UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES

CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE PERSONAL

ACTIVIDAD N°7: Trabajo en equipo (Socialización Organizacional)

DOCENTE : Mg. AZABACHE ARQUINIO Carmen

ESTUDIANTES :

- FLORES DIAZ Jorge

- FLORES DIAZ Orlando
- HIDALGO VERGEL Diego

HUARAZ – PERÚ

2019
 Introducción

En el presente estudio, La socialización organizacional: La socialización es el

proceso por el cual una cultura, sociedad u organización condiciona el comportamiento de sus
miembros, y hablando en el ámbito organizacional es el proceso por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.

Asimismo, La socialización organizacional es el proceso de adaptación, influjo

entre una persona y su compañero de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas
de comportamiento social y laboral, así pueda desempeñarse convenientemente.
Finalmente, la investigación se justifica en adquirir conocimientos sobre el tema de
socialización organizacional, puesto que lo emplearemos en un futuro en la organización
que nos toque laborar y así contribuiremos al desarrollo de la misma.
 CAPITULO I

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

1. DEFINICION

La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las

personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales,
comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten
incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo
que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo. Sin embargo,
cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta
exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la
Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de
ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo
que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Si se
considera la organización como un sistema de roles, las Socialización consiste en el
proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las
habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de
esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa más o
está más interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en sí. (Motigua
Gonzalez, 2009)

La Socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo

miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organización, y cuál será su
colaboración en este aspecto. Debido a la socialización, el nuevo empleado renuncia
a una parte de su libertad de acción al ingresar en la organización, se compromete a
cumplir un horario de trabajo, desempeñar ciertas actividades, seguir las
orientaciones del superior, obedecer determinadas normas y reglamentos internos y
cumplir todo lo relacionado con sus funciones.
 CAPITULO II

ETAPAS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL EN

UNA EMPRESA

La Socialización Organizacional es un proceso que está conformado por tres

etapas y que tienen efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su
compromiso con los objetivos de la organización y la decisión final de quedarse en
la compañía. Las tres fases pueden completarse en un plazo que puede oscilar entre
unas pocas semanas y un año entero, dependiendo de diferencias individuales y de la
complejidad de la situación.

2.1. Etapa I. Socialización anticipada. La socialización en la organización comienza

antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para
la socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como
informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la
organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la
naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable que
los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un
futuro cercano, la dirección debería proyectar expectativas relistas acerca del trabajo.
Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea
realista de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos como
negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por
medios audiovisuales, etc.

2.2. Etapa II. Encuentro. Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato
de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas
cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en territorio poco conocido.
Los científicos de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un
choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del
recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta
etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su
trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta
demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen
a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente.

2.3. Etapa III. Cambio y adquisición. El dominio de tareas importantes y la solución

del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización.
Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa dejan voluntaria o
involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la
organización. Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando
el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha
compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las
entiendes y acepta.

CAPITULO III

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA

INDUCCIÓN Y LA CAPACITACIÓN PARA UN PROCESO DE
SOCIALIZACIÓN EFECTIVO

El proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las

cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recién llegados
reciben información de una variedad fuentes, que si están controladas por la
organización, durante el proceso.

Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales

de la persona, percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades
personales. Mientras que las influencias controladas por la organización son: la
entrevista de empleo, la orientación formal, capacitación formal y supervisión de la
organización.

Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación son

importantes para el proceso de socialización; ya que son los factores que la empresa
puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento
al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa
y que posea más o menos los mismo valores; la selección le permite escoger aquellos
aspirantes que estén más acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de
conductas; la inducción nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la
empresa; y la capacitación nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo
motiva y satisface las expectativas de los empleados.

Es así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la

socialización. En resumen, estos procesos permiten que la socialización convierta a
personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de
la relevante importancia que estos procesos tienen en la socialización; el éxito de ella
depende en mayor parte de los factores que no siempre están bajo el control de la
empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección,
inducción y capacitación de personal, los nuevos empleados no están completamente
adoctrinados en la cultura de la organización.

CAPITULO IV

METODOS PARA PROMOVER LA SOCIALIZACION

Los métodos que las organizaciones utilizan para promover la socialización entre los
nuevos empleados y los antiguos son muy variados. En algunas organizaciones la
socialización es contundente, como la de los estudiantes novatos en escuelas y
universidades. En las empresas, la socialización organizacional es un proceso de
aplicación que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el
periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza una gran variedad de métodos, de los
cuales los más utilizados son:

4.1. PLANEACIÓN DEL PROCESO SELECTIVO

Esquema de entrevistas de selección mediante el cual el candidato puede conocer su

futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas,
las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas a la vista, el gerente y el
estilo de administración puesto en práctica, etc. se trata de permitir que el candidato,
antes de ser admitido, obtenga información y sepa cómo funciona la organización y
cómo se comportan las personas que conviven en ella.

4.2. CONTENIDO INICIAL DE LA TAREA.

El gerente puede asignar al nuevo empleado tareas retadoras y capaces de garantizarle
el éxito al comienzo de la carrera en la organización, y entregarle después tareas
gradualmente más complejas y cada vez más exigentes. Los nuevos empleados a los
que e les asignan tareas exigentes se hallan más capacitados para desempeñar las
tareas futuras con más éxito. El empleado principiante tiende a incorporar altos
patrones de desempeño y expectativas positivas respecto de las recompensas que
pueda obtener si su desempeño es excelente. Cuando se asignan tareas fáciles al
principiante, estas no le brindan la oportunidad de lograr éxito ni obtener motivación.

4.3. PAPEL DEL GERENTE.

Para el empleado nuevo, el gerente representa la imagen de la organización. El gerente

puede designar a un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo
empleado y lo oriente y lo guié durante el periodo inicial en la organización. Si el
supervisor desempeña un buen trabajo en la ejecución de tareas clave, el empleado ve
la organización de manera positiva; si, por el contrario, el supervisor es ineficiente en
su labor con el nuevo empleado, esta vera la organización de modo negativo. En
consecuencia, el supervisor debe cumplir tres funciones básicas con el nuevo
empleado:

 Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe desempeñar.

 Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.

 Promocionar retroalimentación adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de su

desempeño. Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la
supervisión, el seguimiento y la orientación de los nuevos empleados sean buenos
.Para actuar como verdaderos tutores, los supervisores deben tener alto grado de
seguridad personal para que no se sientan amenazados ante el fracaso o el éxito de los
nuevos empleados, y tener mucha paciencia para tratar personal nuevo e inexperto.

4.4. GRUPOS DE TRABAJO.

El grupo de trabajo puede cumplir un papel importante en la socialización de los

nuevos empleados. El gerente puede encomendar la integración del nuevo empleado
a un grupo de trabajo. La aceptación del grupo es fuente fundamental de satisfacción
de las necesidades sociales. Además, los grupos de trabajo influyen bastante en las
creencias y actitudes de los individuos frente a la organización, así como en la manera
de comportarse. El gerente también debe designar los nuevos empleados que formaran
parte de grupos de trabajo, que puedan provocar impacto positivo y duradero.

4.5. PROGRAMAS DE INTEGRACIÓN.

Entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la organización

para familiarizarlos con el lenguaje habitual de la organización, los usos y costumbres
internos, la estructura de la organización, los principales productos o servicios, la
misión de la organización y los objetivos organizacionales, etc. casi siempre los
programas de integración o inducción constituyen el método principal de adaptación
de los nuevos empleados a las practicas normales de la organización. Su propósito se
dirige a que el nuevo empleado aprenda e incorpore valores, normas y patrones de
comportamiento que la organización considera imprescindibles y pertinentes para el
buen desempeño de sus empleados.

Asuntos organizacionales

a. Misión y objetivos básicos de la organización.

b. Políticas. Medios a través de los cuales se alcanzaran los objetivos .
c. Como se organiza y estructura la empresa: que hace cada área o
departamento. d. Distribución física del área que utilizará el nuevo miembro
e. Principales productos y servicios de la organización
f. Normas y reglamentos internos
g. Procedimientos de seguridad en el trabajo

Beneficios

a. Horario de trabajo, de descanso y de comida

b. Días de pago y anticipos salariales
c. Beneficios sociales ofrecidos por la organización

Presentación

a. A los superiores y los colegas de trabajo

Deberes de los cargos

a. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado

b. Tareas del cargo

c. Objetivos del cargo
d. Visión general del cargo
 CONCLUSIONES

La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura

organizacional empresa u organización condiciona el comportamiento de sus
colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores de la empresa.

En conclusión, podría decirse que la cantidad de socialización o de

adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de
un límite, pero continuara durante algún tiempo después de producirse este.
Esto debido a que las empresas se preocupan mas por los valores y actitudes
correctas en el momento en el que conceden un individuo mas autoridad o
centralidad y también por que el individuo es más vulnerable las presiones de
la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite.

Los objetivos de la socialización organizacional son instrucciones formales,

comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación que incluyen
intentos de adoctrinamiento encubierto, solución, sistemas de compensación,
enriquecimiento de puestos y dirección participativa. El último objetivo la
selección y la formación.

La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual

los colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos,
valores y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo
laboral y desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.
 Referencias Bibliográficas
Motigua G. (2009). La socialización organizacional.Argentina: El Cid Editor.

Marhuenda .(2001). Didáctica de la formación en centros de trabajo. Valencia:

Editorial Universidad de valencia.

Barranco, M. A. (2011). La entrevista de selección de personal: Editorial

CEP, S.L.