“Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad”

Universidad Nacional de la Amazonia Peruana

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

Catedrático: Dr. Víctor Vargas Fernández

Curso: Derecho Laboral I

Tema: Horas Extras

Nivel: II

Integrantes:
- Luzmila, Alarcon Lizaraso
- Cinthia Catherine, Pérez Cerrantes
- Zulita Isabel, Rojas Cancino
-

Fecha: 11-07-2019

IQUITOS – PERU
 DEDICATORIA
“A los que luchan siempre por una sociedad mejor, justa y
digna de ser transmitida a las futuras generaciones”
 AGRADECIMIENTO
A nuestros familiares por ser el pilar fundamental en todo lo que
somos, en toda nuestra educación, tanto académica, como de la vida,
por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a través del
tiempo. Todo este trabajo ha sido posible gracias a ellos.
 INTRODUCCION

La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la

comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador,
para el trabajador porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo
establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico
– mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su
empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama
económico del país.

La norma que regula la prestación de servicios por parte del trabajador en

sobretiempo, también denominada Horas Extras, es el TUO del Dec. Leg. Nº
854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Esta figura
laboral tiene ciertas particularidades legales que deben ser de total conocimiento
de los empleadores a efectos de evitar incurrir en infracciones. Por ese motivo,
presentamos en esta oportunidad un Especial sobre Horas Extras, el mismo que
contiene un completo análisis legal, modelos de documentos y cuadros de
interés.
 CAPITULO I

HORAS EXTRAS - GENERALIDADES

¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede

realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza
mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada
tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aún
sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o
posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en
base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Referencia:
Articulo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de

las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas
electrónicas, así como en la boleta de pago. Referencia: Articulo 1 del Decreto
Supremo No. 012-2002-TR

¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos

equivalentes de descanso?

Sí, el trabajador con el empleador puede pactar por escrito que trabajo en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá
constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes
calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en
contrario. Referencia: Articulo 10 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR.

¿Cómo se calculan las horas extras?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor
hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la
tercera hora en adelante.

Por ejemplo:

Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles Días: 30 días mes laboral (tenga el
mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días) Jornada de trabajo:
8 horas

• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes
laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20 • S/.
4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61 Es decir, si
mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de
01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día
por cada hora extra:

• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la primera hora extra.

• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la segunda hora extra.

• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por
la segunda hora extra.

• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabaj
 CAPITULO II

MARCO LEGAL

A. Marco Legal

Las horas extras se encuentran reguladas en el Texto Único Ordenado del Dec.
Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (LJT),
aprobado por D.S. Nº 007-2002- TR de 03.07.2002, que incluye la modificación
establecida por Ley Nº 27671, de 20.02.2002 así como por su Reglamento el
D.S. Nº 008-2002-TR, de 03.07.2002, modificado por D.S. Nº 012-2002-TR de
08.08.2002. También resultan de aplicación las normas del Convenio Nº 1 de la
OIT aprobado por D.L. Nº 10195 de 23.03.1945 en lo que corresponde al tema
del sobretiempo.

B. Alcances

En concordancia con lo establecido en el art. 1º del TUO de la LJT, la jornada

ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo. Corresponde a cada
empresa, dentro del margen señalado, establecer la jornada ordinaria que regirá
en su centro de labores. En este sentido, de acuerdo a lo estipulado en el artículo
10º del dispositivo citado, el tiempo trabajado –antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida– que exceda a la jornada diaria o semanal
establecida en la empresa, aun cuando se trate de una jornada reducida, se
considerará sobretiempo y deberá ser abonado con una sobretasa. Conforme al
concepto antes expresado, toda labor que exceda la jornada de trabajo
establecida en la empresa, sea ésta de 8 horas diarias o 48 horas semanales, o
un número de horas menor, si así hubiese sido determinado en el centro de
trabajo, como por ejemplo 8 horas diarias de lunes a viernes (40 horas
semanales), será considerado sobretiempo y, por consiguiente, corres ponderá
al trabajador recibir el pago adicional por el período laborado en exceso de la
jornada establecida, con la sobretasa a que se ha hecho referencia. No cabe
argumentar, en el caso de jornadas inferiores a las 48 horas, que la labor que se
realice más allá del período establecido en la empresa, no constituirá
sobretiempo mientras no supere las 48 horas semanales. Las horas extras se
generan siempre en base a la jornada diaria o semanal fijada en el centro de
trabajo, aunque ésta sea inferior al máximo legal permitido.

C. Características de las Horas Extras

1. Voluntariedad

El sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento (por parte del empleador)

como en su prestación (por parte del trabajador). No cabe que el empleador
obligue al trabajador a laborar más allá de la jornada ordinaria ni que el trabajador
pueda exigir al empleador continuar prestando servicios en horas extras, así
como el pago por dicha labor.

2. Carácter imperativo excepcional

Las horas extras sólo tienen carácter imperativo en casos justificados, como los
que se producen como consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor en que
se hace necesario que el servidor continúe prestando su labor ya que de lo
contrario se pondría en peligro inminente a las personas, a los bienes del centro
de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. En este contexto constituye
caso fortuito o fuerza mayor el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible
e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del
trabajador fuera de su jornada ordinaria. La labor realizada en estas condiciones
amerita el pago de la sobretasa establecida por ley o por convenio.

3. Imposición del Trabajo en Sobretiempo

Salvo los casos contemplados en el numeral anterior, la imposición del trabajo

en sobretiempo será considerada Infracción Muy Grave en materia de
Relaciones Laborales, de conformidad con la Ley Nº 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-
2006-TR. Las sanciones aplicables son indicadas más adelante en el numeral
16. Asimismo, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste
demuestre que le fue impuesto el trabajo en sobretiempo. Se deduce que la
indemnización a que se hace referencia es aplicable por cada hora de
sobretiempo que el trabajador realiza por exigencia del empleador,
entendiéndose, asimismo, que el carácter exigible de su realización radica más
en el régimen y horario de trabajo impuesto al trabajador que al mutuo acuerdo
de voluntades para su realización. Debe tenerse presente, además, que el
importe de la indemnización se aplica no sólo sobre el valor-hora
correspondiente al trabajo realizado sino sobre el valor-hora calculado
incluyendo el porcentaje adicional (25% por las dos primeras horas extras y 35%
por las horas restantes).

4. Formalidad de la labor prestada en sobretiempo

El sobretiempo para ser tal debe haber sido solicitado por el empleador y
aceptado y cumplido por el trabajador. No obstante, en caso de acreditarse una
prestación de servicios en calidad de sobretiempo que no cuente con disposición
expresa del empleador, se entenderá realizada con su autorización tácita y en
forma voluntaria por el trabajador, por lo que procede el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado.

5. Trabajo no considerado Sobretiempo

Conforme a lo señalado en el Art. 18º del Reglamento del TUO de la LJT los
tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en
actividades distintas, no serán considerados como sobretiempo.

6. Registro de las Horas Extras

El empleador se encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en

sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y
confiables. No obstante, la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el
pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante
otros medios su real y efectiva realización.

7. Sobretasa por trabajo en Horas Extras

Según lo establecido en el art. 2º del D.S. Nº 012-2002-TR la determinación de

la cantidad de horas extras laboradas para efecto de la aplicación de las
sobretasas se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada
diaria de trabajo. En este contexto dicho tiempo será abonado con un recargo
que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento
(25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en
función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las
horas restantes. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.

8. Compensación con períodos equivalentes de descanso

La labor realizada en sobretiempo debe ser retribuida o compensada conforme

a lo establecido en la ley. De mediar acuerdo entre el empleador y el trabajador
el trabajo prestado en sobretiempo podrá ser compensado con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso. El referido acuerdo deberá constar por
escrito, debiendo realizarse tal compensación dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario (art.
26º del Reglamento del TUO de la LJT). Ver modelos de documentos en la
página 17.

9. Remuneración Computable para el cálculo de Horas Extras

De acuerdo al art. 11º del TUO de la LJT, dentro del concepto de remuneración
ordinaria se integra lo percibido tanto en dinero como en especie, incluyéndose
el valor de la alimentación, pero se excluye lo que no constituye «remuneración»
según los alcances del Art. 6º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL). Tampoco se incluyen las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, tales como los pagos correspondientes a horas
extras, a la bonificación por turnos rotativos, a los incentivos o primas por
producción, entre otros. Se excluyen también las remuneraciones que no
corresponden a períodos de pago semanal, quincenal o mensual, según sea el
caso.

10. Cálculo del Sobretiempo

Para efectos de calcular el recargo o sobretasa correspondiente en el art. 12º del

TUO de la LJT se establece que el valor hora es igual a la remuneración de un
día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. Por
su parte el artículo 24º de su Reglamento consigna que para dichos efectos se
deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida por el
trabajador. Adicionalmente deben aplicarse, las disposiciones de la LPCL,
específicamente las contenidas en los artículos 4º al 9º. Así, y tal como se ha
indicado precedentemente, de conformidad a lo señalado en el artículo 8º de la
LPCL, es correcto dividir entre 30 el haber mensual para determinar el haber
diario de un trabajador remunerado por haber mensual (sueldo a efectos de
calcular el sobretiempo). Pero, no es correcto afirmar que debe dividirse
necesariamente entre 8 horas el haber diario para determinar el haber-hora de
un trabajador, base de cálculo de los sobretiempos. Debe dividirse el haber diario
entre el número de horas que comprende la jornada ordinaria diaria legal o
convencional. Así, reiteramos, si por ejemplo el trabajador labora efectivamente
8 horas, el haber diario se dividirá entre 8, pero si labora 7 horas y 15 minutos
se dividirá entre 7.25 (este factor equivale a 7 horas y 15 minutos pues está
expresado en sistema decimal) o bien si labora 7 horas y media se dividirá entre
7.5. Sin embargo, nada impide que en la empresa se utilice un factor que
conceda un valor a las horas extras mayor que el mínimo legal, pues de esa
manera se supera un derecho mínimo, lo cual deviene en perfectamente válido.

El valor de las horas extras se calculará sobre ese valor-hora aplicando la tasa
del 25%, 35% o 100% según corresponda. Debe tenerse en cuenta que en todo
caso el haber diario correspondiente a una jornada ordinaria completa dividida
entre el número de horas de esa jornada nos dará el valor-hora. En el caso de
los trabajadores remunerados por jornal se procederá de la misma forma
dividiendo el jornal entre el número de horas de la jornada y comparándolo con
el resultado utilizado.

11. Horas Extras Nocturnas

De acuerdo a lo establecido en el artículo 10º de la LJT, cuando el sobretiempo

se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno,
el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada nocturna. Esto implica que, por poner
un ejemplo, si un trabajador labora horas extras en el turno de 3:00 p.m. a 11:00
p.m., cada hora extra comprendida en la jornada nocturna será calculada sobre
la base de la remuneración que perciba el trabajador más el plus que otorga la
empresa, de ser el caso, en ese turno. Así, si la empresa abonara el 20% de
bonificación por turno entre las 3:00 p.m. y las 11:00 p.m., y el trabajador percibe
un jornal de S/. 50.00, siendo su bonificación por turno de S/. 10.00, el valor de
cada hora extra laborada en jornada nocturna será calculada con la base
siguiente:
a) Jornal: S/. 50.00

b) Bonificación por turno: S/. 10.00

c) Total Base S/. 60.00

En términos prácticos en este caso solo tenemos una hora en la jornada

nocturna, esto es, de 10:00 a 11:00 p.m., y únicamente a ella se le aplicará dicha
base. Las horas extras anteriores no se retribuyen con la bonificación por turno
ya que no han sido prestadas en jornada nocturna. Las horas extras que se
laboren después de las 11:00 p.m. hasta las 6:00 a.m. del día siguiente se
retribuirán con el haber básico más el plus de bonificación por turno que se
reconoce en dicho turno. Asimismo, el artículo 23º del Reglamento de la LJT
señala expresamente que “cuando el sobretiempo se realice en forma previa o
posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra
trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida
para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el sobretiempo realizado en
forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, conforme al
tercer párrafo del Artículo 10º de la Ley". Además, señala que “si el sobretiempo
se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y
nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor
de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra,
según corresponda. En este caso y en forma complementaria debe tenerse en
consideración el criterio de cálculo establecido en el primer párrafo del Artículo
10º de la Ley”.

12. Pago de trabajo en Sobretiempo

El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la

oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del
trabajador.

13. Trabajo en día de Descanso

En caso el trabajador labore en el día de su Descanso Semanal Obligatorio

(DSO) o en día Feriado No Laborable (FNL), sin que se traslade a otro día dicho
descanso, tendrá derecho al pago por la labor efectuada más una sobretasa del
100%, de acuerdo a lo establecido en los arts. 3º y 9º del Dec. Leg. Nº 713, Ley
sobre Descansos Remunerados. Dicho pago es adicional a la remuneración que
le corresponde percibir por el día del DSO o por el FNL, de ser el caso. Asimismo,
el sobretiempo realizado tendrá la sobretasa del 100%.

14. Costo Laboral

Las horas extras están afectas a las aportaciones, contribuciones e impuestos

que son aplicables a la remuneración, de conformidad con las normas que rigen
para cada caso específico.

15. Reflejo en la Planilla Electrónica PDT-601

En la Planilla Electrónica se debe consignar el total de horas y fracciones de hora

laboradas que se acumularon en el período, que exceden la jornada ordinaria de
trabajo vigente en el centro de trabajo. Para su reflejo se seguirán los pasos que
explicamos a continuación. – En la Plantilla “0601 Planilla Electrónica”, para
hacer la declaración correspondiente al mes, se deberá ingresar al rubro
“Declaraciones” y seleccionar el casillero “Nueva”, llenando adecuadamente los
datos de las siguientes pestañas: a) Identificación de la declaración: Se debe
registrar la información correspondiente al mes. b) Detalle de la declaración: Aquí
el declarante consignará la información sobre el número de horas extras
efectuadas, en el rubro “Jornada Laboral”. Teniendo en cuenta que el aplicativo
valida que el número de minutos a declarar no exceda los 59. Ejemplo, el
trabajador labora en sobretiempo durante el período de declaración 15 horas y
89 minutos, en el aplicativo el registro será el siguiente: 16 horas y 29 minutos

Para registrar el pago se deben seguir los pasos que explicamos a

continuación.

1. Dirigirse a la Plantilla “Detalle de la Declaración”, donde se seleccionará al

trabajador respecto del cual se registrará el pago.

2. Luego en la pestaña de “Trabajadores” dirigirse al rubro de “Ingresos, Tributos

y Conceptos” donde se deberá ingresar al recuadro de “Ingresos” y seleccionar
los códigos correspondientes:
Al registrar el monto por el pago de las horas extras (ascendente, por ejemplo, a
S/. 500) se encontrará dos casilleros, uno de “Devengado” y otro de “Pagado”.
Las horas extras deberán figurar como “Devengado” y “Pagado” en el PDT en el
mes que se efectúen. Si la empresa no efectúa el pago de las horas extras en el
mes que se realizan sino posteriormente, se deberá declarar el monto
correspondiente en el casillero de “devengado” y en “pagado” consignar el monto
“cero”. En el supuesto de que las horas extras no se paguen de forma completa
en el mes que se efectúan, en la casilla de “Devengado” deberá figurar el monto
que se debió pagar (S/. 500), de ser el caso, y en la casilla de “Pagado”, el monto
que se pagó (por ejemplo, S/. 100), así la diferencia deberá figurar en el mes en
el que se regularice el pago.

16. Consecuencias del no pago de Horas Extras: Infracción Laboral

Si el empleador no cumple con los pagos a los que legalmente está obligado
cuando el trabajador labora horas extras fuera de la jornada legal o convencional
que le corresponda, incurre en Infracción Muy Grave en materia de Relaciones
Laborales, que acarrea la imposición de una multa, tal como se aprecia en el
cuadro siguiente:
 CAPITULO III

CASOS PRÁCTICOS DE SOBRETIEMPO

Las horas adicionales a la jornada ordinaria que rija en el centro de trabajo, sea
que se desarrollen antes del inicio de la misma o al término de ella, deberán ser
remuneradas como sobretiempo. Los siguientes casos prácticos nos mostrarán
la forma en que se calcularán las remuneraciones por horas extras.

CASO N.º 1:

DÍAS Y JORNADA DE LA SEMANA L M M J V S D

TOT 8 8 8 8 8 8 ––– 48 hs.

CÁLCULO

. Sueldo básico (SB) = S/. 1200.00

• Días del mes (D) = 30

• Total horas de la jornada diaria (Th): 8 hs.

• Haber por día (HD): HD = SB / (D) HD = 1200.00 / 30 HD = S/. 40

• Haber hora (HH) HH = HD / Th HH = S/. 40 / 8 HH = S/. 5

• Cálculo de la 1ra. o 2da. hora extra con sobretasa del 25% HE = HH x 1.25 HE
= S/. 5 x 1.25 HE = S/. 6.25

CASO Nº 2:

DÍAS Y JORNADA DE LA SEMANA L M M J V S D

TOT 7 7 7 7 7 7 ––– 35 hs.

CÁLCULO

• Sueldo básico (SB) = S/. 1200.00

• Días del mes (D) = 30

• Total horas de la jornada diaria (Th): 7 hs.

• Haber por día (HD): HD = SB / (D) HD = 1200.00 / 30 HD = S/. 40

• Haber hora (HH) HH = HD / Th HH = S/. 40 / 7 HH = S/. 5.71

• Cálculo de la 1ra. o 2da. hora extra con sobretasa del 25% HE = HH x 1.25 HE
= S/. 5.71 x 1.25 HE = S/. 7.14

• Cálculo de una hora extra con sobretasa del 35% (a partir de la 3ra. hora y
siguientes) HE = S/. 5.71 x 1.35 HE = S/. 7.71

Ejemplo:

Juan labora en una empresa como auxiliar contable y percibe una remuneración
mensual de S/ 1,200 Su jornada de trabajo es 8:00 am – 5:00 pm. El 25 de
octubre Miguel laboró de 8:00 a 1:00 p.m., salió a almorzar y luego de registrar
su retorno a las 2:00 p.m., permaneció en la oficina hasta las 9:00 pm.

Para determinar las horas extras debemos hallar el valor hora ordinaria de
trabajo y a este resultado añadirle la sobretasa correspondiente.

Si la remuneración mensual es S/ 1,200, eso significa que el valor de su día de

trabajo es S/ 40 (1200 / 30). El valor día lo obtuvimos dividiendo la remuneración
mensual entre 30 días.

Luego el valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas
laboradas al día: S/ 40/8 = S/ 5.00

El valor hora con sobretasa de 25% es de S/ 6.25, mientras con la sobretasa de

35% es de S/ 6.75. Notemos que laboró 4 horas extras, 2 con sobretasa de 25%
y 2 con sobretasa de 35%:

Entonces tenemos: (2 x 6.25) + (2 x 6.75) = S/ 26.00

En consecuencia, el monto a pagar por el trabajo en sobretiempo

correspondiente al 25 de octubre asciende a S/ 26.00.

Jornadas menores a 48 horas

Un tema relevante se presenta si el trabajador tiene una jornada semanal de 40

horas y labora 5 horas extras, advierte Puntriano.

La legislación laboral señala que la hora extra debe computarse de manera diaria
por lo que es equivocado sostener que las 2 primeras horas que exceden a las
40 se pagan con la sobretasa del 25% y que los 3 restantes se cancelan con la
sobretasa del 35%. Lo correcto, afirma, es determinar qué día de la semana se
laboró en sobretiempo y las sobretasas se aplicarán dependiendo de las horas
extras en cada día.

También es errado, en el mismo ejemplo, sostener que como la jornada es de

40 horas, la empresa tiene un margen de 8 horas extras hasta llegar al máximo
legal de 48 semanales. Las horas extras se determinan en función a la jornada
vigente aun cuando sea menor a la máxima legal.
 CONCLUSIONES
 En primer lugar, la protección del trabajador que puede verse conminado
por imperativos económicos a comprometerse a laborar por encima de su
jornada ordinaria, en horarios agotadores a la larga dañinos para su salud
y su vida familiar. Esta protección debe proceder –incluso– por encima de
lo que el trabajador considera que le es más conveniente, es decir, percibir
el plus remunerativo de 25% o 35% por los sobretiempos laborados.
 En segundo lugar, por motivaciones direccionadas al fomento del empleo.
Una sana política laboral considera más conveniente contar con un
trabajador que cumpla su jornada máxima y –de ser necesaria la
ampliación de los servicios– la contratación de otro a jornada parcial; que
extender la jornada del primer trabajador pagando el adicional salarial. La
explicación es evidente, se prefiere la contratación de dos personas en
lugar de ampliar las horas trabajadas de una, puesto que tal situación
implica la creación de un empleo adicional, así sea a medio tiempo, y
también que más familias estén percibiendo ingresos.
 Revisando la historia de nuestro derecho del trabajo, se aprecia que limitar
la prestación de horas suplementarias nunca ha sido una prioridad, salvo
el breve lapso de vigencia del texto original del artículo 21 del reglamento
del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-
TR que justamente establecía que las horas extras mensuales no podían
superar los cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal, esto es,
tratándose de una jornada de 45 horas, no más de 36 al mes.
 Se ha planteado cubrir este vacío con un proyecto de ley que establece
un máximo de 48 horas extras por mes. Un buen inicio, si bien no se
determina un límite diario, lo que es recomendable.
 BIBLIOGRAFIA

Artículo 9 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Jornada de
trabajo 2012. Lima
Miguel Jape Derecho Laboral – Diario la Gestión. 11- 07- 2019.
ANEXOS