Diagnosticar la organización

Elaborar un manual

Definir que es un diagnostico de tipo organizacional

Problemas conflictos dificultades

Analizar fortalezas de acuerdo al sector al que pertenecen

Buscar cambios hacia la excelencia

Organizaciones son sistemas sociales

Expectativa de áreas funcionales: financiera, producción, servicio al cliente, so

Social: impacto del producto o hacia el cliente

1. Consultar la historia, evolución, numero de empleados, directivos

2. Misión:
compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo
un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.
La visión habla de lo que son pero no de lo qué serán, de lo que proyectan y a que metas
están dispuesto a llegar
3. Analizar el talento humano de la organización
a. Nombre: Carlos Rodríguez
Cargo: Coordinador Comercial
Edad: 50 años
Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la empresa

Estudios:

Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para
todos los vendedores de la empresa. Commented [CP1]: Esta es una función de él
 Situación problema: Bien conocido por su carácter franco, directo y a veces explosivo,
Carlos ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que
frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar
la competitividad de la empresa. Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente
asume un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los
procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de su
equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas
veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las
reuniones de dirección, únicamente participa en los temas relativos a su área de
responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los temas de
Talento Humano.

Falta de liderazgo, capacitación

b. Nombre: Fernando Pérez

Cargo: Director de Logística
Edad: 49 años
Tiempo de servicio: 5 años

Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros.

Responsabilidades: De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y
transportes.
Situación problema: Se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen eco, no las
defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se Commented [CP2]: Timido? O pusilánime? Seguridad
apega entonces a la "vieja guardia" de la empresa. A veces se muestra temeroso para Commented [CP3]: ¿??
decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre
busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no
sentirse solo.
Es una persona insegura que no tiene voz de mando en la organización,

c. Nombre: Ricardo Vargas

Cargo: Director Financiero y Administrativo
Edad: 55 años
Tiempo de servicio: 20 años

Estudios: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA.

Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el Coordinador de

Cartera.

Situación problema: Es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento,

pero no ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en
el trato personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación
 de sus superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y
servil complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.

Adulante y servil, no piensa por si mismo, indiferencia de sus pares

d. Nombre: Carolina Prieto

Cargo: Coordinadora de Talento Humano (
Edad: 36 años
Tiempo de servicio: 10 años

Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano. (Diez años en la organización y

no ha avanzado en su formación, además porque es la líder del área de talento
humano)

Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de Talento

Humano.

Situación problema: Apremiada por las urgencias de la operación, apenas tiene tiempo
para incursionar en otras áreas de Talento Humano que también le apasionan. La
dinámica organizacional tampoco le ha permitido capacitarse, ni actualizarse en las
nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el
Director Financiero y Administrativo, quien considera que la Gestión de Talento
Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una excelente ejecución
financiera.

Habrá que coordinar los criterios, entendiendo que la organización trabaja en

conjunto, que otras áreas puedan conocer las labores de la gestión del talento, en
relación con las otras áreas.

Por qué las empleadas tienen un periodo corto de trabajo? Es la recomendada? Si esta
capacitada para las funciones como auxiliar

Hay demora en los pedidos, disminución del 30 % de las ventas en el primer

trimestre del año 2014 en comparación con los otros años, por problemas de comunicación
internos

No hay comunicación adecuada entre las áreas

Hace falta un manual de funciones en la empresa

participar en un foro de discusión, asistir una sesión virtual con su instructor y elaborar un
diagnóstico sobre un estudio de caso
FORO CASO CREPES & WAFLES

1. ¿Cuáles de las características de los 4 modelos presentados por Darío Rodríguez Mansilla,
evidencia usted en el caso de “Crepes & Waffles”?

En primera medida se puede evidenciar que es una empresa que se preocupa no solo por su sistema
interno, sino además de la relación que éste tiene con el entorno, como en el modelo de
Contingencia de Ashby, de ahí que se refieran a su política de desarrollo en función de la identidad,
y que se preocupen por la dinámica organizacional, la relación de la empresa con sus empleados, en
función de las relaciones interpersonales, sus empleados, que en su mayoría son madres cabeza de
familia, las condiciones del entorno, mecanismos de control, no solo con sus empleados, sino
también con los proveedores.

Lo anterior también esta relacionada con el modelo de Haf y Majluf que también hacen referencia
al modelo de Contingencia en los proceso de integración y la diferenciación de la organización, pero
que además promueve la coherencia entre: la cultura referida a la identidad y las creencias de los
consumidores y empleados, de ahí que sus platos sean autóctonos de acuerdo no solo a la cultura
colombiana sino del país en el que se encuentran instalados, de ahí la afirmación de: “cadenas de
valor basadas en la diversidad local; en segunda medida la estrategia, en la cual es evidente que a
través de sus procesos de capacitación en calidad, estándares, preparación y uso de equipos, se
unifiquen los objetivos de los colaboradores y de la organización; Y por último la estructura en la
que se propone una idea de negocios inclusivos, en donde se evidencian la selección de empleados
de acuerdo a sus capacidades y las necesidades de la empresa.

Además también se pueden identificar que hay elementos del modelo “Hazlo tu mismo” que integra
los anteriores que se referenciaron pero de una manera mas flexible y practica a la hora de hacer
un diagnostico en la organización, por tanto se evidencia el análisis que le hacen a la organización
en relación al ambiente, al hacer un análisis de su historia, la relación de la organización con la
sociedad, la inserción ecológica de la organización y la vinculación de los miembros con la sociedad,
a su vez es muy fuerte la apuesta por la cultura colombiana, en función de la cultura organizacional
y en la descripción que hace Eduardo Macía Restrepo en el video, al hacer una descripción de sus
empleados, su educación y antecedentes y organización del trabajo.

2. ¿Cómo el proceso que vivenció “Crepes & Waffles ha permitido alcanzar el éxito y
extenderse en varios países del mundo?

Considero que es una empresa que está en constante evaluación y actualización, lo que les permite
ofrecer productos y servicios de calidad, sin embargo, como lo afirma Eduardo Macía, no en función
de las tendencias, o de caprichos sin sentido del cliente, sino en función de la identidad y
necesidades del país y en suma de los países a los que se dirigen, inicialmente llegan innovando con
platos de la cultura francesa, sin embargo con platos autóctonos, del mediterráneo, comida peruana
y de medio oriente, además se posicionan en el país por su responsabilidad social, por la capacidad
de ser accesibles a todo tipo de población y porque piensan en la comida como objeto de arte y
placer y en su ambiente y atención como una experiencia agradable.

Adicionalmente se evidencia la apuesta a la calidad humana, que fortalece una cultura de identidad
fuerte entre sus empleados lo que da valor a las creencias compartidas, que consecuencia ayuda en
el cumplimiento de los objetivos de la organización.
3. Explique brevemente la importancia de realizar un diagnóstico en la organización.

El diagnostico busca ofrecer una idea real y organizada del funcionamiento y los sucesos de
una organización, lo cual permite generar diversos cambios que harán posible cumplir los
objetivos de la misma.

4. ¿Qué le aporta a usted como líder del Área de Talento Humano, la realización de un
diagnóstico organizacional?

En primera medida obliga a evaluar de manera objetiva las áreas y subáreas de la organización,
la posibilidad de aprender de las fallas y de ponerse en constante evaluación, no solo de los
procesos en general de la compañía, sino además, sino además área de talento humano,
también permite tener un mayor enfoque guiado a objetivos precisos, en función de los
objetivos de la organización.