ORGANIZACIÓN

La organización es la parte de la administración que supone es establecimiento de una estructura

intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa. La estructura es
intencionada en el sentido de que debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para los
cumplimientos de las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar
esa tarea.

Significa integrar y coordinar los recursos humanos, materiales y financieros de que se dispone, con la
finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia, considerando como sus
elementos esenciales:

1.- Meta o finalidad

2.- Programa o método para alcanzar las metas

3.- Recursos necesarios para conseguir esas metas (lo mas preciado los

Recursos Humanos)

4.- Entorno o ambiente (la responsabilidad y la ética social)

5.- Administradores (lideres)

Organizar no es más que identificar y clasificar las actividades requeridas de manera que se agrupen
para dar respuesta a los objetivos, así como coordinar en forma horizontal y vertical la estructura de la
organización asignando a cada grupo un directivo con autoridad necesaria para supervisarlo.
Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién realizará cuales tareas y quien será
responsable de qué resultados; para eliminar los obstáculos al desempeño que resultan de la confusión
e incertidumbre respecto de la asignación de actividades, y para tender redes de toma de decisiones y
comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivos empresariales.

Para la mayoría de los directivos el término organización implica una estructura intencional formalizada
de roles; en primer lugar, al definir la naturaleza y el contenido de los roles organizacionales y, en
segundo lugar, los roles que se les pide a las personas que desempeñen deben estar diseñados
intencionalmente para asegurar que se realicen las actividades requeridas y que éstas se acoplen de
modo que las personas puedan trabajar de forma interrumpida, con eficacia y eficiencia en grupos. De
manera general, el propósito de organizar es hacer efectiva la cooperación humana.

Características a tener en cuenta al estructurar la organización

1. Carácter específico: la estructura debe ser diseñada a la medida de la organización de que se trate, en
función de sus características especificas.

2. Carácter dinámico: toda buena organización se desarrolla permanentemente cambia. Por eso la
estructura debe ser flexible para que pueda soportar los cambios que se producirán en el futuro.

3. Carácter humano: al diseñar la estructura de una organización, se debe tener en cuenta las aptitudes
de las personas que la integran o que la integrarán en el futuro. No es bueno esquematizar primero el
organigrama y recién después fijarse quien ocupara cada posición del mismo. De obrar así, se estaría
cayendo en organizaciones formales y rígidas, constituidas por seres rectangulares.

4. El ascenso en la organización: los caracteres dinámico y humano, llevan a un típico problema

organizacional: el del ascenso de las personas de un nivel jerárquico a otro. Un hombre puede estar
preparado para desempeñar su cargo actual, pero no el inmediato superior. Por ejemplo si un excelente
médico clínico asciende a director del hospital, es altamente probable que sea un mal administrador
(cambiarán significativamente los requerimientos que se harán en él). El hombre siempre busca
ascender, sin advertir que así llegara a un terreno que no domina. Allí fracasará, y en lo sucesivo, no
ascenderá más.
5. Orientación hacia los objetivos organizacionales: para que el accionar de la organización sea efectivo,
los objetivos organizacionales deben prevalecer sobre los departamentales.

6. Asignación de responsabilidades: para que haya responsabilidad, debe existir la correspondiente

autoridad. La responsabilidad no se delega, sino que se asigna como inherente al cargo.

7. Unidad de mando: ningún empleado puede responder a más de un superior, en consecuencia recibirá
todas las instrucciones por inmediato de un solo superior.

Muchos autores utilizan los términos: Organización formal que atribuyen a la estructura intencional de
roles y organización informal cuando se refiere a la red de relaciones personales y sociales que ni están
establecidas ni son requeridas por la autoridad formal, sino que se producen en forma espontánea.

Existe una lógica fundamental en la organización, de manera que:

1. Establecer los objetivos de la Organización

2. Formular objetivos, políticas y planes de respaldo

3. Identificar y clasificar las actividades necesarias para cumplirlos

4. Agrupar estas actividades de acuerdo con los recursos humanos y materiales disponibles y la mejor
forma de usarlos de acuerdo con las circunstancias.

5. Delegar en el jefe de cada grupo la autoridad necesaria para llevar a cabo las actividades.

6. Vincular los grupos en forma horizontal y vertical, mediante relaciones de autoridad y flujos de
información.
Uno de los aspectos básicos en la organización, están dados por la delegación de autoridad.

Se ha comprobado que constituye uno de los síntomas más graves de una organización deficiente y que
afecta la amplitud de la dirección, una delegación de autoridad inadecuada o poco clara; cuando un
directivo delega con toda claridad la autoridad para llevar a cabo una tarea bien definida, el subordinado
podrá realizarla con efectividad y el directivo evitará dedicarse de forma desproporcionada a supervisar
y guiar los esfuerzos del subordinado.

Es importante conceptualizar la autoridad en la organización, como el derecho en un puesto (y a través

de ella el derecho de la persona que ocupa el puesto) para ejercer discreción al tomar decisiones que
afectan a otros. Por supuesto, es un tipo de poder, pero un poder dentro del ambiente de la
organización; ya que el poder es un concepto mucho más amplio que autoridad, entendiéndose como la
capacidad de las personas o grupos para inducir o influir en las creencias o las acciones de otras
personas o grupos.

El proceso de delegación implica:

1) La determinación de los resultados esperados de un puesto

2) La asignación de tareas a un puesto

3) La delegación de autoridad para cumplir con estas tareas

4) Responsabilizar a la persona en ese puesto del cumplimiento de las tareas.

Por lo general, en la práctica, resulta imposible dividir este proceso pues es injusto esperar que una
persona cumpla metas sin darle la autoridad para lograrlo, al igual que delegar autoridad sin conocer los
resultados finales para los que se usará. Más aún, puesto que no se puede delegar la responsabilidad de
los superiores, un jefe no tiene otra alternativa práctica más que responsabilizar a los subordinados por
la terminación de sus deberes.
Delegar, en definitiva, es un arte y los fracasos en una delegación efectiva ocurren no porque los
directivos no comprendan la naturaleza y los principios de la delegación, sino porque no están en
posibilidad, o no desean aplicarlos y gran parte de la razón esta dada en las actitudes personales hacia la
delegación, tanto en la receptividad para dar oportunidad a las ideas de otros y disposición para delegar,
en el sentido de ceder a los subordinados el derecho de tomar decisiones y, además, porque puede ser
permisible que otros cometan errores, siempre que no arriesguen o pongan en peligro a la Organización
y cuando el error pueda asumirse como una inversión en el desarrollo personal. Lo más importante es
que no habrá otra alternativa en el directivo que confiar en sus subordinados, puesto que la delegación
implica una actitud de confianza entre ellos.

Como los superiores no pueden delegar responsabilidad por el desempeño, no deben delegar autoridad
a menos que estén dispuestos a encontrar medios de obtener retroalimentación de asegurarse de que
la autoridad esté siendo usada para respaldar las metas y planes.

Una descentralización organizacional apropiada favorece en buena medida a dispersar la autoridad de

toma de decisiones; la dirección participativa puede propiciar en buena medida la confianza entre jefes
y subordinados y ser un elemento que posibilite hacer de la delegación de autoridad una vía eficiente en
la estructura organizacional.

Los principios de organización más esenciales son:

Según el propósito de la organización, o sea, ayudar a que los objetivos tengan significado y contribuir a
la eficiencia organizacional:

Principio de unidad de objetivos: La estructura de una organización es efectiva si permite a las personas
contribuir a los objetivos de la empresa.

Principio de eficiencia organizacional: Una organización es eficiente si está estructurada para ayudar al
logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.
De acuerdo a la causa de la organización, esto es, teniendo en cuenta que la causa básica de la
estructura organizacional es la limitación de la amplitud de la gerencia:

Principio de la amplitud de la gerencia: En cada puesto gerencial existe un límite al número de personas
que puede manejar con efectividad una persona, pero el número exacto dependerá de la repercusión de
las variables fundamentales.

Según la estructura organizacional considerando a la autoridad como el cemento de esa estructura, lo

que hace posible los medios mediante los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo un
gerente y se puede fomentar la coordinación de las unidades organizacionales, de manera que el
gerente esté en posibilidad de ejercer a discreción y crear un ambiente para el desempeño individual, se
tiene que:

Principio escalar: Mientras más clara sea la línea de autoridad desde el puesto gerencial máximo en una
empresa hasta cada puesto subordinado, será más clara la responsabilidad por la toma de decisiones y
más efectiva la comunicación en la organización.

Principio de delegación por los resultados esperados: La autoridad delegada a todos los gerentes
individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados.

Principio de carácter absoluto de la responsabilidad: La responsabilidad de los subordinados ante sus

superiores por el desempeño es absoluta y los superiores no pueden evadir la responsabilidad por las
actividades de organización de sus superiores.

Principio de paridad de la autoridad y responsabilidad: La responsabilidad de las acciones no puede ser

mayor de la que está implicada por la autoridad delegada, ni debe ser menor.

Principio de unidad de mando: Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de una
persona con un solo superior, será menor el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación
de responsabilidad personal por los resultados.
Principio del nivel de autoridad: El mantenimiento de la delegación deseada exige que las decisiones que
se encuentran dentro de la autoridad de los gerentes individuales deban ser tomadas por ellos y no
hacerlas ascender por la estructura organizacional.

Según la estructura organizacional considerando el diseño de ésta según las funciones:

Principio de la definición funcional: Mientras más claramente estén definidos los puestos de trabajo o
las actividades a llevar a cabo, de la autoridad de la organización delegada y la comprensión de las
relaciones de autoridad e información con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en
forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.

Según las características propias del proceso de organización, teniendo en cuenta el sentido de
proporción o la medida del proceso total de organización, se consideran:

Principio de equilibrio: En cada estructura existe la necesidad de equilibrio para asegurar la efectividad
global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa, considerando la necesaria uniformidad
funcional, la especialización, los intereses económicos, las líneas de comunicación y otros.

Principio de flexibilidad: Para que en cada estructura se incorporen dispositivos y técnicas para anticipar
y reaccionar al cambio, tanto desde lo interno como desde lo externo, que haga frente a los retos de los
cambios políticos, sociales, económicos, tecnológicos y culturales.

Principio de facilitación del liderazgo: Mientras más permitan a los gerentes una estructura
organizacional, sus delegaciones de autoridad, diseñar y mantener un ambiente para el desempeño,
más ayudarán a las habilidades de liderazgo de esos gerentes.

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Objetivos de la organización empresarial

EmprendepymeAdministración de la EmpresaOrganización
Son varios los objetivos que persigue la organización empresarial. Hacen referencia al conjunto de
actividades internas de la entidad para conseguir sus metas. Los objetivos de la organización de la
empresa, se convierten de esta manera en fines menores que se deben conseguir para lograr el fin
máximo. Suponen los resultados concretos que deben obtenerse por cada uno de los integrantes de la
organización, los cuales deben realizarlo con economía de recursos.

Objetivos de la organización empresarial

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Finalidad de la organización empresarial | ¿Qué objetivos posee la organización de la empresa?

Finalidad de la organización empresarial

Los objetivos de la organización son aquellos elementos materiales, comerciales, sociales y económicos
hacia los que las organizaciones orientan sus recursos y energías. Hacen referencia sobre todo a la
buena imagen, rentabilidad, utilidad, productividad, responsabilidad social, buena percepción del
consumidor y la obtención de un servicio o artículo de calidad.

Muchos autores sostienen que los objetivos que persigue la organización de la empresa se centrarían en
la consecución de:

Efectividad: alcanzar las metas de la empresa de todas maneras, logrando beneficios y excedentes. Todo
ello redundará a favor de los empleados, accionistas y la compañía, que ayudarán en el desarrollo de la
entidad.
Eficiencia: consiste en la óptima utilización de los recursos disponibles, ya sean económicos, materiales
o humanos, para alcanzar con eficacia los objetivos empresariales con el mínimo coste en el tiempo
previsto.

Eficacia: este término se refiere a la capacidad de la entidad para responder de una manera rápida y
adecuada a las situaciones que se producen en un momento concreto y cumplir con las metas y
satisfacer las necesidades de los clientes o usuarios de un servicio o producto.

La efectividad pasa por alcanzar los objetivos y si eso se realiza con eficiencia, utilizando los recursos de
forma óptima, se habrá sido eficaz. La eficacia es la suma de efectividad y eficiencia bajo un concepto de
sinergia. Conoce cuál es la diferencia entre eficacia y eficiencia para comprender perfectamente estos
conceptos.

Hay que aclarar que las organizaciones comerciales, industriales y de servicios cuentan con unas metas
distintas a las entidades públicas, ya que ante todo buscan conseguir rentabilidad y beneficios, de ahí la
importancia de la organización empresarial para mejorar al máximo el rendimiento de la forma más
eficiente.

¿Qué objetivos posee la organización de la empresa?

A la hora de poner en marcha un negocio hay que establecer una serie de objetivos que nos ayudarán a
conseguir unos mejores resultados. Entre ellos se encuentran los siguientes:

Conseguir productividad: alcanzar eficacia y eficiencia. Es lograr economía de recursos en la obetención

de sus metas.

Lograr rentabilidad: consiste en la obtención de ganancias y beneficios de las actividades de producción

o por la prestación de servicios.

Obtener calidad: a través de servicios o bienes de calidad se satisface las necesidades de los clientes,
que cada vez son más exigentes al reclamar más por menos dinero a consecuencia de la alta
competitividad.

Actuar con responsabilidad social: prestar un servicio a la sociedad, demostrando que forma parte de
ella. Esto implica por ejemplo el cuidado del medio ambiente o llevar a cabo funciones de carácter social.

Disponer de un buen clima en el trabajo: es importante que los integrantes de una organización se
encuentren cómodos en su puesto. El clima laboral afectará de manera importante en la productividad y
también en la rentabilidad.
Conseguir crecimiento en el mercado: supone ganar clientes y penetrar en nuevos mercados. No basta
con conformarse con lo que ya tienen.

Establecer una buena cultura organizacional: contar con una misión, visión y valores de marca que
formen una filosofía de trabajo compartidos para extenderlos a los usuarios y a la sociedad.

La mayoría de estos objetivos afectan sobre todo a los responsables de una entidad.

A modo de conclusión, se puede decir que el objetivo de la organización en las empresas es simplificar el
trabajo y optimizar los recursos y medios, consiguiendo que todo resulte más sencillo para las personas
que trabajan en ella y los clientes.

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Organización

«Ente conformado por un conjunto de personas que se han unido coordinando esfuerzos para alcanzar
metas y objetivos.»

¿Qué es una organización?

Se conoce como organización a un ente o institución conformado por un conjunto de personas que se
han unido coordinando esfuerzos para alcanzar metas y objetivos.

Una organización está formada por dos o más personas, la cooperación entre los integrantes es esencial
para alcanzar los objetivos planteados por la misma.

Definición según autores

Para entender mejor este concepto, veamos que dicen alguno de los autores más reconocidos en el
campo de la administración sobre organización:

Max Weber, sociólogo orientado a las organizaciones, la define como «Un grupo corporativo que busca
lograr un objetivo, este se logra gracias a reglas y órdenes que se llevan a cabo a través de un jefe o un
grupo administrativo».

Según Talcott Parsons, sociólogo Estadounidense, las define como»unidades sociales o agrupaciones
humanas, deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos».

Características de una organización

Una organización se caracteriza por lo siguiente:

Son instituciones sociales.

Están deliberadamente planeadas.

Se centran en objetivos concretos.

Cuentan con uno o más centros de autoridad o poder.

Son un sistema de actividades.

Tienen diversos niveles de complejidad.

Están constituidas por una estructura organizacional.

Utilizan recursos materiales e inmateriales.

Se conforman por diferentes tipos de personas y diversos grupos.

Tipos de organización

Las organizaciones se clasifican según sus objetivos, estructuras y sus características principales. Los
tipos más destacados que podemos encontrar son los siguientes:

Según sus fines

Estas tienen un objetivo principal para llevar a cabo sus actividades, se dividen en:
Organizaciones con fines de lucro: Su objetivo primordial es aportar una ganancia acordada para sus
propietarios.

Organización sin fines de lucro: Cumplen sus actividades sin esperar una ganancia o algún beneficio por
el servicio prestado.

Según su formalidad

Este tipo de organización se caracteriza por tener o no tener estructuras y sistemas de manera definida
para tomar las decisiones. Se dividen en:

Organización formal: Se identifica por poseer estructuras y sistemas oficiales definidos para tomar
decisiones. Este tipo de organizaciones, a su vez se clasifica en:

Organización funcional: Se caracteriza por la existencia de diversos supervisores. No cumple con el

principio de unidad de mando (un solo jefe por subordinado).

Organización lineal: Se caracteriza porque la única autoridad se da de forma directa (lineal) entre la
autoridad y el subordinado.

Organización linea-staff: Esta, es el resultado de la combinación entre las dos mencionadas

anteriormente.

Organización informal: Estas se caracterizan por no poseer medios oficiales pero que si influyen en la
comunicación y las decisiones tomadas dentro de la organización.

Según el grado de centralización

Estas organizaciones se basan de acuerdo al mando y autoridad según sean centralizadas o

descentralizadas:

Organizaciones centralizadas: Aquellas organizaciones donde la autoridad y toma de decisiones se

concentran en los niveles superiores.

Organizaciones descentralizadas: Se delegan las tomas de decisiones en la mayor parte y hasta donde
sea posible.

Otra forma de clasificar a las organizaciones

Existe otra tipología que clasifica a las organizaciones por sus métodos y composición, se detallan a
continuación:
Según su actividad: De producción, de bienes, de servicios.

Según el tamaño: Pequeña, mediana, grande.

Según el ámbito geográfico: Locales, regionales, nacionales, transnacionales (multinacionales).

Según la propiedad del capital: Privadas, pública, mixtas.

Según la forma jurídica: Unipersonal, colegiada, institucionalizada.

Según su autoridad: Autoritaria o participativa.

Elementos de la organización

Es decir, los recursos con que cuentan y que necesitan las organizaciones para desarrollar sus
actividades y lograr sus fines. Desde el punto de vista interno son:

Recursos humanos: Están dados por el personal de la organización, a cambio de poner su fuerza de
trabajo, reciben una remuneración.

Recursos materiales: Ya sean materias primas, inmuebles, maquinarias, muebles o elementos

financieros.

Recursos naturales: Tierra, agua, aire, luz solar, la energía, la cual la organización no es propietaria pero
debe disponer de los mismos a cambios de un precio.

Ideas, conocimientos e información: Son los recursos que originan el intelecto del hombre y el avance de
la ciencia y tecnología para la evolución de la organización.

Recursos tecnológicos: Maquinarias, métodos y procedimientos.

Recursos intangibles: Tales como el nombre o marca, prestigio, símbolos, etc.

Importancia de una organización

Una organización es importante tanto para la sociedad como para alcanzar determinado objetivo
planteado por el grupo que la constituye.

Las organizaciones, a nivel social, dan y generan empleo, elaboran productos, satisfacen necesidades,
transmiten otras manifestaciones de cultura, distribuyen los recursos y transmiten conocimiento por lo
que son elementos necesarios de la civilización y sociedad.
Además, estas, permiten vinculaciones entre individuos y contribuyen a alcanzar fines individuales y
colectivos.

Sin una organización, es difícil que una empresa desempeñe sus actividades con eficiencia y así la
producción de la empresa en cuestión sea favorable.

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Definición de Cultura Organizacional

Se puede definir como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas
y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la
organización y con el exterior.

¿Qué es el cambio organizacional?

Se llama cambio organizacional a las estrategias organizacionales que se plantean ante la necesidad de
un cambio, basadas en la visión de la compañía para que exista un mejor desempeño en las diferentes
áreas, administrativo, técnico o social. Toda empresa tiene la capacidad de adaptarse a un cambio
organizacional sea de manera interna o externa a través del aprendizaje.

Aunque toda compañía siempre se ha enfrentado a realizar cambios, hoy en día son más que necesarios
por las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben realizarse de forma
permanente y acelerada, es por eso que como organización se debe actuar de forma proactiva y actuar
en conformidad al cambio planteado.

Organigrama

«Nos referimos a la representación gráfica en donde se expone la estructura organizacional de una

empresa»

Toda organización funciona sobre 4 causas:

Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización y sobre que trabaja la
organización y conque trabaja la organización.

Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se pregunta y se da respuesta al
perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material.
Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde al interrogante ¿Qué sucederá con los
radios operacionales organizacionales?.

Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo eso? Es necesario saber que lo
que se hizo se va a aplicar en algún momento.

En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a los resultados, y que ese uso sea el mejor.
Es aquí donde aparece el concepto de ventaja competitiva.

La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un
papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura
organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad
para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.

Dos definiciones de Estructura organizacional:

Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el
trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.

Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que
determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre
cada unidad.

¿Qué es un organigrama?

El organigrama hace referencia a la representación gráfica en donde se expone la estructura

organizacional de una empresa. En esta, se deja en claro los diversos niveles de jerarquía y a quién está
sujeto cada uno de los integrantes de la misma.

En definitiva, el organigrama nos permite obtener una idea sobre la organización estructural y sus
elementos de autoridad que se encuentran en una organización junto a su niveles de jerarquía y relación
entre estos.

Características de un organigrama
Entre las principales características de un organigrama se destacan las siguientes:

Representa la estructura organizacional de una empresa.

Deja en claro los niveles de autoridad y jerarquía que hay dentro de la organización.

Su diseño es de carácter lineal y vertical, aunque algunos pueden presentarse de forma horizontal y los
niveles de jerarquía se representan de arriba hacia abajo, según corresponda.

Las diferentes divisiones están unidas por flechas direccionales.

Ayudan a comprender la comunicación dentro de la organización.

Hace foco en las relaciones formales y no en las informales.

Tipos de organigrama

Los tipos de organigrama que existen se dividen de la siguiente manera: Por su ámbito, finalidad,
contenido, presentación gráfica o naturaleza.

Por su ámbito

Se centra en entorno donde se llevan a cabo las labores dentro la empresa. Se dividen en:

Generales: Aquí se expone la información en donde está expresado el sistema jerárquico que se produce
en la empresa. Este suele ser el más utilizado.

Específicos: Demuestra de forma detallada la estructura que compone un área determinada, por
ejemplo, el organigrama del departamento de ventas en específico.

Por su finalidad

Esta se basa en el objetivo que se persiga. Este tipo de Organigrama de divide de la siguiente manera:

Informativo: Está dispuesto para todas las personas que laboren en la empresa. Este es muy general ya
que estará puesto para todo tipo de público.

Analítico: En este se estudia algunos aspectos relacionados con el comportamiento organizacional, y

está dirigida a personas que poseen los conocimientos necesarios relacionados con los instrumentos y
cómo se realizarán.
Formal: Este es el modelo que se ha elegido para que funcione una empresa. Se suele realizar para
presentar trámites de aprobación de sociedades en organismos públicos.

Informal: Se considera informal a todo aquel que se planifica pero que no ha sido puesto por escrito y
aún no se ha aprobado.

Por su contenido

Se realizan de acuerdo a la información que contengan. Este se encuentra dividido en:

Integrales: Se muestran todas las representaciones que componen las unidades administrativas de una
empresa. Además, se grafica la relación jerárquica entre estas unidades, generalmente, con números.

Funcional: Además de representar las unidades y estructuras, figuran las funciones de cada unidad.

De puestos: Expresa la cantidad de puestos y plazas existentes y requeridas para el buen

funcionamiento.

Por su presentación gráfica

Se basa en la disposición clara que compone a la empresa. Se divide en:

Vertical: El más utilizado, expresa las jerarquías desde lo más alto hasta lo más bajo.

Horizontal: Jerarquías de izquierda a derecha.

Mixtos: Se unen la vertical y la horizontal.

De bloque: Se basa en la representación de bloques que conforman un gráfico en forma de pirámide.

Circulares: El directorio supremo está en el centro y a su alrededor las otras autoridades de manera
decreciente.

Por su naturaleza

Este se realiza de acuerdo a la naturaleza que te ha la empresa. Esta se divide en:

Microadministrativo: Posee una visión general y se realiza el organigrama de una sola empresa.

Macroadministrativo: Se incluye información relacionada con más de una empresa.

Mesoadministrativo: Se lleva a cabo el organigrama de varias empresas que trabajan en el mismo

ámbito.
Ejemplos de organigrama

Para entender mejor este concepto veamos dos ejemplos de organigrama.

Ejemplo #1

Un ejemplo de organigrama clásico que se encuentra presente en la mayoría de las organizaciones en la

actualidad sería el siguiente:

Ejemplo de organigrama clásico

Ejemplo de organigrama clásico o general

En este, vemos una dirección general, la cual está al mando de 3 direcciones o subdirecciones que estas
a su vez contienen al mando dos departamentos. Cada dirección y departamentos contiene sus
empleados.

Este mismo organigrama puede representarse de igual manera de forma horizontal, según su
clasificación por presentación gráfica:

Ejemplo de organigrama general

Ejemplo de un organigrama general representado de forma horizontal

Ejemplo #2

Otro ejemplo de un organigrama también muy recurrido por las empresas es el del organigrama
específico. En este, el organigrama se basa en solo una unidad o un sector determinado.

Ejemplo de organigrama específico

Ejemplo de organigrama de tipo específico

En este ejemplo, vemos como el organigrama representa el departamento de finanzas, junto a sus 3
supervisores al mando y sus empleados, centrándose en un área específica.

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El uso de organigramas presenta las siguientes ventajas:

Informa la estructura organizativa de la organización;

Muestra las diversas actividades y funciones que se realizan la organización, sean estas especializadas o
no;

Indica la forma en que dichas actividades y funciones se agrupan por área de responsabilidad;

Representa las diferentes unidades o departamentos que constituyen la organización, indicando sus
respectivos niveles jerárquicos;

Muestra el nivel de relación que se establece entre las distintas unidades de una organización y su
jerarquía;

Permite analizar la estructura de la organización, y realizar un diagnóstico de la misma, en la que se

indiquen fallas de diseño, de relación, de departamentalización, de jerarquía y de control interno;

Permite reflejar los distintos cambios de estructura realizados, en la organización, a través del tiempo;

Al ser una representación gráfica, permite apreciar a simple vista la estructura general y las relaciones
de trabajo de una organización, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción;

Por último, su utilización dentro de la organización permite:

Conocer las áreas de acción de las unidades o departamentos que forman parte de la organización;

Hacer conocer a todos los integrantes su posición relativa en la estructura;

Capacitar al personal de la organización;

Instituir y ubicar a los recién ingresados.

Los organigramas son una analogía sintética de compleja estructura organizacional, no son otra cosa
que una simple representación gráfica de la estructura orgánica de una entidad, por lo tanto no puede
pretendérselo todo de ellos, su uso presenta las siguientes desventajas:

Representa exclusivamente la estructura formal de una organización, pues la estructura informal es

compleja, cambiante e indefinida y de casi imposible representación;

Indica solamente las relaciones formales, entre unidades o departamentos, que posee la organización,
dejando de lado las relaciones informales que coexisten en la misma;

Muestra niveles de autoridad, pero no permite medir el grado de ejercicio de dicha autoridad por parte
de los individuos que la detentan;

No indica el grado en que la organización centraliza, o no, su toma de decisiones;

No indica como fluye la comunicación e información dentro de la organización, más allá de la formalidad
en las relaciones que representa;

Indican la estructura de la organización a un momento dado, por lo tanto, ante cada cambio producido
en las tareas o funciones debe actualizarse, algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando
que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos;

Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status que les da la función
que ejercen, no asumiendo las responsabilidades y obligaciones que amerita el mismo;

Por último, no se puede representar ninguna situación que no esté definida con claridad, esta dificultad
en la representación, induce a la necesidad de solucionar los problemas de indefinición estructurales
previo a la realización del organigrama.