UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Trabajo:
EXAMEN MEDICO, PRUEBAS DE EMPLEO Y DECISION DE
CONTRATO
Trabajo presentado por:

Wanda Paola Begazo Rios

Yenifer Elsa Caceres Salas

DOCENTE:
Lourdes Neira Llerena

CURSO:
Gestión del Talento Humano y Liderazgo
CICLO:2
2° Semestre

SECCIÓN: B

AREQUIPA, 2019
1. PRUEBAS DE EMPLEO

Las pruebas de empleo se le dan a los candidatos potenciales, así como a los
empleados existentes en una empresa u organización. Estas pruebas evalúan las habilidades
de los empleados en una serie de áreas diferentes. Se utilizan para contratar y retener a los
empleados. Las evaluaciones pueden ser dadas por una serie de pruebas verbales, escritas o
computarizadas.

Las pruebas de drogas también pueden ser necesarias y, en algunos casos, pruebas de aptitud
física. Aunque los empleadores toman en cuenta otros factores en la contratación y retención
de empleados, las pruebas de empleo pueden ser un indicador primario de la forma en que el
empleado va a desempeñarse en el futuro. (EHOW, 2017)

a. Señales verbales y no verbales

En el momento en que entras en la puerta para una entrevista, estas siendo evaluado.
El empleador está juzgando todos tus movimientos, desde la ropa que te pones hasta
qué tan bien articulas tus pensamientos e ideas. Aunque se trata de una prueba
informal, el empleador tiene derecho a tomar una decisión basándose en tu falta de
etiqueta de comunicación verbal y no verbal.

pruebas de drogas

Los empleadores pueden someter a los posibles candidatos (así como a los empleados
contratados) a pruebas de drogas de rutina. Estas se utilizan para garantizar que un
solicitante o empleado está saludable y libre de sustancias. Muchos trabajos requieren
que el empleado esté lo mejor posible físicamente. Esto significa un cuerpo libre de
consumo de drogas ilegales. Las pruebas de drogas ocupan un lugar destacado en los
trabajos de la administración pública y las posiciones que requieren que los
trabajadores manejen equipo pesado o tienen una constante interacción con personas.

pruebas psicológicas

Aunque los empleadores puede que no administren evaluaciones psicológicas, todavía

hay muchas profesiones que hacen una prueba psicológica formal o informal, debido a
la naturaleza del trabajo. Por ejemplo, hay muchos distritos escolares que quieren
asegurarse que sus estudiantes están en las mejores manos. Por lo tanto, administran
pruebas psicológicas a los candidatos de enseñanza. (EHOW, 2017)
1.- Test de Wartegg

Ideado por Erik Wartegg entre los años 1930 y 1940, se dice que es un test
temido o tedioso de completar. Pertenece al grupo de los denominados test
proyectivos. Consiste en entregar al postulante una hoja con ocho cuadros, cada
uno posee pequeñas formas que deben ser completadas con el dibujo que el
candidato prefiera realizar. Así mismo, se pide añadir un número por orden de
resolución y un título. Este test busca identificar información sobre la
personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su capacidad
de resolver problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones
interpersonales, entre otros. Para conocer más del test puedes ingresar aquí.
(APTITUS.COM, 2019)

2.- Test de persona bajo la lluvia

Este test psicológico también pertenece al grupo de las pruebas proyectivas,

aunque también es gráfica. Consiste en algo que parece simple: dibujar una
persona bajo la lluvia. En ese sentido, los expertos recomiendan: usar la hoja
siempre en vertical, dibujar a la persona en el centro de la hoja, dibujar al
hombre bajo la lluvia con un paraguas, la lluvia debe caer de forma recta hacia
el suelo, las gotas de lluvia deben ser dibujadas como rayas, no gruesas, tratar
de no borrar nada, no es necesario dibujar nubes, ni sol, el rostro debe parecer
real, dibujar los detalles de la ropa. Este test psicológico agrega una situación de
estrés (la lluvia), que no genera un estado normal, por lo tanto, el candidato se
siente forzado a recurrir a defensas (paraguas) antes latentes incomodidades, lo
que permite observar y entender parte de su personalidad. Para conocer más del
test puedes ingresar aquí.

3.- Test de la figura humana

Ideado por Karen Machover, es una prueba psicológica sencilla en la que el

postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una
persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador o psicólogo irá
viendo, mientras dibujas, características de la personalidad, ambiente,
habilidades, sexualidad. Durante el ejercicio, el examinador irá tomando notas
disimuladamente del tiempo aproximado que emplea en dibujar cada parte del
cuerpo, el sexo que dibujó primero y de los comentarios que realiza mientras
dibuja. Cuando un sujeto trata de dibujar una persona, debe resolver diferentes
problemas y dificultades buscando un modelo a su alcance. La experiencia
clínica señala que la figura humana dibujada está en íntima relación con los
impulsos, ansiedades, conflictos y compensaciones características del individuo.
Por lo tanto, el dibujo representa a la misma persona. Por ejemplo, si en un
dibujo el candidato borra los brazos y los cambia de posición es que no sabe qué
hacer con sus propios brazos.

4.- Test de series de dominó

Ideado por Edgar Anstey, este test psicológico también es conocido como D48.
Es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del
postulante de elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos
problemas. Es importante mencionar que el conocimiento del juego de dominó
no supone en principio ninguna ventaja, simplemente una mayor familiaridad
con las fichas y a pesar de que se trabaja con números no requiere de
conocimientos matemáticos ni habilidades especiales. Simplemente hay que
tener presente que las fichas siguen un orden cíclico, de forma que la ficha
posterior al 6 es la blanca y por lo tanto la ficha anterior a la blanca es el 6. Una
de las principales ventajas de este test es que elimina las diferencias entre los
sujetos formados por factores sociales y educativos.

5.- Test de Lüscher o de los colores

Ideado por Max Lüscher en los años 40, es una prueba psicológica de tipo
proyectivo, es decir, trata de conocer la personalidad del postulante a través de
la elección de un color. Aunque muchos psicólogos lo declaran en desuso, el
postulante podría toparse con este test, el cual sirve para conocer el tipo de
personalidad o cómo se afronta el estrés. Existen dos modalidades de este test:
la original y la abreviada. En los procesos de selección de personal se suele
utilizar el método abreviado. En este caso, el reclutador presenta ocho tarjetas
cada una con un color y se pide ordenar las tarjetas según la propia preferencia.
Luego se pide repetir el ejercicio, y si se ordenan del mismo modo, puede ser un
síntoma de rigidez o personalidad severa. Finalmente, las respuestas son
anotadas por el psicólogo, quien se encarga de interpretar todo lo realizado
 durante el test: el tiempo que se ha tardado, las veces que se ha cambiado el
orden, las dudas, entre otros detalles. (APTITUS.COM, 2019)

d.Las pruebas psicológicas

Son muy importantes, pero -lo que hasta ahora resulta más enriquecedor para el
seleccionador– son las entrevistas personales, estas pueden descartar o definir la
contratación de un postulante.

e.Pruebas de habilidades tecnológicas

Las pruebas de habilidades tecnológicas ponen a prueba el conocimiento del

empleado del software base usado en la mayoría de las empresas y organizaciones. La
mayoría de las veces, se evalúan los siguientes software: Microsoft Office (incluyendo
Word, Excel y Power Point), conocimientos básicos de búsqueda en Internet, Outlook
y otros software específicos para el trabajo, tales como File Maker, Adobe Suite y
Quicken. Las pruebas de habilidades tecnológicas se aplican en un equipo, pero hay
casos en que los empleados pueden tomar un examen de opción múltiple simple o de
rellenar el espacio en blanco.

Usando los resultados

Las pruebas de empleo pueden o no pueden ser utilizadas por el empleador. En

algunos casos, los empleadores sólo quieren tener una idea general de tu
rendimiento. En otras palabras, ellos pueden estar dispuestos a capacitar a un
empleado conveniente en las habilidades de software. De ninguna manera
significa esto que debes aflojar en la prueba o cualquier parte de la serie de
pruebas. El mejor consejo es simplemente hacer lo mejor que puedas en todas
las evaluaciones y esperar que el empleador esté dispuesto a pasar por alto las
debilidades que puedas tener en el proceso de prueba.

pruebas profesionales

Las pruebas profesionales son ejercicios que evalúan los conocimientos necesarios
para desarrollar una actividad concreta. Analizan la formación, experiencia,
competencia y la destreza en una actividad determinada. Pueden pedirte que hagas un
informe, proyecto o investigación, reparar o montar un aparato, un test de idiomas o
buscar la solución a un problema concreto.
 las pruebas psicotécnicas

que se utilizan para evaluar estas aptitudes son cuestionarios con respuestas cerradas,
que tienen un límite de tiempo durante el que se debe resolver el máximo número de
problemas planteados en la prueba. El tipo de test y el nivel utilizado depende del
cargo y de la empresa que ofrece el empleo.

1.Tipos de aptitudes que miden los tests psicotécnicos:

Razonamiento abstracto: Capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos

concretos, utilizando la lógica deductiva.

Aptitud verbal : Capacidad para comprender y expresarse oralmente o por escrito;

utilización correcta del idioma, fluidez verbal, buen nivel de vocabulario, ...

Aptitud numérica: Capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas.

Aptitud espacial: Habilidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones

en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres
dimensiones.

Aptitud manipulativa : Habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se

utilicen las manos y en el que se requiera destreza y precisión de movimientos.

Atención – concentración: Capacidad para estar atento, concentrado mientras se

realiza una tarea repetitiva y monótona.

Recomendaciones para superar el test:

Lee atentamente y comprende las instrucciones, sigue las normas dictadas por el
examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.

Mantén el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a

medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza.

Lee con atención los enunciados completos, sin olvidarte de ninguna alternativa de
respuesta fijándote especialmente en las palabras clave.

El objetivo es llegar al final de la prueba, pero no a cualquier precio. No pierdas el

tiempo, pero piensa las respuestas. Si es posible puedes dejar las preguntas más
difíciles para el final. No hagas más de lo estrictamente necesario. Hay preguntas
evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las
correctas. (Educaweb, s.f.)

2.Dinámicas de grupo

Ésta tipología de prueba de selección ha tomado gran importancia en los últimos años
debido a la gran cantidad, validez y utilidad de la información que se puede extraer de
los candidatos.

Las dinámicas de grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir
sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de
tiempo, generalmente entre 45 minutos o 1 hora. El volumen del grupo puede variar
en función de los objetivos que se persigan, pero generalmente oscilan entre cinco y
diez candidatos.

Aspectos que se observan en las dinámicas de grupo.-

 Puesta en práctica de las competencias

 Capacidad de comunicación.
 Capacidad de trabajo en equipo.
 Capacidad de resolución de problemas.
 Capacidad de persuasión.
 Control emocional.
 Iniciativa.
 Habilidades sociales.

En todo caso, se trata de un paso más en el proceso de selección y que complementa a

cualquier otra práctica de selección que se realice en un mismo proceso, como por
ejemplo, distinguir y profundizar más en el currículum vitae presentado.

Existen diversas dinámicas que se pueden proponer para conocer mejor a los
candidatos y evaluar de manera más directa algunas de sus competencias. Algunas de
ellas son:

Ejercicios de presentación. Cada miembro debe presentarse delante del grupo y

explicar algún aspecto que quiera destacar de su currículum vitae.

Debate, mesa redonda o foro. Se plantea un tema y el grupo debe discutir para llegar a
una conclusión.
 Panel. El tema a presentar se estructura por partes entre los candidatos. Al final de la
presentación el entrevistador formula preguntas para generar debate, que culmina con
un resumen por parte de cada candidato.

Brainstorming o lluvia de ideas. Su objetivo principal es desarrollar y ejercitar la

imaginación creadora. Se deja actuar al grupo con total informalidad y libertad para
que éste exprese todo lo que se le ocurra alrededor de una temática expuesta por el
entrevistador. A partir de las propuestas se propone la valoración de cada una de ellas,
su eficiencia, posibilidad práctica y posibles resultados obtenidos. (Educaweb, s.f.)

Algunas recomendaciones para afrontar una dinámica de grupo son:

 Presta atención y comprende la tarea que se pide para la dinámica de grupo,

pidiendo aclaraciones en el caso que sea necesario.
 Participa de forma activa y contribuye en todo lo que esté en tus manos en
relación al objetivo grupal.
 Escucha atentamente lo que los otros candidatos presentan y argumentan,
aceptando y criticando de manera asertiva sus aportaciones.
 Respeta los turnos de los participantes. La diplomacia es algo que se valora
muy positivamente.
 Haz argumentaciones con bases sólidas y fundamentadas.
 Integra las aportaciones de los otros candidatos en tu discurso.
 Muestra claridad y concisión en las intervenciones.
 Ten control del tiempo y ritmo de la dinámica, proponiendo, en caso
necesario, nuevas propuestas o acciones.

Si finalmente no has sido seleccionado, pregunta por qué, esto te ayudará a preparar
futuros procesos de selección.

2.EXAMEN MEDICO

Todos los empleadores, sin excepción, se encuentran obligados a practicar exámenes

médicos a sus trabajadores. Esta obligación es impuesta de manera general por el
Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo.

La finalidad de las evaluaciones médicas ocupacionales es determinar:

(i) la aptitud psicofísica de un postulante para el desempeño del puesto de trabajo
ofrecido;

(ii) las afecciones producidas por el trabajo o por los agentes de riesgo a los
cuales un trabajador activo pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas; y,

(iii) comprobar el estado de salud del trabajador al momento de su desvinculación

En línea con ello, los exámenes médicos deben realizarse en tres momentos
determinados: antes del ingreso del trabajador (exámenes pre-ocupacionales), durante
el transcurso de la relación laboral (exámenes ocupacionales) y a la finalización de
ésta (exámenes post-ocupacionales). Como contrapartida, los trabajadores tienen
como obligación someterse a los exámenes médicos que sus empleadores determinen;
si se negasen a hacerlo, los empleadores podrán sancionarlos ya sea a través de una
amonestación o suspensión y excepcionalmente con el despido (si el examen ha sido
acordado u ordenado expresamente por ley y es determinante de la relación laboral).

Los exámenes médicos pueden ser de los siguientes tipos

• Evaluación médica pre-empleo: se realiza al trabajador antes de ingresar al

puesto de trabajo para determinar su estado de salud y su aptitud para realizarlo.

• Evaluación médica ocupacional periódica: con el fin de monitorear la

exposición de factores de riesgo e identificar a tiempo alteraciones temporales,
permanentes o agravadas de la salud del trabajador, asociadas al puesto de trabajo y
los estados pre patogénicos, su periodicidad la determina el médico ocupacional, pero
al menos deben efectuarse una vez al año.

• Evaluación médica ocupacional de retiro: se realiza días previos al cese

laboral, sin embargo, en caso se cuenten con análisis previos a no mayor a 2 meses,
éstos tendrán validez.

Otras evaluaciones médico ocupacionales:

• Por cambio de ocupación o puesto de trabajo.

• Por reincorporación laboral.

• Por contratos temporales de corta duración.

Instrumentos que se utilizan en la evaluación médico ocupacional

1. Ficha Clínica Ocupacional

2. Ficha Psicológica

3. Exámenes Complementarios

Existen factores de riesgo y daños a la salud en los trabajadores propios de cada

sector, de implicancia en la salud pública, por lo que se deberán realizar exámenes
médico ocupacionales que, además de seguir el criterio técnico del médico
ocupacional, deberán respetar los criterios para los exámenes complementarios
específicos, de forma obligatoria y de acuerdo a las Guías Técnicas aprobadas por la
Autoridad Nacional en Salud.

Según el resultado de la evaluación médico ocupacional el trabajador puede ser

considerado en relación al puesto de trabajo como apto, apto con restricciones y no
apto.El trabajador deberá ser informado sobre los resultados de los informes médicos
previos a la asignación de un puesto de trabajo y los relativos a la evaluación de su
salud.

Evaluación medica

Contenido de la evaluación médica:

Se deberá anexar los conceptos sobre restricciones existentes, describiendo cuales son,
ante que condiciones, funciones, factores, o agentes de riesgo se producen indicando
si son temporales o permanentes y las recomendaciones que sean pertinentes.

Información mínima:
Fuente: Imagen recuperado de https://prezi.com/dtt0haejekuf/examenes-medicos-
ocupacionales/

Contratación y costos de evaluación:

• A cargo del empleador en su totalidad en ningún caso pueden ser cobrados ni

solicitados al aspirante o trabajador

• El empleador las podrá contratar con instituciones prestadoras de servicios de

salud ocupacional (EXAMENES MEDICO OCUPACIONALES, s.f.)

Historia clínica ocupacional:

 Fuente: Imagen recuperado de https://prezi.com/dtt0haejekuf/examenes-medicos-
ocupacionales/

3.DECISION DE CONTRATO

Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es presentar de 2 a 3

candidaturas finalistas para el puesto. Aquí, la decisión final la debe tomar el mando
encargado del profesional, el jefe de departamento o el director general, en función de
las características y la dimensión de la organización. Incorporación e integración del
nuevo profesional. El objetivo final es llevar a cabo un seguimiento responsable para
fortalecer la adaptación de la persona al nuevo puesto de trabajo y al conjunto de la
organización. (Peralta, s.f.)

Suele ser el paso más complicado, especialmente cuando existen varios candidatos
que cumplen con los requisitos deseados. En ocasiones, utilizar un baremo para
puntuar los conocimientos, destrezas, rasgos y otros datos de interés, puede ayudarte a
tomar esta decisión de manera objetiva. Tomada la decisión es el momento de avisar a
la persona seleccionada, pero también al resto de candidatos que han participado en el
proceso de selección, para informarles del fin del proceso y agradecerles su
participación. Los candidatos te lo agradecerán y la imagen de tu negocio se verá
reforzada, pues demuestra que el capital humano realmente te importa.

Contratación

En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar de alta al
trabajador. Recuerda que si tus trabajadores no están afiliados a la Seguridad Social,
deberás afiliarles. Esto es frecuente cuando se trata de su primer empleo. En el
contrato deben reflejarse los datos de la empresa y el trabajador, el tipo de contrato, su
duración, el cargo que va a realizar o el salario mínimo a percibir, entre otros datos.
Además, deberás remitir una copia de este contrato al Servicio de Empleo Público
Estatal en un plazo de diez días.

Seguimiento y control

El proceso de contratación no finaliza con la formalización del contrato. Es necesario

facilitar la adaptación del nuevo trabajador a la empresa y a su puesto de trabajo y
verificar que se ha tomado la decisión acertada. Encontrar al candidato perfecto no es
sencillo, por eso las empresas deberían considerar llevar a cabo estrategias para
retener el talento entre en su equipo de trabajo. (EAE, s.f.)

Capacitación

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una

de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Beneficios de la Capacitación
 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

 Mejora la relación jefe-subordinados

  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

 Se promueve la comunicación a toda la organización

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene una
gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso desde el
reclutamiento hasta la inducción y capacitación del personal, con la finalidad de que la
empresa tenga los resultados esperados con los conocimientos, habilidades y el talento
del nuevo elemento que se incorpora al equipo de trabajo.Todo este proceso involucra
el esfuerzo, la disposición, los conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos
quienes aplican todo esta secuencia, así como todos los candidatos que en su momento
participaron en cada una de estas etapas. (Contabilidad Actual, s.f.)

Tipos de contratos de trabajo en el Perú

El contrato da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de

derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral, agrega el
docente.

Es importante resaltar que para la existencia del contrato de trabajo es necesario que
concurran los tres elementos esenciales: Prestación personal del servicio,
Remuneración y Subordinación.

Tipos de contratos de trabajo

Contrato a plazo indeterminado o indefinido:

este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación, en el
entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o
escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato escrito, pero sí
asegurarse de estar registrado en las planillas de la empresa para recibir todos los
beneficios que por ley ofrece el sistema laboral peruano. El trabajador bajo este tipo
de contrato va a gozar de todos los beneficios laborales que brinda la ley: asignación
familiar, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones, entre
otros.

Contrato a plazo fijo o determinado:

también llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel donde la prestación de servicios se da

por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad específica.El plazo de
duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el trabajador
pasa a la condición de indeterminada

Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración. El contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una
fecha de inicio y de terminación.

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a modalidad

Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a

modalidad, quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:

Temporal: inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

Ocasional: ocasionalidad, suplencia y emergencia.

Accidental: específico, temporada e intermitente.

Los trabajadores bajo esta modalidad le corresponden los mismos beneficios que
poseen los trabajadores con un contrato a plazo indeterminado, como también derecho
a la estabilidad laboral mientras dure el contrato una vez superado el tiempo de
prueba.

Contrato a tiempo parcial:

se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas diarias. Este tipo
de contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fijo, no cuentan
con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la indemnización por
despido arbitrario. El contrato se debe presentar por escrito y registrar ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días posteriores a su
celebración. (Movistar, s.f.)
Bibliografía

(s.f.). Obtenido de Educaweb: https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/como-

buscar-empleo/proceso-seleccion/pruebas-seleccion-laboral/
(s.f.). Obtenido de EAE: https://www.eaeprogramas.es/empresa-familiar/fases-del-proceso-
de-contratacion
(s.f.). Obtenido de Contabilidad Actual: https://www.contabilidad-
actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-
inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/
(s.f.). Obtenido de Movistar: https://destinonegocio.com/pe/gestion-pe/tipos-de-contratos-de-
trabajo/
(2019). Obtenido de APTITUS.COM: https://aptitus.com/blog/5-pruebas-psicologicas-con-las-
que-nos-hemos-topado-o-toparemos/

EHOW. (Noviembre de 2017). Obtenido de https://www.ehowenespanol.com/prueba-empleo-

sobre_70401/

EXAMENES MEDICO OCUPACIONALES. (s.f.). Obtenido de https://prezi.com/dtt0haejekuf/examenes-

medicos-ocupacionales/

Peralta, M. (s.f.). Obtenido de http://www.pymerang.com/ventas-y-servicio/ventas/estrategia-de-

ventas/diseno-de-la-fuerza-de-ventas/428-el-coaching-en-las-ventas