleador termine el contrato de
trabajo.
o Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa
causa.
 o Requisitos para que las justas causas de terminación del
contrato sean oponibles.
 El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
o En el contrato de trabajo a término fijo.
o En la terminación del contrato con justa causa.
 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa
causa.
 El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí
llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina
sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por
consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición
legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.
Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las
siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay
lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina
porque así lo quiso la ley.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo,
por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a
prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del
código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible
que pueda seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por
otra persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al
fallecimiento del trabajador.
Así debe proceder el empleador en caso de muerte del trabajador

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues

este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos
les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los
empleados contratados en sus negocios.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo
consentimiento.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo
puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de
contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que
no haya nulidad por vicio de consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en
caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser
obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del
plazo fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan
cuando vence el plazo acordado.

Contrato de trabajo a término fijo

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como

causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas
formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte
del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de
trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a
30 días antes del vencimiento del contrato.
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de
estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte
constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da
lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal

absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa
terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que
se deben evaluar en cada caso particular.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de
la obra contratada.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada,
donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se
firmó.
¿El contrato de obra o labor requiere preaviso para su
terminación?

Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más

allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
Terminación del contrato por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la
imposibilidad material de seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es
una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe
indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso
expresamente.

Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del

trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa

Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el

contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al
trabajador.
Terminación del contrato por suspensión de actividades
por parte del empleador durante más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días
continuos, puede terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con
previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva
indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones
económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el
trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de
manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se
debe pagar la indemnización por despido injusto.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en
contra del trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del
artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el
contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no
justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o
razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de
trabajo, este se terminará válidamente.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede
en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen
relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus
servicios.

Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad,

naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede
trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del
empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por
hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el
empleador, por ejemplo por lesiones personales a un tercero en un
accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el
contrato.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa
al trabajo luego de una suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el
trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para
terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido
no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar
notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso
de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar
el contrato.
Justas causas por las que se puede terminar el
contrato de trabajo.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las
causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado
por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las
partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte
darlo por terminado.
Causas justas para que el empleador termine el
contrato de trabajo.
El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las
siguientes causas:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en
que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
{empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
 falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte
del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación

impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador
de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema
de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento
de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el
pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el
fin de garantizar que este reciba ingresos.

Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la

pensión

Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple

cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la
pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque
entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y
cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

Requisitos para obtener la pensión de vejez

Causas justas por las que el trabajador puede

renunciar.
La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador
puede renunciar, que son:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de
las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros
de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél
para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y
59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa

causa.
Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no
ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del
empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.
Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto,
donde el trabajador no es despedido por el empleador pero se ve
obligado a renunciar por culpa de este.

Despido indirecto

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de

indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un
trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.
Requisitos para que las justas causas de terminación
del contrato sean oponibles.
Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe
notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el
contrato.
Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del
trabajo en su parágrafo único:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.»
El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa
debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no
lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes
del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo
se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.
Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la
carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo,
luego no puede reclamar un despido indirecto.
El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el
empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.
En el contrato de trabajo a término fijo.
Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando
expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el
plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el
empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado
no se le será renovado.
Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que
demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días.

Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar un

contrato de trabajo

Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación,

el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que
finaliza.
En la terminación del contrato con justa causa.
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9
al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador
con una anticipación no menor a 15 días.
Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral
del trabajador y con sus problemas de salud.
Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa
causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que
dispone la ley respecto al preaviso.
Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y
sin justa causa.
El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos
partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si
una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para
terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su
mera voluntad.
Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el
empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo
alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del

trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral
reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con
indemnización es procedente, de manera que para el empleador la
libertad de terminar un contrato no es absoluta.
El debido proceso en la terminación del contrato de
trabajo.
Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una
justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el
trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional
universal que debe ser observado por todo empleador.
Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa
causa

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa

notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse
de los cargos o hechos que se le endilgan.
Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede
demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o
cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por
despido injustificado.