MARGARITA MARIA CALDERON ACEVEDO

MARTHA CECILIA MONÁ VÉLEZ

BONILLA BELTRAN LILA TATIANA

ESPECIALIZACIÒN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

FICHA DE CARACTERIZACIÓN: 1966073

 OBJETIVOS

General:
 Elaborar una propuesta de plan de carrera por competencias de acuerdo a las necesidades de la distribuidora LAP.

Específico:

 Identificar la importancia del plan en el desarrollo de la distribuidora LAP SAS.

 Diseñar planes individuales de desarrollo para el cierre de brechas tanto de desempeño como de desarrollo, teniendo en cuenta la metodología y
enfoque funcional de competencias laborales.

 Utilizar eficientemente los medios y recursos pedagógicos que faciliten el plan de formación y desarrollo del talento humano de acuerdo con las
técnicas y requerimientos establecidos.

 Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización en un tiempo estimado.

 Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.

 Formar para el futuro a los líderes que comandarán las fuerzas humanas de una organización para llevarla a cumplir con su misión.

 Retener el mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando.

 Desarrollar y potencializar el desarrollo individual de los colaboradores de la distribuidora LAP.

 1. Justificación

Distribuidora LAP SAS, es una organización que tiene como visión, buscar altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia, el cual tiene
como estrategias, diseñar programas de desarrollo de carrera para lograr integrar los objetivos individuales con las metas de la organización.
Esto permite también, optimizar las estructuras organizacionales y la compañía será más atractiva en el mercado. De esta manera, es un gran
reto para las compañías el preservar y potencializar el capital intelectual de sus colaboradores, permitiendo que las personas se sientan un
participante clave dentro de la organización, no le temerá a nuevos retos y se verá proyectado en diferentes cargos a largo plazo.

Una premisa que posee distribuidora, es considerar al capital humano como un activo de gran significado que adquiere relevancia al ser los
individuos quienes direccionan, gestiona y hacen posible la ejecución del que hacer misional de las compañías. Frente a este reto, es
indispensable que las personas desarrollen capacidades que les permitan entregar alternativas de solución a las diferentes situaciones a las cuales
deben responder. Es necesario que cada persona con ayuda de la organización identifique sus puntos fuertes y débiles en la elaboración de
planes de acción.

Asimismo el programa de desarrollo de carrera es lograr articular las metas de los empleados con los objetivos de la organización. También,
optimizar las estructuras organizacionales, alcanzando ser más atractiva y competitiva en el mercado. De esta manera, es un gran reto preservar
y potencializar el capital intelectual de nuestros colaboradores, permitiendo que las personas se sientan como participantes clave dentro de
empresa, teniendo claro que nuestros colaboradores no le temerá a nuevos retos y se verán proyectados en diferentes cargos a largo plazo.
 2. Perfil de los participantes:

PARTICIPANTES

Coordinador Comercial

PERFIL:
Profesional en mercadeo y ventas, marketing, Administración o afines.
El coordinador comercial debe ser capaz de dirigir su equipo de ventas, hacer que su grupo siga los objetivos de la compañía e
incrementen las condiciones comerciales para la compañía, debe estar atento a motivar y apoyar las estrategias en ventas de su
equipo.

PROPOSITO PRICINPAL:

Será encargado de coordinar y hacer cumplir las actividades de la fuerza de ventas, los planes de comercialización y mercadeo, a
fin de lograr el posicionamiento de la empresa, en base a políticas establecidas para la promoción, distribución y venta de productos
y servicios a fin de lograr los objetivos de ventas fidelizando a los clientes brindando un servicio al cliente con excelencia.

Asesor de Ventas

PERFIL:
Técnico o Tecnólogo en mercadeo y ventas, marketing, gestión empresarial o afines, con Marcada orientación comercial, inquietud
empresarial, compromiso, persona emprendedora, entusiasta, dispuesta a asumir retos profesionales, con iniciativa, segura de sí
misma, espíritu de trabajo en equipo.

PROPOSITO PRINCIPAL:

Liderar las actividades administrativas tendientes a la planeación, ejecución y control del Centro de Distribución, desde el
momento de la recepción de la mercancía hasta su entrega, controlando su almacenamiento y transporte de acuerdo con los
lineamientos previamente constituidos dentro de la empresa para el área comercial
Coordinador de Talento Humano

PERFIL:
Profesional en Administración, Contaduría Pública, Administración de recurso humanos o afines, con conocimiento y experiencia
en administración de Personal, Proceso de Capacitación y Desarrollo de Competencias, Buenas relaciones laborales,
Conocimientos de la Ley del Trabajo y regulaciones legales en materia de seguridad y previsión social.

PROPOSITO PRINCIPAL:
Coordinar, administrar, dirigir y controlar las actividades relacionadas con el reclutamiento, selección, capacitación y
movimientos del personal, asegurando la estabilidad en las relaciones laborales, el cumplimiento de las disciplinas y
reglamentos internos, así como contribuir a fomentar una adecuada cultura organizacional

Asistente de Recurso Humano

PERFIL:

Técnico/ tecnólogo en Asistencia Administrativa, Gestión Empresarial, Contaduría Pública, Administración de recurso humanos
o afines, con conocimiento y experiencia en proceso de afiliación a seguridad social, manejo de Personal, Proceso de Capacitación
y Desarrollo de Competencias, Buenas relaciones laborales, Conocimientos de la Ley del Trabajo y regulaciones legales en materia
de seguridad y previsión social.

PROPOSITO PRINCIPAL:
Diseñar, desarrollar, implementar, hacer seguimiento a los planes, programas, procedimientos y relaciones entre los trabajadores
y la empresa, mediante una eficaz y eficiente gestión, realizando la respectiva planificación, dirección y control de las actividades
involucradas en el proceso de administración de los recursos humanos

Auxiliar Contable

PERFIL:
Técnico o tecnólogo en contaduría, con dos años de experiencia acreditada, con manejo de herramientas ofimáticas y paquete
contable
PROPOSITO PRINCIPAL:
Asistir el análisis de estados financieros, registrando, recopilando y llevando el control de la información, con el fin de apoyar la
correcta elaboración de los informes financieros de la organización.

Director Administrativo y Financiero

PERFIL:
Profesional en finanzas o contaduría con conocimiento en temas legales, parafiscales y fiscales

PROPOSITO PRINCIPAL:
Liderar de manera eficiente y eficaz los procesos tributarios, contables y fiscales de la organización, con veracidad en los libros
de contabilidad, aplicando las normas legales contables y estatutarias vigentes y así reflejar la situación financiera de la
organización.

Gerente general

PERFIL:
Profesional en administración de empresas, contador público o a fin, con experiencia en el cargo o en posiciones similares ,
ejecutivo con responsabilidad general de administrar los elementos de ingresos y costos de la compañía, Visión de Negocios,
orientación a Resultados, Planificación estratégica, Liderazgo, Negociación y Comunicación asertiva

PROPOSITO PRINCIPAL:
Responsable por la dirección y representación legal, judicial y extrajudicial, estableciendo las políticas generales que regirán a la
empresa. Desarrolla y define los objetivos organizacionales. Planifica el crecimiento de la empresa a corto y a largo plazo. Además
presenta al Directorio los estados financieros, el presupuesto, programas de trabajo y demás obligaciones que requiera.

Auxiliar de bodega

PERFIL:
Conocimiento en manipulación y almacenamiento de alimentos, Sistemas básico, Manejo de inventarios, experiencia en
almacenamiento y bodegaje habilidades

PROPOSITO PRINCIPAL:
Empacar, embalar, marcar, rotular, unitarizar y consolidar la mercancía y/o carga según requerimientos de los clientes y métodos.
Aplicar los métodos de recibo y despacho de materias primas, bienes, y mercancías. Revisar y controlar los productos según la
naturaleza y sistema de almacenaje

Director logístico

PERFIL:
El Gerente El cargo exige formación profesional universitaria, Grado Académico de Maestría (para el caso de Bachiller), así como
una experiencia en línea de carrera progresiva y ascendente en funciones aplicables al tipo de responsabilidad previsto en el cargo
de Logística y Servicios es responsable de lograr el adecuado desarrollo de las políticas de la administración de recursos materiales
y abastecimiento de bienes y servicios, dentro de los estándares de calidad de los procesos y de los productos, para el cumplimiento
de los objetivos y metas institucionales

PROPOSITO PRINCIPAL:

Coordinar y controlar las entradas y salidas, almacenamiento y distribución de los alimentos y bebidas, verificando su inocuidad
y el cumplimiento de los requisitos de la normatividad vigente para el almacenamiento y transporte de los alimentos.

Asistente de logística

PERFIL:
Tecnólogo o profesional en Administración de Empresas o carrera afín.
Experiencia en el manejo de procesos administrativos y de logística. Habilidad de computación y mecanografía; Excel y Word.
-Excelente comunicación y capacidad de organización
Seguimiento de procesos administrativos y logísticos en la organización, selección y negociación con proveedores
PROPOSITO PRINCIPAL:
Responsable de lograr el adecuado desarrollo de las políticas de la administración de recursos materiales y abastecimiento de
bienes y servicios, dentro de los estándares de calidad de los procesos y de los productos, para el cumplimiento de los objetivos y
metas institucionales, así como promover el cuidado del medio ambiente en las actividades, productos y servicios que desarrolla
la Empresa.
3. Edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros desempeñados, nivel jerárquico
4. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las condiciones para los posibles cargos a desempeñar¨

El fin de este plan de carrera es encontrar el candidato ideal para ocupar el cargo solicitado por el Departamento de Recursos Humanos de la
Distribuidora LAP. El cual está vacante en este momento. Una vez analizados los perfiles de los diferentes candidatos, se concluyó que los
trabajadores de la empresa no cumplen con las especificaciones que requiere el cargo. Por lo tanto se solitaria la vacante a un tercero, esta
solicitud se pondrá en las páginas de empleo y en la de la empresa
Como la Distribuidora LAP cuenta con una base de datos, se puede realizar un análisis de los perfiles donde se puede establecer si en un futuro
se necesita un cargo, puede salir la vacante en la misma empresa.
 5. Análisis resultados evaluación de desempeño

Para la identificación de los empleados con mayor potencial en la compañía fue utilizada la respectiva evaluación de desempeño, donde se refleja la capacidad y
asertividad para la toma de decisiones, capacidad de liderar y lograr los objetivos a través de su equipo, Visión de futuro, Capacidad de logro para superar las
expectativas y metas trazadas, Habilidades de inteligencia emocional, capacidad para argumentar, demostrando sus capacidades funcionales y actitudinales

Continuamos con la selección del candidato para ocupar el cargo solicitado, se procede a la realización de las pruebas necesarias que permitan
comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades en relación con el cargo a desempeñar. Esta comprobación puede llevarse a cabo
mediante la aplicación de procesos de assessment, entrevistas, pruebas en campo entre otros.

Al tener los resultados positivos se procede en la solicitud de documentación que requiere la Distribuidora LAP.
6. Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización
7. Tiempos de desarrollo

Los tiempos de desarrollo o procedimiento del Plan de Carrera de la Distribuidora LAP SAS.

1. El primer paso del proceso fue una reunión con el Gerente General, en esta reunión se trataron temas fundamentales para el desarrollo del proyecto,
tales como la definición de la estructura organizacional de la compañía, revisión de las estrategias corporativas y determinación de las competencias a
evaluar por cargo, adicional la Gerencia General otorgò la autorización para realizar el estudio con los empleados de la compañía.

2. Investigación acerca de las herramientas necesarias para la elaboración de un plan de desarrollo de carrera de personas claves.

3. Se realizó el diseño de la herramienta Evaluación de desempeño por competencias, con el objetivo de identificar por medio de esta los candidatos para la
vacante.

4. Salida de campo, en este paso del proceso se aplicó la evaluación de desempeño por competencias a la población establecida inicialmente en las oficinas
de la distribuidora LAP SAS

5. Después de esto se realizó el estudio de resultados del instrumento aplicado de la mano de la Gerencia General

6. Al finalizar se realizó la valoración final para determinar que posiciones estarían dentro del programa de desarrollo de personas clave, basados en la
siguiente tabla.

7. El área de talento humano prosigue a realizar las conclusiones y recomendaciones en base a los resultados obtenidos.
 8. Temas de desarrollo

9. Beneficios de la inversión empleado / empresa

Los beneficios de implementar un plan de carrera son múltiples, debido a que es una estrategia de valorar el talento interno, asimismo son de gran
reconocimiento en el mercado, el plan de carrera da satisfacción a los empleados ya que sus competencias, conocimiento y experiencia pueden ser de total
ayuda en sus cargos y en su desarrollo profesional, por otro lado si se evalúa desde una perspectiva organizacional, la compañía se verá beneficiada ya que
los colaboradores estarán preparados para ocupar un puesto de mayor responsabilidad finalmente esto conlleva a mejorar productividad y cumplimiento
de objetivos organizacionales. Asimismo, da la posibilidad al desarrollo de personas claves, dado a la identificación de talento y planificación de carrera de
este, también disminuye la tasa de rotación ya que los empleados perciben el interés en el desarrollo de su plan de carrera y genera un vínculo y mayor
compromiso con la compañía.

10. Recomendaciones
 Conclusiones

Desarrollar un plan de carrera, se convierte en una herramienta de gestión del talento humano para potencializar a los colaboradores, permitiendo con esto el relevo
de personas en cargos críticos previamente establecidos por la alta dirección y la provisión por parte de la gestión humana para la elección de personas calificadas,
que los ocupen y desempeñen exitosamente. Este proceso, que puede ser apoyado por la organización es también una iniciativa de todo empleado que desea surgir
en una organización y que muestra su capacidad mediante su desempeño exitoso y consistente en el tiempo. Por razones financieras y de oferta y demanda interna,
no es posible incluir a toda la planta en un plan de carrera, por ello es importante evaluar muy cuidadosamente a quienes ingresen en plan de carrera, de tal forma
que se cumpla con el propósito.

Para la distribuidora LAP que desean tener como estrategia, planear el reemplazo de cargos críticos, tiene establecido adoptar un plan de carrera
organizacional que facilite de forma sistemática el desarrollo del capital humano que tiene potencial para desempeñar un cargo para el cual en el presente no está
listo, pero de seguir una ruta, una metodología y diferentes acciones de formación podrá adquirir conocimientos, habilidades y actitudes, acorde con los
requerimientos del cargo a desempeñar en el mediano o largo plazo.