2012

SALUD OCUPACIONAL

MINISTERIO DE SALUD – CHILE

UVirtual. SA.
INTRODUCCIÓN A LA CÁPSULA
Con el imperativo de otorgar a los usuarios una
atención de calidad, los funcionarios de los Servicios
de Salud están sometidos a una creciente necesidad
de capacitarse y aumentar sus habilidades para
responder a los desafíos del momento actual.

En este exigente contexto, es necesario dominar

ciertos conceptos que permitan comprender la
institucionalidad legal en que se desenvuelve el
mundo del trabajo, las leyes que lo rigen y el marco
en que se desarrollan las relaciones entre los
trabajadores y sus empleadores, como también las formas de ayuda social
dirigidas a las personas más vulnerables.

La salud es un aspecto estrechamente vinculado con el mundo laboral. La

prevención, curación, rehabilitación y reinserción en el trabajo, son los temas de
los que se ocupa la Salud Ocupacional. Su objetivo es otorgar el mayor
bienestar posible a los trabajadores y minimizar los riesgos que pueden
traducirse en enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.

A su vez, enmarcado en una visión de equidad y solidaridad, el Estado cuenta con

una potente herramienta económica y jurídica para impulsar la calidad de vida de
la población más vulnerable, como es la Seguridad Social. En este texto
describiremos la forma en que ésta se desenvuelve en Chile, los organismos de
que dispone y los programas a través de los cuales desarrolla su labor.

La responsabilidad es un tema transversal, que abarca los diferentes ámbitos del

quehacer laboral, y es así como los funcionarios de la Administración Pública
tienen un conjunto de derechos, obligaciones y responsabilidades. Estar al tanto
de ellas y de la institucionalidad legal del sector, es esencial para quienes se
desempeñan en él y tienen un rol destacado como colaboradores del Estado en el
logro de sus objetivos, en pos del bien común.

En el mundo moderno, la noción de prevención y reparación se ha extendido

también hacia las empresas y la responsabilidad por las consecuencias que
producen sus acciones. La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es el
compromiso ético y voluntario que las organizaciones asumen con el fin de
colaborar a una mejor calidad de vida y a la protección de los ecosistemas donde
se desenvuelven, con la conciencia de que existe una responsabilidad ambiental
en torno a preservar los recursos del planeta para las próximas generaciones.

Teniendo todos estos temas en perspectiva, los invitamos a leer este documento,
que esperamos pueda ayudarlos a integrar su labor en un marco más amplio y
con mayor conocimiento de conceptos relevantes del mundo de la salud.
DERECHO
Debido a que los seres humanos somos entes
sociales y nuestras vidas se desarrollan en el ámbito
de la convivencia con los otros, desde etapas muy
tempranas de la historia fue necesario contar con una
herramienta que permitiera regular los conflictos y
problemas que surgen en las relaciones humanas, así
como ordenar la vida en comunidad.

Esta herramienta es el Derecho, cuya etimología se

encuentra en el vocablo latino popular directum, cuyo
significado es “lo que está conforme a la regla o a
la norma”. En cambio, en el latín formal se utilizaba la palabra "ius" para
Derecho.

Antiguamente el ejercicio del Derecho era determinado por la tradición y las

costumbres, lo que se conoce como Derecho Consuetudinario. Sin embargo, a
medida que se impuso la razón y fueron creándose las leyes escritas, surgió el
Derecho Objetivo o Positivo, donde se encuentra el ordenamiento jurídico de un
país, y el Derecho Subjetivo, que consiste en las facultades del individuo frente a
sus pares y al Estado.

De modo muy amplio, podemos señalar que:

El Derecho es el conjunto de normas jurídicas que se inspiran en postulados de

justicia y conforman un sistema que es adoptado por la sociedad para regular la
convivencia, ofrecer seguridad jurídica a las relaciones sociales, resolver con
imparcialidad los conflictos y resguardar el bien social, entre otros. Estas normas
jurídicas están contenidas principalmente en la Constitución Política del Estado y
en las leyes de la República.

Dichas normas son la expresión de una voluntad política y jurídica, y en ellas

subyacen los valores, intereses y exigencias que predominan en un momento
determinado en la sociedad. Estas normas jurídicas contienen además los
mecanismos necesarios para hacerse valer, señalando las conductas permitidas,
prohibidas o exigidas en los diferentes ámbitos de la vida social. Son impuestas
en forma obligatoria a los miembros de la sociedad, quienes en caso de
incumplirlas reciben una sanción legal que es aplicada o impuesta por el Estado,
a través de sus órganos de poder público.

En síntesis, podemos afirmar que a través de sus funciones el Derecho permite

coordinar y armonizar los derechos de todos los individuos que integran la
comunidad, generando paz y orden social. Además posibilita que los conflictos o
desacuerdos sean solucionados por medios basados en la razón, la justicia y la
equidad, limitando y sancionando el empleo de la fuerza bruta. A través de su
naturaleza normativa, genera modelos que estructura en un ordenamiento jurídico
en el cual se encuentran los parámetros de comportamiento por los cuales deben
regirse las personas y los criterios por los cuales deben ajustar sus conductas.

De ello se entiende la representación tradicional del

Derecho a través de la Diosa Justicia, cuyos tres
símbolos son la espada, que representa el poder
coercitivo del Estado; la balanza, que alude al equilibrio
entre los derechos de los litigantes; y la venda sobre los
ojos, que indica la imparcialidad.

Así, las normas o leyes que se establecen tienen tres

características principales:

• Obligatoriedad: La ley se debe ser obedecida, de

lo contrario habrá una sanción.
• Generalidad: Las leyes son para todos los
individuos, sin importar su raza, edad,
nacionalidad, etc.
• Bien común: El objetivo de las leyes siempre es
la paz y la armonía.

Clasificaciones del derecho

Tradicionalmente, el Derecho ha sido dividido en
dos categorías básicas: Derecho Público y
Derecho Privado. Sin embargo, aunque en la
actualidad esta división continúa vigente, es
necesario considerar que en diversas áreas
jurídicas de las sociedades modernas se hace
difícil diferenciar entre lo público y lo privado, ya
que existe una interrelación entre ambos y muchas
veces no es posible realizar divisiones tajantes, por
lo cual se ha hecho necesario establecer otras
categorías de clasificación.

El Derecho Público apunta a la estructura y organización del Estado, y a las

relaciones de éste con los particulares. Se establece en ello una relación de
desigualdad, debido a que el poder público se encuentra en una posición
soberana (imperium). Las normas son imperativas y su finalidad es la
consecución del interés público. El Derecho Público se sustenta en el principio de
legalidad, que establece que el ejercicio de los poderes estatales debe basarse en
normas jurídicas determinadas por un órgano competente y por las materias que
se hallan bajo su jurisdicción.

A continuación revisamos las ramas que integran el Derecho Público y el Derecho

Privado.
El Derecho Público está integrado por las siguientes ramas:

 Derecho Administrativo: Consiste en el conjunto de normas jurídicas que

regulan la organización, funcionamiento y atribuciones de la Administración
Pública en sus relaciones con los particulares y con otras administraciones
públicas.

 Derecho Constitucional (también conocido como Derecho Político): Está

encargado del análisis de las leyes fundamentales del Estado, que determinan
la forma de gobierno, los derechos fundamentales, la regulación de los
poderes públicos y la relación entre éstos mismos y con los personas.

 Derecho Penal: Considera el conjunto de normas que se ocupan de los delitos,

las penas que el Estado impone a los delincuentes y las medidas de seguridad
que éste establece para prevenir la criminalidad.

 Derecho Procesal: Regula la organización y atribuciones de los tribunales de

justicia y la actuación de las distintas personas que intervienen en los procesos
judiciales.

 Derecho Laboral o Derecho del Trabajo: Regula las relaciones que se

producen a través del trabajo humano, por ello contiene el conjunto de normas
jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes
involucradas en una relación de trabajo. En este documento analizaremos
detalladamente esta rama del Derecho.

El Derecho Privado está integrado por las siguientes ramas:

 Derecho Civil: Regula las relaciones entre particulares, ya sean personas

físicas o jurídicas o el propio Estado, cuando éste no lo hace en ejercicio de su
poder como autoridad pública. Es la más utilizada entre las ramas del Derecho
ya que comprende las relaciones patrimoniales, personales, de vecindad, de
familia, de derecho sucesorio, etc.

 Derecho Comercial o Mercantil: Se encarga de regular la actividad de los

comerciantes y sus relaciones comerciales, denominadas actos de comercio.

 Derecho Internacional Privado: Regula las relaciones entre particulares, con

domicilios en diferentes países, o hechos acaecidos en diferentes Estados,
mientras el Derecho Internacional Público rige las relaciones entre distintos
Estados u organizaciones internacionales.
Derecho del trabajo

Como ya señalamos, el Derecho del Trabajo o

Derecho Laboral regula las relaciones que se
establecen a través del trabajo humano, definido
como la actividad o esfuerzo humano, físico y/o
intelectual cuyo propósito es producir bienes y/o
servicios.

El Derecho del Trabajo se ocupa específicamente

de las relaciones que se originan en el trabajo
subordinado y dependiente, mediante el cual las
personas naturales ejecutan en forma total o
parcial, durante un período apreciable de tiempo,
un empleo solicitado por otra persona, natural o
jurídica, que remunera los servicios.

Se trata de una rama del Derecho relativamente nueva, ya que recién comienza a
surgir a partir de la Revolución Industrial, en el Siglo 18, periodo en el cual
confluyeron una serie de elementos como nuevas ideas, desarrollo tecnológico,
comercial y económico. Las duras condiciones que caracterizaron la vida de los
trabajadores de aquella época motivaron un interés social y una presión por
mejorar los derechos de éstos.

En el Derecho del Trabajo confluyen los aportes de diversos sectores sociales,

que progresivamente han ido estableciendo y reivindicando los derechos de los
trabajadores. Las primeras leyes laborales surgieron en la segunda mitad del siglo
XIX, pero el Derecho Laboral sólo nació como una rama autónoma, con normas,
instituciones y técnicas propias, después que finalizó la Primera Guerra Mundial.

Luego de la Segunda Guerra Mundial fueron reconocidos los principales derechos

de los trabajadores, como el derecho al trabajo, a las vacaciones, a la sindicación,
a la negociación colectiva, a la huelga y las causales de despido, entre otros.

En la actualidad, el Derecho Laboral se basa fundamentalmente en las

disposiciones contenidas en el Código del Trabajo y en los tratados
internacionales, dentro de los cuales los más importantes son los convenios de la
OIT, Organización Internacional del Trabajo, entidad que tiene un carácter
tripartita, ya que ella están representados los gobiernos, los empresarios y los
trabajadores.
Características del derecho del trabajo
El Derecho Laboral posee un carácter finalista
tuitivo, o protector, ya que tiende a proteger a
la parte más débil de la relación laboral, es
decir, el trabajador. Este hecho tiene, por una
parte, una manifestación legal, ya que la
legislación regula la relación de trabajo con el
objetivo de equiparar la desigualdad existente
entre las partes, tutelando los derechos del
trabajador; y por otra parte, una manifestación
judicial, ya que en caso de duda faculta a los
jueces para interpretar la norma a favor del
trabajador, lo que se denomina criterio in dubio
pro operario.

De este modo, en caso de que en una situación determinada exista más de una
norma aplicable, deberá optarse por aquella que sea más favorable para el
trabajador, aunque por jerarquía de normas no sea la que corresponda utilizar.
Asimismo, la ley también determina que la aplicación de una nueva norma laboral
nunca debe disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el
trabajador. Únicamente se establece un límite para este criterio cuando una
norma legal de superior jerarquía determina excepciones de manera explícita, con
lo cual suprime el beneficio existente.

Los derechos laborales tienen carácter de irrenunciable, ya que son derechos

mínimos garantizados que de ningún modo pueden ser derogados ni modificados.
La finalidad de esto es evitar los abusos que puedan generarse debido al desnivel
entre el poder socioeconómico del trabajador y el empleador.

El Derecho del Trabajo propende a que exista continuidad o estabilidad laboral,

para lo cual favorece los contratos de duración indeterminada; establece un factor
de dinamismo contractual, o la facultad para admitir transformaciones en el
contrato de trabajo; y determina que en caso de término del contrato por la sola
voluntad del empleador, esto debe realizarse por mutuo acuerdo y con motivo
justificado.

Por otra parte, la norma establece que en caso de discordancia o desajuste entre
los hechos que suceden en la práctica y la teoría contenida en documentos o
acuerdos, deberá darse primacía a lo primero.

Cabe destacar que el Derecho del Trabajo se caracteriza porque evoluciona

rápidamente, ya que continuamente debe enfrentarse y dar respuesta a las
nuevas realidades laborales y organización de los centros productivos que van
surgiendo en la sociedad. Es así como esta capacidad de evolucionar le permite
convertirse en un instrumento eficaz en el ámbito de las relaciones laborales.
En las libertades sindicales se encuentra contenido el fundamento de los sistemas
democráticos de relaciones laborales, que
están consagrados en la Declaración Universal
de Derechos Humanos. Comprenden tres
derechos básicos, como son la organización
sindical, el derecho a negociación colectiva y el
derecho a huelga, exceptuando a la
Administración Pública.

Las personas que prestan sus servicios a

honorarios no se rigen por el Código del
Trabajo, por lo cual no están sujetas a ninguno
de los derechos que esta normativa establece
(feriado legal, indemnización por años de
servicio, al descanso por los días festivos, etc.).
Los trabajadores a honorarios se rigen por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno,
Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, por lo cual los Servicios del Trabajo no
tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de
dichos contrato, sino los Tribunales de Justicia. Por otra parte, los beneficios a
que tiene derecho la persona contratada a honorarios serán aquellos que las
partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios. Por
otro lado los funcionarios públicos están sujetos al Estatuto Administrativo.

SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es la herramienta jurídica y
económica establecida por el Estado con el fin de
abordar “El estado de Necesidad” y garantizar a todo
ciudadano el ingreso para vivir y a la salud. Esto se
intenta lograr a través del reparto equitativo de la renta
nacional y por medio de prestaciones de Seguridad
Social, que recibe aportes de los empleadores, los
trabajadores y el Estado, con los cuales establece
subsidios, pensiones, atención sanitaria y de servicios
sociales, entre otros.

De acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo (OIT), la Seguridad Social

es:

“La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie
de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser
así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por
causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral,
desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos”.
Principios de la seguridad social
Los principios básicos que rigen un sistema de Seguridad Social son:

Solidaridad:

Cada persona aporta al sistema de

seguridad social según su capacidad
contributiva y recibe prestaciones de
acuerdo a sus necesidades. Esto
representa una herramienta indispensable
para cumplir con el objetivo esencial de la
Seguridad Social, como es la
redistribución de la riqueza con justicia
social.

Suficiencia o integridad:

La prestación otorgada debe cubrir en

forma plena y a tiempo la contingencia de
que se trate, respondiendo a las
necesidades efectivas del sector al que va
destinada, con dignidad, oportunidad y
eficacia.

Obligatoriedad:

Las normas de seguridad social son imperativas, por cuanto el ingreso al sistema
no depende de la voluntad del interesado, sin perjuicio de que pueda aceptarse la
cobertura optativa y/o voluntaria de acuerdo a ciertas condiciones, y como
adecuado complemento de los regímenes obligatorios indispensables.

Titularidad Pública:

Se refiere al manejo del Estado de los programas que componen la Seguridad

Social, garantizando que el lucro no esté presente.

Historia de la seguridad social

En Chile, la Seguridad Social integra un conjunto de programas cuya finalidad es
proteger el ingreso de los trabajadores en circunstancias como desempleo,
enfermedades, accidentes, incapacidad laboral durante la vejez; a los
dependientes del jefe de hogar frente a la invalidez o muerte de éste; y mejorar
los niveles de consumo de niños y adultos en situación de pobreza e indigencia.
Si bien durante el siglo XIX se crearon en el país mutuales privadas por iniciativa
de grupos de trabajadores, fue en los años 20 del siglo XX en que se instituyó la
Seguridad Social como iniciativa del Estado, con programas financiados a través
de aportes obligatorios provenientes de la productividad del trabajo y con
impuestos generales. Dentro de este marco se dictaron la Ley N°4054 de Seguro
Social, la Ley N°4055 de Accidentes del Trabajo y la Ley N°4059 de
Indemnización de Empleados Públicos (EEPP).

En 1927 se creó el Departamento de

Previsión Social, que en 1945 se
transformó en la Dirección General de
Previsión Social, la cual a su vez en 1953
fue reemplazada por la Superintendencia
de Seguridad Social. Este organismo
fiscalizador es una institución autónoma del
Estado, con personalidad jurídica y
patrimonio propio, que se relaciona con el
ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social. Su actual estatuto
orgánico está contenido en la Ley
N°16.395, y con posterioridad diversas
leyes le han conferido atribuciones adicionales. Sus principales objetivos son
garantizar el ejercicio de los derechos de las personas en materias de Seguridad
Social y aumentar la cobertura y el perfeccionamiento del Sistema de Seguridad
Social chileno, que en la actualidad se encuentra focalizado en otorgar los
beneficios de la seguridad a los sectores más pobres y desprotegidos.

La Constitución Política del país, en sus Arts. 19 N°s 7, 9 y 18, garantiza a todas
las personas el derecho a la Seguridad Social y a prestaciones básicas uniformes,
a través de instituciones públicas o privadas. Con esta finalidad será posible
establecer cotizaciones obligatorias y el Estado fiscalizará el adecuado ejercicio
del derecho a la Seguridad Social.

El Instituto de Normalización Previsional (INP), en

la actualidad Instituto de Previsión Social (IPS),
fue creado en 1980 como encargado de las
pensiones y beneficios sociales de trabajadores y
jubilados que no están afiliados o que no cotizan
en las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) ni en las obligaciones
previsionales asumidas por el Estado.

El sistema de imposición en el INP esta basado en un sistema de reparto, a

diferencia de las AFP, que son sistemas de capitalización individual. Por ello el
INP atiende a los pensionados y cotizantes de las antiguas cajas de previsión.
Además esta encargado de pagar las pensiones de gracia, la pensión mínima, y
todas aquellas que señalen las leyes.
Programas de seguridad social
En la actualidad existen en Chile diversos programas de Seguridad Social que
otorgan cobertura a la población en múltiples “Estados de Necesidad”. Cada
uno de éstos cuenta con un reglamento específico en el que se definen sus
beneficiarios, la forma de acceder y el financiamiento.

Adicionalmente, Chile ha ampliado la cobertura de la Seguridad Social mediante

tratados suscritos con otros países con el fin de garantizar beneficios a quienes
trabajan o han trabajado en otros Estados, como derecho a pensiones de vejez,
de invalidez o de sobrevivencia, realización de exámenes médicos necesarios
para la determinación de la pérdida de su capacidad de trabajo en el territorio del
país en el cual se encuentra el trabajador, asistencia sanitaria, exportación de
pensiones desde otras naciones y aportes previsionales exclusivamente en Chile,
entre otros.
EMPRESA Y RESPONSABILIDAD
Así como las organizaciones tienen una responsabilidad con sus empleados, y
éstos para con ellas, también existe una responsabilidad social u obligación ética
que los miembros de una sociedad, como individuos o en su calidad de
integrantes de un grupo, tienen tanto entre sí como para con la sociedad en su
conjunto. Esto obedece a que existe una responsabilidad, positiva o negativa, por
el impacto o la consecuencia en la comunidad de una acción que se realiza o una
decisión que se toma, o bien no se realiza ni se toma.

Mientras la responsabilidad política

respalda el ejercicio del poder través de
una autoridad estatal, la responsabilidad
social se basa en el sentido ético que
una institución como un gobierno, una
corporación, una organización, o un
individuo, tienen hacia la comunidad. Es
por ello que la responsabilidad social es
considerada como un concepto que se
enmarca dentro de la “ley blanda”, es
decir, sin la fuerza de la ley, ya que no
es un concepto normativo ni obligatorio,
sino que tiene un sentido de autorregulación y responsabilidad moral.

Esto ha motivado el surgimiento de conceptos como responsabilidad social

corporativa o responsabilidad social empresarial (RSE), con la conciencia de que
las empresas tienen un rol social, como es contribuir a la solución de los
problemas de las sociedades en que se desenvuelven. Aunque existen diversas
definiciones para la RSE, lo fundamental es que se considera que las
organizaciones deben basar sus acciones en principios éticos que se reflejan en
buenas prácticas hacia el entorno, tanto en el corto como en el largo plazo.

En la RSE subyace una visión de

negocios sustentable, que considera
que el desarrollo económico debe
integrarse con el respeto por las
personas, la comunidad y el medio
ambiente. Esta visión debe ser
impulsada desde la dirección de la
empresa, guiando su toma de
decisiones estratégicas y reflejándose
en las políticas, prácticas y programas
que se llevan a cabo en todas las áreas
de la empresa. Las dimensiones
básicas que incorpora la RSE son ética
empresarial, marketing responsable, condiciones de trabajo, medioambiente y
compromiso con la comunidad.
La creciente importancia de la RSE ha motivado la creación a nivel internacional
de diversas instituciones que promueven y evalúan el comportamiento
responsable de las empresas públicas y privadas, a través de indicadores como el
Ftse4Good y el Dow Jones Sustainability Indexes (DJSI), que consideran el buen
comportamiento corporativo en materia medioambiental, social, económica y de
sustentabilidad, tanto en el ámbito interno como externo de las empresas.

La norma ISO 26000 es la Guía de Responsabilidad Social de la Organización

Internacional de Estándares (ISO). Fue publicada en noviembre del 2010 luego de
un trabajo mundial en el cual participaron 80 países, incluido Chile. Esta norma
define la RSE como la responsabilidad de una organización ante los impactos que
sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el medioambiente, a
través de un comportamiento transparente y ético que contribuya al desarrollo
sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la sociedad; considere las
expectativas de sus partes interesadas (stakeholders); cumpla con la legislación
aplicable y sea coherente con la normativa internacional de comportamiento; y
esté integrada en toda la organización y se lleve a la práctica en sus relaciones.

Además de los beneficios que implica para la comunidad, la RSE también se

traduce en ventajas para las organizaciones, como mejor clima laboral y lealtad
de los empleados, mejoramiento del desempeño financiero, reducción de costos
operativos, disminución de riesgos y mejora de la imagen de marca y reputación.
Responsabilidad ambiental
Íntimamente ligada al concepto de responsabilidad
social, la responsabilidad ambiental alude al valor
positivo o negativo del impacto ecológico de una
decisión. En ello se considera el daño causado a
otras especies, a la naturaleza en su conjunto o a las
futuras generaciones, por las acciones o las no-
acciones de otro individuo o grupo.

Al considerar los graves problemas que la Tierra

enfrenta en materia ambiental, como deforestación,
generación incontrolada de residuos, contaminación
del aire, escasez del agua y el cambio climático, se
entiende la importancia de la protección del planeta, y la responsabilidad que en
ello tienen los gobiernos, las organizaciones públicas y privadas, y las personas.
Todos éstos deben abordar como una tarea conjunta el respeto y la defensa del
medioambiente, teniendo en cuenta la urgencia de ello y la responsabilidad que
recae en las presentes generaciones de preservar la Tierra para las futuras
generaciones.

El desarrollo de las economías mundiales y el aumento de la población, ha hecho

evidente la merma de los recursos naturales y la dificultad para absorber los
cambios que han ido afectando el ecosistema. Esta situación está obligando a
rediseñar los sistemas productivos, evitando la degradación del ambiente y su
transformación en uno más hostil y menos productivo. En este sentido son vitales
temas como la eficiencia con que se utiliza la energía, la cantidad de gases que
se emiten, el cuidado de los equilibrios ambientales dentro de las zonas
productivas, la preservación de los océanos y de la diversidad biológica.

Parte importante de la responsabilidad ambiental

recae en las organizaciones, ya que en sus procesos
productivos se encuentra la principal fuente de
contaminación del planeta. Es así como en la
actualidad se exige cada vez más a las empresas
que utilicen tecnologías limpias, con bajo nivel de
emisiones contaminantes, que no dañen el
ecosistema, y elaboren programas que minimicen el
impacto ambiental, reduciendo los desechos no
biodegradables y reponiendo el gasto ecológico
causado por las actividades manufactureras, por
ejemplo, plantando igual número de árboles que los
talados.

Fue desde finales de los años 60 que los países industrializados comenzaron a
tomar creciente conciencia de su responsabilidad ambiental. Este proceso se
consolidó con la Conferencia de Estocolmo, realizada en 1972, y el compromiso
adoptado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) de que las entidades que contaminan, deben pagar por ello. A partir de
esto las naciones industrializadas han generado normativas medioambientales
para el control de las actividades industriales y enmarcado, con diverso éxito, el
uso de la tecnología y los métodos de producción en restricciones orientadas al
resguardo ambiental.

En la década de los 90, muchos países comenzaron a implementar sus propias

normas ambientales. Sin embargo, el hecho de que éstas variaban mucho entre
una nación y otra, hicieron ver la necesidad de contar con un indicador universal
que permitiera evaluar los esfuerzos de una organización en cuanto a protección
ambiental.

Luego de la Cumbre para la Tierra, organizada por la Conferencia sobre el Medio

Ambiente y el Desarrollo en junio de 1992 en Río de Janeiro, Brasil, la
Organización Internacional para la Estandarización (ISO) se comprometió a crear
normas ambientales internacionales, las que hoy se conocen como ISO 14000.
Estas normas, que no tienen carácter legal, sino voluntario, establecen
herramientas y sistemas enfocados hacia los procesos de producción al interior
de una empresa u organización, como también hacia los efectos o externalidades
que éstos originan en el medio ambiente.

Los estándares ISO 14000 permiten que los gobiernos y las industrias dispongan
de un lenguaje común para la gestión ambiental, estableciendo un marco para la
certificación de sistemas de gestión ambiental por terceros y ayudando a la
industria a satisfacer la demanda de los consumidores y agencias
gubernamentales por una mayor responsabilidad ambiental. La norma contiene
cinco elementos: Sistemas de Gestión Ambiental, Auditorías Ambientales,
Evaluación del Desempeño Ambiental, Análisis del ciclo de vida y Etiquetas
ambientales.

Adicionalmente, cabe señalar que en la responsabilidad ambiental también se

debe evaluar el concepto de "reparación por daño ambiental", considerando
desde la institucionalidad legal diversos tipos de responsabilidades, como la
responsabilidad civil por daño ambiental, la responsabilidad penal por daño
ambiental y la responsabilidad administrativa por daño ambiental.

Responsabilidad civil
La responsabilidad civil nace del comportamiento –
doloso o culposo – de un individuo, que tiene como
consecuencia un daño o perjuicio a terceros ajenos.
Por tanto, existe una obligación de reparar el daño
que se ha causado a otro, con el fin de restablecer el
equilibrio que existía entre el patrimonio del autor del
daño y el patrimonio de la víctima antes de sufrir el
perjuicio.

Implica entonces una responsabilidad individual,

referida a personas específicas y a su proceder
respecto a determinadas actividades. La
responsabilidad civil puede ser contractual o
extracontractual. Cuando la norma jurídica violada
es una ley, alude a la responsabilidad
extracontractual, que a su vez, puede ser delictual o
penal (si el daño causado fue debido a una acción
tipificada como delito), o cuasi-delictual o no dolosa (si el perjuicio se originó en
una falta involuntaria). En los casos en que la norma jurídica transgredida es una
obligación establecida en una declaración de voluntad particular (contrato, oferta
unilateral, etcétera), se refiere a responsabilidad contractual.

La responsabilidad civil tiene como finalidad procurar a las víctimas la reparación

de los daños privados que le han sido causados, restableciendo el equilibrio de la
situación original, por lo cual su sanción es indemnizatoria y no represiva.

Responsabilidad penal
Se define como responsabilidad penal a la
consecuencia jurídica que resulta de una violación de la
ley, realizada por un sujeto imputable o inimputable que
realiza actos ilícitos, lesionando o poniendo en peligro
un bien material o la integridad física de las personas.
La responsabilidad penal deviene de los actos u
omisiones –dolosos o culpables – que constituyen
infracciones consideradas delitos por el Código Penal u
otras leyes especiales. En este caso se impone al
sujeto que cometió el ilícito el deber de afrontar las
consecuencias que impone la ley, cuando es hallado
culpable de haber cometido un delito como autor del
mismo o como partícipe de éste.
El objetivo de la responsabilidad penal es designar a la persona que deberá
responder por los daños o perjuicios causados a la sociedad en su totalidad, no a
un individuo en particular. En este caso los daños o perjuicios tienen un carácter
social, debido a que son considerados como atentados contra el orden público lo
suficientemente graves como para ser fuertemente reprobados y erigidos en
infracciones. La función de las sanciones penales es básicamente punitiva y
represiva, y a diferencia de lo que sucede con la responsabilidad civil, sólo buscan
la prevención en forma anexa, ya sea a través de la intimidación y la disuasión, o
a través de la rehabilitación del culpable, su reeducación o su reinserción social.

La responsabilidad penal es impuesta por el Estado y

consiste en una pena cuyo objetivo es castigar al
inculpado e intentar su reinserción para evitar que
vuelva a delinquir. Sin embargo, cabe señalar que tanto
la responsabilidad civil como la penal pueden coexistir
en un mismo hecho. Es decir, una pena privativa de
libertad puede ser aplicada, sin perjuicio de la
responsabilidad civil que pudiera acarrear haber
incurrido en un hecho ilícito.

Los delitos señalados en el Código Penal que se relacionan con los agentes
públicos se clasifican en dos grupos:

1. Los delitos propios de éstos (abuso de autoridad y violación de deberes

públicos, cohecho y tráfico de influencias, malversación de caudales
públicos, negociaciones incompatibles con el ejercicio de funciones
públicas y enriquecimiento ilícito, entre otros); y

2. Delitos en que la figura del agente público produce un agravamiento de la

sanción (violación de domicilio o de secretos, atentado y resistencia a la
autoridad, usurpación de ésta, títulos y honores, denegación y retardo de
justicia, evasión y quebrantamiento de pena, encubrimiento y lavado de
activos de origen delictivo, defraudación, rebelión y falsificación de sellos).

Responsabilidad administrativa

Por ser una herramienta fundamental para el logro de los

objetivos del Estado, la Administración Pública tiene una
importancia esencial en la vida de las naciones y de sus
ciudadanos. De ello se comprende la responsabilidad de
los funcionarios públicos, el sentido de cuya labor es el
servicio a la comunidad y el bien común. En los últimos
años, esto ha adquirido mayor importancia con la
transparencia que se exige a los actos del Estado y a la
información que emana de él.

El concepto de funcionario público lleva implícito una

noción de ética, derechos y obligaciones, junto a responsabilidad por las
consecuencias de los actos y por las irregularidades que eventualmente puedan
cometerse. En este contexto, la responsabilidad aparece como una forma de
ofrecer garantía de probidad a los ciudadanos y de control del poder del Estado,
en los diversos ámbitos en que éste opera.

El Estatuto Administrativo es la normativa que regula el orden de situaciones y

relaciones jurídicas que se desarrollan en torno al empleo y a los funcionarios
públicos. Se entiende por funcionario público toda persona natural que ocupa un
cargo público dentro de la administración del Estado, ya sea en las plantas o en
empleos a contrata de ministerios,
intendencias, gobernaciones y servicios
públicos centralizados y descentralizados,
salvo algunas excepciones (básicamente
vinculadas con funcionarios de las
Fuerzas Armadas). En este marco, el
Estado regula la “carrera funcionaria” y
las obligaciones y derechos de cada
funcionario.

Sin embargo, cabe tener en cuenta que en un mismo Servicio pueden

desempeñarse tres tipos de funcionarios:

1. Funcionarios públicos propiamente tales (de planta o contrata), a quienes

se aplica el Estatuto Administrativo;

2. Funcionarios privados que se rigen por el Código del Trabajo; y

3. Funcionarios a honorarios, quienes se rigen por sus respectivos

contratos, aunque también están sujetos a las normas sobre probidad
administrativa.

El D.F.L. N°29 de 2005 constituye el Estatuto Administrativo que rige la función

pública administrativa en Chile, el cual surgió a partir del texto refundido,
coordinado y sistematizado de la Ley N°18.834 de 1989. El Estatuto
Administrativo contiene siete Títulos y un Título Final:

• Título I: Normas Generales.

• Título II: De la Carrera Funcionaria (ingreso, capacitación, calificaciones y
promoción).
• Título III: Las Obligaciones Funcionarias.
• Título IV: Los Derechos Funcionarios.
• Título V: La Responsabilidad Administrativa.
• Título VI: La Cesación de Funciones.
• Título VII: Extinción de la Responsabilidad Administrativa.
• Título Final: Disposiciones Varias.

Según este régimen estatutario, los empleados públicos son titulares de derechos
y pasivos de obligaciones funcionarias; los derechos se ejercen, las obligaciones
han de cumplirse.
Los derechos funcionarios son:

1. Derechos de la Carrera Funcionaria;

2. Derechos de naturaleza Social;
3. Derechos de Naturaleza Económica;
4. Derechos de Seguridad Social; y
5. Derechos Gremiales.

Jurídicamente, los funcionarios públicos están obligados a cumplir sus deberes

estatutarios, mientras por su parte las autoridades y jefaturas deben exigir y velar
por su cumplimiento. Estas obligaciones para con la Administración, son:

• Obligaciones de Hacer, también llamadas deberes positivos, entre los

cuales los principales son ejercer personalmente el cargo y cumplir la
jornada de trabajo.

• Obligaciones de No Hacer, que son constitutivas de prohibiciones y de

incompatibilidades.

En la eventualidad de que se desatiendan las obligaciones funcionarias se incurre

en una contravención a los deberes estatutarios, lo que puede dar lugar a
anotaciones de demérito en la hoja de vida del contraventor o comprometer su
responsabilidad administrativa. Las anotaciones de demérito son aquellas
destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que
implique una conducta o desempeño funcionario reprochable. Los funcionarios
incurrirán en responsabilidad administrativa cuando la infracción a sus deberes y
obligaciones sean susceptibles de la aplicación de una medida disciplinaria, la
que deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o sumario
administrativo.
SALUD OCUPACIONAL (SO)
De acuerdo a la Organización Mundial de la
Salud (OMS), la salud es “un completo
estado de bienestar en los aspectos
físicos, mentales y sociales y no sólo la
ausencia de enfermedad”. Se considera
que la salud es uno de los derechos
fundamentales de los seres humanos, y que
alcanzar el más alto grado de bienestar
depende de la cooperación de individuos y
naciones y de la aplicación de medidas
sociales y sanitarias. Existe conciencia
también de que el estilo de vida, es decir, el
conjunto de hábitos de comportamientos de
las personas, puede tener una incidencia
positiva o negativa en la salud. Por ejemplo,
una alimentación equilibrada y la realización
de actividades físicas en forma cotidiana,
permite mantener y proyectar una mejor salud
que en el caso de una persona que come y
bebe en exceso, descansa mal y fuma.

La salud está muy relacionada con el trabajo, ya que a través de éste las
personas pueden adquirir los elementos esenciales tanto materiales como
sicológicos para lograr un buen estado de salud. Además de traducirse en un
salario que permite satisfacer las necesidades económicas básicas, el trabajo
ofrece otros valores como actividad física y mental, contacto social, desarrollo de
una actividad con sentido, sensación de utilidad y sentido de pertenencia.
Asimismo, al producir bienes y servicios para el bienestar de otras personas y
grupos, el trabajo mejora el bienestar de la comunidad.

La disciplina que se orienta específicamente al resguardo de la salud en el trabajo

es la Salud Ocupacional, que se ocupa tanto de los efectos positivos como
negativos que las actividades laborales pueden tener sobre la salud de los
trabajadores, así como las consecuencias que la salud de las personas o su
alteración pueden tener en su capacidad para trabajar. Se enmarca, por tanto,
como Campo de Acción de la Salud Pública y la Seguridad Social.

La OMS define la Salud Ocupacional como una actividad

multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud
de los trabajadores mediante la prevención y el control
de enfermedades y accidentes, junto a la eliminación de
los factores y condiciones que significan un riesgo para
la salud y la seguridad en el trabajo. El objetivo de la
Salud Ocupacional es generar y promover el trabajo seguro y
sano, así como buenos ambientes y organizaciones
laborales que incentiven el bienestar físico, mental y social
de los trabajadores y respalden el perfeccionamiento y el mantenimiento de su
capacidad productiva. Todo esto, con el fin de garantizar la prevención, promoción
y recuperación de la salud ante eventos laborales.

Las patologías más habituales de las que se

ocupa la Salud Ocupacional son los daños
producidos por accidentes laborales y las
enfermedades profesionales, es decir, las
afecciones causadas por movimientos
repetitivos, los trastornos de la vista o el oído y
las enfermedades originadas por la exposición
de sustancias tóxicas; y el estrés causado por
el trabajo o por el clima laboral.

Al conjunto de los elementos que pueden

significar peligro para la salud – pisos
resbalosos, maquinarias en mal estado, falta de elementos de protección
personal, etc. – se les denomina factores de riesgo. El conjunto de otros
aspectos relacionados con condiciones individuales de las personas: edad, actitud
hacia el trabajo y el peligro, experiencia, capacitación, etc., recibe el nombre de
factores sociales de riesgo. Existe además otro conjunto de factores relevantes
propios de las instituciones: jornada laboral muy larga, falta de claridad en las
órdenes de trabajo, demasiada vigilancia o control, etc. que constituyen los
factores de riesgo dependientes de la organización del
trabajo.

Todos estos factores de riesgo son considerados por la

Salud Ocupacional en su búsqueda del máximo bienestar
para los trabajadores, objetivo en el cual confluye el
aporte multidisciplinario de ingenieros, médicos,
psicólogos, prevencionistas de riesgo, sociólogos,
enfermeras y ergónomos. Junto a ello, es vital tener claro
que la Salud Ocupacional es fundamentalmente una
preocupación de las personas responsables del trabajo,
es decir, los empleadores.

El sistema legal de Salud Ocupacional supone la obligación legal del empleador

de proteger la vida y salud de sus trabajadores, proporcionándoles adecuadas
condiciones laborales y de prevención de accidentes y enfermedades del trabajo,
y garantizando los medios para que puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, en caso de accidente o enfermedad profesional.
Disciplinas que integran la SO
La Salud Ocupacional, como campo de acción de la Salud Pública -que según ya
hemos indicado se ocupa de la seguridad y la salud en el trabajo-, es en esencia
multidisciplinaria, ya que en ella convergen múltiples conocimientos y disciplinas,
entre las cuales las más fundamentales son la Seguridad Industrial, Higiene
industrial, Medicina del Trabajo, Ergonomía, Psicología Laboral y Psicología
Organizacional, entre otras.

Seguridad Industrial

La Seguridad Industrial se encarga de la identificación, la

evaluación y el control de los riesgos presentes en el
lugar de trabajo, que pueden poner en peligro la salud y
el bienestar de los trabajadores y que generan
accidentes del trabajo.

Higiene industrial

La Higiene Industrial es la ciencia de la

anticipación, identificación, evaluación y
control de los riesgos que se originan en el
lugar de trabajo o en relación con él y que
pueden poner en peligro la salud y el
bienestar de los trabajadores, y generar
enfermedades profesionales. En ello también
se tiene en cuenta la posible repercusión en
las comunidades vecinas y en el medio
ambiente en general. Existen diferentes
definiciones de la Higiene Industrial, si bien
todas ellas tienen esencialmente el mismo significado y se orientan al mismo
objetivo básico de proteger y promover la salud y el bienestar de los trabajadores,
así como proteger el medio ambiente en general, a través de la adopción de
medidas preventivas en el lugar de trabajo. (Según definición de la Enciclopedia
de la OIT)

Medicina del Trabajo

La medicina del trabajo se dedica al estudio y principalmente

al diagnóstico y tratamiento de las enfermedades y
accidentes que se producen por causa o consecuencia de la
actividad laboral, así como las medidas de prevención que
deben ser adoptadas para evitar o aminorar las
consecuencias de éstos. Se considera a Bernardino
Rammazzini como el padre de esta especialidad de la
medicina.
Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la medicina del trabajo
es la especialidad concreta con que cuentan los profesionales médicos que se
ocupan de la Salud Laboral de los trabajadores. Como ya se ha dicho, se ocupa
de estudiar las causas directas e indirectas, la prevención y el tratamiento de las
diferentes patologías resultantes de la actividad laboral. Su quehacer se basa en
la recolección sistemática y continua de datos acerca de los problemas de salud
en la empresa, los que luego se analizan, interpretan y utilizan en la planificación,
ejecución y evaluación de programas de salud. Para ello se realiza una
observación continua de la distribución y tendencia de las condiciones de trabajo
(factores de riesgo) y los efectos de éstas sobre el trabajador (daños a la salud).

Ergonomía

La ergonomía –derivada de los términos griegos ergon (trabajo) y nomos (ley) –

alude a la ciencia del trabajo y se refiere a una disciplina sistemáticamente
orientada, que se aplica a todos los aspectos de la actividad humana. El Consejo
de la International Ergonomics Association (IEA), que agrupa a todas las
sociedades científicas a nivel mundial, estableció desde el año 2000 la siguiente
definición, que abarca la interdisciplinariedad que fundamenta a esta disciplina:

"Ergonomía (o Factores
Humanos) es la disciplina
científica relacionada con la
comprensión de las
interacciones entre los seres
humanos y los elementos de
un sistema, y la profesión
que aplica teoría, principios,
datos y métodos de diseño
para optimizar el bienestar
humano y todo el
desempeño del sistema”.

Psicología laboral

La psicología del trabajo y de las organizaciones

constituye un área especializada de esta disciplina,
cuyos antecedentes más inmediatos son la
psicología industrial y la psicología social. Consiste
en un estudio científico de la conducta del ser
humano y sus experiencias en el contexto del
trabajo y la organización, desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional. Tiene por
objetivo describir, explicar y predecir estas
conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en dichos
contextos. Su finalidad principal se resume en dos aspectos: por una parte,
mejorar el rendimiento y la productividad; y por otra parte, potenciar el desarrollo
personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo.

Psicología organizacional

Esta área de la psicología, que se relaciona con la

organización a través de los recursos humanos, surge con el
objeto de realizar un análisis de las relaciones
interpersonales dentro de la organización, con el fin de
optimizar su rendimiento y de esta manera permitir una mayor
efectividad global. Una organización puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del
bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de los individuos
y las organizaciones es el nexo de tales vinculaciones. En
virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál
es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. A
diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional no sólo se ocupa de
problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento,
análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino también del
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

EL MÉTODO DE LA SALUD OCUPACIONAL

En párrafos precedentes hemos indicado que la Salud Ocupacional deriva de la
Salud Pública, cuya herramienta fundamental es la epidemiología. Al igual que en
el caso de ésta, se basa en el “método epidemiológico”, pero ahora aplicado a
colectivos de trabajadores. Si bien los métodos usados en el estudio de los
factores ocupacionales y ambientales son los mismos que se utilizan en otras
ramas de la epidemiología, una característica importante de la epidemiología
ocupacional es su relación con una población de adultos jóvenes y personas de
edad madura, y a menudo predominantemente de género masculino, salvo en el
sector salud y en otras áreas de servicios. Además, en epidemiología ocupacional
la mayoría de los grupos expuestos son relativamente saludables, al menos al
inicio del trabajo. Esto ha dado lugar al término "efecto trabajador sano", el cual
indica que la población trabajadora, en contacto con factores de riesgo, tiene una
morbilidad y mortalidad general más baja que la población en conjunto.

El método epidemiológico ocupacional tiene las siguientes etapas:

Identificación del problema: Existen numerosas vías y mecanismos

1 que permiten identificar problemas de salud asociados a la exposición

ocupacional. La información puede provenir de sistemas previamente
establecidos para estos fines (vigilancia epidemiológica), o bien surgir
espontáneamente.
 Recolección de la información: Para demostrar la asociación causal
entre los factores de riesgo y el impacto en la salud y el ambiente, es

2 necesario recolectar la información relativa a la salud de los

trabajadores y las variables ambientales de exposición. En conclusión,
estos datos se referirán a la tipificación del agente sospechoso y de los
casos producidos y/o efectos en la salud (morbilidad y mortalidad).

3 Procesamiento de la información: Comprende la tabulación,

sistematización y presentación gráfica de ésta.

Identificación e interpretación de los patrones de ocurrencia de

enfermedad ocupacional e impacto ambiental: Se entiende por
patrón de ocurrencia la modalidad característica o perfil en que suele
presentarse una enfermedad profesional, adoptando rasgos

4 particulares para los diferentes componentes de la población

trabajadora. Asimismo, suele presentarse un esquema característico
de los factores condicionantes y/o causales de una enfermedad
profesional en específico. La identificación de los patrones de
ocurrencia es la parte fundamental del trabajo epidemiológico, ya que
proporciona información sobre el por qué algunos trabajadores
enferman y otros no.

Formulación de hipótesis: Una vez identificados los patrones de

ocurrencia de las enfermedades ocupacionales, se procede a la
formulación de una o varias hipótesis dirigidas a identificar las razones

5 que expliquen la ocurrencia y distribución en la población trabajadora

de dichos patrones. La hipótesis es una explicación posible, sujeta a
confirmación, de un fenómeno de enfermedad ocupacional. En
general, la hipótesis es plausible mientras mayor sea la fuerza de
asociación estadística de los antecedentes, y mientras menor sea la
cantidad de otras alternativas aceptables.

Comprobación de hipótesis: Este proceso implica seleccionar un

6 diseño de análisis epidemiológico para comprobar la veracidad parcial

o total de dichas suposiciones, lo cual depende del objeto de estudio y
las características de las variables.

Elaboración de conclusiones: Completada la fase de comprobación

de la hipótesis, se obtienen resultados que permiten o no establecer
asociación causal entre uno o más factores de riesgo y la enfermedad

7 en estudio. Ello determina la realización de las principales

conclusiones, las que a su vez pueden plantear la posibilidad de
realizar estudios adicionales, sobre todo en casos donde la etiología de
la enfermedad ha permanecido desconocida por mucho tiempo, y se
requiere de múltiples estudios para establecer la causa.
 Aplicación de las medidas de prevención y control: La utilidad de
las conclusiones está dada por la aplicación de medidas de prevención
y control, fundamentalmente para: reducir significativamente la tasa de

8 morbilidad y mortalidad de la enfermedad en estudio; establecer o

perfeccionar los sistemas de vigilancia epidemiológica; evaluar
programas específicos, e incluso los mismos servicios de salud
ocupacional y ambiental; y realizar programas de educación en salud
de los trabajadores.

Evaluación de la intervención: Una vez ejecutadas las medidas de

prevención y control, se requiere – a través del proceso ya descrito –
evaluar la eficacia y efectividad de éstas en la ocurrencia de impactos

9 en la salud de los trabajadores y en las condiciones medioambientales

laborales. Este proceso podrá generar conclusiones
recomendaciones nuevas que mejoren los sistemas de prevención y
control. Asimismo, se debe establecer un sistema de información de
y

casos por medio del cual se pueda evaluar el patrón de la enfermedad

sobre una base continua.

Cargas de trabajo y/o Factores de riesgo en SO

A continuación adjuntaremos un esquema simple que permite comprender el
innumerable conjunto de factores de riesgos presentes en el contexto laboral, el
cual necesariamente se debe complementar con los Factores de Seguridad y
Tecnología que son objetivo de la Seguridad Industrial.

Factores de Carga Ambiental

Dependiendo de la actividad específica, del proceso y tecnología empleada, en el

ambiente de trabajo pueden existir múltiples agentes nocivos para la salud, de
naturaleza química, física y biológica. Éstos pueden presentarse solos o
combinados, mientras los químicos pueden encontrarse en estado líquido, sólido
o gaseoso, e ingresar al organismo por vía inhalatoria, dérmica o digestiva,
pudiendo también hacerlo los agentes biológicos. En el caso de los agentes
físicos, cada uno tiene su manera de actuar sobre las personas. En consecuencia,
para evaluar efectos producidos es necesario conocer los agentes que intervienen
y todas las variables que pueden participar según el caso en estudio. No obstante,
es preciso señalar que la sola presencia de un compuesto o agente no significa
necesariamente la existencia de riesgo para la salud, ya que esto depende de su
nivel o concentración, del tiempo de exposición y frecuencia de exposición, entre
otros factores.
Clasificación:

 Agentes que derivan de energía mecánica (infrasonido, ruido, ultrasonido)

 Agentes que derivan de energía electromagnética (luz infrarroja, luz visible,
luz ultravioleta, radiación no ionizante, radiación ionizante)
 Agentes que derivan de energía térmica (frío ocupacional, calor
ocupacional)
 Agentes químicos (gases, polvos, humos, rocíos, nieblas)
 Agentes biológicos (virus, bacterias, hongos, parásitos)

Factores de Carga Física

Se define como “Carga Física de Trabajo”

al conjunto de requerimientos físicos
biomecánicos y bioenergéticos a los que
está sometido el trabajador durante la
jornada laboral. Desde esta perspectiva, el
trabajo muscular puede ser clasificado de
acuerdo a los siguientes requerimientos
físicos: manejo manual de carga, posturas
estáticas, movimientos repetitivos y trabajo
físico dinámico. Este último se caracteriza
por actividades que soliciten para su
ejecución grandes grupos musculares y
movimiento de la masa corporal del
trabajador.
Clasificación:

 Agentes de carga física estática (posturas mantenidas, esfuerzos

mantenidos, movimientos repetidos)
 Agentes de carga física dinámica (alzamiento y descenso de carga,
transporte de carga, esfuerzos musculares)

Factores de Carga Mental

Los Factores de Carga Mental constituyen la exigencia del puesto de trabajo que
demanda esfuerzos adaptativos del sistema nervioso y de la estructura
psicoafectiva del trabajador, como el manejo de la incertidumbre y de la
complejidad, atención y vigilancia constante, entre otros. El concepto de Carga
Mental de Trabajo surge como una componente del concepto de Carga de
Trabajo, el cual incluye la consideración de costos físicos y mentales derivados
del desempeño laboral. Se entiende como la presión cognitiva y emocional
resultante del enfrentamiento de las exigencias asociadas al ejercicio del trabajo.

La historia de este concepto ha seguido caminos particulares, cruzando diversas

fronteras disciplinarias. La Carga de Trabajo Mental alude a la carga de trabajo
resultante del ejercicio de actividades cuyos componentes principales interpelen la
ejecución de procesos mentales y emocionales, como detectar, interpretar y
codificar señales, relacionar elementos, diagnosticar y tomar decisiones, etc. Tal
conceptualización ha tendido a focalizar las evaluaciones a tareas llamadas
“intelectuales” y de control de procesos.

Clasificación:
 Carga mental relativa a dimensiones cognitivas (exigencias sensoriales,
razonamientos, memoria): apremio de tiempo, complejidad Vs rapidez, nivel
de atención, minuciosidad de la tarea, entre otros.
 Carga psíquica relativa a dimensiones afectivas (sentimientos, emociones):
grado de iniciativa, status social, comunicación, cooperación, identificación
con el trabajo, entre otros.

Factores de Carga Organizacional

Los Factores de Carga Organizacional son las exigencias del

puesto de trabajo derivadas de la organización y diseño de la labor
y su entorno psicosocial. Este ámbito incluye trabajo en turnos,
sobrecarga cualitativa y cuantitativa y conflicto de roles, entre otros.
En el campo de la Ergonomía y la Salud Ocupacional,
“organización del trabajo” se define como la forma en que éste es
estructurado, distribuido, procesado y supervisado. Se trata de
características objetivas del medioambiente laboral, que dependen
de muchos factores, como tipo de producto o servicio,
características de los trabajadores, ambiente físico, nivel y tipo de
tecnología, entre otros.
Clasificación:
 La organización y el contenido del trabajo
 La duración y configuración del tiempo de trabajo
 Sistemas de turnos
 El modo de gestión de la fuerza de trabajo
 Estilos de liderazgo
 Sistemas de remuneración
 Sistemas de incentivos
 Servicios de Salud Ocupacional
 Servicios de Bienestar y Salud del Personal
 Sistemas de participación, otros

Factores de Seguridad y Tecnología

Los Factores de Seguridad y Tecnología que pueden afectar la

salud de los trabajadores, fundamentalmente por accidentes de
trabajo, se vinculan con las características del proceso de
trabajo y con las características infraestructurales de donde
éste se lleva a cabo. Algunos ejemplos de dichos factores son
los riesgos eléctricos, de incendios, caídas, uso de máquinas y
equipos y por medios transportes, entre otros.

Clasificación:

 Agentes de riesgo eléctrico

 Agentes con riesgo de explosión
 Agentes con riesgo de incendio
 Superficies de tránsito inadecuadas
 Superficies de trabajo inadecuadas
 Máquinas, instrumental y equipos
 Medios de transporte
 Otros

Principales problemas de SO en el trabajo sanitario

La Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE) de la Organización Mundial
de la Salud, es un sistema que se utiliza a nivel internacional para fines
estadísticos relacionados con morbilidad y mortalidad. Este sistema está diseñado
para promover la comparación internacional de la recolección, procesamiento,
clasificación y presentación de estas estadísticas. La CIE es la clasificación
central de la (WHO-FIC) en español, la Familia de Clasificaciones Internacionales
de la OMS.

La CIE 10 establece actualmente 19 grupos de causas de morbilidad

(enfermedad), de acuerdo a lo señalado por OMS, es posible encontrar patologías
profesionales en prácticamente todos estos grupos de causas.

En la actividad sanitaria se observan patogías denominadas emergentes, a

continuación revisaremos los grupos de causas.

Patologías de la actividad sanitaria

En la actividad sanitaria se observan patologías denominadas emergentes en los

siguientes grupos de causas:

V F00-F99: Trastornos mentales y del comportamiento.

En Chile, se definió precozmente la Neurosis Profesional. Recientemente se

legisló que ésta puede adquirir distintas formas de presentación clínica, como son:

1. trastornos de adaptación;

2. trastornos de ansiedad;

3. depresión reactiva;
 4. trastorno por somatización y por dolor crónico. Existen también otras
cuadros no incluidas en la ley chilena;

5. bur-nout- "un trastorno adaptativo crónico asociado a demandas y

exigencias laborales, cuyo desarrollo es insidioso y frecuentemente no
reconocido por la persona, con sintomatología múltiple, predominando el
agotamiento emocional. Implica una discrepancia entre expectativas e
ideales y la realidad laboral percibida, lo que afecta la calidad de vida de
las personas que lo sufren";

6. estrés laboral -"cuando las demandas y condiciones externas no se ajustan

a las necesidades, expectativas o ideales de una persona, o exceden sus
habilidades, capacidad física o conocimientos para manejar
adecuadamente una situación".

Para enfrentar las causas y los efectos del "estrés", se

han propuesto intervenciones Organizacionales: que
apuntan a mejorar el trabajo en sí mismo, su contenido
y adaptarlo a las personas (horarios, turnos, carga
laboral, monotonía) y/o el ambiente laboral (apoyo de
supervisores, nivel de control de los empleados sobre
sus trabajos, espacios de participación, calidad de la
infraestructura, mejoría de la comunicación y las redes).
Así como intervenciones Individuales: que buscan
mejorar las habilidades y recursos de los trabajadores
para prevenir los conflictos (métodos cognitivo-
conductuales, educación, capacitaciones, técnicas de comunicación, clarificación
de roles), y/o aumentar la fortaleza para enfrentarlos, una vez instalados (técnicas
de relajación, meditación, biofeedback).

XIII M00-M99 Enfermedades del sistema osteomuscular y tejido conectivo

La principal fuente de enfermedades profesionales corresponde a la exposición de

segmentos osteomusculares de los trabajadores a dolencias provenientes de
actividades que requieren repetición, fuerza y posturas disfuncionales por
períodos prolongados de tiempo.

Los tejidos musculares requieren de una

oxigenación adecuada y de una perfusión
tisular suficiente para lograr el metabolismo
fisiológico de la función muscular. En el caso
de actividades de alta repetición, las masas
musculares asociadas no alcanzan una
relajación completa, por lo tanto el nivel de
perfusión de las células musculares y los
extremos tendinosos disminuye
significativamente, dando lugar a un
metabolismo anaerobio y a una acumulación
de sustancias de desecho que ocasionan
dolor en el corto plazo, y la disminución progresiva de la capacidad muscular. La
prolongación de esta situación, comienza a causar inflamación de las estructuras
afectadas.

XIX S00-T98 Traumatismos, envenenamientos y otras consecuencias de

causa externa

Este grupo constituye el grupo fundamental, para efectos de seguridad, por

cuanto en el se consideran todas las categorías de accidentes de trabajo. Los
factores de seguridad y tecnología señalados pueden dar lugar a diferentes tipos
de accidentes de trabajo como consecuencia de:

Lesiones originadas en el trabajador por

elementos móviles de las máquinas
(golpes, cortes, atrapamientos),
materiales desprendidos (pieza que se
mecaniza o elementos de la máquina).

Lesiones originadas por herramientas

manuales o mecánicas (golpes y cortes),
lesiones oculares, esguinces. Lesiones
originadas por golpes con objetos,
máquinas o materiales, atrapamientos.
Lesiones originadas por aplastamientos,
caídas de o desde aparatos elevadores, vuelco de vehículos. Quemaduras,
asfixia, consecuencias de contactos con la corriente eléctrica, envenenamientos.

Si bien existen situaciones límites que pueden catalogarse bajo los términos de
accidente del trabajo y enfermedad profesional, por resultar difícil una definición
exacta de los conceptos, las características diferenciales que se enumeran a
continuación permitirán una más fácil comprensión:

 Inicio: el accidente de trabajo se presenta de forma brusca, súbitamente e

inesperadamente, pudiéndose precisar con exactitud el día y la hora en que
ocurre.

 Motivación: Las causas del accidente actúan desde fuera, es externa al

organismo en el que provoca los efectos nocivos y se presenta de forma
aislada y sin carácter repetitivo.

 Manifestación: el accidente suele tener un carácter violento y muchas veces

traumático.

 Relación de causalidad: la relación de causalidad es clara y evidente en el

accidente de trabajo.

 Tratamiento: el accidente debe ser tratado quirúrgicamente.

Marco legal en SO
En América Latina el desarrollo de la Salud
Ocupacional comenzó en los años 20 del
Siglo XX. En Chile, a contar de 1924, a
través de la Ley N°4054, la legislación
estableció la responsabilidad del empleador
en la génesis de los accidentes y
enfermedades profesionales de sus
empleados. A raíz de ello se creó la Caja
de Accidentes del Trabajo, que nació como
una dependencia del Seguro Obrero, el
cual otorgaba atención médica a los
trabajadores accidentados y con
enfermedades profesionales, subsidios,
indemnizaciones y pensiones muy ventajosas, y también bajo cuyo alero se
formaron los institutos traumatológicos. Sin embargo, la Caja quebró a causa de
un conjunto de factores, como costos crecientes y uso fraudulento de los servicios
ofrecidos.

Como no existía la obligación del pago de una cotización que cubriese los
siniestros laborales, el sistema fue ineficiente y motivó que los empleadores se
organizaran para crear sus propios seguros en forma de mutuales sin fines de
lucro, hasta que en 1968 entró en vigencia la Ley Nº 16.744 de Seguro Social
Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que
buscó corregir los vicios del sistema y enfatizó la prevención de riesgos,
estableciendo un seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. La normativa ordena también que todo
establecimiento con más de 25 trabajadores debe contar con un Comité Paritario
de Higiene y Seguridad en todo establecimiento que tenga más de 25
trabajadores, y que todo establecimiento con más de 100 trabajadores tenga un
Departamento de Prevención de Riesgos.

El Seguro Legal Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales es

obligatorio y cubre a los trabajadores dependientes del sector privado, a los
funcionarios de la administración pública y municipios, a los trabajadores
independientes, a los trabajadores familiares y a los estudiantes que ejecuten
trabajos que signifiquen ingresos para el respectivo establecimiento y los
estudiantes de establecimientos fiscales o particulares durante sus estudios o
práctica educacional.

Es de carácter integral, ya que otorga subsidio por incapacidad laboral, pensiones

e indemnización por invalidez parcial o total, pensiones de supervivencia y
prestaciones médicas, las que están garantizadas hasta la curación completa del
trabajador afectado o mientras subsistan síntomas de las secuelas causadas por
el accidente o enfermedad. Las prestaciones incluyen atención médica,
hospitalización, medicamentos, prótesis y aparatos ortopédicos, rehabilitación
física y reeducación profesional.
Este seguro se financia con una cotización base, de cargo exclusivo del
empleador, del 0.95% de las remuneraciones imponibles. Asimismo, las empresas
deben enterar una cotización adicional según el riesgo de la actividad que
desempeñan, esta cotización adicional constituye un incentivo a la
implementación de Programas de Prevención en la empresa.

Además de la Ley Nº 16.744, Chile cuenta con una amplia normativa en materia
de seguridad y Salud Ocupacional, la que ha ido desarrollándose
progresivamente a través del tiempo. Al respecto, es posible ordenar el marco de
Responsabilidad Legal en Salud Ocupacional y Gestión Ambiental de acuerdo a la
fuente fundamental de la cual proviene la normativa en cuestión:

A continuación se detallan, sin pretender ser exhaustivos, los cuerpos legales

específicos con su número, fecha y ámbito de regulación.

Fuente fundamental Código Sanitario (Decreto Supremo Nº 725 de 1967)

 Decreto Supremo Nº 594 (1999): Aprueba Reglamento
sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en
los Lugares de Trabajo.
 Decreto Supremo Nº 3 (1985): Aprueba reglamento de
Protección Radiológica de Instalaciones Radiactivas.
 Decreto Supremo Nº 48 Reglamento sobre calderas y
generadores de vapor y autoclaves.
 Decreto Supremo Nº 133 Reglamento de Protección
Radiológica.
 Decreto Supremo Nº 148 Reglamento Sanitario sobre
manejo de Residuos Peligrosos.

Fuente fundamental Código del Trabajo

 Ley Nº 20.123 (2006): Regula el trabajo en régimen de
Subcontratación, el funcionamiento de las Empresas de
Servicios Transitorios, y el contrato de trabajo de servicios
transitorios.
 Decreto Supremo Nº 76: Reglamenta el Art. 66 bis de la
Ley de Subcontratación.
 Ley Nº 20.001 (2005): Regula el peso máximo de carga
humana.
 Ley Nº 20.005 (2005): Tipifica y sanciona el acoso sexual.
Incluye modificaciones al Código del Trabajo.
 Ley Nº 20.096 (2006): Establece los mecanismos de
prevención y control aplicables a las sustancias
agotadoras de la capa de ozono.
Fuente fundamental Ley Nº 16.744/1968

 Decreto Supremo Nº 101(1968): Aprueba reglamento para

la aplicación de la Ley N°16.744, modificado por D.S. Nº 73
de 2005.
 Decreto Supremo Nº 109 (1968): Aprueba el reglamento
para la calificación y evaluación de los Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, modificado por
D.S. Nº 73, de 2005.
 Decreto Supremo Nº 40 (1969): Aprueba Reglamento
sobre Prevención de Riesgos Profesionales.
 Decreto Nº 54: Reglamento de Funcionamiento de Comités
Paritarios
 Decreto Supremo Nº 67 (1999): Aprueba reglamento para
aplicación de los artículos 15 y 16 de Ley N° 16.744, sobre
exenciones, rebajas y recargos de la cotización adicional
diferenciada.
 Decreto Supremo Nº 110 (1968): Establece escala para la
determinación de Cotización Adicional Diferenciada a que
se refiere la letra b) del artículo 15 de la Ley Nº 16.744.

Otras fuentes de responsabilidad en Salud ocupacional

 Decreto Nº 160/ 2009 Reglamento sobre Almacenamiento de Combustibles

Líquidos de la Superintendencia de Electricidad y Combustibles SEC.

 Existen muchas otras fuentes de regulación de temas en Seguridad y Salud en

el trabajo, entre ellas, se pueden citar por ejemplo las Normas Chilenas de
Instituto Nacional de Normalización (INN).

Fuentes fundamentales de responsabilidad para la Gestión Ambiental

 Decreto Nº 148/2003 Aprueba

Reglamento sobre el manejo de
Residuos tóxicos y Peligrosos.
 Decreto Supremo Nº 138/2005:
Declaraciones de Fuentes Fijas de
Emisión Contaminante (Calderas,
Generadores).
 Decreto Supremo N° 78 del
11/09/2010 del Ministerio de Salud
Regula las condiciones básicas de
seguridad que deben adoptarse para
el almacenamiento de sustancias
peligrosas.
 Decreto Nº 6/2009 Reglamento sobre
Manejo de Residuos en
Establecimientos de Salud (REAS)
De las fuentes de responsabilidad legal es posible derivar que estas imponen
ciertas funciones o actividades elementales para los empleadores, los siguientes
párrafos hacen ese ejercicio:

Las siguientes funciones son derivadas del Marco de Responsabilidad Legal en

Salud Ocupacional y en Gestión Ambiental.

Funciones emanadas de la Ley Nº 16.744/68 que establece normas sobre

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:

1. Cumplir con el pago mensual de las cotizaciones básica y adicional (si

corresponde) que derivan del seguro contenido en la Ley N°16.744/68 (Art.
4).

2. Cumplir con la responsabilidad subsidiaria en materia de afiliación, cotización

y prevención por trabajadores contratistas (Art. 4).

3. Implementar todas las medidas de Higiene y Seguridad que prescriban los

organismos competentes (Art. 68).

4. Proporcionar a los trabajadores los equipos e implementos de protección que

sean necesarios (Art. 68).

5. Denunciar de manera inmediata al organismo administrador respectivo de

todo accidente o enfermedad profesional (Art.76)
Funciones emanadas del Decreto Nº40/69 sobre prevención de riesgos
profesionales:

1. Tener en operación el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales

(Art.8.).

2. Generar procedimientos para contar con estadísticas completas de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art.12.)

3. Establecer y mantener al día un Reglamento Interno de Higiene y seguridad

en el trabajo (Art.14.)

4. Implementar estrategias para informar oportuna y convenientemente a los

trabajadores de los riesgos laborales, los efectos en la salud, las medidas
preventivas y los métodos de trabajo correctos (Art.21.).

Funciones emanadas del Decreto Nº 54/69 sobre la constitución y

funcionamiento de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:

1. Organizar en cada establecimiento de más de 25 trabajadores un Comité

Paritario de Higiene y Seguridad (Art.1).

2. Promover que se otorguen las facilidades y adoptar las medidas necesarias

para que funcionen adecuadamente los Comités Paritarios (Art.14).

3. Coordinar el trabajo de los Comités Paritarios con el trabajo de la Unidad de

Salud Ocupacional y/o de Prevención de Riesgos (Art. 23).

4. Asesorar el trabajo técnico de los Comités Paritarios.

Funciones emanadas del Decreto Nº 67/99 sobre exenciones rebajas y

recargos de la cotización adicional diferenciada (CAD):
1. Cumplir y mantenerse al día en el pago de las cotizaciones derivadas de
seguro contenido en la Ley Nº 16.744.

2. Cumplir con las disposiciones de los títulos III, V y VI del Decreto Nº 40/69.

3. Tener en funcionamiento los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad que

corresponda.

4. Informar al organismo administrador las actas de constitución o renovación de

Comités Paritarios y certificación de su funcionamiento.

Funciones emanadas del Decreto Nº594/99 sobre condiciones sanitarias y

ambientales básicas en los lugares de trabajo:

1. Vigilar el mantenimiento de las condiciones sanitarias y ambientales

necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores (Art. 3).

2. Mantener las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger

la vida y la salud de los trabajadores de contratistas (Art. 3. responsabilidad
subsidiaria en materia de prevención).

3. Impulsar y promover el mantenimiento de las condiciones de saneamiento

básico en los lugares de trabajo (Tit II).

4. Impulsar y promover el mantenimiento de las condiciones ambientales en los

lugares de trabajo, fundamentalmente de la protección contra incendios (Tit
III).

5. Impulsar, promover y/o ejecutar la identificación, evaluación y control de la

contaminación ambiental, tanto de agentes químicos como físicos en los
lugares de trabajo (Tit IV).

Funciones emanadas del Código del Trabajo:

1. Dar cumplimiento de las indicaciones de seguridad e higiene que indica la Ley

N°20.123 que regula el trabajo en régimen de Subcontratación.

2. Dar cumplimiento de la ley Nº 19.494 que regula la calificación de trabajos

pesados.

3. Dar cumplimiento de la ley Nº 20.001 que regula los pesos máximos de carga
humana.

4. Dar cumplimiento de la ley Nº 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual.

5. Dar cumplimiento del Decreto Supremo Nº 625 que prohíbe el uso asbesto
según lo que indica.
6. Dar cumplimiento del Decreto Supremo Nº 369 que regula el uso de
extintores portátiles.

Funciones emanadas del Decreto Nº 160/2009 Reglamento sobre

Almacenamiento de Combustibles Líquidos (SEC).

1. Cumplir con las disposiciones en el diseño, construcción, instalación,

certificación, mantenimiento e inspección de tanques de almacenamiento
combustibles líquidos.

2. Contar con un Programa de Seguridad sistemático, debidamente formalizado y

documentado, destinadas a controlar o eliminar los riesgos de accidentes y
daños.

3. Contar con un Manual de Seguridad de Combustibles Líquidos, debe contener

como mínimo la definición de las obligaciones y responsabilidades básicas del
operador y del personal, en materia de seguridad y riesgos.

4. Contar con un Plan de Emergencia, basado en normas nacionales y a falta de

éstas en normas extranjeras, reconocidas internacionalmente. El Plan deberá
quedar registrado por escrito y versionado.

5. Cumplir con las Inspeccionadas señaladas, en materias de seguridad, por un

Experto en Prevención de Riesgos, registrado en la Autoridad Sanitaria.

Funciones emanadas del Decreto Nº 148/2003 de Residuos tóxicos y

peligrosos:

1. Cautelar el cumplimiento de las condiciones sanitarias y de seguridad mínimas

a que deberá someterse la generación, tenencia, almacenamiento, transporte,
tratamiento, reuso, reciclaje, disposición final y otras formas de eliminación de
los residuos peligrosos (Art 1).

2. Contribuir a la elaboración de un Plan de Manejo de Residuos Peligrosos y

presentarlo ante la Autoridad Sanitaria (Art 25).

3. Promover el que se cuente con la correspondiente autorización sanitaria de

toda instalación interna destinado al almacenamiento de residuos peligrosos
(Art 29).

4. Promover que se cuente con un proyecto previamente aprobado por la

Autoridad Sanitaria en toda instalación interna de Eliminación de Residuos
Peligrosos (Art 44).
5. Promover que se cuente con un proyecto previamente aprobado por la
Autoridad Sanitaria de toda instalación interna destinada a la incineración de
residuos peligrosos (Art 68).

6. Cautelar que la institución cumpla con el sistema de Declaración y

Seguimiento de residuos peligrosos, desde el momento que salen del
establecimiento de generación hasta su recepción en una instalación de
eliminación (Art 80).

Funciones emanadas del Decreto Nº 6/2009 Reglamento sobre Manejo de

Residuos en establecimientos de Salud (REAS):

1. Introducir prácticas de segregación y almacenamiento de residuos tóxico

peligrosos, en contenedores adecuados, y durante todas las etapas de manejo
de los residuos hasta su eliminación o tratamiento.

2. Estructurar un Plan de Manejo de Residuos y la designación de un

responsable de su ejecución y des desempeño del personal encargado del
manejo de los residuos.

3. Establecer procedimientos de recolección, manejo y traslado de residuos de

acuerdo a lo instruido por el decreto.

4. Contar con una sala de almacenamiento de residuos tóxico peligrosos, que

deberá tener autorización emitida por la autoridad sanitaria competente.

5. Implementar, para los procesos de tratamiento por autoclavado de residuos

especiales, u otras formas de tratamiento interno, todas las exigencias de la
autoridad sanitaria competente.

6. Contar con un Plan de Contingencias en el que se describan las medidas a

desarrollar frente a eventuales emergencias.

7. Dotar al personal que se desempeña en todas las etapas de manejo de

residuos, de todos los elementos, controles médicos y capacitaciones que
señala el decreto.

8. Llevar el sistema de registro, declaración y seguimiento de residuos tóxico

peligrosos y especiales señalado por el decreto (SIDREP).
ESTRUCTURA DE RESOLUTIVIDAD DE
CONSULTAS EN SO
 El funcionario consulta a su jefatura directa
 El siguiente nivel de consulta es al Comité Paritario de Higiene y
Seguridad
 El Profesional de Salud Ocupacional y/o de Prevención de
Riesgos del Establecimiento asesora en la resolutividad de
consultas.
 La Unidad de Salud Ocupacional de DIGEDEP
puede requerir el apoyo interno de otras
Unidades Ministeriales tales como:
Departamento de Salud Ocupacional de SSP,
Departamento de Salud Ambiental de SSP,
Calidad, Equipos médicos, DIPRECE, DIPLAS,
DIPOL, COMPIN, etc.
 La Unidad de Salud Ocupacional de DIGEDEP
puede requerir en consulta a Entidades externas
al Minsal tales como: ISP, ISL, SUSESO, CEN,
CCHEN, etc.
 El equipo técnico de Salud Ocupacional y/o de
Prevención de Riesgos del Servicio asesora en la
resolutividad de consultas a los Establecimientos.
 El equipo técnico de Salud Ocupacional y/o de
Prevención de Riesgos del Servicio puede requerir la
asesoría de Unidades internas del Servicio tales como:
RRFF, IIHH, SDM, etc.
 El Servicio de Salud puede requerir la asesoría de su
Organismo Administrador y/o de la Autoridad Sanitaria
Regional.
 El Servicio de Salud puede requerir el apoyo de la
Unidad de Salud Ocupacional de la División de
Gestión y Desarrollo de Personas.
 El Servicio de Salud puede requerir en consulta directa
el apoyo externo de otras Unidades del Minsal tales
como: Departamento de Salud Ocupacional de SSP,
Departamento de Salud Ambiental de SSP, Calidad,
Equipos médicos, DIPRECE, DIPLAS, DIPOL,
COMPIN, etc.
 El Servicio de Salud puede requerir en consulta directa
a Entidades externas al Minsal tales como: ISP, ISL,
SUSESO, CEN, CCHEN, etc.
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• Qué son las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo? Neffa, Julio C.: Secyt. CEIL.
CONICET. Ed. Humanitas 1988.
• Introducción a las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. O.I.T. Ginebra 1987. Salud y
Medicina del Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, Barcelona,
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• Medicina del Trabajo, J.A. Martí Mercadal, H. Desoille, 2ª edición, Editorial Masson SA,
Barcelona, España 1994.
• Condiciones y medio Ambiente de Trabajo (CyMAT), Esther Doris Giraudo, Julio César
Neffa, SECYT Area de Estudio e Investigación en Ciencias Sociales del Trabajo, Buenos
Aires, Argentina 1990.
• Para un Análisis de las Condiciones de Trabajo en la Empresa, Francoise Guelaud, Marie-
Noel Beauchesne, Jacques Gautrat, Guy Roustang, Investigación del Laboratorio de
Economía y Sociología del Trabajo (LEST) del CNRS, Aix-en Provence, Francia 1981.
• Ergonomía Básica Aplicada a la Medicina del Trabajo, M. Rodríguez Jouvencel, Ediciones
Díaz de Santos SA, Madrid España, 1994.

RESPONSABLE DEL RESPONSABLE DE

CONTENIDO EJECUCIÓN
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Unidad de Salud Ocupacional Teléfono: +56 (2) 7523476

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