Administración financiera

7 Semestre

Talento Humano

Integrantes:
Hollman Espinosa ID 571781
Catherine Herrera ID 570238

Informe

Colombia, Facatativá

10-Octubre-2019
 Importancia del análisis y descripción de cargos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y
análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de
trabajo, los incentivos y la administración salarial. La descripción es un resumen de las
principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada
por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".

Evidentemente, la importancia del análisis y descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden
permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y
cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber
cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el caso ideal,
distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que,
por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de
más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las
condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de
productos.

Análisis de puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de
Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos,
permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detalla:

Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del
puesto.

Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

 Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se

describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es
preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la
información a otro puesto.

 Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la

manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos permiten
conocer a fondo las labores desempeñadas.

 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencias y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Así mismo permite la planeación de programas de capacitación específica.

 Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los

supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos
niveles.

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

 Como parte integrante de manuales de organización

 Para determinar montes de fianzas y seguros

 Para efectos de planeación de recursos humanos

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar
los siguientes:

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre

las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos

suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos profesionales.

Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo.

Propuesta plan de acción de solución a dificultades

La forma más sencilla de solucionar de raíz problemas prioritarios para la organización o la

empresa es simplemente dividirlo en partes, esto es posible mediante el diseño de un pequeño
Plan de Acción que elabore el equipo de la empresa.

1. Definir los objetivos

Dicho plan de acción debe tener un objetivo claro, conciso y medible. No puedes iniciar un plan
de acción si no sabes lo que quieres lograr con él ni en cuanto tiempo.

2. Detallar las estrategias

A partir de este punto se deben especificar las estrategias que se seguirán para lograr dicho
objetivo. Éstas deben mostrar el camino que se seguirá durante el desarrollo y ejecución del plan
de acción.

3. Plantear las tareas

Luego, se debe plantear los pasos a seguir o tareas de cada una de las estrategias planteadas. Las
tareas deben ser lo más específicas y detalladas posibles, reflejando cada paso necesario.

4. Elabora una Carta Gantt

Las tareas deben tener tiempos específicos, fechas de inicio y fechas de finalización, para lo cual
es aconsejable adaptar al formato del plan de acción una gráfica de Gantt para tal propósito.

5. Designar responsables
Se deben asignar los responsables de cada tarea, quienes preferentemente deben ser los que están
involucrados en la elaboración del plan de acción.
6. Ejecuta el plan
Ahora puedes proceder a la ejecución del plan de acción. Cada responsable ya sabe las tareas que
debe ejecutar para cumplir con las estrategias planteadas y lograr el objetivo final de tu plan.
 Referencias

-Leonel, C; (2005).Plan de acción Obtenido de: https://www.entrepreneur.com/article/263648

-Perossa; L; (Junio-2015) Cargos del talento humano.Obtenido de:

file:///C:/Users/Hollman/Downloads/Dialnet.