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DOCENTE: Johana Marcela Lopera Narvaez

PRIMERA ENTREGA DERECHO COMERCIAL Y LABORAL VIRTUAL

PRESENTADO POR
GRUPO 5
Alejandra Fonseca Chacon
Edson Arturo Ramos Suarez
Emanuel Suarez Carranza
Maria Fernanda Rodriguez Garcia

BOGOTÁ, 2019 - II
Introducción

El presente trabajo de investigación requiere de la consulta, profundización y aplicación de


conceptos del derecho comercial y laboral, partiendo de la evolución histórica y
conceptualización de este, mediante la respuesta a preguntas que surgen luego del
planteamiento de un tema en concreto: la empresa Hacemos Zapatos S.A.

Al contestar las preguntas específicas planteadas para cada entrega, de una manera práctica se
aplican los diferentes conceptos y principios fundamentales del derecho comercial y laboral
en Colombia. El caso plantea situaciones que incluyen todos los núcleos temáticos para el
desarrollo adecuado del módulo y se toman elementos tanto del empresario como de la
empresa.

Justificación

El módulo de derecho comercial y laboral ofrece al estudiante una orientación con base a los
parametros brindados por la tutora encargada. Esto, con el objetivo de lograr comprender y
aplicar conceptos del código sustantivo del trabajo, entre otros textos y normativas. También,
ejercicios en donde se aplicarán problemáticas de la vida diaria que se puedan presentar en un
empleado. Por tal motivo, es fundamental conocer los derechos y deberes del empleado, en
donde se reconocerán los lineamientos legales vigentes en Colombia para la formación de la
empresa, sus requisitos y constitución. Para lograrlo, se debe tener información suficiente
sobre las diferentes maneras de constitución, la contratación de personal y el reglamento
interno de la empresa Hacemos Zapatos S.A, para no tener que caer en faltas que impliquen
procesos jurídicos, debido a las tantas variables que se deben controlar para mantener
adecuadas relaciones laborales.
Pregunta de investigación

¿Cuáles son los principios y reglas que fundamentan el derecho comercial y laboral en
Colombia?

Objetivo General

Conocer los principios y reglas que fundamentan el derecho comercial y laboral en Colombia.

Objetivos Específicos

 Conceptualizar el concepto de jornada de trabajo y jornada de trabajo ordinaria y a su


vez otros factores que la componen como lo son horas extras y recargos.

 Asimilar el concepto de Derecho Laboral y como este se encuentra contemplado en


diversos artículos de la constitución nacional de 1991.

 Identificar el concepto de empresa y sus clasificaciones desde un punto de vista de:


tamaño, razón social y forma en la que se encuentran constituidas.

Caso

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos,desde el 1 de enero de 2006 en la empresa


HACEMOS ZAPATOS S.A.,y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada.Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo
el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a
que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de
trabajo.
Por otra parte,en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,le
indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de
Melissa,pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que
además implicaría una disminución es su salario,aunado a ello,se le informó a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que
iniciaron su jornada laboral media hora después y finalizará también media hora más tarde
y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar
vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que
al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.
Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones
de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y
venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no
obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide
ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la
sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir
las siguientes pautas:
a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado
(sin intervención de notario).
c.El capital que estima para la sociedad se conformará así:
1.Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los
productos.
2.Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la
actividad de la sociedad
3.Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

Justificación de respuestas
1. ¿A que facultad del empleador refieren estos cambios?
Estos cambios donde el empleador hace modificaciones a la hora de entrada en media hora y
en media hora de salida también, hacen referencia a que mientras no se excedan el número de
horas autorizadas por la ley o firmadas del contrato de trabajo, el empleador está en la
facultad para realizar modificaciones a estos horarios siempre y cuando respete la jornada
máxima establecida por la ley o en caso de que no lo sea pueda realizar la solicitud para una
autorización ante las autoridades pertinentes. Sin embargo, como se trata de un incidente
ocasional es importante que el empleador notifique a los empleados del tiempo de duración o
permanencia de estos casos.
Por lo cual en lo anteriormente mencionado se hace referencia al concepto denominado IUS
VARIANDI, el cual hace referencia a las facultades que tiene el empleador para modificar las
condiciones iniciales pactadas en el contrato laboral.
Por tal razón se establece que el IUS VARIANDI permite modificaciones de modo, lugar o
tiempo para el debido cumplimiento del contrato laboral del trabajador, sin embargo dichos
cambios no deben ser realizados de manera arbitraria o caprichosa de tal manera que puedan
afectar los derechos e intereses del trabajador a la hora de realizar su actividad laboral, es por
esto que todos los cambios realizados deben cumplir con motivos válidos y objetivos para que
el empleador pueda dar argumentación razonable a dichas modificaciones, todo esto con el fin
de descartar casos de acoso laboral y finalmente se establece que el IUS VARIANDI no
permite modificaciones de duración ni remuneración del contrato laboral.
Con respecto a los cambios permitidos por el IUS VARIANDI anteriormente, encontramos
algunos casos como lo son:
 Facultad del empleador para trasladar al trabajador: El traslado puede realizarse sin
embargo debe ser un traslado objetivo, justificado y no debe afectar las condiciones
personales y familiares del empleador.
Por lo cual la sala laboral de la corte suprema de justicia se pronunció sobre esto el 26 de julio
de 1999.

“La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia
laboral —tanto la vertida para el sector privado, como la para el sector público—, la cual ha
sido reiterada en manifestar que, como la potestad subordinante del empleador, que es de
donde conceptualmente nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en
realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y
sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.
Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de
lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el evento de su disposición
por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el mismo
no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador, sino que debe obedecer a
razones objetivas y válidas bien de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas
que lo hagan ineludible o al menos justificable”(Recuperado de Colección Colombiana de
Jurisprudencia, Sentencia 10969 del 26 de julio de 1999)
Por tal razón y con este marco de referencia en estos casos se establece la recomendación para
las empresas que tengan presencia en diversas partes del país que incluyan esto en el contrato
laboral, todo esto con el fin de que el trabajador este informado y sepa que cabe la posibilidad
de ser traslado en algún momento de su momento laboral.
 Facultad del empleador de cambiar las funciones de trabajo: En lo referente a este
aspecto se incluye el tema del ascenso laboral donde se describe que el empleador
tiene la facultad de cambiar las funciones de su trabajador dentro de la organización,
todo esto a su vez teniendo en cuenta que los cambios deben realizarse de manera
horizontal o verticales hacía arriba, todo esto con el fin de que el trabajador nunca sea
degradado o descendido de cargo.
Por lo tanto, en estos casos las empresas deben realizar periodos de prueba al
momento de ascender a un empleado, debido al hecho que pueden incurrir en el riesgo
de una demanda en el caso de que el trabajador no cumpla con las expectativas del
nuevo puesto y pueda ser regresado a su cargo anterior.
 Facultad de modificar cambiar el horario del trabajador: Para este caso el empleador
esta en la potestad de cambiar los horarios laborales del empleador siempre y cuando
estos no afecten los derechos y la dignidad del trabajador, tal como se establece en la
sentencia del 19 de octubre de 2016 por el magistrado Rigoberto Echeverri, “En torno
a los temas que se mencionan en el cargo, resulta prudente comenzar por resaltar que
esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subordinación propia de los contratos de
trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de
algunos de los aspectos de la relación de trabajo, tales como el horario, siempre y
cuando no se afecten de manera radical las condiciones esenciales de la misma o se
vulnere la dignidad del trabajador o los derechos mínimos establecidos en las
disposiciones laborales.”(Recuperado de la página web: https://corte-suprema-
justicia.vlex.com.co/vid/692015141, Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de
Casación Laboral nº 44268 de 19 de Octubre de 2016)

Finalmente, el IUS VARIANDI es una figura legal que no se puede aplicar en los
contratos de prestación de servicios, debido a que el contratista es el que goza de total
autonomía para establecer las condiciones laborales y del contrato.

2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en


contra de la calificación sustancial.
En la realización de su razón social o actividad económica diaria, si los directivos de la
compañía consideran y determinan que existen razones o motivos de índole técnico,
económico, de organización o de producción podrá generar algunas modificaciones en el
funcionamiento o estructura laboral de la compañía, todo esto con el fin de mejorar el ámbito
laboral, clima laboral y productivo de la compañía para generar rentabilidad económica y
generar valor como empresa.

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo son aquellas que hacen afección
a las siguientes materias
 Distribución y horario del tiempo de trabajo
 Sistema de trabajo y rendimiento
 Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
 funciones cuando exceden las estipuladas o convenidas o contempladas por la ley.
 Jornada de trabajo
 Régimen de trabajo a turnos

En este caso podemos evidenciar que hay dos tipos de modificaciones sustanciales a las
condiciones de trabajo, iniciando por las modificaciones a las condiciones de la contadora de
la compañía en este caso María Camila donde no solo se le fueron delegadas nuevas funciones
sino que se evidencia una reducción salarial; todo esto debido a la vacante dejada por su
compañera Melissa y que según su empleador esta condición seguirá hasta que sea hallado un
remplazo, por lo tanto en este caso estamos en presencia de una modificación sustancial
aplicada de carácter individual.
La empresa puede delegar funciones diferentes a las que desempeña el trabajador en caso de
que sea necesario para la actividad de la empresa, es decir, el empleador puede delegar tareas
u oficios diferentes al empleado, teniendo en cuenta que debe seguir manteniendo condiciones
laborales buenas para el trabajador y avisándole previamente del cambio de funciones. Estos
cambios deben estar estipulados en el contrato laboral, donde se exponga que el trabajador
está dispuesto a aceptar cualquier cambio de funciones o delegación de funciones siempre y
cuando sea necesario para la organización.

“El Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el artículo 23 los elementos esenciales
del contrato de trabajo, estatuye la continuada subordinación o dependencia del trabajador
con respecto del empleador en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos, sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador” (Recuperado de la
página web: https://gerencie.com/definicion-de-trabajo-segun-el-codigo-sustantivo-del-
trabajo.html )

En el caso de las modificaciones aplicadas al grupo de trabajadores para modificar su horario


de ingreso y de salida laboral estamos hablando de una modificación sustancia colectiva,
siempre y cuando el grupo al que se hace referencia en el caso contempla dichas
modificaciones para al menos 10 de sus empleados o el 10% del total de sus trabajadores.

ARGUMENTOS EN CONTRA:
La empresa al despedir a una de sus empleadas por su bajo rendimiento laboral, a causa de los
problemas de salud presentados, ha decidió empezar a realizar ciertos cambios en la
organización. En primera instancia, la modificación del horario es una evidencia clara de que
falto comunicar previamente con tiempo prudente de antelación que por lo general se
considera un total de 30 días o lo que es igual un mes a los empleados acerca de la
modificación horaria; todo esto con el fin de que ellos lograran adaptarse al nuevo horario sin
que se viera afectada la productividad y las condiciones de trabajo en su día a día.
Adicionalmente, no se puede afirmar la existencia de una modificación sustancial, ya que la
empresa HACEMOS ZAPATOS S.A delegó una función que no le correspondía inicialmente
a un trabajador, en este caso a la contadora de la compañía para que asumiera funciones de
operario, argumentando tener la autoridad de cambiar las funciones de un empleado,
reduciendo también el salario de este, sin buscar beneficiar al trabajador sino a la empresa. De
igual manera, la empresa no hizo un uso adecuado de su autoridad, al no tener en cuenta las
condiciones de los trabajadores:
 El cambio del horario laboral sin un aumento en el salario; o la no renovación del
contrato con justa causa a Sandra quien se desempeñaba en el área de comunicaciones.
De igual manera, no es un argumento justo y valido que al despedir a un empleado los demás
trabajadores deban acatar y someterse al cambio de horarios, reducción del salario y asumir la
delegación de funciones diferentes a las que saben desempeñar en el puesto de trabajo, como
la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A lo hizo buscando el beneficio propio.
Por lo tanto, Melissa tiene el derecho a ser indemnizada por la empresa y según la ley, al
llevar más de diez años laborando en la organización, se le aplicará la tabla de indemnización
establecida en la Ley 50 de 1990, artículo 6, literales:

b) Si el trabajador tuviere un año de servicio continúo y menos de cinco, se le pagarán quince


días adicionales sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

c) Si el trabajador tuviere cinco años o más de servicio continúo y menos de diez años, se le
pagarán veinte días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada
uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
d) Si el trabajador tuviere diez a más años al servicio continuo se le pagarán cuarenta días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos, por cada uno de los años
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
3. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el
ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar
a la existencia de un contrato laboral.

La subordinación, es un elemento esencial y primordial que compone una relación laboral,


tanto que la sola existencia y presencia de esta circunstancia puede ser suficiente para
demostrar una relación laboral. Por lo tanto, la subordinación es la facultad que tiene un
patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su
capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencias, es decir,
al estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su
contratante, se convierte sin lugar a duda, en un subordinado.
Es en este modo que se deben aclarar que elementos componen un contrato laborar, cuales
son sus tipos y cuales son las causales de terminación de un contrato laboral.
Para que se de existencia a un contrato laboral se deben presentar tres elementos:
 Actividad personal: Es decir en el momento en que se establece un contrato laboral la
persona que firma o asume ese compromiso es la que debe realizar dicha actividad no
otra persona.
 Remuneración: Debe existir una contraprestación o retribución por la realización de la
actividad o la prestación del servicio pactado en el contrato laboral.
 Formas de contrato laboral: para establecer un contrato laboral existen cuatro formas
de hacerlo, las cuales son:
 Contrato Verbal: Es un contrato netamente que se basa en la palabra de las
partes, donde no hay documento escrito.
 Contrato por termino indefinido: Contrato en el cual el empleado se vincula a
la empresa sin acordar fecha de finalización del contrato y el contrato se
extenderá hasta que las partes los consideren necesario.
 Contrato de termino fijo: Contrato en el cual el empleador trabaja hasta una
fecha estipulada, donde se dará finalización a ese contrato, sin embargo, no se
está exento de la renovación de este.
 Contrato por obra o labor: Contrato en el cual la duración de este dependerá
del tiempo necesario para cumplir con la tarea designada.
 Contrato accidental, ocasional o transitorio: Contrato similar a un contrato de
termino fijo sin embargo este tipo de contrato es lo que se le conoce como
temporal, es decir, se busca cubrir una vacante por un periodo corto de tiempo.

Con respecto a la duración de todos estos contratos ya depende de acuerdo con lo que las
partes pacten y de este modo se lugar a la creación de un contrato laboral, adicionalmente se
relaciona que las causales de finalización de un contrato de trabajo son con justa o sin justa
causa lo cual ya se verá argumentando, dependiendo de la relación trabador-empleador.
En el caso presentado de la señora Sandra que se le asigno cumplir con sus actividades
cotidianas desde su domicilio, esta actividad debe tenerse en cuenta también como parte de
un contrato laboral , puesto que si bien la actividad a realizar se va a desarrollar desde su
propio domicilio, ella tiene y es poseedora de todos los derechos como empleada puesto que
está en la obligación de cumplir con las directricez y órdenes impartidas por su empleador , y
sustancialmente va a continuar desempeñando sus mismas funciones desde cualquier otro
domicilio, cabe destacar que en caso de que el empleador la requiera mientras la duración de
este contrato ella tendrá que acudir y acatar sus instrucciones.
Además de esto, hay que tener presente que en el trabajo que Sandra está ejerciendo existen
las tres partes necesarias para la existencia de un contrato, la subordinación ya mencionada
con anterioridad, la actividad personal del trabajador y un salario como retribución por sus
servicios.
ENTREGA 2 - SEMANA 5

3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año


2015 le corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las
vacaciones son colectivas y se toman en el mes de diciembre de
cada año.

PRESTACIONES SOCIALES:
 Nombre: Melissa
 Cargo: Confeccionista de zapatos
 Fecha de ingreso: 1 enero de 2006
 Salario: $1.800.000
 Vacaciones: colectivas
 Tipo de contrato: indefinido
 Fecha de terminación de contrato: 18 de septiembre de 2015

Las prestaciones sociales se calcularán teniendo en cuenta meses de 30 días.


LIQUIDACION DE CONTRATO LABORAL

NOMBRE: Melissa
C.C.: 58.172.416
CARGO: Operaria(Confección de Zapatos)
CAUSA DE LA LIQUIDACION: Bajo rendimiento laboral

PERIODO DE LIQUIDACION SALARIO BASE DE LIQUIDACION:


FECHA TERMINACION DE CONTRATO 18-sep-15 SUELDO BASICO: $ 1.800.000
FECHA DE INICIO CONTRATO 1-ene-06 AUXILIO DE TRANSPORTE: $ -
TIEMPO TOTAL LABORADO 3498 PROMEDIO SALARIO VARIABLE $ -
FECHA DE INICIO LIQUIDACION PRESTACIONES
1-ene-06 $ 1.800.000
SOCIALES TOTAL BASE DE LIQUIDACION:

RESUMEN LIQUIDACION PAGOS:


DIAS DE VACACIONES PENDIENTES: 1.800.000,00 * 258 / 720 $ 645.000
CESANTIAS: 1.800.000,00 * 258 / 360 $ 1.290.000
INTERESES DE CESANTIAS 1.290.000 * 258 * 12% / 360 $ 110.940
PRIMA SERVICIOS 1.800.000 * 78 / 360 $ 390.000
SUELDO PENDIENTE POR CANCELAR: 1.800.000 * 18 / 30 $ 1.080.000
HORAS EXTRAS PENDIENTE POR CANCELAR: 0 0 0 $ -
AUX. TRANSP. PENDIENTE POR CANCELAR 0 0 0 $ -
TOTAL DEVENGOS $ 3.515.940

4. Causal de despido

Fue un despido injustificado, ya que no contaba con razones bien justificadas para su despido, según el artículo 1, decreto 204 Melissa como
trabajadora posee un fuero sindical que genera una protección para no ser despedida sin justa causa, de la misma manera Melissa debe tener una
estabilidad reforzada laboral, ya que aunque ella se encuentre en estado de vulnerabilidad, ella tiene como derecho de seguir en el empleo y tener
una estabilidad laboral, a menos de que el patrono cuente con una causa relevante para su despido, para esto deberá pagar diferentes tipos de
sanciones como la indemnización.
4.1 Indemnización laboral calculada con base en años de 360 días y días de salario de $60.000.

 Días totales trabajados 3498.


 Número de años trabajados: 3138 días/ 360 días: 8.71 años.
 Calculo primer año $60.000 x 30 = $ 1.800.000
 Calculo años posteriores $ 60.000 x 174.2 = $ 10.460.000
 Total, indemnización: $ 1.800.000 + $ 10.452.000 = $12.260.000

TERCERA ENTREGA DEL PROYECTO DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

1. ¿Podría Sandra haber constituido la sociedad sin ningún otro socio, tal como pensó en un primer momento?
Sí, Sandra podría constituir la sociedad mediante la sociedad por acciones simplificada (SAS) creada por medio de la Ley 1258 de 2008; esta
sociedad puede constituirse por una o varias personas naturales o jurídicas; estas personas serán solo responsables por el monto de sus
respectivos aportes. También al crear una SAS se podrá constituir mediante la suscripción de un documento privado, lo que disminuiría los
costos para Sandra ofreciéndole mayores beneficios como lo manifestó, consagrando así la limitación del riesgo de los accionistas al monto del
capital aportado para su creación.
A continuación, vamos a explicar a profundidad y de forma detallada los requisitos y características para una sociedad por acciones simplificada
(SAS):

 Características:
1. Constitución: La SAS se constituye por medio de un documento privado el cual debe ser autenticado (artículo 5, Ley 1258 de 2008),
sin embargo, cuando en los aportes de los socios hay aporte de inmueble o cuando los accionistas consideren de utilidad lo podrán
constituir mediante escritura pública.

Cualquiera que sea el documento de constitución debe tener los siguientes requisitos:

 Nombre, documento de identidad y domicilio del accionista.


 Razón Social seguida de las palabras SAS.
 Domicilio principal, es decir, ciudad o municipio elegido para desarrollar la actividad de la sociedad.

2. Término de duración: La SAS puede tener término de duración indefinido.

3. Enunciación de actividades principales: Este tipo de sociedad permite establecer un objeto indeterminado. En todo caso la sociedad
podrá realizar cualquier actividad lícita.

4. Capital: Se debe expresar el capital que se aporta y la forma en que este estará distribuido.

5. Acciones: Las acciones de una SAS, así como sus títulos de valor no podrán ser cotizadas en la bolsa de valores ni tampoco inscritas
en el Registro Nacional de Valores y Emisores.

6. Responsabilidades: Según el Artículo 1 de la ley 1258, los accionistas no serán responsables por obligaciones laborales, tributarias o
de cualquier otra naturaleza en que incurra la sociedad, y como ya se había dicho anteriormente, los socios solo responderán hasta el
monto de sus respectivos aportes.

7. Causales de Disolución y Liquidación:


 El cumplimiento del término previsto en los estatutos, en caso de no ser prorrogado mediante documento inscrito en el Registro mercantil
antes de la fecha de vencimiento, sin requerimiento de formalidades especiales.
 La declaración de imposibilidad para desarrollar las operaciones y/o actividades necesarias para la ejecución del objeto social.
 La iniciación del trámite comercial de liquidación judicial.
 En caso de cumplirse con alguna de las causales de disolución previstas en los estatutos de la organización.
 Acuerdo entre los accionistas, elevado a asamblea de accionistas y en caso de único socio, será por decisión del accionista.
 El ordenamiento de una entidad competente, en el que se señale que la organización debe someterse obligatoriamente al proceso de
disolución.
 Generación de pérdidas consecutivas que generen una reducción del patrimonio neto de la sociedad por debajo del cincuenta por ciento
(50%) del capital suscrito.

La reunión de la junta de socios, (en este caso Sandra), debe tomar la decisión de la respectiva liquidación, el liquidador será el encargado
de informar a los acreedores, notificar a la DIAN y elaborar el inventario del patrimonio social con el fin de que la junta de socios
apruebe la cuenta final de liquidación y así darle fin a la sociedad por acciones simplificada.

2. ¿Usted como asesor y teniendo en cuenta las pautas que las señoras Sandra, Jazmín y Melissa le indicaron, que sociedad considera se
debe constituir y por qué? Es preciso indicar cuales de las pretensiones de las socias son posibles, cuales no y por qué.

Teniendo en cuenta las pretensiones de cada una de las socias:


a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.
b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin intervención de notario).
c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:
 Melisa: Aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.
 Jazmín: Una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de la sociedad.
 Sandra: Aportara 30.000.000 Millones de pesos.
Lo más viable para la constitución de la empresa, sabiendo que se debe tener en cuenta todos los requisitos exigidos por las tres señoras, se les
recomienda que constituyan una sociedad por acciones simplificada, ya que esta sociedad les permite ser creada por una o más personas, ya sea
natural o jurídica.
Primero, Sandra desea constituir la sociedad por documento privado y sin notario, según la Ley 1258 de 2008 la S.A.S puede constituirse por
documento privado o unilateral, lo que disminuye los costos de constitución, siendo esto una ventaja para la señora Sandra.
Segundo, las responsabilidades por las deudas sociales de la empresa a constituir pueden desaparecer bajo la Ley mencionada anteriormente.
Tercero, los socios solo serán responsables hasta el monto de sus respectivos aportes. Por lo anterior, sabiendo que constituir una S.A.S cumple
con las pautas establecidas por las señoras Sandra, Jazmín y Melisa, lo más aconsejable es que realicen los trámites y la documentación necesaria
ante la cámara de comercio bajo la constitución de sociedad de acciones simplificada.

Conclusiones:
 El IUS VARIANDI es un factor determinante para conocer para establecer correctos principios de trabajo para el momento de modificar
un contrato laboral.
 La finalización de los contratos laborales sin justa causa amerita una indemnización pertinente por no contar con argumentos validos para
dar por finalizado el contrato.
Bibliografía

 Constitución Política de Colombia (1991). Recuperado de http://pdba.georgetown.edu/Parties/Colombia/Leyes/constitucion.pdf


 Código sustantivo del trabajo artículo 62. Recuperado de
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html
 Contrato de trabajo-subordinación como elemento esencial. Recuperado de
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2006/C-397-06.htm
 López, H. (2008). Salario mínimo, salario medio y empleo asalariado en Colombia. Borradores de Economía (4512).
 Barona, R. (2010). Principios del derecho laboral en el sistema jurídico colombiano. Revista Criterio Jurídico Garantista (2), 253.
 Código de Comercio (34 ed.). (2015). Bogotá D.C.
 Guía Constitución de una sociedad por acciones simplificadas (SAS). Recuperado de https://www.ccb.org.co/Inscripciones-y-
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simplificada-SAS
 Código Sustantivo del Trabajo. Recuperado de https://gerencie.com/definicion-de-trabajo-segun-el-codigo-sustantivo-del-trabajo.html
 Sentencia 10969 del 26 de julio de 1999 de Recuperado de Colección Colombiana de Jurisprudencia.
 Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral número 44268 de 19 de octubre de 2016 Recuperado de https://corte-
suprema-justicia.vlex.com.co/vid/692015141
 Sociedades Comerciales Recuperado de https://www.mef.gub.uy/5341/8/areas/sociedades-comerciales.html

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