Teoría de Liderazgo de los Recursos Cognitivos de Fred Fiedler

Esta teoría asume que la experiencia y otros recursos cognitivos son factores en el liderazgo
exitoso. Las capacidades cognitivas aunque son significantes no son suficientes para predecir un
exitoso liderazgo, obsérvese que el estrés impacta la capacidad de tomar decisiones (1).

La teoría de los recursos cognitivos predice que:

1) La habilidad cognitiva de un líder contribuye al desarrollo del equipo solamente cuando el líder
lleva a cabo acercamientos y enfoques directivos. Cuando los líderes son buenos en planificar y
tomar decisiones, en velar que sus planes sean implementados, éstos líderes le dicen a la gente
qué hacer, lo cual es mejor que si ellos tuvieran la esperanza de llegar a un acuerdo con el equipo.

Cuando un líder no es mejor que los miembros de su equipo, entonces un acercamiento no-
directivo es más aconsejable, por ejemplo, cuando los miembros del equipo facilitan abrir una
discusión donde las ideas del equipo pueden ser ventiladas y el mejor planteamiento es
identificado e implementado.

2) El estrés afecta las relaciones entre inteligencia y la calidad de las decisiones.

Cuando hay bajo estrés, entonces la inteligencia es totalmente funcional y lleva a cabo una óptima
contribución. No obstante, durante el estrés, la inteligencia natural no solamente no hace
diferencias de juicio, sino que también tiene un efecto negativo.

Una razón para tal manifestación radica en que la inteligencia personal busca soluciones
racionales, las cuales no están disponibles (y puede ser una de las causas del estrés). En estos
casos, el líder que es inexperto en decisiones de extirpación de emociones, es forzado a depender
de este no-familiar planteamiento. Otra posibilidad es que el líder se retire consigo mismo, para
pensar lo suficiente sobre el problema, dejando al grupo en sus propios recursos.

3) La experiencia es preferida a decisiones de calidad bajo altos estados de estrés.

Cuando existe un alto estrés situacional y al inteligencia es impar, la experiencia de rumbos de

acción tomados en similares situaciones, hacen posible que el líder reacciones en forma apropiada
sin tener que pensar cuidadosamente respecto a la situación. La experiencia en la toma de
decisiones bajo presión y estrés contribuirá a una mejor decisión que intentar embrollarse y
confundirse cerebralmente sólo.

4) Para simples tareas, la inteligencia del líder y su experiencia es irrelevante.

Cuando los subordinados están sacando tareas que no necesitan dirección o soporte, entonces no
importan cuán bueno sea el líder tomando decisiones, porque las mismas decisiones son fáciles de
tomar, ergo, los empleados no necesitan ningún aporte adicional(2) .

Teoría Cognitiva de recursos

La teoría cognitiva de los recursos fue propuesto por Fred Fiedler, Joe García Vecchio y como una
re-conceptualización del Modelo de Contingencia de Fiedler de liderazgo. Esta teoría discierne que
el estrés puede ser un factor que impide que un líder inteligente de ser eficiente. Según esta
teoría, no hay un líder ideal. Los líderes se dice que ser orientado a las tareas o las que dar
prioridad a las relaciones humanas, pero se necesitan líderes para hacer frente a distintas
situaciones y diferentes niveles de estrés. Esta teoría se explicará en tres partes, que son como
sigue.

Teoría Cognitiva de recursos en pocas palabras

Efecto del estrés

Recursos cognitivos teoría establece que, un líder inteligente o un líder con un alto coeficiente
intelectual puede trabajar eficientemente bajo situación de estrés bajos. Esto es porque el estrés
deteriora la capacidad de una persona a pensar eficazmente. Como una persona intelectual buscar
soluciones racionales, pero no todos los problemas tienen soluciones racionales y es por eso que
no puede ser ingenioso.

En una situación de alto estrés, una persona con nivel de coeficiente intelectual más bajo, pero
más experiencia de trabajo será capaz de llevar una vida mejor. Del mismo modo, la teoría indica
que un líder con alto coeficiente intelectual / inteligencia se obtienen mejores resultados que un
líder con más experiencia en situaciones de baja tensión. Esto se debe a un líder con experiencia
se basan más en los sucesos pasados y experiencias que ser capaz de pensar fuera de la caja. Su
experiencia, en cierto modo, se convierte en su forma de reaccionar a un estímulo. Por otro lado,
un líder inteligente será capaz de utilizar su inteligencia para buscar soluciones.

Directividad y el Grupo de Apoyo

Un líder inteligente proporciona un esfuerzo intelectual en la planificación, la racionalización, la

toma de decisiones y en la toma de estrategias para resolver una tarea. Además, tiene que ser un
comunicador eficaz para instruir y guiar. Un líder inteligente busca el apoyo de su equipo y en
función del nivel de estrés y su relación con miembros de su equipo, decide qué tan
eficientemente se podrá hacer frente a una situación. Si él no está en buenos términos con los
miembros de su equipo de entonces, sus cualidades de liderazgo tal vez bloqueado. Cuando en el
estrés, la inteligencia no ayuda y es entonces cuando la capacidad de un jefe poderoso se
requiere. Por lo tanto, un líder debe ser directivo. Sin el apoyo de los miembros de su equipo, un
líder no puede actuar de manera eficiente y que muestra la dependencia.

Implicaciones del comportamiento

Fue probado en la teoría, que más-inteligentes líderes hablaron más cuando en la alta tensión que
los líderes menos inteligentes. Los líderes inteligentes sintió el golpe de las presiones de fechas
límite y también la gente en sus equipos contribuido menos a las ideas creativas, porque de los
líderes balbuceo tendencia. Los líderes inteligentes pueden llegar a ser molesto y también podría
reaccionar de forma exagerada a las cosas pequeñas, que afecta negativamente otros miembros
del equipo también. El estrés puede ser transferida de una persona a otra si una persona
estresada no es capaz de manejar la situación.

La teoría también dice que los empleos o tareas sencillas, no requieren la inteligencia o la
experiencia. Por lo tanto, estos trabajos requieren de un liderazgo mínimo. Si un trabajo es simple
y no requiere de indicaciones y orientaciones entonces no importa lo bueno que es el líder, su
apoyo no será necesario por su equipo.

Pros y contras de la Teoría

Ventajas

* La teoría cognitiva de los recursos ayuda a comprender el papel de las capacidades intelectuales
y actuaciones de la organización en la resolución de tareas.

* Es la diferencia entre las capacidades de una mano de obra calificada a partir de una experiencia
de trabajo e indica la forma en que son útiles.

* La teoría cognitiva de los recursos también sugiere que un líder no debe ser probado en función
de sus / intelecto, sino de su habilidad para manejar el estrés.

Limitaciones

* Tipos de esfuerzos no han sido cubiertos en esta teoría. El estrés físico y el estrés psicológico
puede tener efectos diferentes sobre la capacidad de resolución de la tarea de un individuo.

* La teoría cognitiva también los recursos, no habla de aquellos líderes que tienen tanto, un índice
de inteligencia buena y una experiencia de un buen trabajo.

* No ha habido ninguna mención que se hace sobre el tipo de tareas que necesitan ser tratados.
* No es totalmente correcto que los trabajos sencillos, no requieren una inteligente o un líder con
experiencia. No importa lo simple que es un trabajo, requiere de alguien que ha tenido algo de
experiencia y algunos conocimientos para que la tarea puede llevarse a cabo más rápidamente y
los errores se pueden evitar.

Independientemente de las críticas anteriores, la teoría cognitiva de los recursos ocupa un lugar
importante en el liderazgo y las teorías en psicología organizacional e industrial. Sin embargo, la
teoría cognitiva de los recursos exige mayor extensión y modificación.

Surgimiento de estilos de liderazgo tradicional

Max Weber fue la primera persona en definir el liderazgo tradicional. Describió tres estilos de
liderazgo: carismáticos, burocráticos y tradicionales. El liderazgo tradicional se define como un
estilo donde se le da el poder al líder basado en las tradiciones del pasado. Ejemplos actuales
serían reyes, dictadores y muchos de los líderes empresariales de hoy en día. En el pasado, casi
todos los líderes fueron considerados tradicionales y su poder estaba vinculado a sus líderes del
pasado. Muchos de estos líderes heredaron el poder de sus predecesores. Hoy en día, los líderes
tradicionales suben al poder a través de las grandes organizaciones.

Orígenes del liderazgo tradicional

El liderazgo tradicional moderno tuvo sus orígenes en la revolución industrial, cuando los
trabajadores fueron dirigidos por un gerente que tenía autoridad total. Gran parte del liderazgo
tradicional tomó prestado los conceptos de los militares y formaron un tipo de liderazgo de "arriba
hacia abajo". Este tipo de liderazgo coloca a los gerentes en la parte superior y a los trabajadores
en el último escalón del poder. Los gerentes toman decisiones en el trabajo y expiden órdenes o
instrucciones para ver de que manera completa el trabajo.

Ejemplos modernos

Algunos ejemplos actuales de liderazgo tradicional se encuentran en muchas corporaciones. Las

gráficas organizacionales con un gerente a la cabeza son indicadores de que existe un liderazgo
tradicional en una empresa. El poder está en manos de una comité ejecutivo o directiva y todas las
decisiones son tomadas por los que mandan. El militar de hoy es un excelente ejemplo de
liderazgo tradicional. Los oficiales o líderes, toman decisiones y los que están bajo su mando
ejecutan las órdenes. La policía y los bomberos también son ejemplos modernos de liderazgo
tradicional.

Características del liderazgo tradicional

Algunas características del liderazgo tradicional son la capacidad de utilizar el poder y la influencia
para dirigir. Las capacidades de tomar decisiones y la voluntad de actuar también son habilidades
importantes para el líder tradicional. Los seguidores son leales a la posición y lo que representa en
lugar de quien resulte poseyendo un cargo en particular. Otros rasgos de liderazgo tradicionales
son la capacidad de tomar medidas y dar energía hacia la realización de metas y objetivos. Todos
los esfuerzos se dirigen a la consecución de lo que se espera, y los resultados son la prueba más
importante del éxito.

Dificultades del liderazgo tradicional

El liderazgo tradicional viene con algunos problemas. Las nuevas ideas no siempre son recibidas
por el líder tradicional, ya que él suele ser la fuente de todos los nuevos negocios y formas de
funcionamiento. Sin el aporte del equipo, el líder tradicional es a menudo inconscientes de
cambios y problemas, y es lento para reaccionar a los cambios. El líder tradicional también tiene
una tendencia a tener cambios frecuentes entre su equipo. Los empleados se frustran cuando no
tienen un ascenso de entrada y con frecuencia lo dejan cuando se presentan mejores
oportunidades.