Clima Organizacional y Desempeño Laboral

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E
IMPUNIDAD”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
ESTADISTICA GENERAL
DOCENTE:
ING.HECTOR MANUEL SUARES RIOS
INTEGRANTES:
FERNANDEZ MINCHAN ALEX

VILAR GAMONAL FRAY KEVIN
TEMA:
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD

PROVINCIAL DE RIOJA.”
CICLO: II
Rioja – Perú
2019
DEDICATORIA
A todo el público lector interesado en nuestro proyecto de investigación y que

desee estar informado del clima organizacional que vive nuestra municipalidad
provincial de Rioja.
Estudiantes que quieran realizar un proyecto de investigación similar a este y les

pueda de ser de gran ayuda y sirva como guía.
I
AGRADECIMIENTO
A mi familia y amigos quienes me ayudaron a encaminar este trabajo.

Asimismo agradezco por sus motivaciones para seguir adelante y por
acompañarme incondicionalmente en los momentos buenos y malos.
Gracias por todo el apoyo en este desafío.
A los docentes de la Universidad Nacional José María Arguedas,

principalmente al ING HERTOR MANUEL SUARES RIOS, docente
quien nos guio en el presente trabajo de investigación, por su apoyo
constante e incondicional en el desarrollo del presente trabajo de
investigación.
A la Municipalidad Provincial de Rioja, al Alcalde y sus trabajadores,

quienes contribuyeron en el desarrollar del presente trabajo, por
brindarme las facilidades necesarias para el caso; y a todos quienes
hicieron posible la realización de este proyecto, por su ayuda y apoyo
desinteresado.
II
PRESENTACIÓN
El presente trabajo de investigación titulado clima organizacional y

desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Rioja tiene como
propósito fundamental, determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y desempeño laboral; es decir, en qué medida el clima
organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial De Rioja
Sin duda, los resultados de esta labor investigativa, además de permitir de

obtener el título profesional, constituirá una fuente de información muy útil
para conocer la actual realidad del clima organizacional y desempeño laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Provincial De Rioja.
En la elaboración de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos

metodológicos y los procedimientos que comprenden la investigación.
Asimismo el marco teórico se ha basado en teorías que fundamentan y
sustentan las variables del clima organizacional y desempeño laboral,
abordando juntamente con sus respectivas dimensiones de cada variable de
la investigación.
Por otro lado, para la obtención de los datos se ha utilizado el cuestionario

estructurado al igual que un cuestionario.
III
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de Rioja. EL

estudio es de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no experimental que tuvo como
objetivo principal determinar la relación existente entre el clima organizacional y
desempeño laboral, así mismo permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los
trabajadores en base a tres dimensiones productividad laboral, eficacia y eficiencia
laboral.
Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 61 trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Rioja entre hombres y mujeres, los cuales vienen brindando
su trabajo en esta institución, durante el período, 2019. En relación al instrumento de
recolección de datos, se aplicó un cuestionario para cada variable. Las preguntas tienen
respuesta en escala (siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca).
Las conclusiones a las que se llegó mediante este estudio, muestran que los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Rioja logran algunas veces realizar un
regular desempeño. Con respecto al objetivo general se afirma que existe una relación
significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral.
Palabras claves: Clima organizacional y desempeño laboral
IV
CAPITULO I
INTRDUCCION
1
1.1 Formulación del problema
En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional cobra especial
relevancia en un mundo cada vez más globalizado y competitivo, en el que los
aspectos del clima organizacional pueden convertirse en factores
diferenciadores que posibiliten a una organización ser más exitosa que sus
competidores. Así se constata en el medio empresarial e institucional, que a
lo largo de los últimos años en todas ellas se han implementado una serie de
estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que permita al
trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos,
relaciones interpersonales y capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y
encamina en el logro de los objetivos de la organización.
Entonces el clima organizacional, se convierte en un aspecto crucial, puesto
que el éxito de las organizaciones e instituciones va depender en gran medida
de ella, sumando a ello el talento humano. Este último implica mucho en el logro
de los objetivos de las organizaciones. De esta manera el Clima organizacional
se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas.
Esta investigación, se centró no sólo en el clima organizacional, sino también
en el desempeño laboral. Se reconoce que el clima organizacional es la piedra
angular de la organización, pues tiene una relación directa con el desempeño
laboral y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales.
Para poder determinar el clima organizacional es necesario hacer las siguientes
preguntas: ¿Cuáles son las condiciones del clima organizacional que se dan a
nivel mundial y cómo vienen siendo utilizadas en las organizaciones?, ¿Estas
tendencias son adaptadas por las instituciones públicas?, ¿Qué estrategias se
utilizan para aplicarlas?, ¿Cuáles son los resultados obtenidos?, ¿Cómo son
vivenciadas estas tendencias por parte de los miembros de la organización?,
¿Qué procesos potencian y qué procesos impiden?, las respuestas pueden ser
distintitas, de acuerdo al espacio, donde se va aplicar y todas ellas se respetan.
Sin embargo la esencia no cambia por más que se aplique en diferentes
espacios. La finalidad sigue siendo, lograr los objetivos de la organización,
brindando todo lo necesario al trabajador que se desempeña dentro de la
entidad.
2
1.1.1 Realidad problemática
La investigación se desarrolló en la Municipalidad Provincial de Rioja,
provincia de San Martin y. Esta investigación se llevó exclusivamente
dentro de la entidad, incluyendo todas las áreas existentes, para lo
cual se necesitó la colaboración de todos los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Rioja.
En cuanto a la delimitación social, se incluyó a la organización y todos
los personales que laboran en la Municipalidad Provincial de Rioja.
La delimitación conceptual del clima organizacional constituye el
medio interno de una organización que es la atmósfera psicológica
que caracteriza a una organización. Dentro de ella se tocó las
siguientes dimensiones:
a) Comunicación interpersonal.
b) Autonomía para la toma de decisiones.
c) Motivación laboral.
El desempeño laboral son las acciones y actividades que un

trabajador las desarrolla en una entidad u organización. Dentro de
ella se tocó las siguientes dimensiones:
a) Productividad laboral.
b) Eficacia.
c) Eficiencia laboral.
1.1.2. Enunciado del problema

¿En qué medida el clima organizacional se relaciona con el
desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de Rioja San Martin
2019?
1.1.3 Antecedentes del problema

 Antecedentes internacionales
(Villavicencio Carranza, 2015), realizó la investigación: Efectos de
una intervención ad hoc sobre el clima organizacional y el
desempeño laboral, en la Universidad Nacional Autónoma de
México.
3
La investigación llegó a las siguientes conclusiones:
Validez del contenido de este instrumento es representativo de la
propiedad que se mide, se analizó ítem a ítem, tanto en cuanto a
su estructura gramatical y su presentación como revisando que
estos fueran muestras de comportamientos representativos de lo
que se pretendió medir.
Validez ecológica. Adicionalmente y por la relevancia que conlleva,
se hace énfasis en que se cumplió también con el tipo de validez
ecológica. Al respecto el diseño de la investigación consideró
adecuadamente las circunstancias que de modo natural se dan en
el contexto del fenómeno a estudiar. En este sentido, la información
para la elaboración del cuestionario y los datos obtenidos en la
medición del clima organizacional provienen de los empleados en
situaciones que le son naturales.
(Arizmendi Díaz, 2015), realizó la investigación: La relación del
clima organizacional en la Motivación de logro de trabajadores
mexicanos, en la Universidad Nacional Autónoma de México. La
investigación llegó a las siguientes conclusiones:
Se identificó la existencia de una relación significativa entre el factor
maestría de motivación de logro y los factores de clima
organizacional; satisfacción de los trabajadores, relaciones
sociales entre los miembros de la organización, unión y apoyo entre
los compañeros de trabajo, consideración de los directivos,
beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo y liderazgo de
directivos. Concluyendo así que en un mejor clima organizacional,
hay una mayor preferencia por desempeñar tareas difíciles,
buscando la perfección en el trabajo.
Entre el factor competitividad de la motivación de logro y tres
factores de clima organizacional: satisfacción con el trabajo, unión
y apoyo entre los compañeros y beneficios y recompensas se
observa una relación significativa, con esto concluye que en un
clima organizacional favorable se describe el deseo de ser mejor
en situaciones interpersonales.
4
(Ojeda Galindo, 2011), realizó la investigación: Propuesta para
determinar la reacción entre el clima organizacional y el
desempeño laboral, en la Universidad Nacional Autónoma de
México. La investigación llegó a la siguiente conclusión:
El clima organizacional es uno de los mejores indicadores, para
poder determinar el funcionamiento de una organización, a nivel
individual, grupal u organizacional, además ayuda a determinar los
factores que intervienen en dicha corporación, permitiendo
identificar con precisión las diferentes problemáticas en el
funcionamiento global de la organización pudiendo determinar el
nivel de intervención, y las áreas susceptibles de mejora y cambio.
(Rodríguez Aranda, 2014), realizó la investigación: Diagnóstico del
Clima Organizacional en la Dirección General de Recursos
Humanos de la Secretaria de Desarrollo Social del Gobierno
Federal, en la Universidad Nacional Autónoma de México. La
investigación llegó a la siguiente conclusión:
En cuanto a los resultados presentados por parte de la función
pública posicionan a la SEDESOL en el 14 de 20 dependencias
gubernamentales, lo que significa que el clima organizacional y
cultura organizacional es favorable pero requiere implementar de
forma eficaz acciones que le den una posición mejor en esta
evaluación y así mejorar la imagen de ésta en lo interno y en lo
externo.
(Morales Guzmán, 2010), realizó la investigación: La Relación entre
Clima Organizacional y desempeño laboral del personal operativo
en una dependencia gubernamental, en la Universidad Salesiana
de México.
La investigación llegó a la siguiente conclusión:
La importancia del clima organizacional positivo es máxima. El
clima debe ser evaluado individual y periódicamente pues
usualmente una empresa tiene tantos climas como departamentos.
 Antecedentes nacionales
5
(Bedoya S, 2003), realizó la investigación: La nueva gestión de
personas y el desempeño laboral por competencias, en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. La investigación
llegó a la siguiente conclusión: Los procesos de gestión de
evaluaciones de desempeño están sufriendo grandes
modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los
escenarios modernos, el estudio de la función de los recursos
humanos y del proceso de gestión de la evaluación de desempeño,
así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un
gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en
los escenarios de los mercados globalizados, si desean ser
competitivos y permanecer en ellos.
(Cobali de la Cruz Sulca, 2009), realizó la investigación: La nueva
gestión del potencial humano y su evaluación del desempeño en
las instituciones financieras de Huamanga, en la Universidad
Nacional de San Cristóbal de Huamanga, Ayacucho. La
investigación llegó a la siguiente conclusión: Se ha demostrado con
evidencias significativas estadísticamente que los desempeños
laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivación y los
diferentes programas de incentivos; por ejemplo los
reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en
los ascensos y las promociones de los empleados y
fundamentalmente los incentivos por productividad,
demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal.
(Mayory Marron, 2006), realizó la investigación: Capacitación
Empresarial y desempeño laboral en el fondo de empleados del
Banco de la Nación- FEBAN2006, LIMA, en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima. La investigación llegó a la
siguiente conclusión: Podemos afirmar con un 95%, que un
Programa de Capacitación Empresarial se relaciona
significativamente con el Desempeño Laboral de los Trabajadores
del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.
6
 Antecedente Regional
Martínez, C. (2014) En su tesis titulada “Clima institucional y

desempeño profesional docentes del instituto superior de
educación público "chincha" - chincha, 2014”, para obtener el grado
de magister en educación. Utilizó el método hipotético-deductivo
con un enfoque cuantitativo y su estudio siguió un diseño de tipo no
experimental: transversal –correlacional investigación no
experimental. La población estuvo formada por 46 docentes.se
aplicó la técnica de encuesta y se aplicó como instrumento el
cuestionario.
En su investigación concluye que se logró determinar la relación

entre clima institucional y desempeño profesional en docentes del
instituto superior de educación público "chincha" – se asume que
existe relación directa entre clima institucional y desempeño.
1.1.4 Justificación
La finalidad de la investigación es determinar el clima organizacional
y su relación en el desempeño laboral. Para poder diagnosticar los
malestares que perjudican el buen desarrollo del desempeño laboral
en la Municipalidad Provincial de Rioja.
Asimismo, este estudio se realizó con el fin de determinar los
problemas que genera un clima organizacional inadecuado. Ya que
un clima organizacional permite elevar sus niveles de productividad al
trabajador en su puesto de trabajo y en el desarrollo de una sociedad
que conlleva a mejorar la calidad de vida, dentro de un determinado
espacio o lugar.
También, cabe señalar que un adecuado desempeño laboral de los
trabajadores depende básicamente de un adecuado clima
organizacional, sumando a ello los conocimientos necesarios para su
aplicación, para lo cual se tiene que contar con personas idóneas, con
un perfil adecuado que sean capaces de manejar el rol asignado.
Asimismo, el buen desempeño laboral, permite la realización de las
actividades asignadas y contribuir en el logro de los objetivos de la
7
organización. En este caso esto reflejaría en la optimización de la
gestión de la Municipalidad Provincial de Rioja (Sus centros poblados
y comunidades campesinas).
1.2 Hipótesis
Existe relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral
en la Municipalidad Provincial de Rioja.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivos General
Determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral
en la Municipalidad Provincial de Rioja, San Martin 2019.
1.3.2 Objetivos Específicos
 Determinar la relación entre la comunicación interpersonal y
productividad laboral en la municipalidad Provincial de Rioja, San Martin,
2019.
 Determinar la relación entre la autonomía para la toma de decisiones y
productividad laboral en la Municipalidad Provincial de Rioja, San Martin,
2019.
 Determinar la relación entre la motivación del personal y productividad
laboral en la Municipalidad Provincial de Rioja, San Martin, 2019.
 Determinar la relación entre la comunicación interpersonal y eficacia en
la Municipalidad Provincial de Rioja, San Martin, 2019.
 Determinar la relación entre la comunicación interpersonal y eficiencia
laboral en la Municipalidad Provincial de Rioja, San Martin, 2019.
 Determinar la relación entre la motivación del personal y eficiencia
laboral en la municipalidad Provincial de Rioja, San Martin, 2019.
1.4 Marco teórico

Clima Organizacional.
A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y el
clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con
claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
8
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben
los miembros de esta.
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del

término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructuras, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta
falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del
enfoque que le den los expertos del tema.
¿Qué es Clima Organizacional?
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que
ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral
(Gonçalves, 1997). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje
la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores
y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional. A fin de
comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar
los siguientes elementos:
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
9
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
 Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la
siguiente definición de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es
un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Características del Clima Organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una determinada empresa
10
1.5 Marco Conceptual
Autonomía
Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con
independencia de la opinión o el deseo de otros.
Clima organizacional
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o
experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento.
Comunicación
Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando
se encuentran en grupo.
Comunicación interpersonal
La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente
próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta
a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas
implicadas en la conversación
Desempeño laboral
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar
las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Eficacia
Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institución. En qué medida
está cumpliendo con sus objetivos.
Eficiencia
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para realizar
un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar
las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
Eficiencia laboral
Tiempo estimado para la realización de un determinado trabajo y el tiempo
empleado para llevar a cabo eficazmente esta tarea.
La productividad
Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo
y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Productividad laboral
11
Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos originados de las
variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
Motivación
Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción.
Se trata de un componente psicológico que orienta la conducta de la persona.
12
CAPITULO II
MATERIALES Y
PROSEDIMIENTOS
13
2.1 Materiales
2.1.1 Población y Muestra
La presente investigación se desarrolló en la Municipalidad Provincial de
Rioja.
2.1.1.1 Población
La población de esta investigación está conformada por el total de
trabajadores de todos los niveles, que prestan servicios en la
Municipalidad Provincial de Rioja, quienes vienen laborando en las
diferentes unidades, los cuales tienen diferentes niveles de
instrucción (profesionales, auxiliares y técnicos). Siendo un total de
aproximadamente 350 trabajadores al ser esta una población de
reducidos elementos se considerara una población objetivo del 70%
(245 trabajadores) teniendo como prioridad o población de estudio
los trabajadores con mayor tiempo laborando en dichas
instalaciones.
 Población general= 350 trabajadores
 Población objetivo=70%(245) trabajadores
 Población de estudio= 200 trabajadores
2.1.1.2 Muestra (n)
La muestra utilizada en la presente investigación está determinada
considerando la siguiente formula:
POBLACION N % confianza Valor
CONFIABILIDAD z 99% 2.58
97.5% 2.24
MARGEN DE ERROR e
95.5% 2.00
VARIABILIDAD p(0.5) y q(0.5) 95% 1.96
94% 1.88
93% 1.81
Muestra:
92% 1.75
𝑧2 × 𝑝 × 𝑝 × 𝑁 91% 1.69
𝑛=
𝑁 × 𝑒2 + 𝑧2 × 𝑝 × 𝑞 90% 1.65
Aplicando la formula 85% 1.44
80% 1.28
1.692 × 0.5 × 0.5 × 200
𝒏= 75% 1.15
200 × 0.092 + 1.692 × 0.5 × 0.5
𝒏 = 61.18 𝒏 = 61 personas
14
Se optó por un tipo de muestra conocido como sistemático el cual
se obtiene a través de una fórmula:
MS=población de estudio
Tamaño de la muestra
Aplicando formula
200
MS =
61
El resultado de esta fórmula permitirá seleccionar a cada uno de mis
elementos de mi población de estudio hasta completar el tamaño de
mi muestra.
MS = 3.28 MS = de cada 3 elementos o trabajadores
Diseño de Investigación
El diseño que se utilizó en la presente investigación fue de tipo
no experimental,transeccional correlacional; no experimental
porque se observaron situaciones existentes dentro de las áreas
de estudio de la Municipalidad Provincial de Rioja; las cuales no
fueron provocadas intencionalmente; transaccional, puesto que
la recolección de información se hizo en un solo momento y en
un tiempo único y correlacional, porque se determina la relación
entre clima organizacional y desempeño laboral sin precisar el
sentido de causalidad.
El diseño de investigación no experimental tiene la siguiente
estructura
Donde:
M = Muestra
O1 = Variable 1
O2 = Variable 2
r = Relación entre las variables
de estudio
15
2.2 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
2.2.1 Técnica
Encuesta
Es una técnica de investigación que consistió en una interrogación
verbal o escrita que se realizó a las personas con el fin de obtener
determinada información necesaria para la investigación.
Se optó por la encuesta por ser una técnica de investigación basada
en las declaraciones emitidas por una muestra representativa de una
población concreta y que nos permite conocer sus opiniones,
actitudes, creencias, valoraciones subjetivas, entre otros aspectos.
2.2.2 Instrumento
Cuestionario estructurado
Es el instrumento cuantitativo que se usa para medir o registrar
diversas situaciones y contextos. El cuestionario es estructurado,
porque las alternativas de respuesta a cada pregunta tienen opciones
pre-definidas. De esta forma el análisis estadístico resulta más fácil.
La variable clima organizacional está conformada por tres
dimensiones: comunicación interpersonal (5 ítems), autonomía para la
toma de decisiones (5 ítems) y motivación laboral (5 ítems). Esta
variable tuvo un total de 15 ítems. Las alternativas de los ítems de la
variable clima organizacional tuvieron la siguiente valoración: Siempre
(5), Casi siempre (4), Algunas veces (3), Muy pocas veces (2), y
Nunca (1).
Del mismo modo, la variable desempeño laboral, estuvo conformada por
tres dimensiones: productividad laboral (5 ítems), eficacia (5 ítems),
eficiencia laboral (5 ítems). Esta variable tuvo un total de 15 ítems. Las
alternativas de los ítems de la variable desempeño laboral tuvieron la
siguiente valoración: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas veces (3),
Muy pocas veces (2), y Nunca (1).
2.3 Variables
Variable 01: Clima organizacional
Es el estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un
entorno organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios
extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural
16
para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y
acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la
organización en su conjunto, así como analizar el efecto del ambiente externo
en la organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategia”.
Dimensiones de clima organizacional
 Comunicación interpersonal: Es un fenómeno inherente a la relación que los

seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo.
 Autonomía laboral: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar

según su criterio, con independencia de la opinión o el deseo de otros.
 Motivación laboral: Es la disposición para hacer algo, donde la habilidad de

la persona se muestra para satisfacer alguna necesidad condicionada de
ese algo.
Variable 02: Desempeño laboral

Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados;
éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
Dimensiones de desempeño laboral
 Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los

rendimientos originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y
cualquier otro factor.
 Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados

propuestos.
 Eficiencia laboral: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la

organización para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor
manera de hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
2.4 Operacionalización de Variables

Clima organizacional
Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores
operacional
17
- Relación
Es el estudio del El clima Comunicación interpersonal.
comportamiento, organizacional, interpersonal - Los canales de

actitudes y va acorde al buen comunicación.
desempeño humano ambiente que - Entendimiento de
en un entorno perciben los los
organizacional; trabajadores, ya Mensajes en la
implica basarse en sea en el aspecto organización.
teorías, métodos y de la - Los
principios extraídos comunicación conocimientos del
de disciplinas como interpersonal, personal.
la psicología, autonomía y - Toma de decisión
sociología y motivación en el puesto.
antropología cultural. laboral. - Responsabilidad
Fuente: (Ivancevich, del trabajador.
2006) Autonomía
- Conocer las
para toma
exigencias del
de
puesto.
decisiones
- Horario del
trabajo.
- Los beneficios de
salud. que recibe
el trabajador
- La remuneración
Motivación
salarial del
laboral
trabajador.
- Aspiraciones del
trabajador.
- El medio ambiente
.donde realiza el
trabajo.
Desempeño laboral
18
Definición Definición
Dimensiones Indicadores
conceptual operacional
- Eficiencia del trabajador.
Es el rendimiento El adecuado Productividad - Eficacia del trabajador.

laboral y la desempeño laboral - Nivel de producción del
actuación que laboral se personal.
manifiesta el mide a
- Cumplimiento de las metas
trabajador al través de la
del trabajador.
efectuar las productividad
- Percepción del nivel de
funciones y tareas laboral, la
calidad de trabajo.
principales que eficacia y la
- Metas logradas.
exige su cargo en el eficiencia eficacia
- Cumplimiento de las tareas
contexto laboral laboral. Los
asignadas.
específico de cuales
- Conocimiento dentro del
actuación, lo cual contribuyen
puesto de trabajo.
permite demostrar en el logro
- Responsabilidad del
su idoneidad. de los
Eficiencia personal.
objetivos de
la laboral - Nivel de conocimientos
organización. técnicos.
- Liderazgo y cooperación
en el centro de trabajo.
- Nivel de adaptabilidad del
trabajador.
2.5 Métodos de análisis de datos

Para el análisis de los resultados del presente trabajo de investigación, se utilizó
la estadística descriptiva, ya que ésta se dedica a analizar y representar los
datos por medio de tablas, gráficos y/o medidas de resumen.
Para el procesamiento de los datos a nivel descriptivos se utilizó tablas y gráficos
propios de la estadística descriptiva.
19
CAPÍTULO III
PRESENTACIÓN Y
DISCUSIÓN DE
RESULTADOS
20
3.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Una vez tabulado los datos registrados en los instrumentos aplicados a la
muestra seleccionada, se procedió a realizar un análisis descriptivo de la
frecuencia de opciones sobre las preguntas que midieron las variables en el
estudio.
A continuación se presentan los cuadros y análisis. Los cuales reflejan la

información que se obtiene de los instrumentos aplicados:
21
CUADRO N° 111
CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE SEXOS DE LA

MUESTRA
VARIABLES fi FI hi HI % %ACUMU
MASCULINO 30 30 0.49 0.492 49 49
FEMENINO 31 61 0.51 1 51 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) EL 49% DE TRABAJAORES ENCUESTADOS SON
HOMBRES.
2) EL 51% DE TRABAJAORES ENCUESTADOS SON
MUJERES.
3) DE LOS 61 TRABAJADORES ENCUESTADOS 31 SON
MUJERES.
GRAFICO N° 1
GRAFICO ESTADISTICO DEL SEXO DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
60 49.1803278
51
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES
7
50
40
30 31
30
20
10
0
MASCULINO FEMENINO
SEXO DE LOS TRABAJADORES
fi %
22
CUADRO N° 2
CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE LAS EDADES DE LA

MUESTRA
NUMERO DE INTERVALOS:
1+3.3XLOG(61) = 7
RANGO:
66-20= 46
AMPLITUD:
46/7= 7
VALORES %
VALORES fi FI xi hi HI % fi*xi
V.MIN V.MAX ACUMU
20 27 20-26 13 13 23.5 0.21 0.21 21 21 305.5
27 34 27-33 22 35 30.5 0.36 0.57 36 57 671
34 41 34-40 15 50 37.5 0.25 0.82 25 82 562.5
41 48 41-47 5 55 44.5 0.08 0.90 8 90 222.5
48 55 48-54 2 57 51.5 0.03 0.93 3 93 103
55 62 55-61 3 60 58.5 0.05 0.98 5 98 175.5
62 66 62-66 1 61 64 0.02 1 2 100 64
TOTAL 61 1 100 2104
MEDIA ARITMETICA: 34 AÑOS
𝑀𝑎
2104
=
61
LA EDAD PROMEDIO DE LOS 61 TRABAJADORES ENCUESTADOS ES DE 34 AÑOS DE EDAD.
MEDIANA: 33 AÑOS
61 ÷ 2 − 35
Me = 34 + ×7
15
EL 50% DE LAS EDADES DE LOS TRABAJADOES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RIOJA

ES DE 33 AÑOS DE EDAD Y DEL OTRO 50% RESTANTE SUS EDADES SUPERAM OS 33 AÑOS DE
EDAD.
MODA: 31 AÑOS
27
22 − 13
+ 𝑥7
22 − 13 + 22 − 15
LA EDAD QUE MAS SE REPITE EN LOS TRABAJADORES ES DE 31 AÑOS DE EDAD.
23
CUARTIL: 28 AÑOS
15.25 − 13
27 + 𝑋7
22
EL 25% DE LA EDAD DE LOS TRABAJADORES ES DE 28 AÑOS EL 75% RESTANTE ES MENOR O

IGUAL 28 AÑOS DE EDAD.
COMENTARIOS:
1)EL 21% DE TRABAJADORES ENCUESTADOS TIENE ENTRE 20 Y 26 AÑOS DE EDAD
2) EL 90 % DE TRABAJADORES ENCUESTADOS TIENE ENTRE 20 Y 47 AÑOS DE EDAD.
3) SOLO 1 TRABAJADOR ENCUESTADO TIENE ENTRE 61 Y 66 AÑOS DE EDAD.
GRAFICO N° 2
GRAFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y

PORCENTAJES DE LA EDAD DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD.
40 36
30 25
21 22
20 15
13
8
10 5
23 35 12
00
0
0 20-26 27-33 34-40 41-47 48-54 55-61 62-66
EDAD DE LOS TRABAJADORES
fi %
CUADRO N° 3
CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE OCUPACION DE LOS

TRABAJADORES
VARIABLES fi FI hi HI % %ACUMULADO
PROFESIONAL 32 32 0.52 0.52 52 52
TECNICO 22 54 0.36 0.89 36 89
AUXILIAR 7 61 0.11 1 11 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) EL 52% DE TRABAJADORES SON PROFECIONALES.
24
2)22 TRABAJADORES SON TECNICOS.
3) EL 11% DE TRABAJADORES SON AUXILIARES.
GRAFICO N°3
GRAFICO ESTADISTICO DE OCUPACION DE

LOS TRABAJADORES
60 52
50
40 36
32
30 22
20
11
10 7
0
PROFESIONAL TECNICO AUXILIAR
CARGO DE LOS TRABAJADORES
fi %
CUADRO N°4
PREGUNTA N° 1¿PARA USTED EXISTE UNA RELACION INTERPERSONAL ADECUADA

ENTRE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 7 7 0.11 0.11 11 11
ALGUNAS VECES 8 15 0.13 0.25 13 25
CASI SIEMPRE 20 35 0.33 0.57 33 57
SIEMPRE 26 61 0.43 1 43 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) 26 TRABAJADOR OPINA QUE SIEMPRE HAY UNA RELACION ADECUADA ENTRE COMPAÑEROS
DE TRABAJO.
2) EL 33% DE TRABAJADORES CREE QUE CASI SIEMPRE HAY UNA BUENA RELACION ENTRE
COMPAÑEROSDE TRABAJO.
3) 11 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SOLO MUY POCAS VECES EXISTE UNA BUENA
RELACION ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO.
25
GRAFICO N° 4
PORCENTAGES DE LA PREGUNTA N° 1(¿PARA
USTED EXISTE UNA RELACION
INTERPERSONAL ADECUADA ENTRE LOS
COMPAÑEROS DE TRABAJO?)
50 43
40 33
26
30 20
20 7 11 8 13
fi 10 0 0
0
% NUNCA MUY ALGUNAS CASI SIEMPRE
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
ESCALA DE RESPUESTAS
CUADRO N°5
PREGUNTA N° 2¿PARA USTED LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON SUFICIENTES

PARA COMUNICARSE ENTRE LOS TRABAJADORES?
NUNCA 4 0 0.07 0.07 7 7
MUY POCAS VECES 2 2 0.03 0.10 3 10
ALGUNAS VECES 10 12 0.16 0.26 16 26
CASI SIEMPRE 33 45 0.54 0.80 54 80
SIEMPRE 12 57 0.20 1 20 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) 20 TRABAJADOR OPINA QUE SIEMPRE LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON SUFICIENTES
PARA COMUNICARSE ENTRE TRABAJADORES.
2) EL 54% DE TRABAJADORES CREE QUE CASI SIEMPRE LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON
SUFICIENTES PARA COMUNICARSE ENTRE TRABAJADORES.
3) 2 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SOLO MUY POCAS VECES LOS CANALES DE
COMUNICACIÓN SON SUFICIENTES PARA COMUNICARSE ENTRE TRABAJADORES.
26
GRAFICO N° 5
GRAFICO ESTADISTICO DE LA PREGUNTA N° 2
(¿PARA USTED LOS CANALES DE
COMUNICACIÓN SON SUFICIENTES PARA
COMUNICARSE ENTRE LOS TRABAJADORES? )
54
60
40 33
16 20
20 10 12
4 7 2 3
0
NUNCA MUY POCAS ALGUNAS CASI SIEMPRE
VECES VECES SIEMPRE
ESCALA DE RESPUESTA
fi %
CUADRO N° 6
PREGUNTA N°3: ¿USTED ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 3 3 0.05 0.05 5 5
ALGUNAS VECES 13 16 0.21 0.26 21 26
CASI SIEMPRE 22 38 0.36 0.62 36 62
SIEMPRE 23 61 0.38 1 38 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) 23 TRABAJADOR OPINA QUE SIEMPRE SE ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DA DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
2) EL 36% DE TRABAJADORES CREE QUE CASI SIEMPRE SE ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DA
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
3) 3 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SOLO MUY POCAS VECES SE ENTIENDE LOS MENSAJES
QUE SE DA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
27
GRAFICO N° 6
GRAFICO ESTADISTICA DE FRECUENCIAS Y
PORCENTAGES DE LA PREGUNTA N°3:¿USTED
ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DA DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN?
36 38
40
30 21 22 23
20 13
10 0 0 3 5
0
NUNCA MUY ALGUNAS CASI SIEMPRE
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
ESCALA DE RESPUESTA
fi %
CUADRO N° 7
PREGUNTA N°4: ¿SU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN SU COMUNICACIÓN

DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 1 1 0.02 0.02 2 2
ALGUNAS VECES 4 5 0.07 0.08 7 8
CASI SIEMPRE 24 29 0.39 0.48 39 48
SIEMPRE 32 61 0.52 1 52 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) 32 TRABAJADOR OPINA QUE SIEMPRE SU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN SU
COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
2) EL 39% DE TRABAJADORES CREE QUE CASI SIEMPRESU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA
AYUDA EN SU COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
3) SOLO 1 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SOLO MUY POCAS VECES SU CONOCIMIENTO LE
PROPORCIONA AYUDA EN SU COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
28
GRAFICO N° 7
PORCENTAGES DE LA PREGUNTA N°4: ¿SU
CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN
SU COMUNICACIÓN DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN?
52
60 39 32
40 24
20 0 0 1 2 4 7
0
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
ESCALA DE RESPUESTA
fi %
CUADRO N° 8
PREGUNTA N°5: ¿USTED ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0
ALGUNAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0
CASI SIEMPRE 21 21 0.34 0.34 34 34
SIEMPRE 40 61 0.66 1 66 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) EL 66% DE TRABAJADORES SIEMPRE ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA
2) 40 TRABAJADORES SIEMPRE SON RESPONSABLES DEL TRABAJO QUE REALIZA
3) EL 34% DE TRABAJADORES CSI SIEMPRE ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE
REALIZA
29
GRAFICO N° 8
PORCENTAGES DE LA PREGUNTA N°5: ¿USTED
ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA?
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES 80 66
60 40
34
40 21
20 0 0 0 0 0 0
0
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
ESCALA DE RESPUESTA
fi %
CUADRO N° 9
PREGUNTA N°7: ¿USTED CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO?
NUNCA 1 0 0.02 0.02 2 2
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.02 0 2
ALGUNAS VECES 7 7 0.11 0.13 11 13
CASI SIEMPRE 9 16 0.15 0.28 15 28
SIEMPRE 44 60 0.72 1 72 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1) EL 72% DE TRABAJADORES SIEMPRE CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO
2) 44 TRABAJADORES SIEMPRE CONOCEN LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO
3) EL 2% DE TRABAJADORES MUY POCAS VECES CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL
TRABAJO
30
GRAFICO N° 9
GRFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y
PORCENTAGES DE LA PREGUNTA N°7: ¿USTED
CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO?
72
80
60 44
40
20 7 11 9 15
1 2 0 0
0
POCAS VECES SIEMPRE
VECES
fi %
CUADRO N° 10
PREGUNTA N°8: ¿EL HORARIO DE TRABAJO LE PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO?
VALORES fi FI hi HI % % ACUMULADO
NUNCA 0 0 0 0 0 0
MUY POCAS VECES 4 4 0.07 0.07 7 7
ALGUNAS VECES 3 7 0.05 0.11 5 12
CASI SIEMPRE 23 30 0.38 0.49 38 49
SIEMPRE 31 61 0.51 1 51 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. 4 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES EL HORARIO DE TRABAJO LES
PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO DE TRABAJO.
2. EL 5% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES EL HARARIO DE
TRABAJO LES PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO DE TRABAJO.
3. LA MAYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE EL HORARIO DE TRABAJO
LES PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO DE TRABAJO.
31
GRAFICO N° 10
PORCENTAJE DE RESPUESTAS DE LA
PREGUNTA N°8 ¿EL HORARIO DE TRABAJO LE
PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO?
60 51
50
38
40 31
30 23
20
10 4 7 3 5
0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
ESCALAS DE RESPUESTAS
fi %
CUADRO N° 11
PREGUNTA N° 9: ¿PARA UD. LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA ORGANIZACIÓN SON
ADECUADOS?
NUNCA 1 1 0.02 0.02 1.64 2
MUY POCAS VECES 12 13 0.20 0.21 20 21
ALGUNAS VECES 19 32 0.31 0.52 31 52
CASI SIEMPRE 20 52 0.33 0.85 33 85
SIEMPRE 9 61 0.15 1.00 15 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. LA MAYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON CASI SIEMPRE A LA PREGUNTA ¿PARA
UD. LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA ORGANIZACIÓN SON ADECUADAS?
2. EL 31% DE TRABAJADORES RESPONDIERON ALGUNAS VECES A LA PREGUNTA ¿PARA UD.
LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA ORGANIZACIÓN SON ADECUADAS?
3. EL 15% DE TRABAJADORES RESPONDIERON SIEMPRE A LA PREGUNTA ¿PARA UD. LOS
BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA ORGANIZACIÓN SON ADECUADAS?
32
GRAFICO N° 11
PORCENTAJE DE RESPUESTAS DE LA PREGUNTA
N°9 ¿PARA UD. LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE
BRINDA LA ORGANIZACION SON ADECUADAS?
35 33
31
30
25
20 19 20
20
15
15 12
9
10
5 1 2
0
NUNCA MUY POCAS ALGUNAS CASI SIEMPRE SIEMPRE
VECES VECES
fi %
CUADRO N° 12
PREGUNTA N° 10: ¿UD. ESTA DE ACUERDO CON LA ASIGNACION SALARIAL?
NUNCA 8 8 0.13 0.13 13.11 13
MUY POCAS VECES 14 22 0.23 0.36 23 36
ALGUNAS VECES 16 38 0.26 0.62 26 62
CASI SIEMPRE 10 48 0.16 0.79 16 79
SIEMPRE 13 61 0.21 1.00 21 100
TOTAL 61 1.00 100.00
COMENTARIOS:
1. LA MAYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES ESTAN DE
ACUERDO CON LA ASIGNACION SALARIAL.
2. EL 13.11% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE NUNCA ESTAN DE ACUERDO CON LA
ASIGNACION SALARIAL.
3. 13 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE ESTAN DE ACUERDO CON LA
ASIGNACION SALARIAL.
33
GRAFICO N° 12
PORCENTAJES DE RESPUESTAS DE LA
PREGUNTA N°10 ¿PARA UD. ESTA DE
ACUERDO CON LA ASIGNACION SALARIAL?
30 26
23
25 21
20 16 16
13 14 13
15 10
8
10
5
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 13
PREGUNTA N°11: ¿EL TIEMPO DE VACASIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO ES SUFIECIENTE
PARA UD.?
NUNCA 6 6 0.10 0.10 10 10
MUY POCAS VECES 5 11 0.08 0.18 8 18
ALGUNAS VECES 15 26 0.25 0.43 25 43
CASI SIEMPRE 24 50 0.39 0.82 39 82
SIEMPRE 11 61 0.18 1.00 18 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS
1. EL 10% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE NUNCA LE ES SUFICIENTE EL TIEMPO DE
VACACIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO.
2. LA MAYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE LE ES SUFICIENTE EL
TIEMPO DE VACASIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO.
3. 5 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES LE ES SUFICIENTE EL TIEMPO
DE VACASIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO.
34
CUADRO N° 13
PREGUNTA N° 11 ¿EL TIEMPO DE
VACASIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO
ES UN TIEMPO SUFICIENTE?
60
39
40 25 24
15 18
6 10 11
20 5 8
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
# ¡VALOR! GRAFICO N° 14
PREGUNTA N°12: ¿CUMPLE CON EFICACIA SU TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0
ALGUNAS VECES 6 6 0.10 0.10 10 10
CASI SIEMPRE 25 31 0.41 0.51 41 51
SIEMPRE 30 61 0.49 1.00 49 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. NINGUNO DE LOS TRABAJADORES RESPONDIERON QUE NUNCA Y MUY POCAS VECES
CUMPLEN CON EFICACIA SU TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
2. 30 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE CUMPLEN CON EFICACIA SU TRABAJO
DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
3. EL 10% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES CUMPLEN CON
EFICACIA SU TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
35
GRAFICO N° 14
PREGUNTA N°12 ¿CUMPLE CON EFICACIA SU
60 TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACION? 49

50
41
40
30
30 25
20
10
10 6
0 0 0 0
0
VECES VECES
ESCALAS DE RESPUESTAS fi %
GRAFICO N° 15
PREGUNTA N°13: ¿SU NIVEL DE PRODUCCION ES ACORDE A LO QUE ESTA ESTABLECIDO POR LA
POLITICA DE LA ENTIDAD?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00
MUY POCAS VECES 2 2 0.03 0.03 3 3.28
ALGUNAS VECES 5 7 0.08 0.11 8 11.48
CASI SIEMPRE 32 39 0.52 0.64 52 63.93
SIEMPRE 22 61 0.36 1.00 36 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. NINGUN TRABAJADOR RESPONDIO QUE NUNCA SU NIVEL DE PRODUCCION ES ACORDE A
LO QUE ESTA ESTABLECIDO POR LA POLITICA DE LA ENTIDAD.
2. SOLO 2 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES SU NIVEL DE
PRODUCCION ES ACORDE A LO QUE ESTA ESTABLECIDO POR LA POLITICA DE LA
ENTIDAD.
3. EL 52% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE SU NIVEL DE
PRODUCCION ES ACORDE A LO QUE ESTA ESTABLECIDO POR LA POLITICA DE LA
ENTIDAD.
36
GRAFICO N° 15
PORCENTAJES DE RESPUESTAS DE LA PREGUNTA N°13
¿SU NIVEL DE PRODUCCION ES ACORDE A LO QUE ESTA
ESTABLECIDO POR LA POLITICA DE LA ENTIDAD?
60 52
50
40 36
32
30 22
20
8
10 4 5
0 0 2
0
VECES VECES
CUADRO N° 16
PREGUNTA N°14: ¿LLEGA A CUMPLIR CON LAS METAS ESTABLECIDAS DE LA ORGANIZACIÓN?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 1 1 0.02 0.02 2 2
ALGUNAS VECES 4 5 0.07 0.08 7 8
CASI SIEMPRE 26 31 0.43 0.51 43 51
SIEMPRE 30 61 0.49 1.00 49 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. LA MOYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE LLEGAN A CUMPLIR CON
LAS METAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
2. EL 7% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES LLEGAN A CUMPLIR
CON LAS METAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
3. SOLO 1 TRABAJADOR RESPONDIO QUE MUY POCAS VECES LLEGAN A CUMPLIR CON LAS
METAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
37
GRAFICO N° 16
PORCENTAJES DE RESPUESTAS DE LA PREGUNTA
N°14 ¿LLEGA A CUMPLIR CON LAS METAS
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES ESTABLECIDAS DE LA ORGANIZACION?
60 49
50 43
40 30
26
30
20 7
10 0 0 1 2 4
0
VECES VECES
fi %
CUADRO N° 17
PREGUNTA N°15: ¿UD. CONTRIBUYE CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00
MUY POCAS VECES 1 1 0.02 0.02 2 1.64
ALGUNAS VECES 4 5 0.07 0.08 7 8.20
CASI SIEMPRE 22 27 0.36 0.44 36 44.26
SIEMPRE 34 61 0.56 1.00 56 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. LA MAYORIA DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE CONTRIBUYEN CON EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
2. EL 2% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES CONTRIBUYEN CON
EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
3. EL 36% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE CONTRIBUYEN CON EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.
38
GRAFICO N° 17

PREGUNTA N°15 ¿UD. CONTRIBUYE CON EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN?
56
60
36 34
40 22
20 4 7
0 0 1 2
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 18
PREGUNTA N°16 ¿UD. CUMPLE CON LAS METAS DENTRO DE LOS CRONOGRAMAS
ESTABLECIDOS?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00
MUY POCAS VECES 5 5 0.08 0.08 8 8.20
ALGUNAS VECES 2 7 0.03 0.11 3 11.48
CASI SIEMPRE 28 35 0.46 0.57 46 57.38
SIEMPRE 26 61 0.43 1.00 43 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. SOLO 2 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES CUMPLEN CON LAS
METAS DENTRO DE LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS.
2. 28 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE CUMPLEN CON LAS METAS
DENTRO DE LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS.
3. EL 8% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES CUMPLEN CON LAS
METAS DENTRO DE LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS.
39
GRAFICO N° 18
N°16 ¿UD. CUMPLE CON LAS METAS DENTRO DE
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS?
46 43
50
40
28 26
30
20 8
10 5 2 3
0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 19
PREGUNTA N°17 ¿UD. CUMPLE CON LAS TAREAS ASIGNADAS?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0.00
ALGUNAS VECES 5 5 0.08 0.08 8 8.20
CASI SIEMPRE 25 30 0.41 0.49 41 49.18
SIEMPRE 31 61 0.51 1.00 51 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 8% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES CUMPLEN CON LAS
TAREAS ASIGNADAS.
2. EL 51% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE CUMPLEN CON LAS TAREAS
ASIGNADAS.
3. 25 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE CUMPLEN CON LAS TAREAS
ASIGNADAS.
40
GRAFICO N° 19
PREGUNTA N°17 ¿UD. CUMPLE CON LAS
TAREAS ASIGNADAS?
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES 60 51
50 41
40 31
30 25
20
10 5 8
0 0 0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 20
PREGUNTA N°18 ¿UD. CONOCE LAS FUNCIONES QUE SE DESARROLLA EN SU PUESTO DE
TRABAJO?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0.00
ALGUNAS VECES 5 5 0.08 0.08 8 8.20
CASI SIEMPRE 14 19 0.23 0.31 23 31.15
SIEMPRE 42 61 0.69 1.00 69 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 69% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE CONOCEN LAS FUNCIONES
QUE SE DESARROLLA EN SU PUESTO DE TRABAJO.
2. EL 8% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES CONOCEN LAS
FUNCIONES QUE SE DESARROLLA EN SU PUESTO DE TRABAJO.
3. 14 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE CONOCEN LAS FUNCIONES QUE
SE DESARROLLA EN SU PUESTO DE TRABAJO.
41
GRAFICO N° 20
N°18 ¿UD. CONOCE LAS FUNCIONES QUE SE
DESARROLLA EN SU PUESTO DE TRABAJO?
80 69
60 42
40 23
8 14
20 5
0 0 0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 21
PREGUNTA N°19 ¿UD. LOGRA DESARROLLAR SU TRABAJO CON CALIDAD?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0
ALGUNAS VECES 5 5 0.08 0.08 8 8
CASI SIEMPRE 22 27 0.36 0.44 36 44
SIEMPRE 34 61 0.56 1.00 56 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 56% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE LOGRAN DESARROLAR SU
TRABAJO CON CALIDAD.
2. 22 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE LOGRAN DESARROLLAR SU
TRABAJO CON CALIDAD.
3. SOLO 5 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES LOGRAN DESARROLLAR
SU TRABAJO CON CALIDAD.
42
GRAFICO N° 21
PREGUNTA N°19 ¿UD. LOGRA DESARROLLAR
SU TRABAJO ON CALIDAD?
56
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES 60
50 36
40 34
30 22
20
5 8
10 0 0 0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 22
PREGUNTA N°20 ¿UD. LOGRA REALIZAR LAS ACTIVIDADES QUE LE HA ASIGNADO?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 1 1 0.02 0.02 2 2
ALGUNAS VECES 2 3 0.03 0.05 3 5
CASI SIEMPRE 19 22 0.31 0.36 31 36
SIEMPRE 39 61 0.64 1.00 64 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. SOLO 1 TRABAJADOR RESPONDIO QUE MUY POCAS VECES LOGRA REALIZAR LA
ACTIVIDAD QUE LE HA ASIGNADO.
2. EL 64% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE LOGRAN REALIZAR LAS
ACTIVIDADES QUE LE HA ASIGNADO.
3. 19 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE LOGRAN REALIZAR LAS
ACTIVIDADES QUE LE HA ASIGNADO.
43
GRAFICO N° 22
N°20 ¿UD. LOGRA REALIZAR LAS ACTIVIDADES
QUE LE HA ASIGNADO?
80 64
60
39
40 31
19
20 2 2 3
0 0 1
0
VECES VECES
fi %
CUADRO N° 23
PREGUNTA N°21 ¿SU GRADO DE RESPONSABILIDAD ESTA ACORDE A SU CAPACIDAD
PROFESIONAL?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0.00 0
MUY POCAS VECES 1 1 0.02 0.02 2 2
ALGUNAS VECES 3 4 0.05 0.07 5 7
CASI SIEMPRE 22 26 0.36 0.43 36 43
SIEMPRE 35 61 0.57 1.00 57 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 2% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES SU GRADO DE
RESPONSABILIDAD ESTA ACORDE A SU CAPACIDAD PROFESIONAL.
2. EL 57% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE SU GRADO DE
3. 3 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES SU GRADO DE
44
GRAFICO N° 23
PREGUNT N°21 ¿SU GRADO DE
RESPONSABILIDAD ESTA ACORDE A SU
80
CAPACIDAD PROFESIONAL?
57
60
36 35
40
22
20
1 2 3 5
0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
fi %
CUADRO N° 24
PREGUNTA N°22 ¿EL NIVEL DE CONOCIMIENTO TECNICO QUE POSEE LE PERMITE
DESENVOLVERSE EN SU PUESTO DE TRABAJO?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 4 4 0.07 0.07 7 7
ALGUNAS VECES 0 4 0.00 0.07 0 7
CASI SIEMPRE 16 20 0.26 0.33 26 33
SIEMPRE 41 61 0.67 1.00 67 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 67% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE EL NIVEL DE CONOCIMIENTO
TECNICO QUE POSEE LE PERMITE DESENVOLVERSE EN SU PUESTO DE TRABAJO.
2. 4 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE MUY POCAS VECES EL NIVEL DE CONOCIMIENTO
TECNICO QUE POSEE LE PERMITE DESENVOLVERSE EN SU PUESTO DE TRABAJO.
3. EL 26% DE TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE EL NIVEL DE
CONOCIMIENTO TECNICO QUE POSEE LE PERMITE DESENVOLVERSE EN SU PUESTO DE
TRABAJO.
45
GRAFICO N° 24
PREGUNTA N°22 ¿EL NIVEL DE
CONOCIMIENTO TECNICO QUE POSEE LE
80 PERMITE DESENVOLVERSE EN SU PUESTO DE 67
60
TRABAJO?
41
40
26
16
20
4 7
0 0 0 0
0
VECES VECES SIEMPRE
CUADRO N° 25
PREGUNTA N° 23 ¿LOGRA DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y COOPERACION EN SU TRABAJO?
NUNCA 0 0 0.00 0.00 0 0
MUY POCAS VECES 0 0 0.00 0.00 0 0
ALGUNAS VECES 4 4 0.07 0.07 7 7
CASI SIEMPRE 29 33 0.48 0.54 48 54
SIEMPRE 28 61 0.46 1 46 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 48% DE LOS TRABAJADORES RESPONDIERON QUE CASI SIEMPRE LOGRAN
DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y COOPERACION EN SU TRABAJO.
2. EL 7% DE LOS TRABAJADORES RESPONDIERON QUE ALGUNAS VECES LOGRAN
DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y COOPERACION EN SU TRABAAJO.
3. 28 TRABAJADORES RESPONDIERON QUE SIEMPRE LOGRAN DESARROLLAR CON
LIDERAZGO Y COOPERACION EN SU TRABAJO.
46
GRAFICO N° 25
N°23 ¿LOGRA DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y
COOPERACION EN SU TRABAJO?
48 46
50
FRECUENCIAS Y PORCENTAJES 40 29 28
30
20
4 7
10 0 0 0 0
0
VECES VECES
fi %
CUADRO N° 26
PREGUNTA N° 24: ¿Qué TIEMPO LLEVA LABORANDO EN LA MUNICIPALIDAD

PROVINCIAL DE RIOJA?
DATOS: MESES LABORANDO EN LA

MUNICIPALIDAD
VALORES %
V.MIN V.MAX ACUMU
1 61 1-60 55 55 31 0.90 0.90 90 90 1705
61 121 61-120 2 57 91 0.03 0.93 3 93 182
121 181 121-180 0 57 151 0.00 0.93 0 93 0
181 241 181-240 1 58 211 0.02 0.95 2 95 211
241 301 241-300 1 59 271 0.02 0.97 2 97 271
301 361 301-360 0 59 331 0.00 0.97 0 97 0
361 420 361-420 2 61 390.5 0.03 1 3 100 781
TOTAL 61 1 100 3150
MEDIA ARITMETICA: 62 MESES O UN APROXIMADO DE 5

AÑOS
EL TIEMPO PROMEDIO QUE LLEVAN LAVORANDO LOS RABAJADORES ES DE 62

MESES.
47
COMENTARIOS:
1. EL 90% DE LOS TRABAJADORES LLEVA LAVORANDO ENTRE 1 Y 60 MESES EN LA
MUNICIPALIDAD.
2. SOLO 2 TRABAJADORES LABORAN ENTRE 361 Y 420 MESES EN LA
MUNICIPALIDAD.
3. NINGUNA PERSONA LABORA ENTRE 121 Y 181 MESES EN LA
MUNICIPALIDAD.
GRAFICO N° 26
CUADRO N° 27
PREGUNTA N°2 ¿CUANTO ES SU TOTAL DE INGRESOS MENSUALES
APROXIMADAMENTE?
RANGO=V.MAX-V.MIN
RANGO=2500-400=2100
N° INTERVALOS=1+3.3LOG(N)
N° INTERVALOS=1+3.3LOG(61)
N° INTERVALOS=6.89=7
AMPLITUD=RANGO/N° INTERVALOS
AMPLITUD=2100/7
AMPLITUD=300
48
%
V.MIN V.MAX VALORES xi fi FI xi*fi hi HI % ACUMU
400 700 400-699 550 3 3 1650 0.05 0.05 5 5
700 1000 700-999 850 0 3 0 0 0.05 0 5
1000 1300 1000-1299 1150 19 22 21850 0.31 0.36 31 36
1300 1600 1300-1599 1450 19 41 27550 0.31 0.67 31 67
1600 1900 1600-1899 1750 8 49 14000 0.13 0.80 13 80
1900 2200 1900-2199 2050 7 56 14350 0.11 0.92 11 92
2200 2500 2200-2500 2350 5 61 11750 0.08 1 8 100
TOTAL 61 91150 1 100
MEDIA ARITMETICA=91150/61
MEDIA ARITMETICA=1494.262295=1494.30 SOLES
RESPUESTA: EL PROMEDIO DE INGRESOS MENSUALES DE LOS TRABAJADORES ES
1494.30 SOLES.
MEDIANA=N/2=61/2=30.5 SOLES
MEDIANA=LIM.INFERIOR+(N/2)-(FI-1)*AMPLITUD
fi
MEDIANA=1300+30.5-22*300
19
MEDIANA=1434.210526=1434.21 SOLES
RESPUESTA: DEL 50% DE TRABAJADORES SUS INGRESOS MENSUALES SON MENORES A 1434.21
SOLES Y EL OTRO 50% DE TRABAJADORES SUS INGRESOS SON MAYORES A 1434.21 SOLES
CUARTIL=(K*N)/4=(1*61)/4=15.25
CUARTIL=LIM.INFERIOR+((K*N)/4)-(FI-1)*AMPLITUD
fi
CUARTIL=1000+15.25-3*300=1193.421053 SOLES
19
CUARTIL=1193.42
RESPUESTA: EL 25% DE LOS TRABAJADORES SUS INGRESOS SON MENOR IGUAL A 1193.42 SOLES Y
EL 75% DE TRABAJADORES SUS INGRESOS SON MAYORES A 1193.42 SOLES.
COMENTARIO:
1. EXISTEN 22 TRABAJADORES QUE TIENEN INGRESOS MENSUALES DE 400 SOLES HASTA
1299 SOLES.
2. LOS INGRESOS QUE MAS SE REPITEN SON 38 Y ESTAN ENTRE 1000 A
1599 SOLES.
3. NINGUN TRABAJADOR RECIBE INGRESOS MENSUALES DE 700 A 999
SOLES.
49
GRAFICO
N° 27
PORCENTAJES DE INGRESOS MENSUALES DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE RIOJA
40
31 31
30
19 19
20 13 11
8 7 8
10 3 5 5
0 0
0
400-699 1000-1299 1600-1899 2200-2500
INGRESOS MENSUALES DE LOS TRABAJADORES
fi %
CUADRO N°
28
PREGUNTA N°3 ¿CUANTO ES SU TOTAL DE GASTOS MENSUALES APROXIMADAMENTE?
RANGO=V.MAX-V.MIN
RANGO=3400-200=3200
N° INTERVALOS=1+3.3LOG(N)
N° INTERVALOS=1+3.3LOG(61)
N° INTERVALOS=6.89=7
AMPLITUD=RANGO/N° INTERVALOS
AMPLITUD=3200/7
AMPLITUD=457.1428571=457
V.MIN V.MAX VALORES xi fi FI xi*fi hi HI % %ACUMU

200 657 200-656 428.5 6 6 2571 0.10 0.10 9.84 9.84
657 1114 657-1113 885.5 21 27 18595.5 0.34 0.44 34.4 44.26
1114 1571 1114-1570 1342.5 18 45 24165 0.30 0.74 29.51 73.77
1571 2028 1571-2027 1799.5 14 59 25193 0.23 0.97 22.95 96.72
2028 2485 2028-2484 2256.5 0 59 0 0 0.97 0 96.72
2485 2942 2485-2941 2713.5 1 60 2713.5 0.02 0.98 1.64 98.36
2942 3400 2942-3400 3171 1 61 3171 0.02 1 1.64 100
TOTAL 61 76409 1 100
MEDIA ARITMETICA=76409/61
MEDIA ARITMETICA=1252.606557=1252.61
RESPUESTA: EL PROMEDIO DE GASTOS MENSUALES DE LOS TRABAJADORES ES 1252.61
50
MEDIANA=N/2=61/2=30.5
MEDIANA=LIM.INFERIOR+(N/2)-(FI-1)*AMPLITUD
fi
MEDIANA=1114+30.5-27*457
18
MEDIANA=1202.861111=1202..86
RESPUESTA: DEL 50% DE TRABAJADORES SUS GASTOS MENSUALES SON MENORES A 1202.86 Y EL
OTRO 50% DE TRABAJADORES SUS GASTOS SON MAYORES A 1202.86
MODA=LIM.INFERIOR+ fi-(fi-1) *AMPLITUD

(fi-(fi-1))+(fi-fi+1))
MODA=657+ 21-6 *457
(21-6)+(21-18)
MODA= 1037.833333=1037.83
RESPUESTA: LA CANTIDAD QUE MAS VECES SE REPITE DE GASTOS MENSUALES DE LOS
TRABAJADORES ES 1037.83
CUARTIL=(K*N)/4=(2*61)/4=30.5
CUARTIL=LIM.INFERIOR+((K*N)/4)-(FI-1)*AMPLITUD
fi
CUARTIL=1114+30.5-27*457=1202.861111
18
CUARTIL=1202.86
RESPUESTA: EL 50% DE LOS TRABAJADORES SUS GASTOS SON MENOR IGUAL A 1202.86 Y EL 50% DE
TRABAJADORES SUS GASTOS SON MAYORES A 1202.86
COMENTARIOS:
EXISTEN 21 TRABAJADORES QUE TIENEN GASTOS MENSUALES DE 657 HASTA 1113.
NINGUN TRABAJADOR TIENEN GASTOS MENSUALES DE 2028 HASTA 2484.
EXISTEN 2 TRABAJADORES QUE TIENEN GASTOS MENSUALES DE 2485 HASTA 3400.
GRAFICO N° 28
GRAFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES
DE GASTOS MENSUALES DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RIOJA
40 34
35 30
30
21 23
25
18
20 14
15 10
10 6
5 0 0 1 2 1 2
0
200-656 657-1113 1114-1570 1571-2027 2028-2484 2485-2941 2942-3400
GASTOS MENSUALES DE LOS TRABAJADORES
fi %
CUADRO N° 29
PREGUNTA 27: ¿CUENTA CON FAMILIA?
51
CUADRO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS YPORCENTAJES DE NUMERO DE MIEMBROS DE
FAMILIA DE CADA TRABAJADOR
DATOS:
TIENEN HIJOS = 55
NO TIENES HIJOS = 6
SI 55 55 0.90 0.90 90 90
NO 6 61 0.10 1 10 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 90% DE LOS TRABAJADORES CUENTA CON FAMILIA.
2. EL 10% DELOS TRABAJADORES NO CUENTA CON FAMILIA.
3. SOLO 6 TRABAJADORES NO CUENTAN CON FAMILIA.
GRAFICO N° 29
GRAFICO ESTADISTICO DE
TRABAJADORES QUE CUENTAN CON
FAMILIA
100 90.16393443
80
55
60
40
20 6 9.836065574
0
SI NO
VARIABLES
fi %
52
CUADR N° 30
PREGUNTA N° 28: ¿CUÁNTAS HORAS DIARIAS TRABAJA?
MENOS DE 8 HORAS
6 6 0.10 0.10 10 10
DIARIAS
8 HORAS DIARIAS 54 60 0.89 0.98 89 98
MAS DE 8 HORAS DIARIAS 1 61 0.02 1.00 2 100
TOTAL 61 1 100
COMENTARIOS:
1. EL 10 PORCIENTO DE TRABAJADORES LABORA 5 HORAS DIARIAS
2. EL 89% DE TRABAJADORES LABORA 8 HORAS DIARIAS
3. 60 PERSONAS TRABAJA ENTRE 5 Y 8 HORAS AL DIA
CRAFICO N° 30
GRAFICO ESTADISTICO DE HORAS
DIARIAS TRABAJADAS
100 89
80
60 54
40
20 6 10
1 2
0
MENOS DE 8 8 HORAS DIARIAS MAS DE 8 HORAS
HORAS DIARIAS DIARIAS
HORAS DIARIAS TRABAJADAS
fi %
53
CUADRO N° 31
PREGUNTA N° 29: ¿CON CUANTO TIEMPO DISPONEN PARA EL CONSUMO DE
ALIMENTOS?
NUMERO DE INTERVALOS
1+3.3XLOG(61)= 7
RANGO=
90-30=60
AMPLITUD=
60/7=9
VALORES %
V.MIN V.MAX ACUMU
30 39 30-38 11 11 34.5 0.18 0.18 18 18 379.5
39 48 39-47 0 11 43.5 0.00 0.18 0 18 0
48 57 48-56 0 11 52.5 0.00 0.18 0 18 0
57 66 57-65 20 31 61.5 0.33 0.51 33 51 1230
66 75 66-74 0 31 70.5 0.00 0.51 0 51 0
75 84 75-83 0 31 79.5 0.00 0.51 0 51 0
84 90 84-90 30 61 87 0.49 1 49 100 2610
TOTAL 61 1 100 4219.5
MEDIA ARITMETICA:
4219.5
𝑀𝑎 =
61 EL TIEMPO PROMEDIO CON EL QUE CUENTAN LOS TRABAJADORES ES
DE 69 MINUTOS
CUARTIL:
15.25 − 11
57 + 𝑋7
20
EL 25% DE TRABAJADORES CUENTA CON 58 MINUTOS PARA CONSUMIR
ALIMENTOS MIENTRAS QUE EL TIEMPO DISPONIBLE DEL 75% RESTANTE ES
MAYOR O IGUAL A 58 MINUTOS.
COMENTARIOS:
1. EL 49% DE TRABAJADOES CUENTA CON UN TIEMPO DE ENTRE 84 Y 90 MINUTOS PARA
CONSUMO DE ALIMENTOS.
2. 20 TRABAJADOES CUENTAN CON UN TIMEPO DE ENTRE 57 Y 65
MINUTOS PARA COMER.
3. EL 18% DE TRABAJADORES DISPONEN DE ENTRE30 Y 38 MINUTOS PARA CONSUMO DE
ALIMENTOS O REFRIGERIO.
54
GRAFICO N° 31
PORCENTAJES DEL TIEMPO QUE
DISPONEN LOS TRABAJADORES PARA
CONSUMO DE ALIMENTOS
60 49
40 33 30
18 20
20 11
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0
0 30-38 39-47 48-56 57-65 66-74 75-83 84-90
TIEMPO PARA EL CONSUMO DE ALIMENTOS DE LOS
TRABAJADORES (MINUTOS)
fi %
CUADRO N° 32
PREGUNTA N° 30: ¿CUÁNTO TIEMPO LE DAN DE VACACIONES?
1+3.3XLOG(61)= 7
RANGO=
30-15=15
AMPLITUD=
15/7=2
VALORES %
V.MIN V.MAX ACUMU
15 17 15-16 4 4 16 0.07 0.07 7 7 64
17 19 17-18 0 4 18 0.00 0.07 0 7 0
19 21 19-20 0 4 20 0.00 0.07 0 7 0
21 23 21-22 0 4 22 0.00 0.07 0 7 0
23 25 23-24 0 4 24 0.00 0.07 0 7 0
25 27 25-26 1 5 26 0.02 0.08 2 8 26
27 30 27-30 56 61 28.5 0.92 1 92 100 1596
TOTAL 61 1 100 1686
MEDIA ARITMETICA:
1684
𝑀𝑎 =
61
55
EL TIEMPO PROMEDIO DE VACASIONES QUE LE DAN A LOS TRABAJADORES ES DE 28 DIAS.
CUARTIL:
15.25 − 5
27 + 𝑋7
56
EL 25% DE TRABAJADORES CUENTA CON UN TIEMPO DE VACASIONES MENOR O IGUAL A 28

MIENTRAS QUE EL 75% SU TIEMPO DE VACASIONES ES MAYOR A 28 DIAS.
COMENTARIOS:
1. EL 92% DE TRABAJADORES CUENTA CON UN TIEMP DE VACASIONES DE ENTRE 27 Y 30
DIAS.
2. SOLO EL 2% CUENTA CON UN TIEMPO DE VACASIONES DE ENTRE 25 Y 26 DIAS.
3. EL 7% DE TRABAJADORES CUENTA CON UN TIEMPO DE VACASIONES DE ENTRE 15 Y 16
DIAS.
GRAFICO N° 32
PORCENTAJES DE TIEMPO VACASIONAL DE LOS
TRABAJADORE (DIAS)
100 92
80
56
60
40
20 4 6 1 2
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0
0 15-16 17-18 19-20 21-22 23-24 25-26 27-30
TIEMPO VACASIONAL DE LOS TRABAJADORE (DIAS)
fi %
56
CUADRO N° 33
PREGUNTA N° 31: REQUIERE DE UN AUMENTO DE SALARIO? ¿CUÁNTO SERIA?
1+3.3XLOG(61)= 7
RANGO=
4000-200=3800
AMPLITUD=
3800/7=543
VALORES %
V.MIN V.MAX ACUM
200 743 200-742 8 8 472 0.13 0.13 13 13 3772
743 1286 743-1285 5 13 1015 0.08 0.21 8 21 5073
1286 1829 1286-1828 17 30 1558 0.28 0.49 28 49 26478
1829 2372 1829-2371 20 50 2101 0.33 0.82 33 82 42010
2372 2915 2372-2914 10 60 2644 0.16 0.98 16 98 26435
2915 3458 2915-3457 0 60 3187 0.00 0.98 0 98 0
3458 4000 3458-4000 1 61 3729 0.02 1 2 100 3729
TOTAL 61 1 100 107496
MEDIA ARITMETICA:
107496
𝑀𝑎 =
61
EL PROMEDIO DE AUMENTO SALARIAL QUE REQUIEREN LOS TRABAJADORES ES DE 1762 SOLES.
MEDIANA:
61 ÷ 2 − 30
Me = 1829 + ×7
20
EL 50% DE TRABAJADORES REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL DE 1829 SOLES Y EL OTRO 50%

RESTANTE MAYOR A 1829 SOLES.
MODA:
20 − 17
𝑀𝑜 = 1829 + 𝑥7
20 − 17 + 20 − 10
EL AUMENTO SARIAL QUE MAS REQUIEREN LOS TRABAJADORES ES DE 1831 SOLES.

CUARTIL:
15.25−8
Q1=743+ 𝑋7
5 57
EL 25% DE TRABAJADORES REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL DE 753 .15 SOLES
COMENTARIOS:
1. EL 2% DE TRABAJADORES REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL ENTRE 3458 Y 4000 SOLES.
2. 8 TRABAJADORES REQUIEREN UN AUMENTO SALARIAL ENTRE 200 Y 743 SOLES.
3. EL 98% DE TRABAJADORES REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL ENTRE 200Y 3457 SOLES.
GRAFICO N° 33
PORCENTAGES DEL AUMENTO SALARIAL QUE
REQUIEREN LOS TRABAJADORES
40 28 33
20
30 17 16
20 8 13 5 8 10
10 0 0 0 0 1 2
0
AUMENTO SALARIAL QUE REQUIEREN LOS

TRABAJADORES
fi %
CUADRO N° 34
PREGUNTA N° 35: ¿Qué TIEMPO LE TOMA IR DESDE SU DOMICILIO A SU CENTRO DE

TRABAJO?
1+3.3XLOG(61)= 7
RANGO=
60-3=57
AMPLITUD=
57/7=8
VALORES %
V.MIN V.MAX ACUM
3 11 3-10 44 44 7 0.72 0.72 72 72 308
11 19 11-18 4 48 15 0.07 0.79 7 79 60
19 27 18-26 4 52 23 0.07 0.85 7 85 92
27 35 27-34 6 58 31 0.10 0.95 10 95 186
58
35 43 35-42 0 58 39 0.00 0.95 0 95 0
43 51 43-50 0 58 47 0.00 0.95 0 95 0
51 60 51-60 3 61 55.5 0.05 1 5 100 166.5
TOTAL 61 1 100 812.5
MEDIA ARITMETICA:
812.5
𝑀𝑎 =
61
EL TIEMPO PROMEDIO QUE DEMORAN LO TRABAJADORES EN LLEGAR A SU CENTRO DE

TRABAJO DESDE SU DOMICILIO ES DE 13 MINUTOS
COMENTARIOS:
1. EL 72% DE TRABAJADORES DEMORA ENTRE 3 Y 11 MINUTOS EN LLEGAR A SU
YTRABAJO.
2. EL 95% DE TRABAJADORES DEMORA ENTRE 3 Y 50 MINUTOS EN LLEGAR A SU CENTRO
DE LABORES.
3. 4 TRABAJADORES AFIRMARON QUE EL TIEMPO ENTRE SU DOMICILIO Y CENTRO DE
TRABAJO ES DE ENTRE 11Y 18 MINUTOS.
GRAFICO N° 34
GRAFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DEL
TIEMPO QUE LES TOMA A LOS TRABAJADORES EN LLEGAR
DE SU DOMICILIO A SU CENTRO DE TRABAJO
80 72
70
60
50 44
40
30
20 10
10 4 7 4 7 6 3 5
0 0 0 0 0 0
0
0 3-10 11-18 18-26 27-34 35-42 43-50 51-60
TIEMPO QUE LES TOMA A LOS TRABAJADORES EN LLEGAR DE SU

DOMICILIO A SU CENTRO DE TRABAJO
fi %
59
3.2 DISCUCION
La presente investigación hace referencia al clima organizacional y el
desempeño laboral que existe en la Municipalidad Provincial de Rioja 2019.
Se debe precisar que el concepto de clima organizacional está vinculada a

la comunicación interpersonal, autonomía para la toma de decisiones,
motivación laboral y otros referentes al comportamiento. Sin embargo existen
diversas propuestas de clima organizacional, pero posiblemente la más clara
y concisa sea de john Ivancevich, quien señala que el clima organizacional
es el estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un
entorno organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios
extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología
cultural.
En el presente trabajo, la comprensión y manejo de las dimensiones se

expresan en la dimensión comunicación interpersonal, autonomía para la
toma de decisiones, y motivación laboral, considerando que el desempeño
laboral es de fundamental importancia, porque tiene una relación con el clima
organizacional de la Municipalidad Provincial de Rioja. Asimismo el
desempeño laboral tiene como dimensiones: productividad laboral, eficacia
y eficiencia laboral que están vinculadas directamente al desempeño del
trabajador.
Existe una relación moderada entre la dimensión comunicación
interpersonal y productividad laboral. Esta relación se confirma según el
autor (Antonio, 2013), quién indica que la comunicación ocurre cuando hay
"interacción recíproca entre los dos polos de la estructura relacional
(Transmisor-Receptor)" realizando la "ley de bivalencia" que influye de
manera directa en las acciones de los participantes. Este proceso se
evidencia en el comportamiento de los trabajadores así lo señala Alderferen
su Teoría de la Jerarquía.
Existe una relación moderada entre la dimensión autonomía para la toma de

decisiones y productividad laboral. Ésta actúa moralmente por motivos
subjetivos e intereses particulares (conforme al deber). Esto a la vez está
60
expuesto por la teoría de Mc Clelland que el hombre tiene necesidades de
poder y autonomía ello se evidencia en el comportamiento de los trabajadores.
Existe relación muy débil entre la motivación del personal y productividad

laboral. Esta relación lo explica la teoría de los factores de Herzberg. Quién
señala que existen dos factores extrínsecos y factores intrínsecos que
determina el desempeño laboral.
Existe una relación muy débil entre la motivación laboral y eficacia. Este
resultado señala que la relación es muy débil debido que la motivación es
influyente en el desempeño humano. Esto lo demuestra la Teoría de la
Motivación de Maslow. Quien afirma que la motivación va en función a la
satisfacción de las necesidades en forma jerarquizada (fisiológicas,
seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización).
Existe relación moderada entre la autonomía para la toma de decisiones y

eficiencia laboral. Este resultado muestra que la eficiencia en gran medida
es determinada por la autonomía en el puesto de trabajo. Así lo constata
Kohlberg, quien señala que a mayor nivel de autonomía, mayor disposición
para la realización de las cosas.
Existe relación débil entre la motivación del personal y eficiencia laboral. La

motivación juega un rol importante en la eficiencia del trabajador, así lo
constata la Teoría de la Motivación de Maslow.
Finalmente, existe una relación directa; positiva moderada entre el variable

clima organizacional y el variable desempeño laboral de la Municipalidad
Provincial de Rioja. Resultado respaldado por Dessler, quién menciona que
el clima organizacional determina la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, rendimiento, productividad y desempeño laboral. Resultados
similares se obtuvieron en diferentes trabajos de investigación, los cuales
fueron mencionados en los antecedentes del presente trabajo. Tales como
los resultados obtenidos por Arizmendi Díaz, quién encontró una relación
61
del Clima Organizacional en la Motivación de logro de trabajadores
Mexicanos, en la Universidad Nacional Autónoma de México.
En relación al resultado general, donde se aceptó la hipótesis general,

encontramos que sí existe relación significativa entre el clima organizacional
y desempeño laboral de la Municipalidad Provincial de Rioja, tal como lo
señala Dessler. Quién menciona que el clima organizacional determina la
forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y
desempeño laboral.
62
COMCLUCIONES Y
RECOMENDASIONES
63
Conclusión
Con el siguiente proyecto de investigación realizado en la municipalidad
provincial de RIOJA con el objetivo de determinar la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral llegamos a la conclusión de que el clima
organizacional en gran parte determina la eficacia y eficiencia que tendrán los
trabajadores en dicho centro de trabajo por lo cual es recomendable la
comunicación interpersonal entre trabajadores para fortalecer sus lazos y poder
desempeñarse mejor en su cargo.
Recomendaciones
La motivación laboral y la productividad laboral tienen una relación muy débil, debida
a que la motivación tiene una influencia directa en el desempeño del trabajador. Por
tal razón se recomienda utilizar correctamente los medios de motivación laboral e
incluir otras maneras de motivar al trabajador como: reconociendo laboral, asensos de
cargos, vacaciones, incremento de remuneraciones y otros concerniente a la
motivación.
La comunicación interpersonal y la eficacia tienen una relación un tanto regular. Por
lo cual, se le recomienda a la Municipalidad Provincial de RIOJA formular un Plan de
comunicación para fortalecer los aspectos relacionados a la eficacia, considerando
aspectos de relaciones humanas, manejo de comunicación y otros.
La motivación laboral y eficacia tienen una relación regular. Por tal motivo se le
recomienda a la institución aplicar estrategias de motivación en relación a la política
de la institución para impulsar la eficacia.
64
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Alfaro, F., & Alfaro, M. (2000). Diagnósticos de Productividad por Mulitimomentos.

(3ra.
 Edición ed.). España: Productica.
 Alles, M. (2008). comportamiento organizacional. Argentina: Granica S.A.
 Alvarez Meza, l. a. (2012). influencia del talento humano y la gerencia en la
empresa privada dentro de provincia de satipo,período 2012-2017. satipo, madre
de dios.
 Gaither, N., & Frazier, G. (2000). Administracion de producción y operaciones (4°
edición ed.). México: Thomson Learning.
 Gaither, N., & Frazier, G. (2005). Administración de productos y Operaciones (8°
edición ed.). Mexico: International Thomson.
 Galindo. (15 de agosto de 1998). www.eumed.net/rev/tlatemoani/.../estudios-
fiscales.pd..
 Geografica, I. N. (2012). Cálculo de Índices de productividad laboral y del costo
unitario de la mano de obra .
 Ghiselli. (1998). Administración de Personal.
65
ANEXOS
66
ANEXO N° 1: INTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN MARTIN”
Estimado Señor(a):
La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por finalidad evaluar la relación
que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial
de RIOJA, SAN MARTIN 2019.La encuesta es totalmente confidencial y anónima, por lo cual
le agradeceremos ser los más sincero posible.
Instrucciones: Lea atentamente y marque con una X en el casillero de su preferencia del
ítem correspondiente.
DATOS DEMOGRÁFICOS
Edad: ( ) Sexo ( )
Ocupación: 1. Profesional ( ) 2. Técnico ( ) 3. Auxiliar ( )
Para evaluar las variables, marcar con una “x” en el casillero correspondiente según a la
siguiente escala:
SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS VECES MUY POCAS VECES NUNCA
5 4 3 2 1
N° ITEM 5 4 3 2 1
VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
¿Para Ud. existe una relación interpersonal adecuada entre los compañeros de
trabajo?
1
¿Para Ud. los canales de comunicación son suficientes para comunicarse entre los
trabajadores?
2
3 ¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la organización?
4 ¿Su conocimiento le proporciona ayuda en su comunicación dentro de su

organización?
67
5 ¿Su conocimiento le proporciona ayuda en su comunicación dentro de la
organización?
AUTONOMÍA PARA TOMA DE DECISIONES 5 4 3 2 1
6 ¿Ud. es responsable del trabajo que realiza?
7 ¿Ud. conoce las exigencias del trabajo?
8 ¿El horario de trabajo le permite desarrollarse en su puesto?
MOTIVACIÓN LABORAL 5 4 3 2 1
¿Para Ud. los beneficios de salud que brinda la organización son adecuadas?
9
10 ¿Ud. está de acuerdo con asignación salarial?
¿El tiempo de vacaciones que le dan por su trabajo es un tiempo suficiente para
Ud.?
11
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
PRODUCTIVIDAD LABORAL 5 4 3 2 1
12 ¿Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización?
¿Su nivel de producción es acorde a lo que está establecido por las políticas de la
entidad?
13
14 ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la organización?
Ud. contribuye con el Cumplimiento de los objetivos de la organización?
15
EFICACIA 5 4 3 2 1
16 ¿Ud. cumple con Las metas dentro de los cronogramas establecidos?
17 ¿Usted cumple con las tareas asignadas?
18 ¿Ud. conoce las funciones que se desarrolla en su puesto de trabajo?
19 ¿Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad?
20 ¿Ud. logra realizar las actividades que le ha asignado?
EFICIENCIA LABORAL 5 4 3 2 1
¿Su grado de responsabilidad está acorde a su capacidad profesional?
21
¿El nivel de conocimiento técnico que posee le permite su desenvolvimiento en su
puesto de trabajo?
22
23 ¿Logra desarrollar con liderazgo y cooperación en su trabajo?
GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.
68
Cuestionario
 ¿Qué tiempo (meses-años) lleva laborando en la municipalidad?
 ¿Cuánto es su total de ingresos mensuales aproximadamente?
 ¿Cuánto es su total de gastos mensuales aproximadamente?
 ¿Tiene familia? ¿de cuántos miembros está conformada?
 ¿Cuántas horas diarias trabaja?
 ¿Con cuánto tiempo cuentan para el consumo de alimentos?
 ¿Cuánto tiempo le dan de vacaciones?
 ¿ Requiere un aumento salarial? ¿ cuánto seria?
 ¿Que tiempo le toma de su domicilio a su centro de trabajo?
69
ANEXO N° 2: PERMISO OTORGADO POR LA MUNICIPALIDAD PARA
REALIZAR LA ENCUESTA A LOS TRABAJADORES
70
71
1
ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................................. I
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... II
PRESENTACIÓN......................................................................................................... III
RESUMEN ...................................................................................................................IV
CAPITULO I .................................................................................................................. 1
1.1 Formulación del problema ................................................................................... 2
1.1.1 Realidad problemática .................................................................................. 3
1.1.2. Enunciado del problema............................................................................... 3
1.1.3 Antecedentes del problema ........................................................................... 3
1.1.4 Justificación .................................................................................................. 7
1.2 Hipótesis ............................................................................................................. 8
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................ 8
1.3.1 Objetivos General ......................................................................................... 8
1.3.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 8
1.4 Marco teórico....................................................................................................... 8
1.5 Marco Conceptual ............................................................................................. 11
CAPITULO II ............................................................................................................... 13
MATERIALES Y PROSEDIMIENTOS ......................................................................... 13
2.1 Materiales .......................................................................................................... 14
2.1.1 Población y Muestra.................................................................................... 14
2.2 Técnicas e Instrumentos de

Recolección de Datos ............................................................................................. 16
2.2.1 Técnica ....................................................................................................... 16
2.2.2 Instrumento ................................................................................................. 16
2.3 Variables ........................................................................................................... 16
Variable 01: Clima organizacional ........................................................................ 16
Variable 02: Desempeño laboral .......................................................................... 17

2.4 Operacionalización de Variables ....................................................................... 17
2.5 Métodos de análisis de datos ................................................................................ 19
CAPÍTULO III .............................................................................................................. 20
PRESENTACIÓN Y .................................................................................................... 20
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................. 20
3.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

................................................................................................................................ 21
3.2 DISCUCION ...................................................................................................... 60
COMCLUCIONES Y
RECOMENDASIONES ........................................................................................... 63
Conclusión ........................................................................................................... 64
Recomendaciones ............................................................................................... 64
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 65
ANEXOS ................................................................................................................. 66
ANEXO N° 1: INTRUMENTO DE
RECOLECCION DE DATOS ............................................................................... 67
ANEXO N° 2: PERMISO OTORGADO

POR LA MUNICIPALIDAD PARA
REALIZAR LA ENCUESTA A LOS
TRABAJADORES ................................................................................................ 70
LISTA DE CUADROS
CUADRO N° 1: SEXO DE LOS TRABAJADORES.
CUADRO N° 2: EDAD DE LOS TRABAJADORES.
CUADRO N° 3: OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
CUADRO N° 4: ¿PARA USTED EXISTE UNA RELACIÓN INTERPERSONAL
ADECUADA ENTRE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?
CUADRO N° 5: ¿PARA USTED LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON
SUFICIENTES PARA COMUNICARSE ENTRE
TRABAJADORES.
CUADRO N° 6: ¿USTED ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DAN DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN?
CUADRO N° 7: ¿SU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN SU
COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZASION?
CUADRO N° 8: ¿USTED ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA?
CUADRO N° 9: ¿USTED CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO?
CUADRO N° 10: ¿EL HORARIO DE TRABAJO LE PERMITE DESARROLLE EN SU
PUESTO?
CUADRO N° 11: ¿PARA USTED LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA
ORGANIZACIÓN SON ADECUADOS?
CUADRO N° 12: ¿USTED ESTÁ DE ACUERDO CON LA ASIGNACIÓN SALARIAL?
CUADRO N° 13: ¿EL TIEMPO DE VACACIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO
ES SUFICIENTE PARA USTED?
CUADRO N° 14: ¿CUMPLE CON EFICACIA SU TRABAJO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN?
CUADRO N° 15: ¿SU NIVEL DE PRODUCCIÓN ES ACORDE CON LAS POLÍTICAS
DE LA ENTIDAD?
CUADRO N° 16: ¿LLEGA A CUMPLIR CON LAS METAS ESTABLECIDAS DE LA
ORGANIZACIÓN?
CUADRO N° 17: ¿USTED CONTRIBUYE CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN?
CUADRO N° 18: ¿USTED CUMPLE CON LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS?
CUADRO N° 19: ¿USTED CUMPLE CON LAS TAREAS ASIGNADAS?
CUADRO N° 20: ¿USTED CONOCE LAS FUNCIONES QUE SE DESARROLLA EN
SU PUESTO DE TRABAJO?
CUADRO N° 21: ¿USTED LOGRA DESARROLLAR SU TRABAJO CON CALIDAD?
CUADRO N° 22: ¿USTED LOGRA REALIZAR LAS TAREAS QUE LE HA
ASIGNADO?
CUADRO N° 23: ¿SU GRADO DE RESPONSABILIDAD ESTÁ A CORDE A SU
CUADRO N° 24: ¿EL NIVEL DE COCIMIENTO TÉCNICO QUE POSEE LE PERMITE
SU DESENVOLVIMIENTO EN SU PUESTO DE TRABAJO?
CUADRO N° 25: ¿LOGRA DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y COOPERACIÓN SU
TRABAJO?
CUADRO N° 26: ¿QUÉ TIEMPO LLEVA LABORANDO EN LA MUNICIPALIDAD?
CUADRO N° 27: ¿CUÁNTO ES SU TOTAL DE INGRESOS MENSUALES
APROXIMADAMENTE?
CUADRO N° 28: ¿CUÁNTO ES SU TOTAL DE GASTOS MENSUALES
APROXIMADAMENTE?
CUADRO N° 29: ¿TIENE FAMILIA? ¿CUÁNTOS MIEMBROS LA CONFORMAN?
CUADRO N° 30: ¿CUÁNTAS HORAS DIARIAS TRABAJA?
CUADRO N° 31: ¿CON CUANTO TIEMPO CUENTAN PARA EL CONSUMO DE
ALIMENTOS?
CUADRO N° 32: ¿CUÁNTO TIEMPO LE DAN DE VACACIONES?
CUADRO N° 33: ¿REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL? ¿DE CUÁNTO SERIA?
CUADRO N° 34: ¿QUÉ TIEMPO LE TOMA DE SU DOMICILIO A SU CENTRO DE
TRABAJO?
LISTA DE GRAFICOS
GRAFICO N° 1: SEXO DE LOS TRABAJADORES.
GRAFICO N° 2: EDAD DE LOS TRABAJADORES.
GRAFICO N° 3: OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
GRAFICO N° 4: ¿PARA USTED EXISTE UNA RELACIÓN INTERPERSONAL
ADECUADA ENTRE LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?
GRAFICO N° 5: ¿PARA USTED LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON
SUFICIENTES PARA COMUNICARSE ENTRETRABAJADORES.
GRAFICO N° 6: ¿USTED ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DAN DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN?
GRAFICO N° 7: ¿SU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN SU
COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZASION?
GRAFICO N° 8: ¿USTED ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA?
GRAFICO N° 9: ¿USTED CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO?
GRAFICO N° 10: ¿EL HORARIO DE TRABAJO LE PERMITE DESARROLLE EN SU
PUESTO?
GRAFICO N° 11: ¿PARA USTED LOS BENEFICIOS DE SALUD QUE BRINDA LA
ORGANIZACIÓN SON ADECUADOS?
GRAFICO N° 12: ¿USTED ESTÁ DE ACUERDO CON LA ASIGNACIÓN SALARIAL?
GRAFICO N° 13: ¿EL TIEMPO DE VACACIONES QUE LE DAN POR SU TRABAJO
ES SUFICIENTE PARA USTED?
GRAFICO N° 14: ¿CUMPLE CON EFICACIA SU TRABAJO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN?
GRAFICO N° 15: ¿SU NIVEL DE PRODUCCIÓN ES ACORDE CON LAS POLÍTICAS
DE LA ENTIDAD?
GRAFICO N° 16: ¿LLEGA A CUMPLIR CON LAS METAS ESTABLECIDAS DE LA
ORGANIZACIÓN?
GRAFICO N° 17: ¿USTED CONTRIBUYE CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN?
GRAFICO N° 18: ¿USTED CUMPLE CON LOS CRONOGRAMAS ESTABLECIDOS?
GRAFICO N° 19: ¿USTED CUMPLE CON LAS TAREAS ASIGNADAS?
GRAFICO N° 20: ¿USTED CONOCE LAS FUNCIONES QUE SE DESARROLLA EN
SU PUESTO DE TRABAJO?
GRAFICO N° 21: ¿USTED LOGRA DESARROLLAR SU TRABAJO CON CALIDAD?
GRAFICO N° 22: ¿USTED LOGRA REALIZAR LAS TAREAS QUE LE HA
ASIGNADO?
GRAFICO N° 23: ¿SU GRADO DE RESPONSABILIDAD ESTÁ A CORDE A SU
GRAFICO N° 24: ¿EL NIVEL DE COCIMIENTO TÉCNICO QUE POSEE LE PERMITE
SU DESENVOLVIMIENTO EN SU PUESTO DE TRABAJO?
GRAFICO N° 25: ¿LOGRA DESARROLLAR CON LIDERAZGO Y COOPERACIÓN
SU TRABAJO?
GRAFICO N° 26: ¿QUÉ TIEMPO LLEVA LABORANDO EN LA MUNICIPALIDAD?
GRAFICO N° 27: ¿CUÁNTO ES SU TOTAL DE INGRESOS MENSUALES
APROXIMADAMENTE?
GRAFICO N° 28: ¿CUÁNTO ES SU TOTAL DE GASTOS MENSUALES
APROXIMADAMENTE?
GRAFICO N° 29: ¿TIENE FAMILIA? ¿CUÁNTOS MIEMBROS LA CONFORMAN?
GRAFICO N° 30: ¿CUÁNTAS HORAS DIARIAS TRABAJA?
GRAFICO N° 31: ¿CON CUANTO TIEMPO CUENTAN PARA EL CONSUMO DE
ALIMENTOS?
GRAFICO N° 32: ¿CUÁNTO TIEMPO LE DAN DE VACACIONES?
GRAFICO N° 33: ¿REQUIERE UN AUMENTO SALARIAL? ¿DE CUÁNTO SERIA?
GRAFICO N° 34: ¿QUÉ TIEMPO LE TOMA DE SU DOMICILIO A SU CENTRO DE
TRABAJO?

Clima Organizacional y Desempeño Laboral

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Clima Organizacional y Desempeño Laboral

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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

FERNANDEZ MINCHAN ALEX

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD

A todo el público lector interesado en nuestro proyecto de investigación y que

Estudiantes que quieran realizar un proyecto de investigación similar a este y les

A mi familia y amigos quienes me ayudaron a encaminar este trabajo.

A los docentes de la Universidad Nacional José María Arguedas,

A la Municipalidad Provincial de Rioja, al Alcalde y sus trabajadores,

El presente trabajo de investigación titulado clima organizacional y

Sin duda, los resultados de esta labor investigativa, además de permitir de

En la elaboración de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos

Por otro lado, para la obtención de los datos se ha utilizado el cuestionario

El presente trabajo de investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de Rioja. EL

Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 61 trabajadores de la

Palabras claves: Clima organizacional y desempeño laboral

El desempeño laboral son las acciones y actividades que un

1.1.2. Enunciado del problema

1.1.3 Antecedentes del problema

Martínez, C. (2014) En su tesis titulada “Clima institucional y

En su investigación concluye que se logró determinar la relación

1.4 Marco teórico

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del

Dimensiones de clima organizacional

 Comunicación interpersonal: Es un fenómeno inherente a la relación que los

 Autonomía laboral: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar

 Motivación laboral: Es la disposición para hacer algo, donde la habilidad de

Variable 02: Desempeño laboral

Dimensiones de desempeño laboral

 Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los

 Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados

 Eficiencia laboral: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la

2.4 Operacionalización de Variables

Es el estudio del El clima Comunicación interpersonal.

comportamiento, organizacional, interpersonal - Los canales de

Es el rendimiento El adecuado Productividad - Eficacia del trabajador.

2.5 Métodos de análisis de datos

A continuación se presentan los cuadros y análisis. Los cuales reflejan la

CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE SEXOS DE LA

CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE LAS EDADES DE LA

MEDIA ARITMETICA: 34 AÑOS

EL 50% DE LAS EDADES DE LOS TRABAJADOES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE RIOJA

EL 25% DE LA EDAD DE LOS TRABAJADORES ES DE 28 AÑOS EL 75% RESTANTE ES MENOR O

GRAFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y

CUADRO DE FRECUENCIAS Y PORCENTAJES DE OCUPACION DE LOS

GRAFICO ESTADISTICO DE OCUPACION DE

PREGUNTA N° 1¿PARA USTED EXISTE UNA RELACION INTERPERSONAL ADECUADA

PREGUNTA N° 2¿PARA USTED LOS CANALES DE COMUNICACIÓN SON SUFICIENTES

PREGUNTA N°3: ¿USTED ENTIENDE LOS MENSAJES QUE SE DA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?

PREGUNTA N°4: ¿SU CONOCIMIENTO LE PROPORCIONA AYUDA EN SU COMUNICACIÓN

PREGUNTA N°5: ¿USTED ES RESPONSABLE DEL TRABAJO QUE REALIZA?

PREGUNTA N°7: ¿USTED CONOCE LAS EXIGENCIAS DEL TRABAJO?

PREGUNTA N°8: ¿EL HORARIO DE TRABAJO LE PERMITE DESARROLLARSE EN SU PUESTO?

PREGUNTA N° 10: ¿UD. ESTA DE ACUERDO CON LA ASIGNACION SALARIAL?

60 TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACION? 49

GRAFICO ESTADISTICO DE FRECUENCIAS Y

PREGUNTA N° 24: ¿Qué TIEMPO LLEVA LABORANDO EN LA MUNICIPALIDAD

DATOS: MESES LABORANDO EN LA

MEDIA ARITMETICA: 62 MESES O UN APROXIMADO DE 5

EL TIEMPO PROMEDIO QUE LLEVAN LAVORANDO LOS RABAJADORES ES DE 62

V.MIN V.MAX VALORES xi fi FI xi*fi hi HI % %ACUMU