Resumen

La motivación laboral es un factor fundamental para que el trabajador se sienta a gusto en

su lugar de trabajo, sin embargo, se está perdiendo la motivación y esto a su vez genera que baje
su rendimiento laboral.

El objetivo del presente proyecto es determinar los diferentes factores que pueden generar
desmotivación en el ámbito laboral.

Nuestra pregunta de investigación se responde a través de la aplicación de una encuesta a

un grupo de trabajadores, así analizaremos un poco qué es lo que está pasando en la industria,
¿Qué es lo que está haciendo que los trabajadores se sientan desmotivados en el ámbito laboral?
y a su vez se vea afectada su productividad.

Palabras Clave: Motivación, recompensa, rendimiento, incentivo, satisfacción,

productividad.
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Contenido
Resumen........................................................................................................................................................ 1

1. Introducción ............................................................................................................................................ 3

2. Pregunta de Investigación ......................................................................................................................... 5

3. Objetivos ................................................................................................................................................... 5

3.1 Objetivo general.................................................................................................................................. 5

3.2 Objetivos específicos .................................................................................................................... 6

4. Justificación .............................................................................................................................................. 6

5. Hipótesis Conceptual ............................................................................................................................... 7

6. Marco Teórico........................................................................................................................................... 7

7. Tipo de Investigación.............................................................................................................................. 19

8. Tipo de Estudio variables – Hipótesis operativa ..................................................................................... 20

9. Tipo de Diseño de Investigación............................................................................................................. 25

10. Población con respectiva caracterización y muestreo ........................................................................... 25

11. Procedimiento ....................................................................................................................................... 26

11.1 Diseño de investigación ...................................................................................................................... 27

11.2 Población ............................................................................................................................................ 27

11.3 Criterio de inclusión............................................................................................................................ 27

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11.4 Criterios de exclusión ......................................................................................................................... 27

11.5 Muestra ............................................................................................................................................... 28

11.6 Muestreo ............................................................................................................................................. 28

11.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos................................................................................ 28

11.8 Descripción del cuestionario ............................................................................................................... 29

11.9 Métodos de análisis de datos............................................................................................................... 29

12. Consideraciones Éticas ......................................................................................................................... 29

13. Referencias............................................................................................................................................ 33

14. Anexos .................................................................................................................................................. 39

1. Introducción

La presente investigación se refiere al rendimiento laboral correlacionado con la

motivación debido a que actualmente en nuestra sociedad y las empresas quieren ser productivas,
rentables y generar muchas ganancias, pero nos hacemos la siguiente pregunta ¿Están trabajando
en lo que realmente importante para lograrlo?

Creeríamos que sí, pero no nos referimos a la tecnología con la que cuenta, sino al
elemento más importante de todas las compañías y son los empleados. Uno de los errores más
comunes de las empresas es exigir sin dar a cambio un bienestar emocional por los servicios
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prestados. Este método solo ocasiona el bajo rendimiento del empleado y por ende al fracaso de
la empresa. (D.M.Jaen, 2010).

Esta investigación genera gran interés por conocer las razones por las cuales los
trabajadores se desmotivan a pesar de tener recursos económicos, además cabe mencionar que la
enfermedad más frecuente en el ámbito laboral ha sido el estrés. Esto nos ha llevado a buscar
formas para motivar a los empleados y nos encontramos con cuatro puntos esenciales los cuales
están basados en las teorías de Maslow.

1. Por medio del Salario: El Salario es parte fundamental ya que es algo que ganamos
con nuestro trabajo y nos ayuda a cubrir parte de nuestras necesidades básicas.
(Edenred, 2016)
2. Beneficios Sociales: Para facilitar a los empleados un mejor bienestar se ofrecen
ayudas como: Subsidios de Transporte, bonos de alimentación, créditos para vivienda
entre otros. (Edenred, 2016)
3. Desarrollo Profesional y Adecuado: Es aquí cuando ya hemos superado los niveles
más básicos y empezamos a desear un buen desempeño profesional, para así poder
sentir que se está aportando y aprendiendo de la manera más adecuada. (Edenred,
2016)
4. Reconocimiento: Por medio de este las personas se sentirán más motivadas, logrando
así un buen ambiente de trabajo y una mejor productividad. (Edenred, 2016)

En el marco laboral, la investigación se realiza a base de estudios científicos y psicológicos

que nos definen varias teorías a tratar nuestra problemática actual, podemos hacer referencia a
David Sirota, que trata sobre 3 elementos fundamentales que no pueden faltar en la empresa; la
equidad, el logro y el compañerismo. Teorías como la de Teresa Amabile, la cual explica la
importancia de que las personas sientan que están progresando en lo que hacen (Grupo Motiva,
2013).

La finalidad de este trabajo, ha sido exponer a la comunidad los motivos y las razones por
las cuales nuestro rendimiento laboral tiende a descender y nuestras emociones empeoran cada
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día más. Anhelamos que la investigación pueda ayudar a las personas o familias que requieran
salir adelante y mejorar en sus empleos.

Debemos tener claro que sin empleados no hay empresas y que de ellos depende en gran
medida el éxito de esta. Por esto es importante que logren tener a sus colaboradores siempre
motivados para que así se pueda alcanzar tantos los objetivos organizacionales, como los
personales.

Varias formas para conseguir un bienestar laboral y emocional son las siguientes: Que los
trabajos realizados por el personal sean reconocidos ante la sociedad, crear ambientes en los
cuales el empleado se quiera superar a sí mismo, conseguir unos buenos compañeros con los
cuales se pueda compartir y trabajar al mismo tiempo, (Rodriguez, 1988, pág. 45)

2. Pregunta de Investigación

¿Cuál es la Correlación existente entre rendimiento laboral y motivación?

3. Objetivos

3.1 Objetivo general

Identificar la relación existente entre motivación y rendimiento laboral.

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3.2 Objetivos específicos

-Demostrar que la motivación en la organización aumenta el rendimiento laboral de sus

colaboradores.

- Determinar los factores claves que afectan el desempeño laboral.

-Identificar técnicas para promover la motivación y el rendimiento laboral en la

organización.

4. Justificación

Alrededor del tema de rendimiento laboral y la motivación han existido a través del tiempo
muchas variables, que han intentado explicar por qué las empresas no tienen un crecimiento
significativo en su productividad que sea acorde a sus expectativas, y que a la vez garanticen la
continuidad de su negocio sin exagerar las facultades humanas de su personal, antes por el
contrario, se han levantado cientos de controversias y dilemas procurando construir un camino de
bienestar e igualdad entre las partes, empleador y empleado, pero a pesar de los innumerables
esfuerzos del sector trabajador, por medio de leyes, decretos y resoluciones, no hemos logrado en
Colombia enaltecer las virtudes de la parte más importante de la cadena productiva.

Los colaboradores, operarios, quienes por muy perfectos que puedan aparentar, seres
sintientes que adolecen en muchas ocasiones de motivación y reconocimiento.

Ahora bien, para enfrentar este reto sin triunfalismos anticipados, será indispensable
abordar conceptos que nos permitan tener en claro el escenario de nuestra actuación, y así quizás
algún día impactar nuestro entorno, tanto laboral como familiar, con la premisa de que todo
trabajo es digno de respeto y remuneración.

Por lo anterior, la investigación abordada, dará a conocer la relación que existe entre
motivación y rendimiento laboral, basados en teorías e investigaciones estudiadas.
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Si bien es cierto que el empleado está en la obligación de responder en totalidad con

eficacia y eficiencia, arrojando gran desempeño en sus tareas asignadas, así también la
organización debe brindar la estabilidad tanto laboral como emocional; motivada, independiente
de su remuneración pactada a la hora de adquirir su obligación laboral, esto proyectara un
balance y mejores resultados que favorecerán en partes iguales.

Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y con

ganas de sumar. Por supuesto, la motivación es un gran tema dentro de cada negocio, pero tiene
sus peculiaridades. La realidad de la motivación en las empresas no siempre está en el nivel
deseado.

El rendimiento laboral, es importante para el avance económico de una organización,

debido a esto se hace necesario estudiar el comportamiento de los colaboradores en su entorno
laboral, mediante análisis de variables, que proyecten resultados observables que permitan tomar
acciones para beneficio de los empleados y de toda la organización.

5. Hipótesis Conceptual

A mayor motivación mayor rendimiento laboral.

6. Marco Teórico

Motivación

Hacia a el siglo XIX , Se desarrollaron la mayoría de los conceptos de motivación, como lo

describe: (ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A, 2009), La década de 1950 fue un periodo
fructífero para el desarrollo de los conceptos de la motivación, pues se formularon cuatro teorías
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específicas sobre ella, las que aun cuando hoy son muy atacadas y cuestionables en términos de
su validez, es probable que constituyan las explicaciones mejor conocidas acerca de la
motivación de los empleados. (pág. 175).

La motivación empresarial hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para dar el máximo rendimiento y conseguir así,
los objetivos empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es fundamental para aumentar la productividad empresarial y

el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizar, además de que cada una de las
personas de la organización se siente realizada en su puesto de trabajo y se identifique con los
valores de la empresa. De esta forma, los trabajadores se consideran parte importante de la
empresa y trabajar para conseguir lo mejor para ellos y para la empresa.

Teorías Motivacionales

Para Murray 1938 como ce cito en (Valhondo, 1995) una necesidad es solo una tendencia
general, a comportarse de una determinada manera. En un cierto momento influyen en la
conducta muchos otros factores, además de las necesidades

Murray identifico dos tipos diferentes de necesidades:

Necesidades primarias o físicas: la necesidad de alimento, agua, etc.
Necesidades secundarias las necesidades de relacionarse, de obtener un logro, etc. (pág.
463).

Teoría X y Teoría Y:

La teoría X nos menciona que los empleados son perezosos y evaden responsabilidades,
tienen muy poca creatividad y ven el trabajo como una obligación.
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La teoría Y se basa en el esfuerzo y el compromiso y que gracias a esto el trabajo fluye

naturalmente. (Douglas, 1960)

Teoría de la equidad:

Stancey Adams como se citó en (Juárez, 2006). nos indica que en esta teoría los
individuos comparan la recompensa recibida por el trabajo realizado con la de los demás,
buscando una equidad para todos. (pág. 27).

Teoría de los dos factores

Herzberg, como se citó en (ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A, 2009): concluyó que los
comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de
manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal. (pág. 178).
Herzberg: Como se citó en (empresarial, 2003) Consiste en la motivación que se tiene por
los factores de higiene (insatisfacción) y factores motivadores (satisfacción). (pág. 121).

Teoría del establecimiento de metas Locke: Esta teoría consiste en esforzarse para lograr
un objetivo concreto. (Locke, 1969). El planteo que las finalidades de tratar de trabajar por
alcanzar una meta eran un incentivo significativo para lograr un buen nivel de la motivación en
el trabajo.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Maslow, como se citó en (Víctor M. Soria, 1997) Define la motivación como el conjunto
de necesidades que tiene el ser humano las cuales se encuentran jerarquizadas (pág. 248).
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Esta Teoría está compuesta por cinco categorías según las necesidades:

-Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades básicas de supervivencia, como por

ejemplo; comer, respirar y tomar agua.

-Necesidades de seguridad: Esta surge cuando la fisiológica se encuentra totalmente

satisfecha, es aquí donde se empieza a sentir la necesidad de estar seguros en cuanto a lo
familiar, lo laboral y en la salud.

-Necesidad de amor, afecto y pertenencia: Cuando las anteriores necesidades se encuentran

complacida, se empieza a sentir la necesidad de amor.

-Necesidad de estima: Cuando las tres necesidades anteriores se encuentran cumplidas,

Maslow propone dos necesidades de estima: Una inferior, la cual trata el respeto que se tiene
hacia los demás. La Superior: Donde encontramos la confianza, el respeto por uno mismo y la
libertad.

-Necesidad de Autorrealización: Maslow como se citó en (Cloninger, 2002)define el

crecimiento personal como la necesidad más importante de todas. (pág. 450).

Teoría de las Necesidades de McClellan

McClellan Su teoría afirma: como se citó en (Víctor M. Soria, 1997) que muchas de las
necesidades de los seres humanos se adquieren ya sea a nivel social o cultural. Enfoca su teoría
hacia tres tipos de motivación:

Poder: Aquí se busca controlar a las demás personas y grupo para así poder recibir
reconocimiento.

Logro: Este lleva a las personas a proponerse metas, con el fin de obtener éxito.
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Afiliación: En este tipo de motivación encontramos a personas que disfrutan trabajar en

equipo y ser muy sociables. (pág. 256).

Factores que influyen en la Motivación Laboral

Teoría de la evaluación cognitiva,

(ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A, 2009) propone: que la introducción de premios

extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el
placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general. (pág.
182)

(Sanchez, 2013) En el ámbito laboral son muchas los factores que pueden influir en la
motivación de los trabajadores de una empresa. Por esto es muy importante para las empresas
que reconozcan cuáles son estos aspectos para intentar mejorarlos en la medida de lo posible:

Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se encuentre cómodo

y, además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo profesional dentro de la
empresa es fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma continua.
(Sanchez, 2013)

Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la

aportación de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el
trabajador se sienta importante en sus labores. (Sanchez, 2013)

Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes
componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus
puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores
se identifiquen con ellos. (Sanchez, 2013)
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Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por objetivos, los
horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en el contrato
de trabajo hacen que el trabajador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por
consiguiente, en su vida personal. (Sanchez, 2013)

Según (Sanchez, 2013) En las empresas se pueden trabajar diferentes tipos de motivación
laboral. Entre las distintas clases de motivación que encontramos en el ámbito empresarial
podemos destacar:

o Motivación extrínseca
o Motivación intrínseca
o Motivación trascendente

Motivación en el Trabajo

En la actualidad según (Sanchez, 2013) algunas organizaciones trabajan sobre cómo

mejorar la motivación laboral ya que esto se ha puesto de moda en el mundo laboral. Las
empresas se han tomado conciencia de la importancia que posee y la influencia que tiene en los
resultados de la empresa. Por ello, ahora se preocupan por tratar de tener a sus empleados
motivados en la medida de lo posible para así conseguir el cumplimiento de sus objetivos y
generar un ambiente laboral que propicie el trabajo cómodo:

Hoy en día “Uno de los métodos más utilizados para mejorar la motivación de los
trabajadores de una empresa es el coaching. El coaching adaptado a la empresa ofrece un gran
número de beneficios para los trabajadores y las empresas” (Sanchez, 2013).
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Esto ayuda para el crecimiento personal de los trabajadores, una empresa que maneja un
buen liderazgo y trabaja en equipo crea grandes herramientas para mejorar el ambiente y el
desarrollo de la empresa.

Bien ahora hablemos de la Motivación extrínseca decimos que está se encuentra

relacionada con aquello que el trabajador puede obtener de las demás personas con su trabajo.
“En principio, las personas con su trabajo buscan poder subsistir y alcanzar el bienestar material.
Pero, a pesar de todo, y por sorprendente que parezca, la motivación extrínseca no es la mejor
forma de buscar la productividad empresarial.” (Sanchez, 2013)

Podemos concluir que la motivación extrínseca es aquella exterior al individuo, porque se

estimula desde afuera. Un claro ejemplo de esto serían los incentivos económicos por medio de
reconocimiento y recompensas para el empleado.

Ejemplos de motivación extrínseca.

Existen diferentes factores de la motivación extrínseca que según (Sanchez, 2013) pueden
favorecer la implicación de los trabajadores en la consecución de los objetivos
empresariales marcados por la organización.

Tal vez la motivación extrínseca no sea el mejor tipo de motivación, aunque sí nos puede
ayudar en momentos clave para aumentar el rendimiento de la empresa.

Cabe destacar, que “una buena estrategia de incentivos para empleados sí que puede
ayudar a mantener un funcionamiento correcto mes a mes en el que el trabajador se implique y
saque resultados beneficiosos para la empresa.” (Sanchez, 2013)

Aumento de salario son tradicionalmente, la forma de motivación extrínseca más utilizada

en el ámbito laboral.
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Cuando la empresa da Incentivos por consecución de objetivos los trabajadores

identificarán sus objetivos con los objetivos de la empresa y todos trabajarán para lograr mejores
resultados.

Si dentro de los incentivos que maneja la empresa se encuentra por ejemplo el pago de
horas extras a un mayor precio, es probable que algunos de los empleados no les importe trabajar
más para mejorar su salario.

Cuando resaltamos el buen rendimiento y/o desempeño de los trabajadores por ejemplo
con regalos los empleados se sentirán satisfechos y continuarán con su buen rendimiento. No
solo hay que decir las cosas que están mal hechas.

Motivación intrínseca se podría considerar como “el empuje que nos lleva a hacer las cosas
porque nos gustan y porque nos complace hacerlas. Esta motivación no se basa es premios y
recompensas por la consecución de objetivos, sino que el mayor premio es la realización propia”
(Sanchez, 2013)

Practicar un hobby es un tipo de motivación intrínseca ya que las personas no lo practican

para conseguir algo, sino porque les gusta y porque les motiva hacerlo.

De la misma forma debería ser en el trabajo; hacerlo porque te gusta y te sientes cómodo
así siempre se estaría motivado.

Las empresas deben velar porque que los puestos de trabajo de sus empleados sean lo
mejor posible tal vez lo que ellos desean así no verían el trabajo como una obligación.

Ejemplos de motivación intrínseca

Aunque la motivación intrínseca viene del propio trabajador de la empresa, la empresa

puede aumentar este tipo de motivación en el empleado a través de diferentes actividades o
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métodos. Se trata de crear un puesto de trabajo que vaya acorde a las necesidades y gustos de
trabajo, y también crear una atmósfera y clima laboral, que haga que el trabajador se sienta parte
de la empresa e interiorice los valores y los haga suyos. (Sanchez, 2013)

Una buena comunicación, equipos de trabajo unidos, buenas relaciones entre compañeros y
un buen ambiente laboral hará que los trabajadores se sientan cómodos en la empresa y con
ganas de trabajar en ella.

Motivación trascendente es aquella que motiva a formar parte de algo, a implicarse con la
misión de la empresa. Esta motivación laboral es poco egoísta ya que busca los intereses del
equipo, los intereses individuales pasan a un segundo plano y lo que importa es lo que más
conviene a la organización y contribuir al máximo y de acuerdo a las posibilidades de cada uno.
(Sanchez, 2013)

La base de la motivación trascendente esta en las creencias, valores y principios del

individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud
de beneficio a los demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo y los equipos de
trabajo vayan a desempeñar. (Sanchez, 2013)

Según nos explica (Sanchez, 2013) La motivación trascendente está orientada a satisfacer
necesidades no demandadas de los otros, pasando por encima de las necesidades propias, para la
mejora del resto del grupo y favorecer que así se desarrolle todo su potencial. Forma parte de
los tipos de motivación, junto a la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.

Rendimiento Laboral

Según: Robbins & Judge (2009), La productividad de la organización es el primer objetivo

de los directivos y su responsabilidad. Para Campbell, McCloy, Oppler y Saer (1993), como se
citó en (Díaz, 2010) la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación de los resultados de su
rendimiento.
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Según (Díaz, 2010)¨ En las organizaciones se emiten juicios acerca de la eficacia de los
trabajadores en función de los resultados que alcanzan o los outputs que producen. Por esto, se
podría decir que medir el rendimiento es cuantificar lo que el empleado ha hecho y su evaluación
consiste en asignar un juicio del valor o la calidad de esa medida cuantificada del rendimiento.¨
(pág. 12).

Las organizaciones han tenido que optar por recibir asesorías de personal externo, a los
cuales los emplean con el fin de implementar capacitaciones y charlas de motivación, con el fin
de aumentar la motivación de sus colaboradores y así hacerlos más productivos.

Teoría de la eficacia personal

(ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A, 2009)Afirma: ¨La eficacia personal (también

conocida como “teoría cognitiva social” o “teoría del aprendizaje social”) se refiere a la
convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la
eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea¨
(pág. 188).

Clima Organizacional

Muchas teorías concluyen en que el trabajador debe tener un espacio y un ambiente de

trabajo optimo y agradable donde puedan ser ellos mismos y sentirse en familia, lo que nos
puede dar una clara idea de que su salud psicológica es importantísima, a la hora de demostrar su
máxima capacidad laboral.

Según (Ramos, 2012) La psicología organizacional antes conocida como Psicología

industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se
dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera
sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las formas de remuneración que se
establecían.
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Forehand y Gilmer 1964 como se citó en ( Berbel Giménez & Gan Bustos, 2011) definen
el clima organizacional como “El conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.
(pág. 173).

Según Taylor (Gil, 2013, pág. 545) plantea lo siguiente: En el Modelo básico mecanicista
concibe al hombre como un apoyo para la utilización de las máquinas, en donde el rendimiento,
rapidez y constancia son los factores valorados prioritariamente. Las variables determinantes
para el rendimiento laboral que plantea Taylor están caracterizadas por fisiológicas, medios de
trabajo adecuado, métodos apropiados y sistema retributivo.

(Gil, 2013) Plantea que la teoría de las relaciones humanas los hombres no se comportan
en el proceso laboral como individuos aislados sino son influenciados por las relaciones sociales
dentro y fuera de la organización y de sus necesidades subjetivas y valores.

Según (Chiavenato, 2004, pág. 100) el surgimiento de esta teoría aporta nuevos conceptos
administrativos como motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de
grupo, etc. Dejado de lado los aporte de Taylor, Fayol y Weber. Los orígenes de esta teoría se
basan en el experimento de Hawthorne, quien introdujo valores humanistas en la administración,
trasladando la preocupación por la tarea a la preocupación por las personas (Chiavenato, 2004,
pág. 101).

(Chiavenato, 2004, pág. 102) De esto Podemos ver que el trabajador hace parte de una
Sociedad, que los puede motivar o desmotivar desde el enfoque de sus emociones, debido a que
ellos sienten, se reprimen, poseen sentimientos, miedos, temores y deseos, y este
comportamiento depende de los factores negativos o positivos que hallan en su entorno de
trabajo.

Marco Conceptual
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Factores internos: son las necesidades aptitudes, intereses, valores y habilidades de las
personas. Estos motivos individualizan a cada persona y hacen que todas sean diferentes unas
con otras. Cada individuo es capaz de realizar tareas específicas.

Factores externos: son estímulos o incentivos que la empresa ofrece. Estos pueden
satisfacer necesidades, despertar sentimientos de interés o representar recompensas deseadas.
Son motivos externos todas las recompensas que ofrece la compañía, desde el salario y los
beneficios hasta el ambiente de trabajo.

Los factores psicosociales en el trabajo: consisten en interacciones entre el trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por
la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en
el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT, 1984, pág. 12).

Los factores psicosociales son detonantes que pueden afectar directamente el rendimiento
laboral, las cuales se derivan de las actuaciones e interacciones con los compañeros, que tienen
que ver con el medio ambiente laboral, satisfacción en el trabajo y las condiciones de la
organización. Contando también sus costumbres y las expectativas del trabajador.

Ambiente Laboral: Ambiente Laboral: Es un factor clave en las relaciones de trabajo, sin
embargo, resulta difícil definirlo y precisar las características que lo determinan. (Randstad,
2015).
Clima Laboral: Es uno de los elementos más importantes para el buen funcionamiento y
crecimiento de una organización. (Randstad, 2015).

Desmotivación: Según (Fernandez, 2013) la desmotivación es el término antagónico de la

motivación, y se entiende como el estado de desánimo que aparece cuando no se logran los
objetivos.
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Incentivos: Se define incentivos como todos los planes que vinculan la remuneración con
el desempeño. Existen varios tipos y diferentes formas de categorizarlos. Los incentivos
representan una herramienta útil y concreta para crear y/o mejorar la motivación de la fuerza
laboral, ya que a través de estos planes se busca influir en el comportamiento de los individuos,
motivándolos en los diferentes aspectos que influyen y están relacionados con el cumplimiento
de su trabajo y su desarrollo íntegro dentro de la compañía. (Labra & Lacámara, 2004)

Motivación: La motivación es una característica de la psicología humana que

contribuye al grado de compromiso de la persona es un proceso que ocasiona, activa,
orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de
objetivos esperados. (López, 2014)

Productividad: Según la organización para la cooperación económica y desarrollo, OECD

(2001) la productividad es definida como la relación en capacidad, entre una medida de salidas
(producido) y una medida de entradas. (Barrera, 2006)

Rendimiento: Uno de los autores de mayor renombre en este ámbito, Motowidlo (2003), lo
concibe como el valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un
trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado. (Diaz, 2010)

Satisfacción en el trabajo: es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades

del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en
su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico (Jaramillo & Gonzalez, 2010)

7. Tipo de Investigación

Enfoque o tipo de Investigación

Para la investigación de este estudio, el método propuesto es de tipo cuantitativo
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Debido a que los datos se recolectaron en un solo momento, intentando establecer

relaciones entre dos variables, la motivación, el rendimiento laboral, y los factores emocionales,
los cuales pueden como variables independientes, alterar los componentes motivacionales para
un excelente desempeño en el trabajo. (HERNANDEZ, FERNANDEZ, & BAPTISTA,
2003)Afirma: ¨Este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de
asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o
contexto en particular. En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con
frecuencia se ubican en el estudio vínculos entre tres, cuatro o más variables. (pág. 93).

8. Tipo de Estudio variables – Hipótesis operativa

Conociendo que una investigación, puede ser de cuatro tipos: Exploratoria, descriptiva,
correlacional y explicativa, enfatizaremos en el tipo correlacional la cual explica que nos puede
indicar algo de la relación entre dichas variables.

Es de tipo correlacional teniendo en cuenta, que se observó la relación entre dos o más
factores emocionales motivadores, con la intención de establecer la actuación de un determinado
factor sobre otro. De esta manera se identificarán los factores motivacionales que arrojan un
mayor incremento en la productividad de las empresas apuntando a un mejor desempeño laboral.

De acuerdo a la recolección y posterior análisis de la información que arrojen las variables

se detectaran tales factores que afectan de manera positiva la motivación para un mejor
desempeño laboral.

En este orden de ideas se medirá la motivación y el rendimiento laboral, según la

influencia que tenga la primera en la segunda, y así medir analizar si los trabajadores con mayor
motivación son los que tienen un más alto rendimiento en su labor.

Variables de estudio
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Para lograr alcanzar los objetivos propuestos, se va a utilizar el instrumento de encuesta

tipo escala Likert, dentro de esta investigación las variables abordadas son:

Motivación: González (2008) afirma: ¨La motivación en la eficiencia es el grado en que

esta moviliza, y dirige certeramente , la actividad hacia el logro objeto- meta buscado o la
evitación de aquello que no se quiere, de manera que tenga éxito en su desempeño” (pág. 52).

Rendimiento laboral:

Con respecto al rendimiento laboral en una organización, este está completamente ligado a
los recursos disponibles y todo depende de los objetivos o de las metas que se hayan fijado a
cada uno de los trabajadores, sin olvidar que hay factores que intervienen para el logro de
alcanzarlas. Lo anterior deduce que el rendimiento laboral puede conceptualizarse como
productividad laboral.

Los autores (ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A., 2009) Afirman: que la productividad es
el nivel de análisis más elevado en el comportamiento organizacional. Una empresa es
productiva si logra sus metas al transformar insumos en productos, al menor costo. Por lo tanto,
la productividad requiere tanto de eficacia como de eficiencia. (ROBBINS & JUDGE,
TIMOTHY A., 2009, pág. 27).

Variables Operacionales

Se Identifican las variables o grupos de variables, que pueden ayudar a explicar el

problema, desarrolladas dentro del clima laboral. En el siguiente cuadro se indican las variables
operativas utilizadas en esta investigación.

MOTIVACION
Concepto: (ROBBINS & JUDGE, TIMOTHY A., 2009) Afirma:¨El proceso que involucra la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo ¨
(pág. 175).
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Concepto Dimensiones Indicadores Escala de Medición

Operacional
Se recogerá la Autorrealización 1. ¿cree que trabajando 1. Totalmente en
duro tiene posibilidad de
valoración de los (ROBBINS & desacuerdo
¿Progresar en la empresa?
colaboradores, en JUDGE, 2. En desacuerdo
2. ¿Trabaja porque eso es
relación a las TIMOTHY A, 3. Ni en acuerdo
lo que desea?
dimensiones de 2009)Lo define ni en
3. ¿Se siente satisfecho(a)
autorrealización y como: El desacuerdo
con el trabajo que realiza?
estima. Impulso para 4. De acuerdo
4. ¿Trabaja por qué es un
convertirse en 5. Totalmente de
medio para realizar sus
aquello que uno proyectos? acuerdo
es capaz de ser:
se incluyen el
crecimiento, el
desarrollo del
potencial propio
y la
autorrealización.
(pág. 176).

Estima. 5. ¿Considera que la

empresa tiene en cuenta
(ROBBINS &
sus opiniones con respecto
JUDGE, a las tareas que está
realizando?
TIMOTHY A,
2009)Estima. 6. ¿Recibe algún incentivo
por parte de la empresa
Quedan
cuando hace bien su
incluidos trabajo?
factores de
7. ¿Reconocen el trabajo
 23

estimación que usted desempeña?

internos como el
8. ¿Cuenta con la
respeto de sí, la motivación de sus
superiores para lograr los
autonomía y el
objetivos de su cargo?
logro; y factores
externos de
estimación,
como el status,
el
reconocimiento
y la atención.
(pág. 176).

RENDIMIENTO LABORAL
Concepto: Motowidlo (2003) como se citó en (Díaz, 2010), lo concibe como el valor total que
la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un trabajador lleva a cabo en un
período de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser positivo o negativo, en función de que
el empleado presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que ese empleado hace
a la consecución de la eficacia de su organización. (pág. 11).
Concepto Dimensiones Indicadores Escala de Medición
Operacional
 24

Se mide a través Comportamiento 1.¿cuento con 1. Totalmente

capacidades para
de recolección de Organizacional en
ejercer las funciones
datos de los ROBBINS & de mi cargo? desacuerdo
2. ¿Considero que el
trabajadores JUDGE,TIMOTHY A 2. En
tiempo para cumplir
respecto a la (2009)Afirma: ¨El CO con mi trabajo no desacuerdo
alcanza?
valoración aplica el conocimiento que 3. Ni en
3. ¿Tengo claro cómo
conforme a su se obtiene sobre los organizar mis acuerdo ni en
actividades en orden
trabajo. individuos, grupos y el desacuerdo
de prioridad?
Evaluadas en las efecto de la estructura sobre 4. ¿Desarrollo planes 4. De acuerdo
de acción para mejorar
dimensiones de el comportamiento, para 5.Totalmente de
en mis actividades?
Comportamiento hacer que las 5. ¿Estoy acuerdo
comprometido con el
organizacional y organizaciones trabajen con
trabajo en equipo?
fisiológicas. más eficacia¨ (pág. 10).
Fisiológicas 6. ¿los medios que
utiliza en el
Estas necesidades están
desempeño de sus
incluidas en la pirámide de labores son adecuados
para el desarrollo de
Maslow y abarcan un gran
sus labores?
porcentaje en las 7. ¿cómo se siente
respecto a las
prioridades de un ser
condiciones físicas de
humano; al encontrarse su trabajo?
8. ¿Los beneficios
relacionadas con su
económicos que
estabilidad, estas están recibo en mi trabajo
satisfacen mis
ligadas con el sostenimiento
necesidades básicas?
mínimo de una persona. 9. ¿me siento con
ánimo para realizar
Entre ellas están: Alimento,
adecuadamente mi
vivienda vestido trabajo?
 25

9. Tipo de Diseño de Investigación

Para esta investigación, se trabajó el diseño no experimental, transaccionales

correlacionales causales, recolectando datos. Y se señalara como la motivación influye en la
productividad de los trabajadores.

Debido a que ninguna de las variables es manipulada para la creación de un experimento,

como lo afirma: (HERNANDEZ, FERNANDEZ, & BAPTISTA, 2003)¨En la investigación no
experimental variables independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se tiene control
directo sobre dichas variables ni se puede influir en ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus
efectos (HERNANDEZ, FERNANDEZ, & BAPTISTA, 2003, pág. 152)

10. Población con respectiva caracterización y muestreo

El instrumento que se utilizó para aplicar a la población fue una encuesta, Esta se basa en
el tipo de medición utilizado por los investigadores con el fin de obtener opiniones y actitudes
para ser evaluadas.

Rensis Likert.

Esta se llevará a cabo en la Obra 346, Planta de tratamiento Agua claras de Bello
Antioquia.
En el edificio de Secado nos encontramos con la empresa Schrader Camargo la cual tiene
una sede principal en la Ciudad de Bogotá y diferentes obras a nivel nacional. Pero nos vamos a
centrar en la población presente en obra 346.

En esta planta encontramos una población conformada por personas entre los 29 a los 52
años entre ellos encontramos 3 mujeres y 12 hombres los cuales cuentan con los siguientes
cargos y características:
 26

CARGO CALIFICADO/NO GENERO

EDAD ESTADO
CALIFICADO CIVIL
AUXILIAR DE SERVICIOS MASCCULINO UNION
NO CALIFICADO
GENERALES 39 LIBRE
DIRECTOR TECNICO DE MASCULINO
CALIFICADO SOLTERO
PROYECTO 37
OFICIAL CIVIL 1A NO CALIFICADO MASCULINO 52 SOLTERO
CAPATAZ DE ANDAMIOS CALIFICADO MASCULINO 42 SOLTERA
ELECTRICISTA 1 NO CALIFICADO MASCULINO 37 SOLTERO
MECANICO DE MASCULINO
CALIFICADO SOLTERO
MANTENIMIENTO 33
INSPECTOR QAQC MASCULINO
CALIFICADO SOLTERO
MECANICO 36
ELECTRICISTA DE FEMENINA
CALIFICADO SOLTERA
MANTENIMIENTO 44
OPERADOR EOP CALIFICADO MASCULINO 39 CASADO
ELECTRICISTA DE MASCULINO
CALIFICADO CASADO
MANTENIMIENTO 41
OPERADOR EOP CALIFICADO MASCULINO 29 SOLTERO
INGENIERO GESTOR DE FEMENINO
CALIFICADO SOLTERA
ACTIVOS 28
MECANICO DE MASCULINO UNION
CALIFICADO
MANTENIMIENTO 44 LIBRE
FEMENINO UNION
INSPECTOR HS CALIFICADO
36 LIBRE
OPERADOR EOP CALIFICADO MASCULINO 35 SOLTERO

Después de realizar esta caracterización se ha tomado la decisión de llevar a cabo la

encuesta tipo LIKERT ver Anexo B. Encuesta sobre Rendimiento Laboral

11. Procedimiento

Para llevar a cabo la presente investigación de tipo cuantitativo correlacional, entre las
variables la motivación y el rendimiento laboral y de esta manera dar cumplimiento a los
objetivos, nuestro equipo de trabajo se optó para la obtención de resultados siguiente
procedimiento.
 27

11.1 Diseño de investigación

Esta investigación se diseña Con el propósito de responder al planteamiento del problema

“El término diseño se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la información que se
desea.” (Burbano, 2015)

11.2 Población

Se tiene como objetivo indagar la incidencia de las variables en una población. Consisten
en ubicar en una o diversas variables a un grupo de personas, seres vivos, objetos, situaciones,
contextos, fenómenos ó comunidades; y así proporcionar su descripción. (Burbano, 2015)

Los colaboradores en esta investigación son los presentes en la Obra 346, Planta de
tratamiento Agua claras de Bello Antioquia, mencionados anteriormente en la caracterización de
esta población.

11.3 Criterio de inclusión

En el presente trabajo formarán parte de la muestra todo colaborador de ambos sexos

vinculados a la empresa.

11.4 Criterios de exclusión

En el presente trabajo no formarán parte de la muestra los colaboradores que se encuentra

en vacaciones, o incapacidad médica,

Se realizará la encuesta en su lugar de trabajo, se solicitará al jefe del área que el día que se
aplicará la encuesta esté el personal completo y dispuesto a colaborar.
 28

11.5 Muestra

Según (Burbano, 2015) se debe Seleccionar para el experimento una muestra de personas
que posean el perfil que nos interesa.

Para esta investigación el tamaño de la muestra estará conformado por 15 colaboradores,

para determinar la relación entre las variables a estudiar.

11.6 Muestreo
“Es el método utilizado para seleccionar a los componentes de la muestra del total de la
población.” (López, 2004)

Se seleccionó la muestra siguiendo algunos criterios identificados para los fines del
estudio que nos interesa realizar sobre la Motivación laboral

11.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica que se usó para recolectar los datos sobre Motivación Laboral fue una encuesta
en la Obra 346, Planta de tratamiento Agua claras de Bello Antioquia.

Este método consiste en obtener información de los sujetos de estudio, proporcionada por
ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias.

Dado la naturaleza de nuestro trabajo (correlacional) se usó un cuestionario de actitud

tipo Likert, el instrumento de recolección de datos debe tener: validez y confiabilidad.

Con la validez se determina la revisión de la presentación del Contenido, el contraste de

los indicadores con los ítems que miden las variables correspondientes. Nos apoyamos en (JOSE
DANIEL URVIOLA CORZO, 2013) “quien se refiere al grado en que un instrumento de
medición realmente mide la variable que pretende medir.”
 29

11.8 Descripción del cuestionario

Los instrumentos de recolección de datos contienen preguntas “cerradas”, con

interrogantes y alternativas que han sido delimitadas previamente. Los cuestionarios han
permitido estandarizar y uniformizar la información. Para el trabajo, se han tomado instrumentos
que han sido validados en su oportunidad por expertos en los temas de Motivación laboral.

Este cuestionario está compuesto por una introducción, instrucciones y las preguntas.

11.9 Métodos de análisis de datos

En esta etapa se determina como analizar los datos y que herramientas de análisis
estadístico son adecuadas para este propósito. Para ello se realizado una serie de pasos que a
continuación se detalla:

El primer paso consiste en el proceso de clasificación, registro y codificación de datos

obtenidos de los resultados de la aplicación del instrumento, los cuales fueron codificados en el
Excel y en el SPSS.

Luego de la codificación de los datos en el spss, se realiza la codificación de la base de

datos para verificar que los datos de la escala de Likert.

12. Consideraciones Éticas

Para el desarrollo del método de investigación en cuanto a los aspectos éticos se confirma
que es un proyecto de estudio grupal, que no es plagio ni se tomó información de otras personas,
la información consignada que la información suministrada es totalmente confidencial no se
divulgara ni se difundirá la información aquí consignada, se cumple con todas las normas de
referenciación y cada una de las personas que participaran de las encuestas y suministraran sus
 30

datos serán informadas de la finalidad de dicha información y que esta será tratada de acuerdo a
las leyes de protección de datos personales.
Las implicaciones éticas del investigador son aquellas en las que se ven los lados positivos
o negativos que puede tener un avance científico, es decir, ver el daño o beneficio que puede
tener un descubrimiento o avance hacia la sociedad. (Unknown, 2017)

Para el desarrollo del método de investigación en cuanto a los aspectos éticos se consideró
como primacía la confidencialidad que significa que la información obtenida se guardará y
difundirá solo los resultados en general del cuestionario, se confirma que es un proyecto de
estudio grupal, que no es plagio ni se tomó información de otras personas, la información
suministrada no se divulgara ni se difundirá la información aquí consignada, se cumple con
todas las normas de referenciación y cada una de las personas que participaran de las encuestas y
suministraran sus datos serán informadas de la finalidad de dicha información y que esta será
tratada de acuerdo a las leyes de protección de datos personales.

Para que esto se cumpla cada persona que realizará estas encuestas, deberá diligenciar y
firmar un consentimiento informado el cual se relaciona a continuación:
 31

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Dirigido a: ____________________________________

La presente investigación es realizada por estudiantes del Politécnico Grancolombiano en las

carreras Psicología y Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral, con el objetivo de comprender
o identificar las causas que afectan el rendimiento laboral.

Si usted accede a participar en esta investigación, le pediremos que responda unas preguntas
mediante una encuesta. Esto llevará aproximadamente 20 minutos. Lo que se hable durante el
tiempo de su participación será estrictamente confidencial, es decir que la información
suministrada solo será conocida por los investigadores. La información será tabulada de manera
general por lo tanto no llevará su nombre. Una vez transcritas las encuestas estas serán
destruidas.

Si tiene alguna duda respecto a esta investigación podrá realizar las preguntas que desee en
cualquier momento durante su participación así mismo también podrá retirarse o negarse a
responder cualquier pregunta que usted considere pueda afectarlo sin tener que dar explicaciones
ni sufrir consecuencia alguna por tal decisión.

Agradecemos su participación

NOMBRES Y APELLIDOS
INVESTIGADOR RESPONSABLE
 32

Fecha:

Yo ____________________________________________ acepto participar

voluntariamente en esta investigación, la cual es aplicada por

_______________________________ estudiante del Politécnico Grancolombiano

He sido informado (a) del objetivo de esta investigación, también me han indicado que

debo responder unas preguntas y que puedo retirarme de la investigación o negarme a responder

cuando yo lo considere necesario, además del tiempo de mi participación en la encuesta.

Reconozco que la información que yo suministre es estrictamente confidencial y no será

usada para ningún otro propósito diferente al de esta investigación. He sido informado (a) que

puedo hacer preguntas sobre la investigación en cualquier momento, sin que esto acarree

perjuicio alguno para mí.

NOMBRE FIRMA DEL PARTICIPANTE

NOMBRE Y FIRMA DEL INVESTIGADOR

 33

13. Referencias

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14. Anexos

Anexo A. Consentimiento Informado

 40

Anexo B. Encuesta sobre Rendimiento Laboral

ENCUESTA SOBRE RENDIMIENTO LABORAL

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
(información confidencial con fines de investigación académica)

Con base en la investigación FACTORES QUE INFLUYEN EN EL RENDIMIENTO LABORAL, se realiza la

presente encuesta con la autorización de ________________________________

A continuación encontrará una serie de preguntas en las cuales no hay respuestas correctas o
incorrectas, se busca conocer su opinión frente al clima laboral actual que usted como trabajador (a)
identifica en la empresa ___________________________

Para responder usted deberá evaluar de 1 a 5 teniendo en cuenta que:

1. Totalmente en Desacuerdo 2. En Desacuerdo 3. Ni de acuerdo ni en Desacuerdo

4. De Acuerdo 5. Totalmente de Acuerdo

VARIABLES DE MOTIVACIÓN CALIFICACIÓN

AUTORREALIZACIÓN 1 2 3 4 5
1. ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa?
2. ¿Trabaja porque eso es lo que desea?
3. ¿Se siente satisfecho (a) con el trabajo que realiza?
4. ¿Trabaja porque es un medio para realizar sus proyectos?
ESTIMA 1 2 3 4 5
5. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que está
realizando?
6. ¿Recibe algún incentivo por parte de la empresa cuando hago bien su trabajo?

7. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?

8. ¿Cuenta con la motivación de sus superiores para lograr los objetivos de su cargo?

VARIABLES DE RENDIMIENTO LABORAL CALIFICACIÓN

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1 2 3 4 5
9.Cuento con capacidades para ejercer las funciones a mi cargo
10.Considero que el tiempo para cumplir con mi trabajo no alcanza
11.Tengo claro cómo organizar mis actividades en orden de prioridad
12. Desarrollo planes de acción para mejorar en mis actividades
13. Estoy comprometido con el trabajo en equipo
 41

FISIOLOGICAS 1 2 3 4 5
14. ¿Los medios que utiliza en el desempeño de sus labores son adecuados para desarrollar sus
labores?
15, ¿ Cómo se siente respecto a las condiciones físicas de su trabajo?

17.¿ Los beneficios económicos que recibo en mi trabajo satisfacen mis necesidades básicas?

18. Me siento con ánimo para realizar adecuadamente mi trabajo.

Gracias por su participación, tiempo y sinceridad al contestar esta encuesta
OBSERVACIONES:

FECHA: ____________________

Cargo: ______________________________
42