CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO, FUERO CIRCUNSTANCIAL Y LA HUELGA EN

COLOMBIA

Por: Miguel Escobar Melguizo y Milka Ruiz Guerrero 1

Los trabajadores en Colombia están protegidos por el fuero legal, convencional y el circunstancial,
que evitan un eventual despido por parte del empleador, y así facilitar su organización en procura
de que obtengan unas mejores condiciones laborales generales, es así como el FUERO
CIRCUNSTANCIAL se origina una vez se presenta un CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO que se
describirá seguidamente con mayor precisión;

1. Generalidades
2. Concepto
3. Fundamentos Arts. 56 y 57 de la CP; convenios OIT, 87/1948; 98/1949; 135/1971;
151/1978; 154/1981.
4. Estructura.
5. Una causa
6. Unos sujetos
7. Iniciación
8. Representación. Art. 432 CST
9. Tramite al presentar el pliego.

1. GENERALIDADES: Planteamiento del conflicto ante el empleador. Las relaciones de trabajo

se dan dentro de una asimetría porque existe una parte que ostenta los capitales e impone las
condiciones, el trabajador y otros que obedecen las directrices para que le remuneren y están en
pugna o lucha. El empleador piensa en aumentar esos capitales y el trabajador busca mejorar esas
condiciones de trabajo, solo pueden ir mejorando, siempre una mejoría. Por lo que en el vínculo
empleador – trabajador se generan conflictos y la ley establece como solucionarlos, y siempre son
de dos tipos de conflictos:

-Jurídicos

_Económicos o colectivos

Los conflictos cuando son jurídicos se resuelven dando alcance a normas jurídicas y se resuelven en
derecho y por interpretación y alcance de la norma jurídica, por lo que la autoridad embestida de
administración de justicia es el juez del trabajo, siguiendo normas y precedentes jurisdiccionales.

Por regla general, las consecuencias jurídicas se originan por relaciones individuales de trabajo. Ej.
Trabajo en una empresa y no me pagan primas, por lo que voy al juez y demando y esta controversia
la resuelve el juez aplicando normas y es puro derecho laboral individual; pero existen otros tipos
de conflictos que no se resuelven por interpretación de la norma jurídica, sino que buscan es
mejorar las condiciones de trabajo, ej.: Nos unimos y el conflicto es económico y lo que se busca es

1
Estudiantes de Derecho universidad de Córdoba. 6º semestre. Curso Derecho Laboral Colectivo
que nazcan normas jurídicas que se pactan entre el empleador y el trabajador, para mejorar las
condiciones de los trabajadores.

2. CONCEPTO: acuerdos crean normas jurídicas que buscan mejorar esas condiciones, y no es
a través del juez del trabajo, sino las partes creando normas jurídicas que regulen y si las partes no
pueden directamente entonces van al tribunal de arbitramento y sigue imperando la voluntad de
las partes y esas interpartes del tribunal de arbitramento los escogen las partes, donde se adoptan
decisiones no en derecho sino que se solucionan en equidad.

El conflicto colectivo de trabajo, se dirime en lo económico.

Ese Conflicto Colectivo de Trabajo, no es definido por la ley, el Código sustantivo de trabajo no lo
dice, la corte tampoco lo ha conceptuado y se ha pronunciado es la doctrina, pero que en común
está definido como: Es aquel en el cual se controvierten diferencias que existen entre la clase
trabajadora (u obrera) y la clase empleadora (o patronal), solucionando asuntos relativos a la mejora
de las condiciones de trabajo. Tienen en común los doctrinantes que en la noción de Conflicto
Colectivo de Trabajo, existe una pugna entre dos grupos, empleadora y trabajadora y buscan que se
mejoren las condiciones de trabajo.

Por otro lado, en normas de carácter constitucional y convenios NIT (normas internacionales de
trabajo) en partes de esos acuerdos, convenios y tratados.

3. FUNDAMENTOS ARTS. 56 Y 57 DE LA CP; CONVENIOS OIT, 87/1948; 98/1949; 135/1971;

151/1978; 154/1981.

Los fundamentos jurídicos, Arts. 56 y 57 CP, y en normas internacionales de trabajo, convenios OIT
diferentes antes.

Derecho a la libertad sindical o derecho de asociación sindical; que es la esencia constitucional que
permite que nos agrupemos como trabajadores sindicalizados o no sindicalizados para que mejoren
nuestras condiciones de trabajo.

4. LA ESTRUCTURA

Está estructurado básicamente y los Conflictos Colectivos de Trabajo, siempre tienen una causa y
unos sujetos.

5. UNA CAUSA

Que se busca con ese Conflicto Colectivo de Trabajo, y que busca que se mejore, que el empleador
nos brinde y es renuente a mejorarlo y esa causa se fundamente en el pliego de peticiones o de
condiciones o se exterioriza, lo que quieren que se mejore y lo damos a conocer al empleador esas
situaciones que nos aquejan y desde nuestra óptica requiere una mejora y debe haber armonía
entre el pliego de peticiones o condiciones y lo que se discuta para ser mejorado.

6. UNOS SUJETOS

Existen unos sujetos que corresponden a una organización de trabajadores (por regla general un
sindicato) y uno o varios empleadores u organizaciones de empleadores.
La causa es el pliego de peticiones y los sujetos los individuas que integran el conflicto, como parte
activa los trabajadores y pasiva el empleado.

7. INICIACION

Como se inicia, es decir cómo se inicia el proceso del Conflicto Colectivo de Trabajo formalmente y
legalmente.

Da origen la presentación del pliego de condiciones o peticiones por escrito y tiene la legitimación
el sindicato o los trabajadores y no el empleador.

Una cosa es redactarlo y otra es presentarlo, debe presentarse al empleador por escrito y es allí
donde nace el fuero circunstancial y se soluciona con acuerdo con el empleador directamente o
mediante un tribunal de arbitramento y antes de eso estamos en conflicto.

8. REPRESENTACION

Quien representa a los trabajadores? Representa a los trabajadores por regla general los directivos
sindicales y sus representantes que se escogen de una asamblea general por principios
democráticos; antes la ley decía que 3, pero la corte a establecido que los que se escojan y no es
necesario que sean los directivos; y el empleador es representado por el que el empleador delegue.

Pero quien represente a los trabajadores tienen fuero circunstancial.

9. TRAMITE

Como se tramita la presentación del pliego de condiciones; el alcance de ese pliego se discute en
asamblea y se delimita en asamblea esas condiciones del pliego. Establecido el temario del pliego
y establecen quienes van a representar al sindicato, luego se presenta por escrito el pliego al
empleador o sino no hay Conflicto Colectivo de Trabajo.

Al Art. 432 del CST, manifiesta que redactado el pliego de peticiones y escogido a los representantes
del sindicato se presenta al empleador y por regla el empleador tiene 24 horas para manifestar el
ACUSE de recibo del pliego de condiciones de manera perentoria de 24 horas para acusar ese recibo
del pliego de peticiones, es decir que si lo recibe el lunes a las 3 pm, debe ACUSAR recibo a más
tardar martes 3 pm., después el empleador tiene 5 días calendario para establecer el lugar, la
delegación y demás aspectos en orden a ventilar esas negociaciones, es decir al 6º día de recibido
el pliego, una vez sucede esto, se genera la etapa denominada ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

1ª. ETAPA: ETAPA DE ARREGLO DIRECTO: Es una etapa de conciliación que se parece a lo acaecido
en el ordinario jurídico. Aquí se busca de manera amigable, fraterna la solución del conflicto. Esta
etapa demora 20 días calendarios, prorrogables en común acuerdo por 20 días más (es una amigable
composición, se allanen, discutan, mutuo acuerdo) y esos tiempos adicionales deben cumplirse
según la CSJ sala laboral expediente 13540 del 17 noviembre de 1999.

Las siguientes son las calidades que se requieren de los representantes de los trabajadores o del
sindicato:
- Mayoría de edad.
 - Que sea miembro o integrante del sindicato
- Por lo menos tener 6 meses como miembro del sindicato y si la empresa tiene menos de 6
meses de creada una membresía en tiempo significativa. Ej.: si empresa creada hace 4
meses, tener 3 meses de ser miembro del sindicato.

Transcurridos esos 20 días o 40 si por común acuerdo lo ampliaron en la etapa de arreglo directo,
es posible que se presenten las siguientes situaciones:

1. Que exista PLENO ACUERDO entre las partes, entonces se firma o suscribe una Convención
Colectiva de Trabajo (SE CONSTRUYEN AQUI NORMAS), la cual debe DEPOSITARSE ante el ministerio
del trabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma o suscripción. Es decir, requiere esta
solemnidad y es la manera para poder probar judicialmente la Convención Colectiva de Trabajo, con
una copia de esta Convención y un certificado de inscripción (del depósito) en la oficina del
Mintrabajo, para probar la vigencia de la misma, es decir requiere prueba solemne.
2. Que haya un ACUERDO PARCIAL. Es decir acuerdo sobre unos puntos del pliego de
peticiones y sobre otros en desacuerdo. En lo que corresponde a los puntos parciales objeto de
acuerdo, se elaboran unas ACTAS DE ACUERDO PARCIAL, en esas actas se debe establecer de
manera bien detallada, las circunstancias de Tiempo, modo y lugar de ese acuerdo parcial.
Por otro lado, en los puntos del pliego de peticiones, sin acuerdo o que no haya acuerdo, pueden
acontecer lo siguiente:
a. Irse a Huelga: que es una suspensión pacífica y general de las actividades y se requiere que
voten en asamblea favorablemente la mayoría de los integrantes (la huelga no es posible
en servicios públicos esenciales, ej.: sector financiero, transporte aéreo, entre otros).
b. Acudir a un tribunal de arbitramento, que no falla en derecho sino en equidad por ser un
conflicto económico y no un conflicto jurídico. Es decir, aquí también el tribunal de
arbitramento construye normas en el LAUDO ARBITRAL.
3. Que no exista ningún acuerdo; por lo que el sindicato puede optar por:
a. Irse a la huelga
b. Acudir a un tribunal de arbitramento.

El fuero circunstancial se produce cuando se presenta un pliego de condiciones al empleador.

Un Conflicto Colectivo de Trabajo se da a la presentación por escrito del pliego de condiciones al

empleador.

El Art. 25 del decreto 2351 de 1965, son justas causas para despedir a un trabajador.

La estabilidad laboral en Colombia es relativa, por eso existen los contratos de obra o labor y es
reforzada para casos específicos como la mujer embarazada y algunos temas de salud.

El Art. 25. Protección en conflictos colectivos (CCT), los trabajadores que representan a la parte en
el pliego de condiciones. Desde la fecha de presentación del pliego hasta el arreglo del conflicto no
pueden ser despedidos sin justa causa comprobada por parte del empleador.

El conflicto inicia y el conflicto termina. Se inicia con la presentación por escrito al empleador del
pliego de condiciones o peticiones y se termina el Conflicto de Trabajo con:

a. Termina el Conflicto de Trabajo con la Convención Colectiva de Trabajo.

 b. Termina el CT con un laudo arbitral (con la ejecutoria del laudo arbitral). Es decir, debe estar
en firme, entonces es cuando esta ejecutoriada; contra ese laudo no proceden recursos
(solo el recurso de revisión, que rompe la cosa juzgada y se requiere que nazca una prueba
nueva que dé al traste con el proceso). Causales de revisión (prueba nueva; juez condenado
por prevaricato), que sea manifiestamente contraria a la ley; o cuando se comprueba que
el operador jurídico recibió dinero por la sentencia que profirió).

Contra el laudo arbitral proceden recursos por una acción ordinaria y demandarlo sino estoy de
acuerdo.

No es necesario que se deposite la Convención Colectiva de Trabajo en el ministerio público y que

debo hacerlo antes de 15 días de firmada para que se levante el fuero circunstancial y el empleador
pueda despedir a sindicalistas con este fuero que tuvo durante el Conflicto de Trabajo, definido en
expediente 16749 SL del 24 de octubre de 2001 ponente José Guerrero. Es decir con la firma del
acuerdo se concluye el conflicto colectivo y pierden ese fuero circunstancial.

Por jurisprudencia, hoy día es necesario que el empleador conozca que está embarazada para no
despedir, aquí va en contravía con el derecho a la intimidad y debe informarlo al empleador para
evitar ser4 despedida y tener esa protección especial.

Para evitar que el empleador despida a un trabajador sindicalizado al presentar un pliego de

condiciones y generado ese fuero circunstancial, esos directivos del sindicato debieron notificar al
empleador que hacia parte del sindicato. Sentencia expediente 34185 del 17 septiembre de 2008.
Ponente Luis Gabriel Osorio Orozco.

El Servicio público esencial, art 430 del CST, manifiesta prohibición de la huelga en los servicios
públicos esenciales.

Ciertas solemnidades son comunes en el laboral, como por ejemplo el contrato a término fijo
siempre es por escrito.
Existen otros tipos de huelga como por ejemplo, la huelga por solidaridad o la huelga por no pago
imputable al empleador.

CONSIDERACIONES JURISPRUDENCIALES

El decreto que regula el fuero circunstancial, 2351 de 1965 en su Art. 25, se expidió para que
regulara el CST, CC de T oficiales (el estado) y con un contrato de trabajo firmado, siendo el estado
el que debe oponer el ejemplo; el estado despedía, personas del sector oficial con vinculo de trabajo
empezaron a demandar por fuero circunstancial; entonces, cuando el estado se defendía, los
particulares se le aplica en términos generales y que el fuero circunstancial era para los particulares
y que los trabajadores del estado con normas especiales que regulaban esos vínculos; el estado
despedía vulnerando esos derechos y jurisprudencialmente los trabajadores oficiales podrían o no.
Esa protección del fuero circunstancial era tanto para particulares y también de trabajadores
oficiales y NO empleados públicos (el Empleado público no puede hacer convenciones colectivas).
Sentencia de la CSJ, 11 de agosto de 2004 expediente 22616. Magistrado ponente Carlos Isaac
Nader.
Una diferencia entre el Fuero legal (fundadores del sindicato, miembros de la junta directiva y de
los comités) es que el fuero circunstancial se tramita como proceso ordinario laboral (ya que cuando
no tienen un trámite especial establecido en la ley, los procesos NN se tramitan como un procedo
ordinario). Hoy el CGP hay procesos verbales o verbales sumarios; el fiero circunstancial no tiene
establecido en la ley trámite para adelantarse y como no tiene trámite, debe tramitarse como un
proceso ordinario laboral.

IMPLICACIONES

Las sentencias que se dictan en procesos de fuero circunstancial son susceptibles al recurso
extraordinario de casación, son de fuero circunstancial siempre. Y los procesos ordinarios laborales
cuando son de dos instancias dan lugar al recurso extraordinario de casación.
Otra explicación ventajosa: en los procesos ordinarios laborales las demandas son contestadas por
escrito en un término de 10 días de traslado.
Por ir a casación entonces hay jurisprudencia o precedente judicial, al paso que se es el fuero sindical
del Código sustantivo de trabajo que está en la ley y este se tramita por un proceso especial, dentro
del cual la demandase contesta en audiencia y se convoca a audiencia a los tres (3) días siguientes
de la notificación. Como es un proceso especial tiene un recurso de apelación (recurso que es
ordinario) pero no del de casación (que es recurso extraordinario).
1. Se contesta verbalmente en audiencia tres (3) días después de la notificación
2. Solo tiene el recurso ordinario de apelación y no el extraordinario de casación.

Por lo que los precedentes en materia sindical de fuero solo lo producen en casación.

-Se puede acceder al recurso extraordinario de casación solo cuando son sentencias de procesos
ordinarios.

Sentencia de casación 17-12 de 2008 expediente 34185 Magistrado ponente Luis Gabriel López
Osorio.

El fuero sindical del Código sustantivo de trabajo y el fuero circunstancial tienen prescripción
extintiva.

La prescripción por el tema de dominio, en la prescripción se extingue el derecho por no ejercitarlo

por un tiempo determinado. Prescripción extintiva y es un medio además de extinguir obligaciones,
como lo san también el pago o la condonación.

Las acciones caducan y los derechos prescriben.

Cuando no reclaman el derecho con un tiempo de la ley.

El fuero circunstancial no tiene un trámite específico dentro de la norma y se tramita como proceso
ordinario y hay una ventaja para acciones de derecho por reintegro en el fuero circunstancial; el
Código sustantivo de trabajo establece que la prescripción extintiva es de 3 años (Arts. 488 Código
sustantivo de trabajo y el 151 del código procesal de trabajo y de la seguridad social), cuando no se
hacen los reclamos de los derechos a los que se considera se es titular.
Ejemplo, en un fuero circunstancial fue despedido sin una justa causa tiene tres (3) años, el Código
sustantivo de trabajo establece 3 años de prescripción a los procesos ordinarios. Al paso que cuando
están ante el fuero legal del Código sustantivo de trabajo la prescripción es especial por ser un
proceso especial y prescribe en dos (2) meses.

Excepción: Hay un único evento donde no hay prescripción del fuero sindical o legal del Código
sustantivo de trabajo y es cuando la justa causa de despido del trabajador, corresponde al
reconocimiento de la pensión, que es cuando el trabajador ya está incluido en nómina de pensión y
es del sindicato o directivo, el empleador puede despedir sin indemnización (autorización).

Si ese trabajador ya tiene los requisitos para pensión, los tres (3) meses siguientes al empleador
puede adelantar por sí mismo el trámite para solicitar esa pensión.

Ejemplo: maría tiene 58 años y 1385 semanas cotizadas, entonces tiene derecho a pensión y la
puede pedir maría o su empleador y es una justa causa de despido, por lo que no se indemniza.

La corte constitucional ha dictado que el trabajador que está incluido en nómina de pensionados le
está pagando o le van a pagar (en 3 o 4 meses).

Pero maría tiene Fuero sindical legal del Código sustantivo de trabajo (donde no se puede despedir,
ni trasladar ni desmejorar), no se podrá despedir hasta tanto no se le levante judicialmente ese
fuero sindical o legal. Pero como el término para la prescripción de la acción de fuero sindical
especial es de 2 meses y ya está incluida en nómina por ejemplo el 5 de enero de 2019 y hoy es 26
de julio de 2019, estaría prescrita esa acción. La acción de levantamiento del fuero sindical a maría
es esta una excepción que no serán 2 meses de prescripción sino que no prescribe. (Es decir mientras
que haya un reconocimiento de una pensión no prescribirá la acción de levantamiento del fuero
sindical), por las siguientes razones según la corte:

- Cuando se reconoce la pensión se está reemplazando el salario por la prestación económica

a la que tiene derecho.
- Una vez que se cumplan los requisitos de pensión es discrecional del empleador disponer si
sigue trabajando o termina la vinculación laboral.

LA HUELGA

Dentro del conflicto colectivo;

1. Se origina el fuero circunstancial con la presentación al empleador del “pliego de condiciones”.

2. El empleador a las 24 horas debe acusar recibió y tiene 5 días para iniciar las conversaciones.
3. Etapa de arreglo directo de 20 días más 20 días si piensan que casi arreglo, donde puede haber:
- Acuerdo total y firman una convención colectiva
- Acuerdo parcial y hacen un acta y luego sino se van a huelga o decisión del tribunal de
arbitramento.
- No hay acuerdo y se van a huelga o a decisión del tribunal de arbitramento.

La huelga es el camino más arduo y más complejo, porque cuando se hace mal, la sanción es que se
termina unilateralmente los contratos de trabajo sin necesidad del levantamiento del fuero sindical,
tanto si la huelga es ilegal como si le hace en servicios públicos esenciales, o cuando en la huelga se
ejerce violencia y debe ser pacifica, por lo que la consecuencia o efectos es que se declara ilegal y
da lugar a que el trabajador del sindicato que participa directa o indirectamente da lugar a la
terminación del contrato.

La huelga es diferente al paro.

Como identificar la huelga, es una situación jurídica que la ley establece que se entiende, como se
declara, que requisitos, como se desarrolla, y lo establece el CST, y es jurídica, de derecho, es una
serie concatenada de actos, mientras que los paros son de hecho, no delimitados concretamente
dentro del CST, por lo que no es una situación jurídica sino fáctica.

La corte constitucional ha establecido que existen paros legales y que no todos son ilegales. P.E. si
en una EPS llevan dos meses sin recibir salarios pueden irse a paro. Los paros indígenas, los paros
universitarios.

La huelga la define el CST, en su parte colectiva. Art. 429: son tres (3) las características siempre a
tener en cuenta en presencia de una huelga desde lo jurídico y legal: Se entiende por huelga la
suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa. Para que se materialice la vigencia de una huelga, es una suspensión
colectiva (son 40 los sindicalizados y 10 no quieren al empleador, entonces paran, lo que no pueden
porque deben ser los 40, es de manera colectiva. La huelga es temporal por que tiene un límite en
el tiempo y es máximo hasta de 60 días y pacifica porque es sin vías de hecho, con respeto y dentro
de lo comedido, respetuoso y pacífico.

Para que exista huelga debe haber una suspensión dentro del escenario laboral, y colectiva,
temporal y pacífica del trabajo de los trabajadores.

Huelga, concepto legal art. 429 del CST, es la suspensión de las actividades de trabajo pero requiere
y tres (3) características: colectiva, temporal y pacífica, se requieren esos tres (3) elementos
esenciales y unos trámites:

Colectiva; pluralidad de personas que la ejerciten (no de uno).

Temporal: interreptum dentro del tiempo, un plazo de 60 días que esa lo sumo lo máximo que puede
durar esa suspensión colectiva y pacífica.

Pacifica: porque cuando se ejecuta esta manera de suspender las actividades de trabajo no puede
haber violencia física ni moral. Por lo que si no es pacifica entonces la huelga es ilegal con
consecuencias para los trabajadores que participaron y es la terminación unilateral del contrato de
trabajo sin necesidad de levantar el fuero sindical- Ej.: caso cerromatoso, donde colocaron candado
y limitaron el acceso y se demandó la ilegalidad de la huelga. Por lo que no fue necesario acudir al
juez del trabajo para levantar el fuero sindical y si terminar unilateralmente el contrato de trabajo
sin justa causa.

El Art. 429 del CST, establece que la huelga está sujeta a unos trámites o procedimientos
previamente establecidos en la ley y si se materializa esa huelga sin tener en cuenta esos
procedimientos también es ilegal.
ES EL DERECHO A LA HUELGA UN DERECHO FUNDAMENTAL?

La corte constitucional en sentencia C-432 de 1996, el derecho a la huelga no es fundamental porque

para poder realizarse requiere de tramites o procedimientos y tiene desarrollo legislativo, es decir
que la ley establece esos trámites necesarios (sentencia HITO, que es la que desarrolla la tesis de
obligatoriedad para los jueces), y no es de aplicación inmediata como derecho fundamental, pero
puede tener fundamentalidad por conexidad con el derecho de asociación. Art 39 de la CN. El Art.
86 de tutela, es una protección constitucional a la protección a la huelga pero con conexidad por el
derecho fundamental de asociación.

HUELGA Y PARO

Sentencia CE 1340 de septiembre 30 de 1999, con magistrado ponente Javier días bueno.

Los maestros están es en paro, la rama judicial esta es en paro, que aunque parezcan sinónimos sin
temas diferentes.

HUELGA; estamos ante una situación jurídica, de derecho, porque la huelga esta reglada y compilada
legalmente en los arts. 429 y ss. del Código sustantivo de trabajo y que tiene unos procedimientos
establecidos en la ley, por lo que no la puedo hacer como yo quiera, tengo que agotar unos pasos o
procedimientos y la establece la ley sustancial del <CST.

PARO; es la que ejercen los camioneros, indígenas, empleados judiciales, autodefensas. Aquí la
situación no es de derecho sino de hecho, entonces no está previamente regulada en una
codificación, entonces es complejo establecer como se acciona o se regula.

Ej. Una clase social o profesional estima que es necesario reivindicarse y trae como consecuencia
que no existe un procedimiento previo establecido en la ley. Entonces esto por el hecho de serlo
ostenta ilegalidad.

La jurisprudencia indica que se es posible que existan paros (es constitucional). C-201 de 2002, con
magistrado ponente Jaime Araujo Rentería de la corte constitucional, los paros pueden desarrollarse
por servidores públicos y trabajadores particulares cuando los paros busquen en su realización el
incumplimiento del empleador en sus obligaciones salariales o que se desprende de lo que
constituye salario.

Por medio de ello se busca reivindicar el incumplimiento del empleador en sus requerimientos
salariales u obligaciones laborales.

También expresa sobre la huelga por solidaridad: el autor mexicano en derecho laboral en su libro
“Derecho mexicano del trabajo”, Mario de la cueva, que es constitucional. Este tipo de huelga es la
suspensión de labores realizada por los trabajadores de una empresa, quienes sin tener conflicto
alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad con los trabajadores de otra
empresa, los cuales si están en un conflicto con su patrón.

La sentencia de la corte constitucional C-201 de 2002 expresa; “>la huelga por solidaridad, consiste
en la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga
promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto
laboral con su empleador. Es pues subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores
directamente afectados (realmente es un paro).

Es por la convención con la OIT que es posible esta huelga por solidaridad y por el bloque de
legalidad, por tratados no ratificados por Colombia pero si suscritos.

430-56 servicio público y servicio público esencial

HUELGA POR INCUMPLIMIENTO ATRIBUIBLE AL EMPLEADOR

El incumplimiento hace referencia a obligaciones laborales y no solo a obligaciones salariales.

El Art. 430 del Código sustantivo de trabajo establece los límites al derecho de huelga y también
dice que no es posible que se realice en servicios públicos (SP); es decir, está prohibida en los
servicios públicos y allí mismo discrimina una seria de servicios públicos que hoy esta DISUETA o es
desuso como por ejemplo las carnicerías, frigoríficos (hoy cualquiera tiene este tipo de equipos en
su casa), dado que es la ley de 1947 donde esas actividades eran servicios públicos importantes
generales.

Los servicios públicos son aquellos que satisfacen necesidades de carácter general a toda la
población y deben siempre ser continuos, es decir son aquellos servicios públicos, que atienden
necesidades de carácter general de manera continua.

Se proveen por el estado a través de servicios públicos y el Art. 430 del Código sustantivo de trabajo
establece que el límite de la huelga para los servicios públicos pero posteriormente el Art. 56 de la
constitución nacional limita la huelga en los servicios públicos esenciales.

Se observan diferencias entre el legislador antes del 91 y el constituyente de 1991, derogando

parcialmente el 430 del Código sustantivo de trabajo y validándose el art 56 de la constitución
nacional, que fue objeto de acción de inconstitucionalidad en la corte constitucional ese art 430 del
Código sustantivo de trabajo y la CC estableció que el art 430 está vigente mientras no haya una ley
que regule los servicios públicos esenciales y hasta hoy día el legislador no lo ha hecho; lo que trae
como consecuencia la vigencia parcial del 430 y del 56. Y ciertos literales del 430 declarados
inexequibles por que hoy ya no se tienen como esenciales, como los frigoríficos ya que no genera
un caos en la sociedad su falta.

El art. 430 del CST, manifiesta la prohibición de la huelga en los SP, que debe ser general y continua
la actividad.

El concepto de servicios públicos esenciales está en la sentencia C-450 de 1995. Magistrado ponente
Antonio Barrera Carbonell, que por ser C es del bloque de constitucionalidad en sentido amplio.

Concepto de la corte constitucional, sentencia C- 450 de 1995, servicios públicos esencial: “El
carácter esencial de un SO se predica cuando las actividades que los conforman contribuyen de
modo directo y concreto la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o a la realización de
valores ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades
fundamentales”.
Hoy en día se consideran servicios públicos esenciales, desde la perspectiva legal y jurisprudencial,
en salud toda y en pensión el pago.

Los servicios públicos esenciales que hoy día son considerados sin objeto de discusión, por estar
regulados legalmente y jurisprudencialmente son los servicios públicos de:

1. La banca central; ley 31 de 1992. Sector bancario y sus funcionarios pueden parar pero no
irse a la huelga.
2. Los domiciliarios; ley 142 de 1994. Electricidad, agua potable, telefonía conmutada, gas
natural, alcantarillado y aseo.
3. Salud, pensión en seguridad social en pensión solo el pago de la prestación económica.
4. Penitenciario y carcelario. Decreto ley 407 de 1994 INPEC.
5. Prevención y control de incendios, bomberos; ley 322 de 1996.
6. Administración de justicia; ley 270 de 1996. Estatuto de administración de justicia.
7. Transporte por tierra, mar y aire; ley 366 de 1996.
8. Manejo de impuestos y aduanas nacionales. DIAN; ley 633 de 2000. La misma CN lo
reconoció como un servicio público esencial. Sentencia T- 423 de 1996.
9. Educación; según la constitución nacional.
10. Saneamiento ambiental y suministro de agua potable.

La esencialidad de los servicios públicos no es taxativa sino que en la evolución de la jurisprudencia

se van reconociendo nuevos servicios públicos esenciales.

EN LOS servicios públicos ESENCIALES SERÁ POSIBLE QUE SE HAGA PARO?

La respuesta es afirmativa; cuando exista un incumplimiento notorio del empleador en sus

obligaciones patronales.

CRITERIOS ESPECIFICOS PARA servicios públicos ESENCIALES:

Paro en servicios públicos esenciales; cuanbdo exista un incumplimiento notorio, evidente, grave de
las obligaciones patronales. Consejo de Estado, sección 2ª, sentencia de octubre 11 de 2007.
Expediente # 3768. Magistrado ponente Jaime Moreno García.

COMO SE DESARROLLA Y DECIDE LA HUELGA

1. Presenta un pliego de peticiones

2. Arreglo directo, 20 más 20 días.
- Huelga
- Tribunal de arbitramento

Si se decide la huelga como se hace?

El art. 444 del CST, manifiesta que la huelga se decide dentro de los 10 días siguientes a la
terminación de la fase de arreglo directo.
Discutirla dentro de los 10 días siguientes de haberse terminada la etapa de arreglo directo.

Que la huelga se vote o decida por votación de los integrantes de ese sindicato; y esa decisión es
personal e indelegable.

Directa y personalmente votada por la mitad de los trabajadores de la empresa estando o no

sindicalizados. Ej.: si son 1000 trabajadores y dentro del sindicato solo 300 sindicalizados, deberán
buscar apoyo en votos favorables de otros 200 trabajadores no sindicalizados para alcanzar esa
mitad mínima para irse a huelga, de los trabajadores de la empresa.

El Art. 450 del CST, manifiesta sobre la ilegalidad de la huelga, con las causales donde la huelga no
se ajusta al derecho.

1. Cuando se trate de un servicios públicos esencial.

2. Cuando se persigan fines distintos a los profesionales y económicos. (Es exequible
condicionalmente; porque es posible la huelga por solidaridad o por incumplimiento de las
obligaciones patronales del empleador).
3. Cuando no se haya cumplido previamente con el procedimiento de arreglo directo.
4. Cuando la huelga no se efectúe dentro de los 2 días siguientes y hasta los 10 días siguientes
de su decisión. Siendo este el término para efectuar la huelga luego de decidida en asamblea
entre los 2 a 10 días.
5. Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.

QUIEN DECIDE LA ILEGALIDAD DE UNA HUELGA?

Ley 1210 de 2008, art. 2. Antes lo decidían los funcionarios del ministerio del trabajo y eran
decisiones políticas; pero hoy por el juez del trabajo. Colombia por tratados de la OIT cambia la
legislación creando esta ley 1210 de 2008, donde quien debe decidir si una huelga es ilegal deberá
ser el juez del trabajo, es decir una decisión judicial con independencia y recursos. (Aunque
realmente estos cambios se originan por exigencias para firmar tratados de libre comercio con
estados unidos, evitando así decisiones políticas y no jurídicas y libres con recursos).

La ilegalidad de una huelga en primera instancia le corresponde a la sala laboral del tribunal superior
del distrito correspondiente, donde podría tenerse el recurso de apelación. En segunda la sala
laboral de la corte suprema de justicia y de esta manera quedaría ejecutoriada la decisión en cuanto
la legalidad o ilegalidad de la huelga.

Además, si es declarada ilegal, el empleador podrá solicitar al juez del trabajo que disuelva y liquide
al sindicato infractor.

Finalmente, a manera de conclusión, el resultado del análisis del fuero circunstancial, del conflicto
colectivo de trabajo que lo origina, así como la posibilidad de ir por el camino de la huelga ante un
ineficaz acuerdo entre trabajadores y empleador(es); también lo que se refiere a los paros, nos deja
expresar; que la posibilidad de organizarse a través de un sindicato de trabajadores, facilita mejores
condiciones de trabajo, pero al mismo tiempo, todo está minuciosamente reglado, con
procedimientos para alcanzar estas mejoras, así sea a través de la presión de una huelga,
deteniendo las actividades del establecimiento o empresa, pone a la clase trabajadora en riesgo de
ser despedido y además sin indemnización alguna, al incurrir en prohibiciones que taxativamente
están reguladas; por lo que deben estar estas directivas sindicales desde lo legal y jurisprudencial
muy bien informados, lo que hace pertinente que estén bien asesorados.

Así mismo, jurisprudencialmente se han desarrollado otros tipos de huelga, a la normalmente

conocida, como son la “huelga por solidaridad” y la “huelga por incumplimiento de los obligaciones
patronales”, aquella donde se puede parar la actividad productiva, en solidaridad con otros
trabajadores de otra organización que está en proceso de huelga, para incrementar la presión social
y esta donde se puede parar cuando el empleador está incumpliendo notoriamente sus obligaciones
patronales; ambas en definitiva se parecen más a un “paro”; aunque en nuestro contexto
Colombiano, el paro corresponde, a aquel que realizan trabajadores que no pueden irse a huelga,
por estar desarrollando actividades protegidas por nuestra constitución y la ley, consideradas
“servicios públicos esenciales”, actividades estas que no son taxativas, sino que la jurisprudencia
produce, ya que al corresponderle al congreso su regulación, es decir legalmente establecer cuales
con los servicios públicos esenciales, aún no lo ha realizado.

Por desarrollo jurisprudencial como casi todo lo del derecho colectivo, es el derecho a la huelga un
derecho fundamental por conexidad con el derecho fundamental constitucional del derecho de
asociación, por lo que puede ser tutelado por el juez.

Es gracias a este fuero circunstancial, que las cortes han podido desarrollar jurisprudencia en la
medida que al no estar regulado por el CST, se debe interponer por un proceso ordinario y así poder
ser impugnado por el recurso de casación para que llegue a la corte suprema de justicia y así obtener
esos importantes pronunciamiento que en general han sido a favor de la clase trabajadora.

Esta regulación que es rigurosa, busca quizás proteger derechos económicos de los empresarios y
de la sociedad, al evitar que la huelga se desarrolle de manera no colectiva, temporal, pacífica y
cumpliendo aquellos procedimientos anteriormente mencionados, originando así un detrimento de
las actividades empresariales y poca protección de la libre empresa y desarrollo económico del país.