Análisis y aplicación de los elementos de

negociación para el caso John Higgins

I Introducción

II Descripción y Análisis del Caso

El caso describe una situación de conflicto entre el vicepresidente y Director General de

Weaver- Yamazaki Pharmaceutical de Japón, Leonard Prescott, quien empezó a
desconfiar respecto a la capacidad de juicio de su Asistente Ejecutivo John Higgins
debido a que notaba un arraigo muy marcado a la cultura Japonesa, perdiendo eficacia
administrativa y el punto de vista estadounidense propio de la empresa matriz, Weaver
Pharmaceutical.
En este orden de ideas, a continuación, analizaremos los incidentes sucedidos y la
aplicación de los siete elementos de negociación para obtener resultados favorables
para ambas partes.

 Intereses y posiciones
En este caso tanto Prescott como Higgins estaban asumiendo posiciones rígidas que no
los llevarían a buenos resultados. Ambos debían concentrarse en los intereses de la
organización y buscar soluciones.
Se había evidenciado que mediante el esfuerzo combinado de ambas empresas
matrices, se había conseguido que la operación japonesa sea una de sus empresas
internacionales más exitosas y por tal motivo, era importante ver el problema con un
criterio objetivo.

 Opciones

Al entender los intereses de ambas partes, se lograrían obtener varias opciones de

beneficio mutuo.

Por el lado de Prescott, es importante que reflexione respecto a la importancia que

implica conocer y respetar la cultura del mercado Japonés y por el lado de Higgins,
comprender que como Asistente Ejecutivo de Prescott era importante la comunicación
y el desarrollo de mejores alternativas para llegar a acuerdos de mutuo beneficio,
siendo más objetivos.
  Alternativas

a) La mejor alternativa sería que tanto Prescott como Higgins, lleguen a un

consenso, viendo ambos el problema desde otra perspectiva, respetando la
cultura Japonesa de manera objetiva y concentrarse en las metas de la
organización. De este modo, mejoraría la eficacia administrativa y se lograría un
equipo de aliados y no de adversarios. Este sería el puente de oro.

Sin embargo, si no se llega a un acuerdo se podría considerar como alternativa

que el Ejecutivo Prescot culmine su período de tres años en Japón y sea
transferido a otra de las oficinas extranjeras afiliadas. Asimismo como
experimentado hombre de negocios internacionales podría buscar algún
mercado en donde haya tenido experiencia. Su retiro de Japón no sería negativo
para su trayectoria profesional debido a que Las operaciones japonesas
marchaban muy bien pese a las situaciones presentadas con su Asistente.

Por otro lado, Higgins permanecería en Japón con la oportunidad de tener un

puesto de mayor jerarquía.

 Legitimidad

Ambas soluciones deben ser analizadas para saber cuál es la mejor. La más justa será la
que se evalúe con transparencia e imparcialidad.

De acuerdo a la alternativa a), el respeto e importancia a la cultura Japonesa, ponerse

en el lugar del otro, concentrarse en los intereses y no en posiciones hará que se llegue
a un acuerdo más justo para ambas partes.

 Comunicación

Se evidencia una falta de comunicación entre ambas partes. No se ha demostrado

confianza lo que ha dificultado la cooperación para llegar a acuerdos.

Entre los incidentes más notorios se precisa el despido de un gerente que, según
Prescott, carecía de iniciativa, liderazgo y capacidad gerencial. Tanto Higgins como el
gerente de personal se opusieron al despido porque la empresa nunca antes había
despedido a nadie y además nunca se le había cuestionado la falta de competencia.

 Relaciones

En este caso no se ve voluntad de mantener buenas relaciones debido a que el trabajo

se ha visto perjudicado por la diferencia de criterios.
Es necesario que tanto Prescot como Higgins separen el problema de la negociación para
cuidar las relaciones. Como se precisó anteriormente, se lograría un equipo de aliados
y no de adversarios.

 Compromiso

De llegar a un acuerdo, las partes negociadoras mediante reuniones pueden tomar

acuerdos escritos a fin de convertirse en acuerdos duraderos.

Por ejemplo, se planteó el tema de despido como una situación que no se había
presentado anteriormente en la empresa Japonesa. Es importante que esta condición
de garantizar la continuidad del empleo de un subordinado en la organización quede
establecida en los reglamentos internos de trabajo.

III Conclusión