EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

ACTIVIDAD 3.1 REFLEXIÓN INICIAL:

Actividad 1:

Respetados Aprendices, teniendo en cuenta la temática de la competencia, y de acuerdo

con sus conocimientos describa brevemente:

1. ¿Cuál es la importancia de evaluar el desempeño de los trabajadores?

La importancia de la evaluación del desempeño al trabajador radica en el aumento de las
capacidades o potenciarlas para tener mayor claridad o enfoque en los objetivos a cumplir
en la organización. Esto se realiza con el fin de obtener crecimiento del trabajador y por
ende de la empresa.

2. ¿En qué contribuye el desempeño de un trabajador a lograr los objetivos de la

organización?
La contribución de la evaluación del desempeño en el trabajador es la mejora continua en
el mismo, por la posibilidad que se brinda de superar falencias o debilidades.

3. ¿Cómo se relaciona la misión y la visión de la empresa con el desempeño de los

trabajadores?
La misión y la visión de la empresa son el enfoque que se tiene al cual la empresa tiene la
pretensión de mantener y superar y con este objeto se realiza la evaluación del
desempeño al trabajador como pieza clave en el proceso, ya que éste es el instrumento
que permite la obtención de dichas metas tanto empresariales como del mismo
trabajador con sentido de pertenencia a su organización.

ACTIVIDAD 3.2 ACTIVIDAD DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACION DE

CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE.

Actividad 2. Mediante investigación autónoma responda:

1. Defina competencias y tipos de competencias

La competencia son las actitudes y aptitudes que posee una persona, es decir, las
capacidades, habilidades o destrezas con las que cuenta para realizar una actividad
determinada o para tratar un tema especifico de la mejor manera posible.
Competencias Básicas
Son adquiridas en la educación básica, son fundamentales para vivir en sociedad y
desenvolverse en cualquier ámbito laboral.
 Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, están
asociados a conocimientos de índole formativa, como la lectura, la redacción, las
matemáticas y la comunicación oral.
Ejemplo:
El leer bien es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les
permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.
Competencias Genéricas
Son competencias comunes a varias ocupaciones que permiten a un profesional
desempeñarse en su disciplina.
Ejemplo:
Capacidad de análisis, capacidad de síntesis, habilidad para el cálculo numérico, manejo
de representaciones en el espacio, toma de decisiones.
Competencias específicas
Son aquellas propias de una profesión, están vinculadas a condiciones y áreas específicas
de ejecución de una determinada disciplina.
Ejemplo:
Realizar la contabilidad, reparar la máquina de una empresa, dominar programas
informáticos.

2. Que competencias considera que debe tener como Aprendiz Sena y defínalas. MINIMO 7
Compromiso con la organización: Actitud comprometida ante las directrices, objetivos y
metas que la organización ha establecido. Implica dedicación, esfuerzo y disciplina
personales.
Gestión de Conflicto: Capacidad para identificar y abordar conflictos de una manera
estratégica, conciliando posiciones tirantes o antagónicas y aportando cursos de acción
para la comprensión entre la partes en pugna.
Comunicación Escrita: Capacidad para redactar con claridad, precisión y concisión
informes, memorandos, memorias o diversos documentos, mediante la utilización efectiva
de las reglas gramaticales y ortográficas.
Dirección de personas: Capacidad para dirigir a su personal mediante el sano ejercicio de
una autoridad concomitante con responsabilidad, el aporte de ejemplos y apoyo cuando
sea requerido.
Ética e Integridad: Integrar valores fundamentales tales como la integridad y la rendición
de cuentas a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
Liderazgo: Capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la
organización.
Proactividad: Tendencia a prever y planear con antelación actividades o acciones que
minimicen riesgos y garanticen cumplimiento efectivo de asignaciones.
Trabajo en equipo: Capacidad de promover, fomentar y mantener relaciones de
colaboración eficiente con compañeros y otros grupos de trabajo para integrar esfuerzos
comunes y resultados tangibles.
3. Que competencias comportamentales y técnicas cree que el empresario tendrá en
cuenta para evaluar su desempeño en la etapa práctica, mencione y explique como
mínimo 3 comportamentales y 3 técnicas.
 Comportamentales:
Automotivación: Búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo
frente a los problemas y encontrando soluciones, mediante una actitud positiva y
propositiva mostrando entusiasmo por encima de la simple recompensa económica, con
un alto grado de compromiso.
Gestión del tiempo:
4. Realice una actividad dinámica y documente las competencias a evaluar.

Actividad 3: Respetados Aprendices, después de haber leído el material de apoyo sugerido

que se encuentra en la plataforma (Material de Apoyo) – Gestión de los Recursos Humanos
-, usted debe realizar una presentación en Power Point, en donde de respuesta a las
siguientes preguntas:

a. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un
empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de
antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de
tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas
normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.

b. ¿CUÁLES SON LOS PROBLEMAS MÁS FRECUENTES AL REALIZAR LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO?

1. Exceso de subjetividad al evaluar

Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto nivel de

subjetividad ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y perspectivas lo
cual es útil si tomas en cuenta que su opinión y la forma en que ha observado al evaluado
es parte clave del proceso, sin embargo lo importante es que a pesar de este factor el
resultado sea justo tanto para la empresa como para el colaborador.

El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a juicios
personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que resultará
en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal.

Existen formas de controlar este factor en las evaluaciones, algunas son:

a) Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación los

cuales soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un
área de oportunidad en las habilidades de comunicación deberás resaltar al menos 2
situaciones específicas donde pueda identificar, esto ayudará a que el empleado tome de
mejor manera la retroalimentación gracias a la evidencia y esté más dispuesto a trabajar
para desarrollar esa competencia.

b) Contar con objetivos bien definidos y comunicarlos al evaluado, es decir que tenga claro
cuál es la base para su evaluación. Siguiendo el ejemplo anterior, puedes fijar la meta de
que el colaborador debe realizar una presentación mensualmente con lo cual practicará y
pulirá sus habilidades de comunicación.

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas,

esto da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad de parte de la
empresa y de nula planeación de la reunión de parte del evaluador. El resultado de no dar
prioridad a las juntas de revisión es que los colaboradores pueden comenzar a percibir que
el proceso no es tan significativo y se muestren menos receptivos y cooperativos al realizar
su autoevaluación así como a participar de manera constructiva en la junta de revisión y
retroalimentación.

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño
laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que no están
siendo eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y ser mejores en su
trabajo.

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la
revisión es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin
considerar la totalidad del periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo largo de todo el año ha
demostrado cumplir de manera eficiente sus objetivos y últimamente no ha llegado a la
meta establecida, no cometas la equivocación de comenzar analizando sus problemas
recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.

Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como resultado
una evaluación injusta y que no es representativa. La manera de minimizar esta tendencia
es tener un registro durante el año del desempeño del colaborador y asegurarte de contar
con esas anotaciones al momento de la junta de revisión.

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de desempeño

ya que a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar
la ejecución de su trabajo y brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que
resolver. El factor clave en esta plática es evitar que se presente como una opinión
meramente personal, debe de ser presentada al colaborador como una oportunidad para
mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma

constructiva y sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están siendo
deficientes en alguna actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que puedan mejorar,
esto con el fin de que no solamente estén conscientes de sus áreas de oportunidad sino que
también sean responsables de mejorar su desempeño.

5. No dar seguimiento puntual y adecuado

Una junta de evaluación de desempeño debe de culminar con la preparación de un plan de

acción para el colaborador en el cual incluya temas como: capacitaciones, rotaciones de
puestos, definición de tareas, incremento de la responsabilidad y nuevos proyectos.

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar
seguimiento a los planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión, lo cual
puede tener consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar
en la empresa, esto implica que su compromiso se vea afectado. El monitoreo y seguimiento
posterior a la junta de retroalimentación es la base del éxito de la implementación de
evaluaciones de desempeño en tu organización.

6. Falta de preparación para la junta de revisión

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de

desempeño preparados de manera correcta, en el caso de los evaluadores estos deberán
conocer la descripción del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo
logrado y compararlo contra las metas establecidas. Los colaboradores en el momento en
que asisten a la junta de revisión ya deben haber realizado su autoevaluación. El resultado
obvio de una falta de preparación es que la retroalimentación perderá su importancia y
habrá documentación limitada, ejemplos etc.

La preparación es clave para que las juntas de revisión de desempeño sean productivas,
cuando existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del
empleado. Recuerda que no se trata solamente de una junta para conocer los resultados
sino para darle a conocer al empleado sus logros y sus áreas de mejora, por lo tanto es
fundamental que el empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos
cumplidos y con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.

7. Hablar sin escuchar

Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la entrevista de evaluación de desempeño
es hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser interactivas, cuidando
que el evaluador no se dedique solamente a dar su retroalimentación acerca del
desempeño que el empleado ha presentado durante el periodo sino escuchar activamente
el punto de vista del colaborador así como sus inquietudes y dudas.

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado

argumentos de por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de
réplica y puedas escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a
ver disminuido su rendimiento.

El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas

partes de la situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo,
esto solamente puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un
compromiso de verdad.

Es recomendable que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las
evaluaciones de desempeño de tu empresa para que puedas identificar las áreas de
oportunidad que tienes para mejorar la gestión y potencializar el talento humano de tu
organización. Al evitar incurrir en estos errores que te hemos compartido lograrás
aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con beneficios tanto
para tus colaboradores como para la empresa.

Descubre a través del E-book "3 Keys to Merging Culture with Automated Performance
Management" cómo puedes reducir de manera importante los errores típicos que se
 cometen en las evaluaciones de desempeño al realizarlas de manera automatizada con la
ayuda de una solución como SuccessFactors haciendo el proceso más eficiente y controlado
y sin perder detalle de los indicadores importantes para un mejor seguimiento

c. EXPLIQUE LOS BENEFICIOS QUE CONLLEVA LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Para le jefatura:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las

variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y
objetivo.

 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.

 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del

personal.

 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño.

Para los subordinados:

 Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora
más en los trabajadores.

 Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus

fortalezas y debilidades.

 Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

 Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución

de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia.
  Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

Actividad 4: Respetados Aprendices, reciban un cordial saludo, para el desarrollo de esta

actividad, usted debe revisar y analizar el video
https://www.youtube.com/watch?v=nagIyFaGKeYy dar respuesta a las siguientes
preguntas en un documento Word de una manera clara y concisa.

a. Cuáles son las etapas de la evaluación de desempeño- explique cada una

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. ¿Cuáles son las etapas de la evaluación de desempeño? Explique cada una

 Fijar estándares: Explicar las obligaciones y responsabilidades del puesto,

y desglosar las metas del mismo.

 Medición y realización: medición y realización de juicios por parte de los

mandos sobre lo bueno o malo que ha sido el desempeño de un trabajador,

es decir procesar los datos y la información.

 Informar el rendimiento: Los mandos deben proporcionar información a

sus trabajadores de los resultados de la evaluación, cualquiera que haya

sido el desempeño.

b. ¿Qué se debe evaluar?

Se debe evaluar las habilidades de los empleados, La motivación de los
empleados y los factores situacionales

c. Quién puede participar evaluando el desempeño

Se puede hacer una Autoevaluación, también evalúa un supervisor,
Especialistas, Compañeros de trabajo y Subordinados o Clientes
d. Cuándo evaluar el desempeño
En cuanto a la primera etapa (FIJAR ESTANDARES):
-Cada vez que se revise la descripción del puesto o que cambien las
condiciones del trabajo
-Al menos una vez cada 6-12 meses
En la segunda etapa (TOMA DE DATOS):
-Cuanto más contínua mejor y lo que se pueda automatizar en registro

En la tercera etapa (INFORMAR DEL RENDIMIENTO):

Con la misma frecuencia que la toma de datos