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PREFACIO
La asignatura es de naturaleza teórica y está orientada a
que el alumno adquiera conocimientos sobre la actividad
laboral y sus derechos, en su aspecto jurídico laboral,
de diferentes propuestas como de contrato, requisitos,
derechos y formalidad laboral. El curso desarrolla también
aspectos relacionados con el trabajadores foráneos, como
es el trabajador extranjero y la tercerización de la mano
de obra.
INDICE
I. PREFACIO
02
I. DERECHO LABORAL
Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos o preceptos que
orientan e inspiran la normatividad en materia laboral. Los principios del
Derecho, cumplen una triple misión: Informadora, ya que permiten que el
legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y
movimientos relativos al derecho del trabajo; Normatividad, porque actúa
de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley, e Interpretadora,
ya que faculta o permite a los jueces realizar interpretaciones favorables
al trabajador. Entre los principales principios fundamentales del Derecho
del trabajador, establecidas por la Doctrina Laboral y no necesariamente
recogida por la legislación nacionales, podemos mencionar los siguientes:
c) El Principio de la Buena Fe: este principio consiste, en que tanto los trabajadores como los
empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus
derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales
o morales.
c) Aparición del Derecho del trabajo como ente autónomo: con el correr de los años y con la aparición
de normas declarativas de los derechos laborales sobre la jornada, los descansos, las remuneraciones
mínimas, las higiene y la seguridad social, la sindicalización, la convención colectiva, la huelga;
obligaron a la sociedad y a los mismos especialistas en derecho, a conformar el derecho del trabajo.
En el presente siglo nos han regido tres constituciones, una de corte liberal (1933), otra de un carácter
intervencionista (1979) y otra de carácter neo liberal (1993).
La constitución Liberal de 1933, se ocupaba especialmente de la libertad de trabajo y del principio de autonomía
de las partes, es decir, la voluntad tanto del trabajador como del empleador de decidir si se trabaja o no, en
qué, para qué y en qué condiciones. La constitución de corte intervencionista del año 1979, propugnaba el
desarrollo de la función del Estado. Desarrolla, casi al detalle, las principales instituciones laborales, dejando
poco para el desarrollo de tipo legal. Es por ello, que la constitución de 1979 normó los siguientes derechos
de los trabajadores:
En el Perú la jerarquía de las normas está encabezada por la constitución, el tratado internacional, la ley,
el derecho de urgencia, el derecho legislativo, el decreto ley, decreto supremo, la resolución suprema y
resoluciones ministeriales.
El Tratado Internacional
De acuerdo a la Constitución Política en su Art. 55°, el tratado debidamente
ratificado en el Perú se integra a la Legislación nacional. En materia laboral
son importantes los tratados (Convenios) de la organización internacional de
trabajo (OIT).
La Ley laboral
Es una norma jurídica de carácter obligatorio para todos los ciudadanos del
Perú y es dictada por el poder legislativo y promulgada por el presidente de la
república. La elaboración de las leyes se debe adecuar a los procedimientos y
plazos establecidos en la Constitución del Estado.
Resolución Legislativa
Son normas con rango de ley aprobadas por el poder legislativo, utilizando
generalmente para aprobar los tratados internacionales, autorización de los
viajes presidenciales, elaboración y modificación de su reglamento interno.
Decreto Legislativo
Son normas jurídicas expedidas por el poder ejecutivo, tomando como base las facultades otorgadas por el poder
legislativo, de acuerdo a la constitución, a fin de que pueda legislar en materias debidamente especificadas y
con cargo a dar cuenta al poder legislativo.
El Decreto de Urgencia
Según el Art. 118° de la constitución política de 1993, el Presidente de la República puede dictar medidas
extraordinarias, mediante Decreto de Urgencia, que tiene fuerza de ley en materia económica y financiera,
cuando así lo requiere el interés nacional con cargo de dar cuenta al Congreso.
El Decreto Ley
Son normas jurídicas que tienen rango de ley y son expedidas cuando
el poder ejecutivo incorpora en forma arbitraria, la función legislativa,
dictando normas que normalmente corresponderían al Congreso de
la República. Decreto Leyes son las normas dictadas por el régimen
militar que gobernó el Perú entre los años 1968 a 1980.
Decreto Supremo
Son normas de carácter administrativo emitido por el poder ejecutivo
y a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
cuya finalidad es de reglamentar las leyes laborales emitidas por el
Congreso de la República.
Resolución Suprema
Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular aspectos como: nombramiento, autorizaciones
de viaje, transferencias.
Resolución Ministerial
Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular asuntos específicos relacionados a un sector
o una cartera ministerial.
II . CONTRATOS DE TRABAJO
a) Es consensual
Esta característica significa que el contrato se perfecciona con el mero
consentimiento de las partes, quedando ambas obligadas a todos sus
efectos tanto en obligaciones como en derechos. Equivale al libre
consentimiento de las voluntades.
b) Es oneroso
Se denominan así porque procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes intervinientes, la
onerosidad determina un equilibrio entre prestación y contraprestación.
c) Es conmutativo
Las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas y supone el pleno conocimiento de
las obligaciones y derechos tanto por parte del trabajador como del empleador.
W
d) Es personal
La prestación que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente, en razón a que su contratación
se refiere a su capacidad técnica, a su existencia, a su superación, etc. La prestación del empleador es
intrascendente en cuanto se refiere a su carácter personal, ya que generalmente son personas jurídicas las
que actúan como empleadores.
d) Es Sinalagmático
Significa que las partes convienen en presentaciones recíprocas. Los trabajadores se obligarán a
realizar un trabajo convenido y los empleadores se obligarán a pagar una remuneración estipulada.
Siempre y cuando se haya prestado servicio por parte de trabajador y tendrá el derecho de exigir
una remuneración. Este carácter de reciprocidad se deriva a doble condición de acreedor y
deudor de cada una de las partes.
Los elementos necesarios para poder precisar que existe una relación de trabajo, son los siguientes:
b) El contrato laboral la prestación del servicio debe realizarse estrictamente de manera personal
y no puede ser delegado en otra persona, sin embargo en los contratos de locación de servicios se acepta
que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad se puede valer de auxiliares y sustitutos.
Los contratos de trabajo formalizados por escritos, llamados también a plazo fijo, anteriores al Decreto
Supremo Nº 05-86 TR del 20 de enero de 1986, estaba sometidos a un procedimiento de aprobación. A partir
de ésta fecha, y a través de las normas antes mencionada, los contratos de trabajo celebrados por escrito, no
requieren de aprobación administrativa, salvo en algunos casos en que deben ser puestos en conocimiento
de la Autoridad Administrativa de Trabajo (Contratos Sujetos a Modalidad, contratos a Tiempo parcial y
contratos con trabajadores extranjeros).
Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR. Existen tres tipos de contratos de trabajo sujetos a
modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse,
siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman
parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional. Referencia: Art. 58º del D.S. Nº 003-97-TR.
MODELO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO
Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR). Estos contratos son utilizados cuando ocurren
situaciones imprevistas. Estos pueden ser:
Contrato ocasionales.-
Es aquel se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad principal del
centro de trabajo. La duración de estos contratos no será mayor a 6 meses al año.
Contratos de suplencia.-
Se celebra con la finalidad que el trabajador contratado sustituya a un trabajador permanente cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido en forma perfecta o imperfecta. La duración de estos contratos
será la que resulte necesaria para el centro de trabajo.
Contra de emergencia.-
Estos contratos son celebrados para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuitos o fuerza mayor,
es decir, por situaciones que son de carácter inevitable, imprevisible e irresistible, su duración será que
resulte necesaria para cubrir la emergencia.
REQUISITOS FORMALES
a) En Lima y Callao.
A partir del primero de agosto de 20 08, el registro se realizará a través de la página web del Ministerio de
Trabajo y P.E. (www.mintra.gob.pe). Para tal efecto, los usuarios deberán de presentar por una única vez,
el Documento de Acreditación correspondiente a través de Mesa de Partes. Luego, mediante su clave SOL
(otorgada por SUNAT) seleccionando los contratos a presentarse, los cuales deberán de ser adjuntados en
formato PDF, el sistema emitirá una liquidación, el cual será impreso y pagado en el Banco de la Nación.
Transcurridas veinticuatro horas, los datos del comprobante de pago podrán ser registrados en el sistema,
emitiéndose el correspondiente comprobante de envío.
Referencia RM 192-2008-TR y RM 223-2008-TR.
b) En Provincia.
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud según formato
dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales.
En aquellas provincias donde se ha implementado la inscripción por medio de CD, se deberá adjuntar el
contrato de trabajo escaneado en un disco compacto en formato PDF, Declaración Jurada (debidamente suscrita
e inserta en el disco compacto en formato Excel), Hoja Informativa (debidamente suscrita y escaneada en el
disco compacto en formato PDF), y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente
(que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al
0.85% de la UIT. En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes
de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del
plazo del contrato, se pagará nueva tasa. Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR.
Derechos
Período de prueba.- El periodo de prueba es el mismo que se
aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir,
rige el periodo de prueba legal o convencional.
El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido
arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden
pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo
de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR.
Indemnización por despido arbitrario.- Si el empleador vencido
el período de prueba resolviera arbitrariamente, el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento
del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR.
Beneficios iguales.- A los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde todos los beneficios
laborales que se otorguen a los demás trabajadores del centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán
derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Referencia:
Art. 79º del D.S. Nº 003-97-TR.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen distintas duraciones, siendo en algunos casos su máxima
duración o renovación de 5 años.
Dentro de los plazos máxima establecidos se podrá celebrar contratos por períodos menores, pero que sumados
no excedan mucho el límite.
Base legal de los contratos sujetos a modalidad
Ley de Productividad y Competitividad Laboral; D.S N° 003-97-TR, TUO del D. L 728 (21-03-97), Artículos
del 53° al 83°.
Reglamento de la ley de Fomento del Empleo: D.S N° 001-96-TR (24-01-1996), Art del 75° al 83°.
Se considera como trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios en el Perú, pero que no son
peruanos, ni por nacimiento ni por nacionalización. Los siguientes son reconocidos por la legislación peruana:
• Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su
permanencia hasta 90 días, prorrogables hasta por 30
días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos
de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o
transacciones. En este caso la visa es temporal.
• Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país
con el fin de realizar actividades laborales, como resultado
de la celebración de un contrato de trabajo. El tiempo
autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el
contrato, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. En
este caso la visa que corresponde es la de residente.
• Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero
puede radicar en el país indefinidamente para realizar
inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su profesión en forma independiente. En este caso la visa
es de residente.
• Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días prorrogables dos veces hasta
30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo
actividades lucrativas o remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal.
Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u
obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios
recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus
trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente
con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola
provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores.
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UNIDAD DIDÁCTICA IV LEGISLACIÓN LABORAL
• Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los
trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores
desplazados en una tercerización, respecto de su empleador.
• Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización,
cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a
tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos
laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los
trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal.
Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a
la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.
(Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518”.
Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (Ref. Art. III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-
TR)
.
El Período De Prueba
Es el lapso en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse
en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto
de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato y la remuneración que percibe por
el trabajo efectuado.
Duración del Período de Prueba
El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el trabajador
puede pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de capacitación o adaptación
superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
Toda ampliación del período de prueba, que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y un año
tratándose del personal de dirección.
Derechos del trabajador al superar el período de prueba
Superando el período de prueba de tres meses, o el período ampliado, le corresponde al trabajador el “derecho
de protección contra el despido arbitrario”. Significa ello que si el empleador quisiera rescindir el contrato
de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido
arbitrario.
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a
fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo
celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida
en cada día de trabajo.
Jornada Nocturna
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de
trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán,
en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y
nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR.
Refrigerio
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio
no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios
habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario
de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la
jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
(Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR)
La Bonificación Nocturna
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora
de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobre tiempo,
aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobre tiempo es anterior o posterior a la jornada de
trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada
nocturna. Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y
su monto debe ser también registrado en
el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado. (Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR
y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR).
Horas Extras
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como
máximo, de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y
se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas
restantes (artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo, modificado por Ley N° 27671).
Remuneración para el Cálculo de Las Horas Extras
El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de trabajar uno o más días de
la semana sin dejar de percibir su remuneración correspondiente para dichos días.
Determinación del descanso semanal obligatorio
El descanso generalmente se otorga el día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo justifiquen,
el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de la jornada de trabajo y de descanso,
siempre que se respete la debida proporción. El empleador puede también designar un día de descanso distinto
al día domingo, cuando las necesidades de producción así lo requieren.
Remuneración del Descanso Semanal obligatorio. La remuneración de dicho día equivalente a una jornada
diaria, y es proporcional al número de días efectivamente laborados por el trabajador, en el período considerado
para establecer tal remuneración. Los feriados no laborables.
Día Festividad
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración correspondiente a
un día de trabajo. Se abone en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados,
que puede ser semanal, quincenal o mensual. Cuando se trabaja en días feriado no laborables sin descanso
sustitutorio, el empleador debe abonar la remuneración por día laborado con una sobre tasa del 100%.
EL DERECHO VACACIONAL
Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo
210 días en cada año de servicios.
Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 o 4 días, o cuyo
centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tienen derecho a
vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan
de 10 en cada año de servicios.
Días considerados como laborados para efectos del Récord
Vacacional
Estos días son:
La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número
de horas laboradas.
Las horas de sobre tiempo en número de 4 o más en un día.
Las inasistencia por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no
superen los 60 días al año.
El descanso pre y post-natal.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo. Tal es el caso de las licencias
con o sin goce de haber.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
La oportunidad del descanso vacacional
La oportunidad es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Este se hará efectivo en la
fecha fijada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades del
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
El descanso vacacional se realizará en el período anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho a dicho
goce.
LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
En caso de que el trabajador no goce del descaso físico vacacional, dentro del año siguiente a la acumulación
del récord vacacional, le corresponde una indemnización por falta de descanso vacacional, la misma que está
formada por:
Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional, que pudo no ser determinado.
Una remuneración por el descanso vacacional adquiridos y no gozado.
Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional
LAS GRATIFICACIONES
Son los pagos realizados por el empleador a sus trabajadores, adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias,
a fin de aumentar sus ingresos. Dicho gesto se le vincula a ciertas fiestas del año, como por ejemplo la Navidad
y Año Nuevo, las fiestas Patrias, etc. Las gratificaciones se dividen en Ordinaria y Extraordinaria
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
Es un beneficio otorgado a los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva y que tienen hijos menores a su cargo o que siendo mayores, están cursando estudios
superiores. La asignación familiar que percibirán es igual al 10% de la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad de pago.
Ejemplo: RMV año 2,008 = S/.550.00
10 % de S/. 550.00 = S/.55.00 (es un solo monto al que tiene derecho el trabajador en forma mensual,
independientemente que tenga la cantidad de hijos).
LA BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La legislación actual ha derogado las normas que establecían las bonificaciones por tiempo de servicios, sin
embargo, para los trabajadores que percibían estas bonificaciones, la seguirán manteniendo.
La bonificación por 30 años que se otorga a los trabajadores, empleados y obreros, sujetos al régimen de la
actividad privada, que contaban con 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de
1995. Equivale al 30% de su remuneración mensual.
La bonificación por 25 años, que se otorga a los trabajadoras, empleadas y obreras, que contaban con 25
años de servicios prestados a una misma empresa al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración
mensual.
Por regla general este derecho le corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada, que laboran una jornada promedio de cuando menos 4 horas diarias.
También le corresponde este servicio a los trabajadores, que si bien no cumplen el requisito de las horas de
trabajo, tienen ingresos en base a reglas especiales como el caso de los trabajadores comisionistas o destajeros.
La Remuneración Computable
Se considera que integra la remuneración computable para el cálculo de la C.T.S, las siguientes: La remuneración
básica y todas las cantidades que percibe regularmente el trabajador.
Alimentación – se entiende por alimentación principal al desayuno, almuerzo, cena y la comida. La alimentación
principal debe valorizarse y consignarse en el libro de planillas y boleta de pago.
Remuneración en especie- los bienes que recibe el trabajador como contraprestación de servicio, se valoriza y
consigna en el libro planilla y boletas de pago.
FUENTES DE INVESTIGACION
» BIBLIOGRAFÍA
SANCHEZ YOVERA, NAAMAN; Gratificaciones y Jornadas de Trabajo
(2011) Editorial Entrelineas (1 Edición).
SCHMIDT, EDUARDO; Ética y Negocios para América Latina (2011) Editorial
Universidad del Pacifico (1 Edición).
ELECTRÓNICAS:
• www.scielo.cl
• www.asap.com.ve