Matriz de organización de información por categorías (MOIC)

Información
Categoría Información teórica de conceptos clave por categoría Síntesis teórica
seleccionada
El concepto de las Tics en el proceso de reclutamiento y selección de personal que propone González (2005) menciona que:
González (2005) menciona que:
Las nuevas tecnológicas están cambiando la
La Web 2.0 y el nuevo concepto denominado social media se han ido filtrando paulatinamente concepción tradicional sobre los procesos de
a muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional. Es por eso que no es de selección y reclutamiento, debido a que son
extrañar que hay un auge de la implementación de las TICS en los procesos de reclutamiento muchas las ventajas de aplicar las TICS en los
y selección de personal por Internet, lo que se viene a denominar e-recruitment. procesos de reclutamiento y selección de personal ,
Las TICS dan lugar al
Internet está cambiando en muchos aspectos la forma en la que nos desenvolvíamos hasta ya que permite reducir los costes de tiempo y
incremento de la capacidad
hace tan solo unos años y muchos de estos cambios están empezando a afectar incluso a dinero al realizar los procesos ,además de poder
para alcanzar mayor número y
modelos ortodoxos y arraigados en nuestra cultura, y la tendencia es que estos cambios se hacer una mayor difusión de ofertas de empleo,
diversidad de candidatos,
sigan filtrando prácticamente en todo lo que hacemos. Uno de los cambios que más para localizar el talento; mediante uso de modernas
también incrementan la
rápidamente ha estado madurando los últimos años, es el de la búsqueda de personas a través técnicas de búsqueda de candidatos a través
implicación de un mismo
de las redes sociales, el denominado reclutamiento y selección 2.0, metodología que se inició internet y el uso de las redes sociales ya que estas
candidato en varios procesos
en los Estados Unidos y que está posicionándose con mucha fuerza en los países de origen herramientas permiten llegar a un gran número de
de RSP simultáneos.
latino. aspirantes ideales con el perfil adecuado. Por otra
Además, permite ganar
En la actualidad, utilizar a las redes sociales como herramientas únicas o parciales de parte, es importante señalar que las herramientas
tiempo en el proceso e
reclutamiento y selección no sólo representa una alternativa especialmente atractiva para las 2.0 más utilizada en la actualidad entre los
incrementar el tiempo cara a
pequeñas y medianas empresas en términos de coste, sino que puede ser considerada como potenciales candidatos especializados para cubrir
cara dedicado a los
tina estrategia en toda regla. los mejores puestos, son los teléfonos inteligentes.
candidatos más adecuados.
1 TECNOLOGIA Un factor determinante ha sido la introducción de los Smartphone y las nuevas tecnologías (p.18)
móviles, que definitivamente optimizarán la eficacia de la búsqueda de personas a través de
las redes sociales, puesto que las harán más accesibles tanto para los candidatos potenciales
como para las personas que los buscan. Por otro lado, las redes sociales profesionales,
empiezan a reconocer la importancia de ofrecer servicios integrados que resulten útiles, tanto
a los profesionales de la selección, como a los que buscan empleo. (p.18)

Mondy (2005) señala lo siguiente: Mondy (2005) menciona que:

Actualmente varias empresas
ya cuentan con un sistema de
Encontrar la forma adecuada a alentar candidatos competentes a solicitar empleo es muy El uso de la tecnología en el proceso de
reclutamiento de personal, el
importante cuando una empresa necesita contratar empleados y la tecnología puede ser una reclutamiento del talento humano es la mejor
cual sus procesos son más
valiosa forma de reclutamiento, la diferencia y la amplia reserva de talentos que ofrece los manera de facilitar a la empresa en la actualidad a
rápidos y dinámicos. Además,
diferentes tipos de tecnología de reclutamiento, hacen que dicho proceso sea más eficiente y reclutar el mayor número de postulantes y al mismo
se realizó una encuesta y se
rentable para el que contrata. tiempo incentivar a estos a solicitar los diferentes
comprobó que existe
cargos requeridos por la entidad, por ende, la
efectividad en los procesos
El reclutamiento por medio de la tecnología ha pasado de un enfoque de gran aceptación, el tecnología en dicho proceso se está desarrollando a
del reclutamiento de personal
uso de las tecnologías se ha convertido en una parte fundamental del reclutamiento, por lo pasos agigantados, ya que facilita a la entidad a
por medio de la tecnología de
tanto, es probable que sea una de las herramientas más eficientes en el futuro, ya que es una tener una mejor eficacia en el reclutamiento. (p.118)
la información.
ayuda esencial e importante.
Treviño (2009). Articulo 9
Las prácticas de
reclutamiento y selección de Díaz (2010) menciona que:
talento humano que aplican a Díaz (2010) señala lo siguiente:
través de las redes sociales Las empresas en la actualidad están utilizando
Facebook y LinkedIn, siendo nuevas modalidades tecnológicas en los procesos
los principales candidatos de reclutamiento y selección de personal, como las
reclutados en LinkedIn Los profesionales de recursos humanos están utilizando de forma creciente el potencial que redes sociales, para que de esta manera puedan
aquellos para cubrir vacantes ofrecen las nuevas tecnologías en los procesos de reclutamiento y selección y hacen uso de persuadir a la nueva generación que existe en el
directivas, gerencias, las redes sociales, sobre todo para atraer a la generación que hoy componen la fuerza joven mercado laboral, ya que dicha generación de
jefaturas y técnicos del mercado laboral y que tiene muy arraigado el uso de las nuevas tecnologías, así como otros trabajadores está acostumbrada a usar plataformas
especializados, mientras en perfiles de contenido técnico especifico. Las empresas que se han adaptado a las redes y medios digitales, son individuos con la capacidad
Facebook se reclutan jefes, sociales tienen reclutadores que abren perfiles corporativos en Facebook, lanzan convocatorias de adaptarse fácilmente a las nuevas tecnologías e
supervisores, mandos medios y ofertas de empleo en Twitter, y buscan candidatos en las redes de profesionales como ideas. (p.92)
y administrativos; se destaca LinkedIn. Paralelamente durante el proceso de selección, son cada vez más habituales las
que los procesos de entrevistas mediante videoconferencia a través de Skype o mensajes instantáneos
reclutamiento y selección a Sintético:
través de las redes sociales,
resultan más económicos y Hoy en día, existen portales, redes sociales que
permiten un mayor alcance. vuelven masivos los procesos de reclutamiento y
Facebook resulta idóneo para selección de personal, los simplifican y estructuran,
verificar el contexto social, además, existen diferentes tipos de elementos
cultural y económico del tecnológicos que nos ayudan a modernizar nuestro
candidato; mientras en método de selección de recursos. Diariamente la
LinkedIn muestra al candidato tecnología nos sorprende y evoluciona de manera
en el ámbito profesional y constante, por tanto pone al alcance muchas
académico. Díaz, opciones, y nuevas herramientas tecnológicas para
Rodriguez,Olvera el manejo del capital humano
(2014).Articulo 10
 Debido a los cambios que
están ocurriendo en la
sociedad, las empresas
ETICA deben estar atentas a cumplir
con las necesidades del
consumidor y de la misma
2 empresa. Por otra parte, si no
se hace correctamente el
proceso de selección de
personal y se contrata a un
trabajador que no es apto, le
puede causar a la empresa
una baja en la productividad,
ya que de nada sirve
desarrollar una filosofía de
empresa, si no tiene la
estructura administrativa que
la soporte. Articulo 3

Existen grandes debilidades

al momento de llevarse a cabo
el proceso de reclutamiento y
selección de personal ,como
consecuencia del predominio
de un criterio netamente
subjetivo, pero pudo ser
transformada en fortaleza, a
través del diseño de las Castro (2017) menciona que:
estrategias presentadas en la
propuesta, las cuales se Las mujeres han tenido más dificultades de acceso
basan en la fusión de ese al trabajo que los hombres, dicha discriminación
elemento subjetivo del que tiene una gran relevancia tanto a nivel
proceso, con el criterio económico como a nivel personal de favorecer el
objetivo de autores propio desarrollo personal. Es importante, pues, que
especializados en el área , las organizaciones adopten medidas que rompan
proyectando de este modo, la los estereotipos de género y fomenten una cultura
subjetividad como un igualitaria de no discriminación. Empezando por
elemento humanístico que garantizar la igualdad en los procesos de selección
enaltece el reconocimiento de personal, escogiendo la persona más idónea
propio de la condición para cubrir el puesto de trabajo,
humana, sin vulnerar independientemente de su sexo. (p. 42)
principios básicos de
cualquier organización.
Articulo 7
 Castro (2017) señala lo siguiente:

El empleo de procedimientos,
La discriminación ha tenido una connotación negativa, en el contexto organizacional, la
metodologías e instrumentos
discriminación refiere a las conductas de individuos dentro de una organización que viola
inadecuados para la selección
potencialmente las normas éticas, así como los intereses económicos, se han visto que en los
y su difusión, puede producir
procesos de selección de personal la discriminación se da cuando se considera la raza, sexo,
que se cometa una falta ética,
piel, religión, etc. Las mujeres son parte de un grupo de considerable tamaño y talento, debiese
resulta igualmente necesario
interpelar a las organizaciones para aumentar esfuerzos por identificar y comprender los
hacer unos análisis de
impedimentos y dinámicas asociadas a su discriminación, considerando que este
género, debido a la violencia
comportamiento discriminador se traduce en exclusión y en la consecuente pérdida de talento
simbólica en lo que se refiere
y oportunidades.
a la toma de decisiones de
contratación de mujeres, lo
cual se manifiesta finalmente
en violencia estructural, a
través de exclusión laboral o
por estereotipos de género.
Araneda, Moraga, Aravena
(2017). Articulo 4

Es indispensable que los Chiavenato (2009) determina que:

funcionarios sean
seleccionados de forma que Las pruebas de personalidad, son test que tratan de
se garantice la igualdad, por averiguar las principales características de tu
eso se ha organizado talleres carácter para ver si te adaptaras al puesto de trabajo
para capacitar a los ofertado, además permite conocer de forma más
encargados de recursos precisa el perfil del postulante y sus principales
humanos, a fines de fortalezas y habilidades. Así mismo de ayudar a
prepararlos en el encontrar a personal que encaje en la cultura del
3 TECNICAS
conocimiento de las técnicas equipo. (p.198)
de reclutamiento y selección
del personal idóneo,
aplicando cuestionarios de
personalidad, corregimos e
interpretamos las pruebas
psicológicas y realizamos las
entrevistas, en caso de que
sea necesario. Articulo 5
 Chiavenato (2009) señala lo siguiente:
Las entidades deben buscar
el perfil idóneo para un
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de
puesto, en esta propuesta se
las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los Porret (2007) menciona que:
recomienda aplicar en el
determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos). Cuando las pruebas de
proceso de selección, test de
personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global se llaman Las fuentes de reclutamiento interno consisten en
personalidad el cual muestra
psicodiagnósticos. En esta categoría están las pruebas de expresión (expresión corporal) como encontrar talento dentro de tu empresa, y eso
para que esta apto el
el PMK, el psicodiagnóstico miocinético de Mira y López y las pruebas proyectivas (proyección representa una ventaja ya que se tendrá la certeza
aspirante a un puesto de
de la personalidad), como el psicodiagnóstico de Rorschach, la prueba de percepción temática de que se seguirá contando con personal de
trabajo. Además el modelo
(TAT), la prueba del árbol de Koch, la prueba de la fi gura humana de Machover, la prueba de confianza, además que reducirá los costos del
por competencia hará que las
Szondi, etcétera. proceso.
personas estén más
Las pruebas de personalidad son específicas cuando investigan determinados rasgos o Por el contrario, las fuentes de reclutamiento
alineadas con la estrategia y
aspectos de la personalidad, como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, las externa buscan candidatos fuera de la organización,
cultura de la institución
motivaciones, etc. En esta categoría están los inventarios de intereses, de motivación y de como el caso de los anuncios en prensa, ofrecen
reduciendo la rotación y que el
frustración. Tanto la aplicación como la interpretación de las pruebas de personalidad exigen otro método efectivo para la identificación de
personal sea más productivo.
la presencia de un psicólogo. (p.198) candidatos, ya que los avisos pueden llegar a mayor
Articulo 6
número de personas, también otra manera de
El éxito empresarial se reclutamiento externo se hace mediante las
encuentra ligado al instituciones educativas, como las universidades y
reclutamiento de personas escuelas técnicas y otras instituciones académicas
capaces y con altos niveles de son una buena fuente de candidatos jóvenes.
motivación hacia el trabajo. (p.156)
Por esta razón el proceso de
selección debe Por otra parte el proceso de selección se desarrolla
implementarse de acuerdo tomando en cuenta el CV, en donde se permite tener
con los requerimientos de la una noción sobre el candidato y ver si cumple con
organización y sus perfiles. En el perfil requerido para que pase al siguiente nivel
lo que respecta al que seria , la entrevista de selección en el que el
reclutamiento, se destacó el aspirante deberá demostrar en la entrevista que es
predominio en la modalidad la persona adecuada para el puesto , también se
externa, no obstante, otros puede realizar la evaluación de conocimientos y
referentes no están de habilidades ,ya que estas pruebas son de ayuda al
acuerdo con esta modalidad, momento tomar la decisión y seleccionar al mejor
y menos si se lo realiza por candidato.(p.168)
medio de una empresa
tercerizada. Esta metodología
se toma como una solución y
un aporte eficaz para las
organizaciones, pero también
como un ente que aparta más
a las personas de tener una
relación directa con un trabajo
estable. Por otra parte se
aprecia las nuevas
propuestas y estudios
dirigidos a perfeccionar y
fortalecer los procesos de
selección, combinándolos con
lineamientos y teorías
informáticas, como por
ejemplo, inteligencia artificial,
formulando sistemas que
faciliten la búsqueda de
candidatos acorde con el perfil
buscado por las
organizaciones, garantizando
un buen desempeño. Articulo
2
Utilizan diferentes fuentes de
reclutamiento y al realizar la
selección de candidatos para
llenar una vacante realizan
entrevistas y solicitan en
algunos casos documentos de
apoyo tales como curriculum
vitae y solicitud de empleo,
cartas de referencia, además
de aplicar exámenes de
conocimiento. Por otra parte,
más de la mitad de las
empresas confirmaron contar
con descripción de puesto, las
cuales son utilizadas para
determinar el perfil y
requisitos a considerar al
momento de cubrir una
vacante, en la mayoría de los
casos realizan los procesos
de forma empírica, esto es,
que no existe un proceso
determinado para esto. Los
canales más utilizados para
reclutar personal son
promoción interna, avisos
clasificados y reclutamiento
de universitarios, la
importancia de implementar
estos procesos
adecuadamente es que
permitan a la gerencia hacer
frente a la rápida evolución del
entorno económico y lo siguiente:
Porret (2007) mencionan que las fuentes de reclutamiento que se utilizan son las siguientes:
I) Fuentes internas de reclutamiento
Tiene indudables ventajas incluir en el proceso a las personas ya incorporadas en vez de acudir
al mercado de la oferta y la demanda.
La inclusión y elección de personal propio para cubrir las plazas vacantes comportará ventajas
que podemos resumir en:
 Los empleados que conocen ya cuales son las normas generales de la organización,
Para garantizar el éxito en la elección de personal
acortan el proceso de selección al determinarse más fácilmente como adecuados
calificado para la organización, es primordial que el
para aspirar al puesto de trabajo
área de RH esté relacionada con las decisiones que
 Ahorro de los gastos de una selección
se tomen con los superiores sobre puestos
 Ahorro del tiempo de formación y rentabilizar al máximo las inversiones por disponibles, ya que la realización idónea de estos
formación procedimientos, llevara cabo un efectivo proceso de
Reclutamiento y Selección de personal. Estas
II)Fuentes Externas técnicas para atraer candidatos de manera interna
 Anuncios en prensa. llenen la virtud de facilitar un contingente importante de serian mediante la base de datos de la empresa y la
candidatos. Habrá de informarse antes de la publicación sobre los días de la semana externa sería mediante terceros, como anuncios en
que sean más leídos los anuncios y el coste variará lógicamente. También permiten diarios, agencias, universidades, entidades públicas
mantener el anonimato de la organización ofertante mediante la indicación del y privadas, y de manera virtual. Terminado el
correspondiente apartado de correos. Se hallan incluidos en este grupo las revistas proceso de filtrado, se pasará a escoger al más
y publicaciones, tanto de carácter general o especializado de ámbito local y las de competente, con la ayuda de entrevistas de
más alcance, las corporativas y folletos informativos, etc. selección, pruebas de conocimiento capacidad, test
de personalidad, pruebas psicológicas.
 Universidades, escuelas técnicas y de negocios. Para la consecución de un número
abundante de candidatos de nivel alto, pero sin experiencia. Recién licenciados y
diplomados o próximos a conseguirlo, jóvenes que habrá de formar la propia
organización. El contacto acostumbra a ser más formalista, requieren alguna carta
de solicitud que en la mayoría de casos acaba colocada en el tablón de anuncios
de la facultad o escuela". (p.156)
Porret (2007) mencionan que para realizar el proceso de selección se puede tomar en cuenta
competitivo, así como las
exigencias y prioridades.
cambiantes de sus clientes,
adaptando su estructura para
asegurar el crecimiento futuro.
Articulo 1
 Los CV: Cuestionados biográficos y solicitudes de empleo permiten reunir datos de
carácter general sobre los aspirantes a un puesto de trabajo. Constituyen el medio
más habitual de iniciar el contado del candidato con la Organización. Respecto al CV
ha de remitirse con una carta de autopresentadón en la que, de modo escueto, se
muestren los motivos que han decidido al candidato a interesarse por el puesto y los
puntos fuerte que ofrece en relación con los rasgos del perfil. Estos documentos
permiten al seleccionado hacerse una primera idea del estilo de la persona y le
deciden sobre el pasar adelante a una entrevista de contacto o citación para pruebas
exploratorias, que confirmen o no esa candidatura.
 Entrevista de selección: Será la mejor ocasión para acabar de puntualizar ciertos
aspectos no suficientemente observados en la entrevista previa, comentar el
curriculum, las pruebas realizadas (sólo ciertos aspectos de los resultados) y, muy
especialmente, profundizar más, sobre todo en su experiencia profesional,
trayectoria laboral y su formación
 Evaluación de Conocimientos, habilidades y demás competencias técnicas: Son
cualificaciones del sujeto orientadas al desempeño de las funciones técnicas
específicas del puesto, adquiridas mediante el aprendizaje y aplicación real de su
metodología. Debemos recalcar la importancia que va tomando el análisis de
habilidades y destre-zas profesionales, concepto muy cercano al de competencias,
que se refiere a conocimientos y a otros elementos como el entrenamiento, la
experiencia, y cuya evaluación exige un tipo de prueba más compleja. (p.168)