2019

0
 CONTENIDO

PRESENTACIÓN ............................................................................................................................. 1
I. EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DOCENTE Y SU IMPORTANCIA EN EL DESARROLLO
PROFESIONAL DE LOS PROFESORES NOVELES............................................................................. 3
1. La carrera pública magisterial ............................................................................................. 3
2. Revalorización de la profesión docente .............................................................................. 4
3. El desarrollo profesional docente y el PID .......................................................................... 5
4. El Programa de Inducción Docente ..................................................................................... 6
II. ORIENTACIONES PARA EL DIRECTOR EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN DOCENTE................................................................................................................... 8
1. El director como impulsor del desarrollo docente ............................................................. 8
2. Participación del director en el PID..................................................................................... 9
III. ORIENTACIONES PARA EL DIRECTOR EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE
DESARROLLO PROFESIONAL DEL DOCENTE NOVEL DURANTE LA FASE DE DESARROLLO
CONTINUO .................................................................................................................................. 13
1. El plan de desarrollo profesional del docente novel ........................................................ 15
2. Acciones a realizar por el director durante la implementación del Plan de desarrollo
profesional ........................................................................................................................ 15
3. Estrategias e instrumentos para la asesoría al plan de desarrollo profesional .................. 0
4. Rol del director a lo largo del PID ....................................................................................... 3
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 0

PRESENTACIÓN

1
El Programa de Inducción Docente (PID) está dirigido a los profesionales que
recién ingresan a la carrera pública magisterial (CPM) y tienen menos de dos años
de experiencia en instituciones educativas públicas, algunos sin ninguna
experiencia, otros con varios años de experiencia en instituciones educativas
privadas; pero, en ambos casos, con la necesidad de una inducción que los
conduzca a conocer en qué tipo de escuela van a desempeñarse: su cultura,
normas, valores, experiencias e hitos más importantes, las relaciones con los
padres, con la comunidad, los materiales educativos utilizados, etc.; además que
responda a una nueva visión de docencia, como aporte a su desarrollo
profesional, pero también que redunde en la calidad de los aprendizajes de sus
estudiantes.

El PID tiene como producto final el plan de desarrollo profesional del docente
novel, quien durante el desarrollo del programa y con la asesoría de su mentor,
va construyendo dicho plan en respuesta a las necesidades de mejora detectadas
en la reflexión sobre su práctica y a las necesidades de su institución educativa.
De esta manera, el docente novel asume su propio proceso de desarrollo
personal y profesional en un contexto institucional determinado.

En este sentido, la Guía del director contiene las acciones a desarrollar a lo largo
del programa y las que corresponden a la implementación del plan de desarrollo
profesional, siendo este último el que se ejecuta una vez culminado el PID, bajo
la mirada y responsabilidad del director de la institución educativa.

Esta guía se organiza en tres apartados; el primero aborda la importancia del PID
para la revalorización de la carrera docente y su desarrollo profesional; el
segundo contiene orientaciones al director en la implementación del programa;
y el tercer apartado desarrolla lo concerniente a la asesoría, seguimiento y
monitoreo de la implementación del plan de desarrollo profesional del novel a
cargo del director de la institución educativa, así como de los instrumentos
dirigidos al recojo de información y su aplicación, además de las instancias y
periodicidad para su reporte.

2
I. EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DOCENTE Y SU
IMPORTANCIA EN EL DESARROLLO PROFESIONAL DE
LOS PROFESORES NOVELES
El Programa de Inducción Docente se enmarca en el Proyecto Educativo Nacional
(PEN) cuyo objetivo estratégico Nº 3 al 2021 aspira a contar con maestros bien
preparados que ejerzan profesionalmente la docencia. Para el logro de tal fin
reconoce como necesaria la tarea de promover la formación inicial y el desarrollo
profesional docente, revalorando su papel en el marco de la carrera pública
magisterial.

En ese mismo sentido, el Marco del Buen Desempeño Docente atiende la

necesidad de dar un paso adelante en la construcción de la definición de criterios
de buen desempeño como un primer peldaño en el proceso de implementación
de políticas públicas dirigidas a fortalecer el ejercicio de la reflexión sobre el
sentido de esta profesión. En esa línea, se reconoce la necesidad de generar
cambios que apunten a la mejora de la práctica de la enseñanza, en los
mecanismos para profesionalizar el trabajo docente y revalorar el saber
pedagógico de las (los) maestras(os) en la sociedad.

Por otro lado, el Plan Estratégico Sectorial Multianual (PESEM) 2016-2021, en su

componente Nº 2, denominado “Calidad docente” reconoce que el cuerpo
docente es un componente esencial para cualquier estrategia de mejoramiento
de la calidad de la educación, y para caminar hacia esa mejora, define tres
subcomponentes: 1) formación y capacitación docente; 2) atracción y
retribución; y 3) evaluación docente.

En consonancia con lo antes dicho, el Programa de Inducción Docente, en

conformidad con lo previsto por la Ley de Reforma Magisterial y su Reglamento,
contribuye a la mejora del desarrollo profesional del docente novel, facilitando
el ejercicio de su nuevo rol en la docencia pública y su inserción en la cultura
institucional donde desarrolla su labor; asimismo, constituye un paso
fundamental para la construcción de la identidad personal y profesional del
docente novel.

1. La carrera pública magisterial

La Ley de Reforma Magisterial establece un régimen laboral único para los
docentes del sector público con el objetivo de brindar mejores beneficios y
oportunidades de desarrollo profesional a todas(os) las maestras y maestros del
Perú. Asimismo, desarrolla una carrera pública magisterial basada en la

3
 meritocracia, con capacitación docente, oportunidades para ascender, acceder a
cargos de mayor responsabilidad y aumentos salariales.

La carrera pública magisterial, entre otros aspectos, busca garantizar la calidad

en las instituciones públicas, la idoneidad de los docentes y autoridades
educativas y su buen desempeño para atender el derecho a un maestro
competente que tienen las niñas y los niños, así como promover el mejoramiento
sostenido de la calidad profesional e idoneidad de las (los) docentes para el logro
del aprendizaje y del desarrollo integral de las (los) estudiantes.

Así, el Programa de Inducción Docente surge de acuerdo con lo previsto en el

artículo 22 de la Ley N.º 29944, Ley de Reforma Magisterial (LRM), en la que se
establece que la inducción docente es una acción de formación en servicio
dirigida al profesor recién nombrado, con menos de dos años de experiencia. Se
le capacita con el propósito de desarrollar su autonomía profesional y otras
capacidades y competencias necesarias para que cumpla plenamente sus
funciones; el Ministerio de Educación es el encargado de regular dicho programa.
Es de carácter obligatorio y su duración es de 6 meses.

2. Revalorización de la profesión docente

El Programa de Inducción Docente, además, ofrece la comprensión de la nueva
visión de docencia pública peruana, que coadyuva a un ejercicio profesional
comprometido y ético en el sector público. La construcción de la identidad
docente, alineada al MBDD, aporta a una cultura escolar que necesita contribuir
positivamente para lograr revalorar la profesión docente.

El programa incluye estrategias que permiten al docente novel comprender los

retos y desafíos que implica para la docencia lograr las competencias con los
estudiantes y, desde esa mirada, identificar sus potencialidades y necesidades de
fortalecimiento, las cuales serán concretadas en la formulación de su plan de
desarrollo profesional, que a su vez contiene una hoja de ruta bianual.

Comprendiendo la naturaleza compleja de una institución pública, el PID 2019

tiene como finalidad atender al docente recién incorporado a la carrera pública
magisterial y orientarlo, en coordinación con el director, en el análisis y
comprensión de la cultura escolar de la instituciones educativas en la que se
desenvuelva, así como de las características de los estudiantes, las metas, retos
y los desafíos institucionales. De cara a ello proponer acciones de mejora
continua, partiendo de un diagnóstico personal, y así garantizar una adecuada
inserción y permanencia dentro del sistema educativo público.

4
 En tal sentido, el plan de estudios del Programa de Inducción Docente, en su
versión 2019, tiene una estructura modular, prioriza competencias del Marco de
Buen Desempeño Docente (Minedu, 2014) y asume la importancia del Currículo
Nacional de Educación Básica (Minedu, 2016), como un instrumento esencial
para el ejercicio de la práctica docente, la reflexión sobre esta y la identificación
de fortalezas y debilidades para la mejora continua.

3. El desarrollo profesional docente y el PID

El desarrollo profesional está referido a la actividad que ejerce el docente a lo

largo de su vida profesional, en la cual van implícitos los conocimientos, la
experiencia, la construcción de aprendizajes y de enseñanza, tanto a nivel
individual como colectivo. Y es que, a través de su vida, el docente acumulará
saberes y experiencias que irá sistematizando paulatinamente para lograr
resultados satisfactorios en pro de una mejor calidad del servicio educativo que
brinda.

El desarrollo profesional docente se concibe como un proceso de aprendizaje no

lineal y evolutivo, cuyo resultado no se percibe solamente en el cambio de las
prácticas de enseñanza, sino, sobre todo, en el pensamiento acerca del cómo y
del porqué de esa práctica.

Así, el Programa de Inducción Docente asume que el desarrollo profesional del

docente novel es resultado de una serie de acciones llevadas a cabo a lo largo de
la vida, lo que se toma como un proceso de crecimiento que vive el docente en
torno al quehacer educativo y que permite mejorar su acción y la comprensión
de esta.

Silva-Peña, 2007 (citado por Salgado Labra), considera que dicho proceso
comprende tres ámbitos:

a. Técnico-pedagógico. Se relaciona con los aspectos propios del aula y del

proceso de enseñanza-aprendizaje directo, con las materias a enseñar, las
metodologías o didáctica y los recursos que se utilizan.
b. Personal y social. Interviene en las situaciones educativas, es decir, el
crecimiento personal que tiene la (el) docente y que permite desarrollar en
el aula aspectos tales como la reflexión, la autocrítica, la comunicación con
otros o la empatía.
c. Institucional. Remite a los aspectos culturales y organizacionales de la
escuela; destacan los que se refieren a la posibilidad de intervenir en la
institucionalidad, la capacidad de generar redes o proyectos, así como
también la oportunidad de participación desde lo gremial.

5
 En ese sentido, el PID se constituye como un programa que busca el desarrollo
personal y profesional de los profesores noveles, así como insertarlos en la
cultura institucional de la institución educativa donde desarrollarán su labor;
también persigue facilitar su inserción al ejercicio de la docencia pública, orientar
la construcción de su identidad en el marco de una nueva visión de docencia
establecida en el MBDD; así como promover su compromiso y responsabilidad
institucional.

4. El Programa de Inducción Docente

“El PID es la acción de formación en servicio dirigida al profesor recién nombrado,

con el propósito de desarrollar su autonomía profesional y otras capacidades y
competencias necesarias para que cumpla plenamente con sus funciones” (Ley
de Reforma Magisterial Nº 29944, 2012). Tiene una organización modular y
aborda tres componentes: identidad docente, cultura escolar y desempeño
docente en el aula, los cuales están vinculados a las competencias 1, 3, 4, 6 y 8
del Marco de Buen Desempeño Docente, y a las orientaciones establecidas en el
CNEB. En el marco de la RSG Nº 505-2016 (Estrategia Nacional de las Tecnologías
Digitales en la Educación Básica) fortalece el desarrollo de la competencia digital
docente.

En ese sentido, está organizado considerando cinco módulos, precedidos por el

módulo de alfabetización digital (denominado módulo 0), dirigido a aquellos
docentes noveles que presenten una baja preparación en el ámbito digital (las
horas de estudio de este módulo no se incluyen en la certificación).
Cada módulo tiene unidades de aprendizaje integradoras con una coherencia
interna, pero a la vez se articula con el siguiente módulo de manera que forman
un engranaje que va fortaleciendo al docente novel de acuerdo con sus niveles
de logro.

6
 Fuente: Elaboración propia

Durante el módulo 1 “La construcción de la identidad docente en el marco del

MBDD y del CNEB” se ejecutan las siguientes estrategias: el taller de inicio del
programa, la primera visita de observación y diagnóstico; la segunda visita de
observación y diálogo reflexivo; el desarrollo del módulo formativo virtual 1 y la
unidad 1 del módulo formativo 51 “Competencia digital docente”.

El módulo 2 “La comunidad educativa y el trabajo colaborativo” comprende: la

primera reunión de aprendizaje entre pares; la tercera visita de observación y
diálogo reflexivo; el desarrollo del módulo formativo virtual 2 y la continuidad de
la unidad 1 del módulo formativo 5 “Competencia digital docente”.

Para el módulo 3 “El aula como un escenario para promover aprendizajes de

calidad” se tiene previsto el desarrollo de la segunda reunión de aprendizaje
entre pares; la cuarta y quinta visita de observación y diálogo reflexivo; el
desarrollo del módulo formativo virtual 3 y de la unidad 2 del módulo formativo
5 “Competencia digital docente”.

Finalmente, el módulo 4 “El desarrollo profesional y la revalorización de la

profesión docente” desarrolla la última visita de socialización del plan de
desarrollo profesional; el taller de cierre del programa; el desarrollo del módulo
formativo virtual 4 y la unidad 3 del módulo formativo 5 “Competencia digital
docente”.

1
Se desarrolla paralelamente a los módulos del programa.

7
 II. ORIENTACIONES PARA EL DIRECTOR EN LA
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
DOCENTE
1. El director como impulsor del desarrollo docente

El liderazgo se expresa mediante un estilo de toma de decisiones que asume,

impulsa y desarrolla una nueva cultura en las instituciones. El liderazgo del
equipo directivo y singularmente del director se convierte en el agente
determinante para diseñar y desarrollar programas que mejoren las
organizaciones educativas.

En el Marco del Buen Desempeño del Directivo (MBDDi) se configura el rol del
director desde un enfoque de liderazgo pedagógico que influye, inspira y moviliza
las acciones de la comunidad educativa en función de las necesidades y
demandas pedagógicas. En este sentido, se hace pertinente definir el liderazgo
pedagógico como “[...] la labor de movilizar e influenciar a otros para articular y
lograr las intenciones y metas compartidas de la escuela” (Leithwood, 2009).

El director es el líder de la institución educativa, responsable de la gestión

pedagógica de la institución (o la institución en red educativa) a nivel directivo.
Cuenta con habilidades de liderazgo y trabajo en equipo y con conocimientos de
gestión pedagógica e institucional que le permite movilizar a los docentes y a
otros actores educativos para concretar procesos de mejora de los aprendizajes
y el fortalecimiento de la institución educativa como espacio de formación
docente utilizando para tales fines los instrumentos de gestión escolar.

En ese sentido, el director2 se constituye en una figura importante para impulsar

el desarrollo profesional de su(s) docente(s) novel(es) y en concordancia con el
dominio 2 del MBDDi: “Orientación de los procesos pedagógicos para la mejora
de los aprendizajes”, se han definido las siguientes responsabilidades3:

a. Generar condiciones favorables para la implementación del proceso de

inducción del docente novel en la institución educativa.
b. Promover la reflexión del profesor novel sobre su práctica pedagógica a
partir del reconocimiento de sus fortalezas y debilidades, manteniendo
comunicación con el mentor sobre sus avances en el programa y
acompañándolo al menos en una visita de observación y diálogo
reflexivo.

2
Especialista de UGEL, para el caso de la IE unidocente, asume este rol.
3
De acuerdo con la RVM Nº 165-2019-MINEDU.

8
 c. Generar un clima de confianza para la integración del novel en los
espacios de trabajo colaborativo con sus pares dentro de la institución
educativa.
d. Asesorar al profesor novel en la implementación de su plan de desarrollo
profesional, durante los dos años posteriores al PID.

2. Participación del director en el PID

En la RM Nº 712-2018-MINEDU se decreta la norma técnica denominada

“Orientaciones para el desarrollo del año escolar 2019”. En esta se enmarca
como parte del desarrollo escolar (marzo a diciembre) la implementación de las
actividades del Plan Anual de Trabajo, así como la planificación curricular e
incluye el acompañamiento y monitoreo pedagógico al personal docente para
mejorar las competencias y los aprendizajes de sus estudiantes.
Para el logro de este fin se hace necesario que el director programe dentro de
las acciones de acompañamiento y monitoreo pedagógico al personal docente
aquellas acciones que se desarrollarán como parte del programa y que se
relacionan directamente con el desarrollo profesional del docente novel.
Las acciones para desarrollar durante la implementación del PID son las que
siguen:

a. Entrevista del mentor con el director de la institución educativa.

Para formalizar el inicio del PID en la institución educativa, el profesor mentor
realiza una visita al director (en el día y hora coordinada previamente).
Esta primera reunión informativa con el director (o, de ser el caso, con quien
designe) cumple los siguientes propósitos:

 Brindar información completa sobre el PID, indagar sobre las inquietudes

que tengan al respecto, reforzar su compromiso e informarle sobre el
programa: las estrategias del programa en la modalidad presencial y a
distancia; las actividades previstas para el novel a lo largo de su ejecución;
finalidad y temporalización para cada visita de observación y diálogo
reflexivo.
 Invitarlo formalmente a participar de una visita de observación y diálogo
reflexivo, a fin de conocer cómo se va desarrollando el proceso de inserción
del docente novel, cómo puede colaborar con ese fin y conocer de cerca el
trabajo que realiza el profesor mentor.
 Involucrar y compartir con él información relacionada con el proceso de
construcción y futura implementación del plan de desarrollo profesional
del profesor novel.

9
b. Diagnóstico del desempeño del novel
Una vez efectuada la primera visita de observación y diálogo reflexivo del
novel cuyo propósito es diagnosticar la práctica docente a través de la
aplicación de las rúbricas de observación del desempeño del novel, el mentor
formulará el plan de inducción. Este documento orientador se construye
desde la reflexión conjunta del novel y del mentor, así como de la
identificación de las fortalezas y debilidades evidenciadas por el novel durante
el diálogo y sus narraciones reflexivos. Para este plan se tomará en cuenta
aquellas acciones de mejora realizables en los seis meses de duración del
programa y se destinarán para el plan de desarrollo profesional aquellos que
demanden mayor tiempo para su ejecución.

Este plan de desarrollo profesional será puesto en conocimiento del director

de la institución educativa, mediante su socialización en acto público y firma
del acta de compromiso del novel para su ejecución al término del proceso de
inducción; asimismo, el director se compromete a favorecer, en lo que le
concierna y en vinculación con la planificación establecida desde su gestión,
su ejecución y cumplimiento.

c. Implementación del plan de inducción del novel

Este plan es el documento orientador de las acciones a lo largo del programa.
Contiene la organización de las que serán desarrolladas por el mentor y tiene
el propósito de lograr la inserción exitosa del novel a la institución educativa,
por tanto, corresponde que el director no solo conozca de las acciones
planteadas, sino que participe activamente en la implementación de alguna
de ellas, que colabore estrechamente con el mentor, que brinde las
condiciones necesarias para su realización y acompañe al novel en esta etapa
de inserción.

En ese sentido, el director participa de la reunión de inicio con el mentor en

cada una de las visitas y lo acompaña al menos en una de las visitas durante
todo el proceso, que comprende los siguientes pasos:

 Observación al docente novel en los distintos escenarios donde desarrolla

su labor, de acuerdo con el propósito de cada sesión.
 Preparación del diálogo reflexivo. El mentor organiza la información
recolectada durante la observación y plantea las preguntas o situaciones
que generarán la reflexión en el novel.
 Establecimiento del diálogo reflexivo con el novel. En este momento el
mentor orienta la reflexión sobre su práctica.

10
d. El uso del diario para la reflexión pedagógica
Las narraciones en el diario para la reflexión del docente novel se constituyen
en un valioso medio para la reflexión sobre su práctica. El ejercicio de
examinar sus actuaciones y plasmar la reflexión y el análisis en un diario
reflexivo le significa un gran paso hacia su desarrollo profesional y, a su vez,
un gran desafío que debe progresivamente asumir y que favorecerá su tarea
de alcanzar los objetivos que propondrá en su plan de desarrollo profesional.
Motivar el uso del diario para la reflexión del novel es una tarea que asume el
director como contribución al éxito y desarrollo continuo de la práctica
profesional del novel.

e. Diálogo reflexivo
El diálogo reflexivo cobra especial relevancia como medio para promover la
reflexión crítica respecto a la propia práctica y el desarrollo profesional del
novel. Este elemento fundamental le permite al docente “mirar su práctica”
desde una perspectiva que atienda su desempeño en relación con los tres
componentes del programa.

En este sentido, dada su relevancia, es indispensable que el director se

involucre en el momento de las visitas de observación y diálogo reflexivo, en
donde se concreta este, a fin de apreciar su ejecución, qué beneficios aporta
al docente novel y también el conocimiento de cómo estos revierten en su
desarrollo profesional.

f. La construcción del plan de desarrollo profesional

El plan de desarrollo profesional como instrumento de mejora de la práctica
del novel y como documento de proyección para su desarrollo profesional le
permite delinear una serie de acciones dirigidas al abordaje de sus debilidades
y al aprovechamiento de sus fortalezas en beneficio de su desarrollo
profesional y de la mejora de la escuela de la que forma parte.

Para la construcción del plan de desarrollo profesional es importante tener en

cuenta qué se trabaja a lo largo del Programa de Inducción, a través de la
implementación de las diferentes estrategias, actividades presenciales y a
distancia en donde interactúan permanentemente el docente novel y el
mentor trabajando conjuntamente para su construcción.

También es necesario tener en cuenta que su construcción debe articularse

con la planificación trazada en los instrumentos de gestión escolar que rigen
la IE.

11
g. Pautas para la construcción del plan de desarrollo profesional

El plan de desarrollo profesional, al igual que el plan de inducción del docente

novel, son instrumentos de planificación, orientados a la mejora de la práctica
del novel.

Nace de la identificación de las necesidades y fortalezas de los docentes

noveles llevada a cabo con la aplicación de las rúbricas de diagnóstico al inicio
del programa y se desarrolla en la implementación del PID.

El docente novel con la asistencia técnica de su mentor desarrolla la

estructura del plan de desarrollo profesional. Este trabajo conjunto podrá
llevarse a cabo, tanto en la modalidad presencial como a distancia. Asimismo,
el novel contará con su diario reflexivo, y con orientaciones claras para su
elaboración.

Las narraciones reflexivas realizadas por los noveles constituyen un insumo

que aporta significativamente al desarrollo del plan.

El plan permite delinear una serie de acciones dirigidas al fortalecimiento de

la práctica docente.

Se cuenta con una rúbrica de evaluación para garantizar la calidad y

pertinencia de sus elementos.

Las acciones previstas en el plan de desarrollo deben contemplar lo siguiente:

 Estén situadas en la institución educativa y la comunidad local.

 Promuevan la autonomía y el desarrollo profesional del novel.
 Apuesten por el trabajo colaborativo entre docentes.
 Se articulen con los instrumentos de gestión de la institución educativa.
 Sean viables y medibles en el tiempo y contexto.

La implementación del plan se realiza en los dos años posteriores al término

del PID con la asesoría del director de la institución educativa, en el caso de
las instituciones educativas polidocentes y multigrado o del especialista de
UGEL, en el caso de las instituciones educativas unidocentes.

Es de especial relevancia que el director conozca y participe de ciertos

espacios vinculados a la formulación de este instrumento y pueda nutrir al
novel de aspectos referidos a las necesidades de la institución educativa o de
la comunidad, así como del trabajo colaborativo entre docentes y los espacios
a generar para su concreción, etc.

12
 h. Socialización y firma de acta de compromiso
Uno de los momentos importantes que se da dentro del programa es la
socialización del plan de desarrollo profesional y firma del acta de
compromiso. Esta actividad resulta ser el acto formal de término del
programa. En ella se cuenta con la presencia del director y otros actores o
pares de la institución educativa.

Este acto de presentación del plan de desarrollo profesional concluye con la

firma el acta de compromiso, que establece las acciones a ser ejecutadas por
el profesor novel en los dos años posteriores al programa; de la misma
manera sella el compromiso del director para asesorar su implementación.

Las orientaciones que debe asegurar el mentor para la realización de esta

actividad son las siguientes:

 La programación de la fecha y el lugar se debe concretar con el profesor

novel y en estrecha coordinación con el director/especialista4.
 Que el director de la institución educativa u otra autoridad, que asumirá
el compromiso de asesorar la implementación del plan de desarrollo
profesional, esté presente en dicho acto.
 La socialización del plan de desarrollo profesional debe ajustarse a lo
establecido en su plan y también puede contar la experiencia vivida
durante el programa, así como las lecciones aprendidas.
 La firma del acta de compromiso se realiza en tres copias (una para el
profesor novel, otra copia para el director/especialista y una para el
profesor mentor).

III. ORIENTACIONES PARA EL DIRECTOR EN LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO
PROFESIONAL DEL DOCENTE NOVEL DURANTE LA FASE DE
DESARROLLO CONTINUO
El desarrollo profesional de un docente no se da en un momento determinado:
es un proceso continuo que comienza en el periodo de la formación inicial, el
cual se va enriqueciendo a lo largo del ejercicio de la profesión docente. Implica
una formación permanente, aprendizaje continuo y constante a fin de evidenciar
un cambio progresivo durante la propia praxis.

4
Para el caso de los noveles de Instituciones Educativas Unidocentes.

13
 Este desarrollo profesional se relaciona con un ciclo, el cual sugiere que cuanto
más se aprende, más se está abierto a la búsqueda de la mejora y la innovación
de la práctica docente, así como a encontrar respuestas contextualizadas a las
necesidades de sus estudiantes.

Este desarrollo requiere de un proceso autónomo, es decir, del fortalecimiento

de la capacidad de cada docente para hacerse responsable de su propio proceso
de mejora continua desde y para la experiencia de la cual forma parte y poniendo
en práctica sus conocimientos y reflexiones para aportar a la mejora
organizacional de la institución donde labora.

En ese sentido, la formulación del plan de desarrollo profesional es de suma

importancia para el crecimiento personal y profesional del docente novel porque
le ayudará en los aspectos siguientes:

También es importante para la institución educativa porque permite propiciar, y aquí

la participación del director resulta clave, que las acciones del novel no solo
repercutan en sí mismo sino que aporten a la mejora de la institución; es decir, que
pueda dejar la capacidad instalada en la institución educativa para establecer
espacios formativos, de reflexión y trabajo conjunto entre pares que los encamine en
el tránsito de formar comunidades de aprendizaje docentes, de involucramiento del
cuerpo directivo y la conformación de grupos de trabajo para favorecer la concreción
de estos procesos.

14
1. El plan de desarrollo profesional del docente novel

En el marco del PID, el plan de desarrollo profesional es un instrumento que reúne las
intenciones y acciones de mejora que desarrollará el docente novel con la finalidad de
asumir su propio proceso de desarrollo personal y profesional en un contexto
institucional determinado. Es un instrumento de mejora para sí mismo, que le permitirá
delinear una serie de acciones dirigidas al fortalecimiento de sus debilidades y al
aprovechamiento de sus fortalezas en beneficio propio, de la institución en la que
desarrolla su docencia; y, por ende, de sus estudiantes.

Lograr que el docente novel construya sus metas y cambios deseados para su desarrollo
profesional y los traduzca en un plan de desarrollo implica antes que identifique sus
fortalezas y debilidades, revise su práctica y asuma compromisos de mejora. El mirar su
práctica le permitirá establecer cuáles son los aspectos para priorizar.

Durante el proceso de construcción del plan de desarrollo profesional dentro del

programa de inducción, el rol del director no es el de mero espectador, sino que en la
medida en que se vaya involucrando e interesando, podrá no solo motivar, sino orientar
y hasta sugerir algunas acciones a partir de la información que intercambia con el
mentor y que ha sido recogida en el diagnóstico, en la observación y registro de la
práctica, en el diálogo reflexivo, así como de los procesos reflexivos individuales que
desarrolla el novel y que describe a través de las narraciones reflexivas del diario para la
reflexión pedagógica.

2. Acciones a realizar por el director durante la implementación del plan de

desarrollo profesional

Cuando un docente novel concluye el PID, el director (o quien haga sus veces) o
especialista designado por la UGEL (para el caso de instituciones educativas
unidocentes) asume la tarea de asesorar y realizar el monitoreo a la implementación
del plan de desarrollo profesional del docente novel.
Las acciones de monitoreo y asesoramiento de la implementación del plan de
desarrollo profesional de docente novel, dado que son de conocimiento del director
deben servir como insumo para la elaboración de los documentos de gestión escolar
y; por ende, tenerlo en cuenta dentro de la planificación anual de la institución
educativa.

15
Así, teniendo en cuenta que uno de los indicadores del compromiso de gestión escolar
4, dice: “Planificar en el PAT como mínimo tres visitas para el acompañamiento de cada
docente durante el año” (puede ser de acuerdo con los momentos del año escolar) y
para efectos del PID, el acompañamiento, constituye una acción importante para
identificar el nivel de avance de las acciones propuestas en el plan de desarrollo
profesional del docente novel a partir del análisis de las acciones desarrolladas y un
diálogo abierto con el docente a fin de observar:
• El nivel de logro de las actividades del plan de desarrollo profesional,
• Las situaciones que ayudan o dificultades presentadas en el proceso de concreción
del plan.

16
Para llevar a cabo la asesoría y monitoreo a la implementación, se deben realizar las siguientes acciones:
Para este propósito, contará con una serie de estrategias e instrumentos que le
permitirán realizar dicha tarea, dándole al docente novel no solo confianza en sus
capacidades profesionales, sino soporte durante la ejecución de dicho plan con miras a
su concreción progresiva.

3. Estrategias e instrumentos para la asesoría al plan de desarrollo profesional

Asesorar y realizar seguimiento al docente novel, en relación con el logro de los objetivos
establecidos en su plan de desarrollo profesional implica la realización de una serie de
acciones por parte del director (o quien haga sus veces) o especialista de UGEL (para el
caso de instituciones educativas unidocentes), que permitan generar condiciones
favorables para motivarlo a que inicie su proceso de mejora en y para beneficio
personal, profesional y de la institución educativa donde labora. En este sentido, se
consideran necesarias las siguientes estrategias:

a. Establecimiento de vínculo directivo-docente

Mediante el acercamiento a la labor que el docente novel realiza para conocer sus
motivaciones e intereses, los cuales fueron consignados en el PDP que construyó
junto a su mentor durante su proceso de inducción docente.

Es importante destacar que un buen liderazgo directivo transmite y genera confianza

mediante conductas y actitudes que demuestren coherencia, así como por su
capacidad de mostrarse solvente y honesto a nivel profesional ante todos los
miembros de la comunidad educativa. Un director líder está siempre atento para
apoyar el desarrollo profesional de su equipo docente y atender las situaciones
difíciles (personales o profesionales) de quienes son parte de la institución
educativa.

Es muy importante recordar que el vínculo entre el directivo y el docente se basa en

la cercanía de dos profesionales que poseen mutuamente saberes, conocimientos y
maneras de comprender la acción educativa. Por esta razón, debe ser un encuentro
caracterizado por el diálogo, el intercambio pedagógico y el reconocimiento de la
valía de la persona en su dimensión humana, personal y profesional.

18
 Acciones que pueden contribuir con esta estrategia:
 Saludar diariamente
 Hacer preguntas de carácter personal o laboral a los
docentes (¿cómo está la familia?, ¿cómo va el grupo
de estudiantes a su cargo?, etc.)
 Hay que destacar algún aspecto personal con la
finalidad de generar empatía (lo bien que le queda el
look, los anteojos nuevos, etc.)
 Solicitar o responder amablemente ante un pedido
de consejo sobre alguna situación puntual, etc.
 Dar a conocer de modo general la implementación del plan de desarrollo
profesional en las reuniones de trabajo colaborativo o colegiado en la
institución educativa.

b. Observación y seguimiento a la práctica docente

Coll y Onrubia (1999) definen el hecho de observar, como un proceso intencional
que tiene como objetivo buscar información del entorno utilizando una serie de
procedimientos acordes con unos objetivos y un programa de trabajo. Y en el
marco de la implementación del plan de desarrollo profesional del docente
novel, la observación de los procesos pedagógicos, dentro y fuera del aula, cobra
vigencia para brindarle un asesoramiento apropiado para concluir de manera
satisfactoria las actividades previstas. Para el logro de esta finalidad se parte de
la reflexión sobre su práctica docente como estrategia prioritaria para su
desarrollo y aporte profesional en y para la institución educativa donde labora.

Para llevar a cabo esta actividad, será muy importante que el proceso de
asesoramiento, según Moreno (2016) considere lo siguiente:
 Ir más allá de la primera impresión y considerar las conversaciones con
docentes como una fuente ineludible de información.
 Escuchar a los docentes.
 Valorar el esfuerzo realizado. Incluir siempre valoraciones positivas y
mensajes motivadores.
 Alentar el trabajo colaborativo y la búsqueda conjunta de caminos
alternativos.
 Enfocar los comentarios en la acción, no en las cualidades personales de
los docentes.
 Fomentar la búsqueda de material, la lectura, el intercambio de ideas y
estrategias, etc.
 Promover la circulación de buenas prácticas al interior de la escuela.

1
c. Diálogo reflexivo
Posteriormente a la observación y seguimiento a la práctica docente es necesario
concertar un espacio para el diálogo reflexivo en torno a los aspectos observados
que tienen estrecha relación con las actividades propuestas en el plan de
desarrollo profesional y desempeños del PID.

A través del diálogo reflexivo el director orienta el proceso de deconstrucción

de la práctica a partir del planteamiento de interrogantes que permitan a los
noveles develar los supuestos que se encuentran detrás de la práctica
pedagógica.

Es importante señalar que cuando se habla de diálogo reflexivo no se trata de

cualquier tipo de reflexión ya que implica un nivel complejo que trasciende la
simple reflexión sobre las estrategias o los métodos más adecuados para
enseñar a sus estudiantes. También se orienta al desarrollo de procesos
metacognitivos en el profesor novel, a partir de las diversas experiencias de
aprendizaje que se suscitan en la institución educativa.

Este proceso de interacción fluida orienta la reflexión crítica del docente sobre
su propia práctica a fin de posibilitar la construcción de saberes desde la
experiencia, así como el aprendizaje cada vez más autónomo y el continuo
mejoramiento de la práctica.

d. Revisión de las acciones realizadas por el novel

Se constituye en un medio importante para analizar las acciones desarrolladas y
establecer el nivel de avance con respecto a la finalidad propuesta en el PDP.
Para esta evaluación es muy importante contar con un diálogo abierto, crítico y
reflexivo con la finalidad de observar:
 El nivel de logro de las actividades del PDP;
 Las situaciones que ayudan o dificultades presentadas en el proceso de
concreción del Plan.

20
 Revisando el avance del PDP
Docente: Semestre: De: A:
Niveles Comentario Sugerencia
Actividades
Inicio Proceso Logrado
1.

2.

3.

Leyenda:
Inicio: Se han realizado acciones previas al desarrollo de la actividad (coordinaciones, preparación de algunos
recursos relacionados con la actividad, etc.)
Proceso: Se han realizado acciones correspondientes a la ejecución de la actividad. Esta aún se encuentra en
desarrollo, sin concluir.
Logrado: Se ha concluido con la actividad conforme con lo establecido.

Este instrumento será empleado en la reunión final del semestre, a fin de establecer el nivel de avance del plan.

4. Rol del director a lo largo del PID

El director cumple un rol activo e importante en el Programa de Inducción Docente

porque es el responsable de generar una cultura escolar favorable, una comunidad
educativa organizada y condiciones para un proceso de inducción exitoso del docente
novel que acoge en su institución educativa y cuyo desarrollo profesional estará a su
cargo en tanto sea responsable de la institución educativa.

Una de las tareas primordiales del director es motivar la participación del docente novel
en el programa, siendo el primero en informarle sobre el inicio de las acciones,
brindando las facilidades de tiempo, espacio y equipos, asimismo orientar su labor
docente a los objetivos y metas institucionales.

El director asume como función la supervisión de la ejecución del programa, así como el
rol de seguimiento y asesoría a la implementación del plan de desarrollo profesional de
su docente novel una vez concluido el programa.

En ese sentido, debe coordinar con el mentor el desarrollo de las actividades previstas
en el programa, asegurando así un exitoso proceso de inserción del docente novel que
acoge en la institución educativa que dirige.

En cada uno de los módulos del programa, el director asume un rol activo en la medida
que se vaya involucrando con el proceso de inserción de su profesor novel.

21
Anexos

1. Planificador de acciones de asesoría al profesor novel para la ejecución de las acciones del plan de desarrollo profesional

PERIODIFICACIÓN 2019 2020

Acciones de I semestre II semestre I semestre II semestre
Noveles a su OBSERVACIONES
asesoría y
cargo M A M J J A S O N D M A M J J A S O N D
monitoreo
1. Revisión y análisis
del plan de
desarrollo
x x
profesional del
docente novel.

2. Alinear la estructura
del plan al diseño
del programa, para
que se cumplan los
objetivos de este.

3. Primera asesoría al
diseño del plan, así
como a la
observación del
desempeño docente
en aula. Es necesario
que se corresponda
la acción con la
temporalización de
la visita.
 PERIODIFICACIÓN 2019 2020
Acciones de I semestre II semestre I semestre II semestre
Noveles a su OBSERVACIONES
asesoría y
cargo M A M J J A S O N D M A M J J A S O N D
monitoreo
1ª visita al aula.
Asesoría al logro del
propósito de la
implementación:
 Considerar la
temporalidad de las
acciones de mejora para
el acompañamiento en
torno a los desempeños
del PID.
 Compromisos de mejora.
Monitorear el nivel de
avance de las acciones
propuestas en el plan:
 Análisis de las acciones
desarrolladas a través de
un diálogo abierto con el
novel.
 Ajustes de ser necesario.
2ª visita al aula.
Asesoría al logro del
propósito de la
implementación:
 Considerar la
temporalidad de las
acciones de mejora para
el acompañamiento en
torno a los desempeños
del PID.
 Compromisos de mejora.
 PERIODIFICACIÓN 2019 2020
Acciones de I semestre II semestre I semestre II semestre
Noveles a su OBSERVACIONES
asesoría y
cargo M A M J J A S O N D M A M J J A S O N D
monitoreo
Monitorear el nivel de
avance de las acciones
propuestas en el plan:
 Análisis de las acciones
desarrolladas a través de
un diálogo abierto con el
novel.
 Ajustes de ser necesario.
3ª visita al aula.
Asesoría al logro del
propósito de la
implementación:
 Considerar la
temporalidad de las
acciones de mejora para
el acompañamiento en
torno a los desempeños
del PID.
 Compromisos de mejora.
Monitorear el nivel de
avance de las acciones
propuestas en el plan:
 Análisis de las acciones
desarrolladas a través de
un diálogo abierto con el
novel.
 Ajustes de ser necesario.
4ª visita al aula.
Asesoría al logro del
propósito la
implementación:
 PERIODIFICACIÓN 2019 2020
Acciones de I semestre II semestre I semestre II semestre
Noveles a su OBSERVACIONES
asesoría y
cargo M A M J J A S O N D M A M J J A S O N D
monitoreo
 Considerar la
temporalidad de las
acciones de mejora para
el acompañamiento en
torno a los desempeños
del PID.
 Compromisos de mejora.
Monitorear el nivel de
avance de las acciones
propuestas en el plan:
 Análisis de las acciones
desarrolladas a través de
un diálogo abierto con el
novel.
 Ajustes de ser necesario.
 2. FICHA PARA REPORTE DE LA ASESORÍA:

ASESORÍA EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL

Semestre De…………………………….……..…
Meses que comprende:
N.º a………………………………….…………..
Fecha de asesoría o
Hora de reunión:
monitoreo:

Acciones de asesoría o
monitoreo

Comentarios,
observaciones

Aportes del director

Compromiso del
profesor novel

Firma del profesor novel Firma del director

 REFERENCIAS
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instrumentos. Madrid, España: Narcea, S.A. Ediciones.
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Loughran y L. Hamilton (eds.). International Handbook of Teacher Education
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 Boerr Romero, I. (2011). Acompañar los primeros pasos de los docentes. La
construcción de una política de inserción al ejercicio profesional. OEI, Metas
2021. Santiago de Chile: Santillana.
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Qualitative Social Research, 6(1) Art. 12.
 Diaz-Bazo, C. (2015). La investigación-acción y la reflexión en la formación de
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 Ministerio de Educación del Perú. (2014). Marco del Buen Desempeño
Docente. Recuperado de http://www.minedu.gob.pe/pdf/ed/marco-de-buen-
desempeno-docente.pdf

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 Ministerio de Educación del Perú. (2012). Marco del Buen Desempeño
Directivo. Recuperado de
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 Ministerio de Educación del Perú. (2013). Fascículo para la gestión de los
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 Velaz de Medrano, Consuelo y Vaillant, Denisse (coord.) (2009). Aprendizaje y
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 Videnza Consultores S.A (2016). Evaluación del Diseño e Implementación del
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23