Solución Caso Práctico Unidad 2

Enunciado
CASO PRACTICO UNIDAD 2
Lee el caso práctico y contesta a las siguientes preguntas:

Asociados Castros
La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura en
toda Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma
inmediata el cargo de JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la ciudad
de Cali, Valle, esta empresa a través de la oficina de Talento Humano, ha venido
realizando todo tipo de funciones, pero debido al volumen de procesos que llevan
en la actualidad, solicitan a la dirección para poder subcontratar ese proceso con
una consultora de recursos humanos.
Una vez analizada esta solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta
subcontratación, pero con un presupuesto muy limitado.
La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros, selecciona, es
una consultora al igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento
Humano de Asociados Castro, las condiciones y requisitos para este cargo.
En ningún momento, la persona encargada de la consultora se presenta con la
empresa Asociados Castros, para coordinar este proceso de selección.
Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados Castros, ésta al igual
publica un clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso y pronto
nombramiento.
La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal que se
postula y los respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en
cuenta que por la consultora el valor es muy por debajo de lo solicitado.
Después de un análisis de los perfiles para este cargo, seleccionan un candidato,
que envía la consultora y que, a Asociados Castro, les llama la atención pues miran
que es el perfil que solicitan. Al realizar el análisis de esta hoja de vida, se determina
que el área de talento humano lo había descartado en un proceso anterior para una
plaza diferente y no saben cómo pudo pasar porque reunía el perfil para el cargo.
Cuestiones
1. ¿Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en
Castro Asociados?
Al analizar el caso de Castro Asociados, se puede diagnosticar que área de talento
humano de la empresa comete muchos errores en la selección de su personal, lo
cual perjudica el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Si este
error no se hubiese presentado, la empresa no habría tenido que invertir en una
empresa externa para que reclutara su talento, y es más, describirlo aun sabiendo
que ya se había presentado y no fueron descubiertas sus capacidades que tanto le
servirían a la empresa.
Dentro de la investigación se han recolectado una gran cantidad de errores que
comúnmente se cometen en las empresas a la hora de reclutar personal, entre
otras, tenemos:
Los 10 errores más habituales en la selección de personal.
Error de no identificar las necesidades de la empresa.
Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad
qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias.
Error de no verificar las habilidades.
Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo tiene alguna forma de parámetro
objetivo.
Error de contratar a las apuradas.
Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la
desesperación.
Error de la pereza.
A muchos de nosotros nos fastidia tener que pasar por el proceso de contratación
de un empleado.
Error de "comprar" emocionalmente.
Los estudios revelan que durante las entrevistas de selección la mayor parte de los
entrevistadores deciden en los primeros diez minutos de la entrevista, y luego
gastan los 50 minutos restantes justificando la decisión.
Error de cargar mochilas.
Todos llevamos una "mochila". Esta "mochila" puede ser la creencia que una mujer
no puede manejar una grúa, o que un hombre no puede ser un buen enfermero.
Son creencias que pueden no tener nada que ver con la realidad, sobre la base de
la calidad de su desempeño, no su género o apariencia.
Error de contratar por "Me lo recomendó un amigo".
El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran
empleado no significa que en efecto lo sea.
Error de promoción "a ciegas"
Soy un firme creyente en la promoción interna. Pero a veces su mejor empleado no
es necesariamente el mejor para la vacante que necesita cubrir. Como norma
general, usted tendría que cubrir al menos un tercio de sus posiciones con gente de
afuera de su empresa.
Error por la falta de una minuciosa verificación de antecedentes y referencias.
Cuando se investiga la mala conducta de un empleado en el trabajo, al revisarse el
expediente desde la contratación se suele encontrar una negligente investigación
de los antecedentes.
Error de falta de reconocimiento de los errores de contratación.
Muchas empresas que se dan cuenta que cometieron un error grave de contratación
en los primeros tres meses de la relación laboral, no despiden al empleado.
Los errores en contratación se traducen en fricciones internas y desmotivación; y en
casos extremos, en la rescisión de la relación laboral con la consiguiente
indemnización.

2. ¿Cuál sería la solución?

Evidentemente la mejor solución para cuando se nos presenten estos casos, es
revisar la tasa de rotación de personal y analizar los problemas de mal desempeño
dentro de la empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas. ¿Cómo
fue el proceso de contratación? ¿Se cometieron algunos de los errores?
Cuando la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto
de trabajo y antes de comenzar el proceso de selección se debe tener realizado:
La Descripción del puesto de trabajo: en donde estén detalladas las funciones,
responsabilidades, tareas propias del puesto de trabajo.
La Descripción del perfil del candidato: El cual consiste en detallar las características
tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el
puesto de trabajo.
Una vez que la empresa cuenta con esa información ya está preparada para
establecer las características que debe reunir los aspirantes, deberá seleccionar a
que fuente de reclutamiento quiere acudir, interna o externa o una combinación de
las dos. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se recibe las solicitudes de empleo.

Referencias:
https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf2.pdf

https://blog.peoplenext.com.mx/6-errores-comunes-en-el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal