INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I. P.

CENTRO DE EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL DO PORTO C

Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho

Os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) são contratos estabelecidos

entre a organização sindical de um determinado setor e as entidades patronais do
mesmo ou associações que as representem.

Este instrumento serve para regulamentar, a par com a lei vigente, as relações de
trabalho formalizadas através de contrato, nomeadamente no que toca a medidas que
visem a efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação.

Existem dois tipos de instrumentos de regulação coletiva: negociais ou não negociais,

consoante sejam ou não resultado da negociação de um acordo entre as duas partes:

Negociais:
 Contrato Coletivo de Trabalho: São convenções celebradas entre associações de
empregadores e sindicais.
 Acordo Coletivo de Trabalho: São convenções celebradas entre uma pluralidade de
entidades empregadoras para uma pluralidade de empresas e as associações
sindicais.
 Acordo de Empresa: São convenções celebradas entre associações sindicais e uma
entidade empregadora para uma só empresa.
 Acordo de Adesão: A associação sindical, a associação de empregadores ou o
empregador pode aderir a convenção coletiva.

Não Negociais:
 Portaria de extensão: é o instrumento legal emitido, na falta de instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho negocial aplicável, pelo ministério responsável
pela área laboral, para extensão, de convenção coletiva (ou decisão arbitral) a
empregadores e trabalhadores não-filiados nas associações ou sindicatos
outorgantes, mas integrados no âmbito do sector de atividade e profissional nela
definidos.

 Portaria de condições de trabalho: são atos emitidos em nome do Governo,

submetidos a aprovação por um ou mais ministros, sobre as condições de trabalho,
e sendo assim constituem um dos instrumentos de regulamentação coletiva não
negociais. Quer isto dizer que uma portaria serve para regulamentar grupos de
trabalhadores que não são abrangidos por uma regulamentação coletiva específica.

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 Decisão arbitral: é uma forma de resolução alternativa de litígios entre duas partes,
na qual ambas definem que uma terceira pessoa ou uma entidade privada imparcial
e com força vinculativa, pode solucionar o conflito existente entre si, sem a
participação do poder judicial.

O contrato coletivo de trabalho (CCT) é um acordo ou convenção celebrada entre uma

ou mais associações sindicais de um determinado setor de atividade, com as respetivas
entidades patronais.

Podemos estar perante contratos coletivos de trabalho no setor têxtil, na construção civil,
na hotelaria, nos transportes, etc.

CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO: CARACTERÍSTICAS

a) Contratos coletivos são diferentes de acordos coletivos. O âmbito dos contratos

coletivos de trabalho não se limita, exclusivamente, às empresas e seus empregados
presentes no acordo;

b) Pode ser celebrado num âmbito de empresas do setor público ou privado;

c) Pode chegar a abranger o âmbito nacional;

d) Estabelece normas que serão aplicáveis às convenções coletivas e resulta de

negociações de âmbito mais amplo que as mesmas, com a participação das centrais
sindicais, confederações, etc.;

e) Tem por objetivo facilitar alguns aspetos das negociações laborais, desde alterações
que facilitem despedimentos e tornem as indemnizações mais baratas para as empresas,
criação de bancos de horas para que o trabalhador possa ser efetivamente compensado
pelo período efetivo de trabalho diário, etc. Estas últimas alíneas foram acrescentadas na
revisão de 2014;

f) Se a eventual elaboração de um contrato de trabalho conseguir condições mais

benéficas para o trabalhador, as disposições previstas no contrato coletivo de trabalho
podem ser afastadas.

Princípio do "tratamento mais favorável"

1. A lei pode ser afastada por IRCT que disponha em sentido mais favorável aos
trabalhadores, relativamente às seguintes matérias: Direitos de personalidade,

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igualdade e não discriminação; Proteção na parentalidade; Trabalho de

menores; Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou
doença crónica; Trabalhador-estudante; Dever de informação do empregador;
Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal; Duração
mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual
de férias; Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos; Forma de
cumprimento e garantias da retribuição; Capítulo sobre a prevenção e reparação de
acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta;
Transmissão de empresa ou estabelecimento; e Direito dos representantes eleitos
dos trabalhadores.

2. As disposições dos IRCT’s só podem ser afastadas por contrato (individual)

de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

3. A lei pode ser afastada por IRCT excepto no caso de portaria de condições
de trabalho e quando não disponha contrariamente.

Vigência
A convenção coletiva vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova-se nos
termos nela previstos. Caso não preveja a vigência, considera-se que a convenção vigora
pelo prazo de um ano e renova-se sucessivamente por igual período.

Denúncia
A denúncia pode ser feita por qualquer das partes, mediante comunicação escrita à outra
parte, acompanhada de proposta negocial global. Não se considera denúncia a proposta
de revisão de convenção. A proposta de revisão, sem denúncia, não determina a
aplicação do regime de sobrevigência e caducidade.

Sobrevigência e caducidade
A cláusula de convenção que faça depender a cessação da vigência desta da
substituição por outro IRCT caduca decorridos cinco anos a contar da última publicação
integral da convenção, da denúncia da convenção ou da apresentação de proposta de
revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula. Após a caducidade desta
cláusula e havendo denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência
durante o período em que decorra a negociação (incluindo conciliação, mediação e
arbitragem voluntária), ou no mínimo durante 18 meses. Decorrido este período, a
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convenção mantém-se em vigor durante 60 dias após qualquer das partes comunicar ao
ministério e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo, após o
que caduca. Não havendo acordo anterior sobre os efeitos da convenção caducada, o
ministro notifica as partes, dentro do referido prazo dos 60 dias, para que, se quiserem
acordem esses efeitos no prazo de 15 dias. Após a caducidade e até à entrada em vigor
de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados ou, na sua falta,
os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita a retribuição,
categoria e definição de funções, duração do tempo de trabalho, regimes de proteção
social substituídos pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de
substituição do Serviço Nacional de Saúde.

Adesão
As associações sindicais, as associações de empregadores e os empregadores podem
aderir a convenções coletivas ou decisões arbitrais em vigor. Da adesão não pode
resultar modificação do conteúdo da convenção ou da decisão, ainda que destinada a
aplicar-se somente no âmbito da entidade aderente.

Publicação e entrada em vigor

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho são publicados no Boletim
de Trabalho e Emprego (BTE) e entram em vigor, após a sua publicação, nos mesmos
termos da lei (5 dias após a publicação). As portarias de extensão e as portarias de
condições de trabalho são também publicadas no Diário da República.

BTE Online ( http://bte.gep.msess.gov.pt/ )

A informação sobre os IRCT é oficialmente publicada no Boletim de Trabalho e Emprego
e nos Jornais Oficiais das Regiões Autónomas.

Boletim Empresarial ( http://www.boletimempresarial.pt/ )

O portal on-line do Boletim Empresarial faz uma constante atualização dos IRCT para os
diversos sectores de atividade, celebrados entre as respetivas associações patronais e
sindicais.

https://sabiasque.pt/trabalho/legislacao/resumos/1896-instrumentos-de-regulamentacao-coletiva-
de-trabalho-irct.html