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PRESENTADO POR
GRUPO 5
Alejandra Fonseca Chacon
Edson Arturo Ramos Suarez
Emanuel Suarez Carranza
Maria Fernanda Rodriguez Garcia
BOGOTÁ, 2019 - II
Introducción
Al contestar las preguntas específicas planteadas para cada entrega, de una manera práctica se
aplican los diferentes conceptos y principios fundamentales del derecho comercial y laboral
en Colombia. El caso plantea situaciones que incluyen todos los núcleos temáticos para el
desarrollo adecuado del módulo y se toman elementos tanto del empresario como de la
empresa.
Justificación
El módulo de derecho comercial y laboral ofrece al estudiante una orientación con base a los
parametros brindados por la tutora encargada. Esto, con el objetivo de lograr comprender y
aplicar conceptos del código sustantivo del trabajo, entre otros textos y normativas. También,
ejercicios en donde se aplicarán problemáticas de la vida diaria que se puedan presentar en un
empleado. Por tal motivo, es fundamental conocer los derechos y deberes del empleado, en
donde se reconocerán los lineamientos legales vigentes en Colombia para la formación de la
empresa, sus requisitos y constitución. Para lograrlo, se debe tener información suficiente
sobre las diferentes maneras de constitución, la contratación de personal y el reglamento
interno de la empresa Hacemos Zapatos S.A, para no tener que caer en faltas que impliquen
procesos jurídicos, debido a las tantas variables que se deben controlar para mantener
adecuadas relaciones laborales.
Pregunta de investigación
¿Cuáles son los principios y reglas que fundamentan el derecho comercial y laboral en
Colombia?
Objetivo General
Conocer los principios y reglas que fundamentan el derecho comercial y laboral en Colombia.
Objetivos Específicos
Caso
Justificación de respuestas
1. ¿A que facultad del empleador refieren estos cambios?
Estos cambios donde el empleador hace modificaciones a la hora de entrada en media hora y
en media hora de salida también, hacen referencia a que mientras no se excedan el número de
horas autorizadas por la ley o firmadas del contrato de trabajo, el empleador está en la
facultad para realizar modificaciones a estos horarios siempre y cuando respete la jornada
máxima establecida por la ley o en caso de que no lo sea pueda realizar la solicitud para una
autorización ante las autoridades pertinentes. Sin embargo, como se trata de un incidente
ocasional es importante que el empleador notifique a los empleados del tiempo de duración o
permanencia de estos casos.
Por lo cual en lo anteriormente mencionado se hace referencia al concepto denominado IUS
VARIANDI, el cual hace referencia a las facultades que tiene el empleador para modificar las
condiciones iniciales pactadas en el contrato laboral.
Por tal razón se establece que el IUS VARIANDI permite modificaciones de modo, lugar o
tiempo para el debido cumplimiento del contrato laboral del trabajador, sin embargo dichos
cambios no deben ser realizados de manera arbitraria o caprichosa de tal manera que puedan
afectar los derechos e intereses del trabajador a la hora de realizar su actividad laboral, es por
esto que todos los cambios realizados deben cumplir con motivos válidos y objetivos para que
el empleador pueda dar argumentación razonable a dichas modificaciones, todo esto con el fin
de descartar casos de acoso laboral y finalmente se establece que el IUS VARIANDI no
permite modificaciones de duración ni remuneración del contrato laboral.
Con respecto a los cambios permitidos por el IUS VARIANDI anteriormente, encontramos
algunos casos como lo son:
Facultad del empleador para trasladar al trabajador: El traslado puede realizarse sin
embargo debe ser un traslado objetivo, justificado y no debe afectar las condiciones
personales y familiares del empleador.
Por lo cual la sala laboral de la corte suprema de justicia se pronunció sobre esto el 26 de julio
de 1999.
“La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia
laboral —tanto la vertida para el sector privado, como la para el sector público—, la cual ha
sido reiterada en manifestar que, como la potestad subordinante del empleador, que es de
donde conceptualmente nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en
realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y
sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.
Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de
lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el evento de su disposición
por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el mismo
no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador, sino que debe obedecer a
razones objetivas y válidas bien de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas
que lo hagan ineludible o al menos justificable”(Recuperado de Colección Colombiana de
Jurisprudencia, Sentencia 10969 del 26 de julio de 1999)
Por tal razón y con este marco de referencia en estos casos se establece la recomendación para
las empresas que tengan presencia en diversas partes del país que incluyan esto en el contrato
laboral, todo esto con el fin de que el trabajador este informado y sepa que cabe la posibilidad
de ser traslado en algún momento de su momento laboral.
Facultad del empleador de cambiar las funciones de trabajo: En lo referente a este
aspecto se incluye el tema del ascenso laboral donde se describe que el empleador
tiene la facultad de cambiar las funciones de su trabajador dentro de la organización,
todo esto a su vez teniendo en cuenta que los cambios deben realizarse de manera
horizontal o verticales hacía arriba, todo esto con el fin de que el trabajador nunca sea
degradado o descendido de cargo.
Por lo tanto, en estos casos las empresas deben realizar periodos de prueba al
momento de ascender a un empleado, debido al hecho que pueden incurrir en el riesgo
de una demanda en el caso de que el trabajador no cumpla con las expectativas del
nuevo puesto y pueda ser regresado a su cargo anterior.
Facultad de modificar cambiar el horario del trabajador: Para este caso el empleador
esta en la potestad de cambiar los horarios laborales del empleador siempre y cuando
estos no afecten los derechos y la dignidad del trabajador, tal como se establece en la
sentencia del 19 de octubre de 2016 por el magistrado Rigoberto Echeverri, “En torno
a los temas que se mencionan en el cargo, resulta prudente comenzar por resaltar que
esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subordinación propia de los contratos de
trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de
algunos de los aspectos de la relación de trabajo, tales como el horario, siempre y
cuando no se afecten de manera radical las condiciones esenciales de la misma o se
vulnere la dignidad del trabajador o los derechos mínimos establecidos en las
disposiciones laborales.”(Recuperado de la página web: https://corte-suprema-
justicia.vlex.com.co/vid/692015141, Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de
Casación Laboral nº 44268 de 19 de Octubre de 2016)
Finalmente, el IUS VARIANDI es una figura legal que no se puede aplicar en los
contratos de prestación de servicios, debido a que el contratista es el que goza de total
autonomía para establecer las condiciones laborales y del contrato.
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo son aquellas que hacen afección
a las siguientes materias
Distribución y horario del tiempo de trabajo
Sistema de trabajo y rendimiento
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
funciones cuando exceden las estipuladas o convenidas o contempladas por la ley.
Jornada de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
En este caso podemos evidenciar que hay dos tipos de modificaciones sustanciales a las
condiciones de trabajo, iniciando por las modificaciones a las condiciones de la contadora de
la compañía en este caso María Camila donde no solo se le fueron delegadas nuevas funciones
sino que se evidencia una reducción salarial; todo esto debido a la vacante dejada por su
compañera Melissa y que según su empleador esta condición seguirá hasta que sea hallado un
remplazo, por lo tanto en este caso estamos en presencia de una modificación sustancial
aplicada de carácter individual.
La empresa puede delegar funciones diferentes a las que desempeña el trabajador en caso de
que sea necesario para la actividad de la empresa, es decir, el empleador puede delegar tareas
u oficios diferentes al empleado, teniendo en cuenta que debe seguir manteniendo condiciones
laborales buenas para el trabajador y avisándole previamente del cambio de funciones. Estos
cambios deben estar estipulados en el contrato laboral, donde se exponga que el trabajador
está dispuesto a aceptar cualquier cambio de funciones o delegación de funciones siempre y
cuando sea necesario para la organización.
“El Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el artículo 23 los elementos esenciales
del contrato de trabajo, estatuye la continuada subordinación o dependencia del trabajador
con respecto del empleador en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos, sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador” (Recuperado de la
página web: https://gerencie.com/definicion-de-trabajo-segun-el-codigo-sustantivo-del-
trabajo.html )
ARGUMENTOS EN CONTRA:
La empresa al despedir a una de sus empleadas por su bajo rendimiento laboral, a causa de los
problemas de salud presentados, ha decidió empezar a realizar ciertos cambios en la
organización. En primera instancia, la modificación del horario es una evidencia clara de que
falto comunicar previamente con tiempo prudente de antelación que por lo general se
considera un total de 30 días o lo que es igual un mes a los empleados acerca de la
modificación horaria; todo esto con el fin de que ellos lograran adaptarse al nuevo horario sin
que se viera afectada la productividad y las condiciones de trabajo en su día a día.
Adicionalmente, no se puede afirmar la existencia de una modificación sustancial, ya que la
empresa HACEMOS ZAPATOS S.A delegó una función que no le correspondía inicialmente
a un trabajador, en este caso a la contadora de la compañía para que asumiera funciones de
operario, argumentando tener la autoridad de cambiar las funciones de un empleado,
reduciendo también el salario de este, sin buscar beneficiar al trabajador sino a la empresa. De
igual manera, la empresa no hizo un uso adecuado de su autoridad, al no tener en cuenta las
condiciones de los trabajadores:
El cambio del horario laboral sin un aumento en el salario; o la no renovación del
contrato con justa causa a Sandra quien se desempeñaba en el área de comunicaciones.
De igual manera, no es un argumento justo y valido que al despedir a un empleado los demás
trabajadores deban acatar y someterse al cambio de horarios, reducción del salario y asumir la
delegación de funciones diferentes a las que saben desempeñar en el puesto de trabajo, como
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A lo hizo buscando el beneficio propio.
Por lo tanto, Melissa tiene el derecho a ser indemnizada por la empresa y según la ley, al
llevar más de diez años laborando en la organización, se le aplicará la tabla de indemnización
establecida en la Ley 50 de 1990, artículo 6, literales:
c) Si el trabajador tuviere cinco años o más de servicio continúo y menos de diez años, se le
pagarán veinte días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada
uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
d) Si el trabajador tuviere diez a más años al servicio continuo se le pagarán cuarenta días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada uno de los años
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
3. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el
ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar
a la existencia de un contrato laboral.
Con respecto a la duración de todos estos contratos ya depende de acuerdo con lo que las
partes pacten y de este modo se lugar a la creación de un contrato laboral, adicionalmente se
relaciona que las causales de finalización de un contrato de trabajo son con justa o sin justa
causa lo cual ya se verá argumentando, dependiendo de la relación trabador-empleador.
En el caso presentado de la señora Sandra que se le asigno cumplir con sus actividades
cotidianas desde su domicilio, esta actividad debe tenerse en cuenta también como parte de
un contrato laboral , puesto que si bien la actividad a realizar se va a desarrollar desde su
propio domicilio, ella tiene y es poseedora de todos los derechos como empleada puesto que
está en la obligación de cumplir con las directricez y órdenes impartidas por su empleador , y
sustancialmente va a continuar desempeñando sus mismas funciones desde cualquier otro
domicilio, cabe destacar que en caso de que el empleador la requiera mientras la duración de
este contrato ella tendrá que acudir y acatar sus instrucciones.
Además de esto, hay que tener presente que en el trabajo que Sandra está ejerciendo existen
las tres partes necesarias para la existencia de un contrato, la subordinación ya mencionada
con anterioridad, la actividad personal del trabajador y un salario como retribución por sus
servicios.
ENTREGA 2 - SEMANA 5
PRESTACIONES SOCIALES:
Nombre: Melissa
Cargo: Confeccionista de zapatos
Fecha de ingreso: 1 enero de 2006
Salario: $1.800.000
Vacaciones: colectivas
Tipo de contrato: indefinido
Fecha de terminación de contrato: 18 de septiembre de 2015
NOMBRE: Melissa
C.C.: 58.172.416
CARGO: Operaria(Confección de Zapatos)
CAUSA DE LA LIQUIDACION: Bajo rendimiento laboral
4. Causal de despido
Fue un despido injustificado, ya que no contaba con razones bien justificadas para su despido, según el artículo 1, decreto 204 Melissa como
trabajadora posee un fuero sindical que genera una protección para no ser despedida sin justa causa, de la misma manera Melissa debe tener una
estabilidad reforzada laboral, ya que aunque ella se encuentre en estado de vulnerabilidad, ella tiene como derecho de seguir en el empleo y tener
una estabilidad laboral, a menos de que el patrono cuente con una causa relevante para su despido, para esto deberá pagar diferentes tipos de
sanciones como la indemnización.
4.1 Indemnización laboral calculada con base en años de 360 días y días de salario de $60.000.
1. ¿Podría Sandra haber constituido la sociedad sin ningún otro socio, tal como pensó en un primer momento?
Sí, Sandra podría constituir la sociedad mediante la sociedad por acciones simplificada (SAS) creada por medio de la Ley 1258 de 2008; esta
sociedad puede constituirse por una o varias personas naturales o jurídicas; estas personas serán solo responsables por el monto de sus
respectivos aportes. También al crear una SAS se podrá constituir mediante la suscripción de un documento privado, lo que disminuiría los
costos para Sandra ofreciéndole mayores beneficios como lo manifestó, consagrando así la limitación del riesgo de los accionistas al monto del
capital aportado para su creación.
A continuación, vamos a explicar a profundidad y de forma detallada los requisitos y características para una sociedad por acciones simplificada
(SAS):
Características:
1. Constitución: La SAS se constituye por medio de un documento privado el cual debe ser autenticado (artículo 5, Ley 1258 de 2008),
sin embargo, cuando en los aportes de los socios hay aporte de inmueble o cuando los accionistas consideren de utilidad lo podrán
constituir mediante escritura pública.
Cualquiera que sea el documento de constitución debe tener los siguientes requisitos:
3. Enunciación de actividades principales: Este tipo de sociedad permite establecer un objeto indeterminado. En todo caso la sociedad
podrá realizar cualquier actividad lícita.
4. Capital: Se debe expresar el capital que se aporta y la forma en que este estará distribuido.
5. Acciones: Las acciones de una SAS, así como sus títulos de valor no podrán ser cotizadas en la bolsa de valores ni tampoco inscritas
en el Registro Nacional de Valores y Emisores.
6. Responsabilidades: Según el Artículo 1 de la ley 1258, los accionistas no serán responsables por obligaciones laborales, tributarias o
de cualquier otra naturaleza en que incurra la sociedad, y como ya se había dicho anteriormente, los socios solo responderán hasta el
monto de sus respectivos aportes.
La reunión de la junta de socios, (en este caso Sandra), debe tomar la decisión de la respectiva liquidación, el liquidador será el encargado
de informar a los acreedores, notificar a la DIAN y elaborar el inventario del patrimonio social con el fin de que la junta de socios
apruebe la cuenta final de liquidación y así darle fin a la sociedad por acciones simplificada.
2. ¿Usted como asesor y teniendo en cuenta las pautas que las señoras Sandra, Jazmín y Melissa le indicaron, que sociedad considera se
debe constituir y por qué? Es preciso indicar cuales de las pretensiones de las socias son posibles, cuales no y por qué.
Conclusiones:
El IUS VARIANDI es un factor determinante para conocer para establecer correctos principios de trabajo para el momento de modificar
un contrato laboral.
La finalización de los contratos laborales sin justa causa amerita una indemnización pertinente por no contar con argumentos validos para
dar por finalizado el contrato.
Bibliografía