SÍNDROME DE BURNOUT

HISTORIA

El término de “burnout” o “estar quemado” empezó a ser utilizado cuando en el año 1974
Herber Freudenberger, un psicólogo estadounidense, colaboraba como voluntario en una
clínica para toxicómanos en la ciudad de Nueva York junto a otras personas, al cabo de
un período de aproximadamente uno a tres años notó que sus compañeros perdían el
interés, la motivación y presentaban signos de ansiedad y depresión. Según el análisis de
Freudenberger estas características se encontraban impulsadas por horarios no
convenientes, bajo salario y el contexto social en el que se encontraban. Así mismo
describió como los voluntarios se volvían insensibles, poco comprensivos e incluso
agresivos con los pacientes. 1

Para el año 1976 la psicóloga social Cristina Maslach estudió las respuestas emocionales
de profesionales que se dedicaban a la ayuda y atención de personas. En el año 1977
Maslach dio a conocer el término en el Congreso Anual de la Asociación Americana de
Psicólogos (A.P.A) haciendo referencia a que los trabajadores que brindan servicio de
atención después de años atendiendo a las personas terminaban “quemados”. Para el
año 1981 se llevó a cabo la primera Conferencia Nacional sobre el burnout con el fin de
poner en común las distintas investigaciones ya realizadas y de esta forma unificar los
criterios.2 En 1986 junto con la ayuda de Jackson lograron determinar tres dimensiones
características del síndrome: cansancio emocional, despersonalización y falta de logros
personales. 3

En el año 2001 luego de la recopilación y análisis de varias investigaciones Maslach llegó

a la conclusión de que el síndrome de burnout debe comprenderse como un fenómeno
multidimensional implica tres aspectos básicos: cansancio psicológico y emocional,
cinismo y despersonalización y sentimiento de inefectividad y falta de realización
personal. Este modelo ha sido validado empíricamente, a través de análisis factorial
confirmatorio, por Vanheule, Rosseel y Vlerick (2006) en Bélgica, por Kitaoka-
Higashiguchi et al. (2004) en Japón, por Meda-Lara, Moreno-Jiménez, RodríguezMuñoz,
Morante-Benadero y Ortiz-Viveros (2008) en México, entre otros. 3

Con el paso del tiempo se han realizado gran cantidad de estudios que buscan comprobar
la prevalencia de este síndrome, que profesionales son los más afectados, las causas,
consecuencias y como debe ser tratado.

DEFINICIÓN

El síndrome de burnout también conocido como síndrome de desgaste profesional, es una

patología producida como respuesta a estímulos tales como el estrés, presiones
constantes, factores emocionales e interpersonales relacionados con el ambiente laboral.

1. Carlin M, Gárces E. El síndrome de burnout: Evolución histórica desde el contexto laboral al ámbito deportivo Anales de Psicología. [en línea]
2010, vol. 26, nº 1 (enero), 169-180 [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en: http://www.um.es/analesps/v26/v26_1/20-26_1.pdf

2. Austria F, Cruz B, Herrera L, Salas J. Relaciones estructurales entre estrategias de afrontamiento y síndrome de Burnout en personal de salud:
un estudio de validez externa y de constructo. Universitas Psychologica, [en línea] 11 (1), 197- 206. [Consultado 18 Feb 2016]. Disponible en:
http://www.scielo.org.co/pdf/rups/v11n1/v11n1a16.pdf

3. Álvarez E, Fernández L. El Síndrome de "Burnout" o el desgaste profesional (1): revisión de estudios. Revista de la Asociación Española de
Neuropsiquiatría [en línea] 1991; 11 (39): 257- 265. [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en:
http://revistaaen.es/index.php/aen/article/view/15231/15092
 Edelwich y Brodsky lo describen como pérdida progresiva de idealismo, energía y
propósito, en el caso de Pines y Aronson es un estado de desgaste emocional y físico. La
definición más común brindada por Maslach lo describe como una condición
multidimensional de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización
personal que puede darse en personal que tiene contacto directo y constante con la
gente. 4,5

La Organización Mundial de la Salud en el año 2000 consideró al síndrome de burnout

como una enfermedad laboral que provoca deterioro de la salud física y mental de los
individuos, el cual debe ser controlado puesto que a largo plazo puede afectar no sólo la
vida de los profesionales de la salud sino también al sistema de salud en general.

Causas de Burnout
El principal agente de riesgo para padecer síndrome de burnout está relacionado con
actividades laborales que vinculan a un trabajador directamente con clientes,
principalmente se pude presentar en: doctores, enfermeras, consultores, trabajadores
sociales, maestros, vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro.

Se presenta en personas con prolongados horarios de trabajo, altos niveles de exigencia,

baja tolerancia al trabajo, necesidad de excelencia, necesidad de control sobre el
resultado de su trabajo. Otra de las causas es no obtener el resultado esperado por un
trabajo realizado. 4

Síntomas y Factores de Riesgo

Variables predictoras del Burnout:

 Negativa dinámica del trabajo: mala relación entre compañeros de trabajo y/o
jefes.
 Inadecuación profesional: falta de adaptación entre la vida profesional y personal.
 Exigencias del trabajo: alta exigencia laboral, intelectual y responsabilidad.
 Realización en el trabajo: inseguridad de su capacidad para alcanzar las metas
propuestas por el lugar de trabajo.
 Participación en la toma de decisiones: falta de participación en la toma de
decisiones.
 Apoyo organizacional: no contar con el apoyo de sus superiores o compañeros.
 Adicción al trabajo: obsesión por el trabajo.
 Desafío en el trabajo: presión de demostrar constantemente ser capaces de
realizar tareas impuestas.
 Compromiso con el trabajo: apatía y falta de compromiso con el trabajo y
organización.

El síndrome de burnout es más que un cansancio habitual ya que incluye una serie de
padecimientos a nivel psicológico, físico y social, por lo que se considera un síndrome. 5

4. Forbes R. El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas de atención en la empresa. Éxito Empresarial [en línea] 2011; 160. [Consultado
18 Feb 2016] Disponible en: http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/Sindrome_de_Burnout_-
_sintomas_causas_y_medidas_de_atencion_en_la_empresa.pdf

5. Carillo-Esper R, Gómez-Hernández K, Espinoza I. Síndrome de Burnout en la práctica médica. Med Int Mex [en línea] 2012; 28 (6):579- 584.
[Consultado 18 Feb 2016] Disponible en: http://www.medigraphic.com/pdfs/medintmex/mim-2012/mim126j.pdf
 Daño psicosocial: genera deterioro en las relaciones interpersonales, depresión,
cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentración. El cansancio del que se habla
sucede a nivel emocional, a nivel de relación con otras personas y a nivel del propio
sentimiento de autorrealización.

Daño físico: se incluye insomnio, deterioro cardiovascular, úlceras, pérdida de peso,

dolores musculares, migrañas, problemas de sueño, desórdenes gastrointestinales,
alergias, asma, fatiga crónica, problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a
nivel cerebral. El abuso de sustancias (drogas y fármacos) y la presencia de
enfermedades psicosomáticas son también signos característicos del síndrome.

Daño social: produce una actitud negativa hacia las personas de su entorno, deterioro de
las relaciones interpersonales, disminución del sentido de realización, baja autoestima,
conflictos con familiares y amigos. 5

FASES DEL PROCESO DE BURNOUT

Se pueden destacar 5 fases en el desarrollo del síndrome: 7

1 Fase inicial, de Se da cuando hay un nuevo puesto de trabajo, hay energía, y se tienen
. entusiasmo expectativas positivas y entusiasmo, no importa si la jornada laboral se
extiende.

2 Fase de En esta fase el trabajador no cumple sus expectativas, se da cuenta que

. estancamiento la su esfuerzo y la recompensa no es equilibrada; hay un desequilibrio
entre la demanda y los recursos por lo que se da el estrés psicosocial. Se
siente incapaz de da ser eficaz.

3 Fase de La frustración, la desmoralización y la desilusión aparecen en el sujeto, el

. frustración: trabajo en el que labora le parece que no tiene sentido, se irrita por
cualquier cosa, provoca conflictos en el grupo de trabajo, inician los
problemas de salud, físicos, psicológicos, emocionales y conductuales.

4 Fase de Presenta cambios de actitud y de conducta, trata a los clientes de forma

. apatía: despersonalizada, distanciada y mecánica. Coloca sus propias
necesidades como prioridad en vez de las del cliente, crea un
afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada
personal.

5 Fase de Tiene un colapso emocional y cognitivo, con consecuencias para la salud,

. quemado: puede obligar al trabajador a dejar el empleo puede arrastrarle a una vida
profesional de frustración e insatisfacción

5. Carillo-Esper R, Gómez-Hernández K, Espinoza I. Síndrome de Burnout en la práctica médica. Med Int Mex [en línea] 2012; 28 (6):579- 584.
[Consultado 18 Feb 2016] Disponible en: http://www.medigraphic.com/pdfs/medintmex/mim-2012/mim126j.pdf

7. Vega M. NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición y proceso de generación, Ministerio de Trabajo y Asuntos
sociales, España, [en línea] 2009 [Consultado 22 de febrero de 2016] disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_704.pdf
Discriminación con otros constructos
Ha existido cierta confusión a la hora de diferencia el concepto de burnout con otros
conceptos psicológicos, como el estrés general, estrés laboral, fatiga física, depresión,
tedio o aburrimiento e insatisfacción laboral, ya que se comparte síntomas similares pero
existen diferencias: 6

 Estrés general: Entre Estrés General y síndrome de Burnout se distingue con

facilidad pues el primero es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos
y negativos, mientras que el Burnout sólo hace referencia a efectos negativos para
el sujeto y su entorno

 Fatiga física: el Burnout se caracteriza por una recuperación lenta y va

acompañada de sentimientos profundos de fracaso mientras que en la fatiga física
la recuperación es más rápida y puede estar acompañada de sentimientos de
realización personal y a veces de éxito.

 Depresión: la depresión tiene una correlación significativa con el Cansancio

Emocional, pero no con las otras dos dimensiones del Burnout como son la baja
realización personal y la despersonalización o cinismo. Uno de los síntomas más
destacados de la depresión es el sentimiento de culpa, mientras que en el Burnout
los sentimientos que predominan son la cólera o la rabia.

 Tedio o aburrimiento: cuando aumenta el agotamiento emocional, disminuye el

tedio; entonces, sería este proceso lo que lleva al trabajador a desarrollar el
Burnout.

MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT

Para determinar la etiología del síndrome de Burnout se utiliza una clasificación que
categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos: 6

 Teoría Socio-Cognitiva del Yo

 Teoría del Intercambio Social
 Teoría Organizacional
 Teoría Estructural

1) MODELOS ETIOLÓGICOS BASADOS EN LA TEORÍA SOCIOCOGNITIVA DEL YO.

Las causas más importantes son:

 El conocimiento determina la forma de percibir la realidad, pero este conocimiento

se modifica al saber los efectos y consecuencias que ya fueron observadas.

 El empeño que se utiliza para la realización de los objetivos y las consecuencias

emocionales de las acciones se determinan por la autoconfianza del sujeto.

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf
Estos modelos etiológicos le dan gran importancia a las variables del YO, como ser, la
autoconfianza, autoeficacia, autoconcepto, algunos modelos etiológicos como el Modelo
de Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de Pines (1993), el Modelo de
Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993). 6

1.1) Modelo de Competencia Social de Harrison (1983)

Éste autor explica que los profesionales que trabajan en servicios de asistencia poseen
un alto grado de motivación para ayudar a los demás y también poseen el don del
altruismo, pero que en el mismo lugar de trabajo se encuentran factores que ayudaran o
impedirán la eficacia del trabajador.

Si existen factores que ayuden al profesional, junto con una buena motivación, los
resultados serán positivos y este incrementara su eficiencia, eficacia y los sentimientos
de competencia social.

Sin embargo, cuando existen factores que impiden el logro de metas, el sentimiento de
fracaso aumentara. Si esto ocurre por un tiempo prolongado puede aparecer el
Síndrome de Burnout. 6

Los factores que ayudan o impiden la eficacia del profesional pueden ser:

 La existencia de objetivos laborales realistas

 El nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la institución
 La capacitación profesiona
 La toma de decisiones
 La ambigüedad del rol
 Disponibilidad y disposición de los recursos
 Retroalimentación recibida
 Sobrecarga laboral
 Ausencia o escasez de recursos
 Conflictos interpersonales
 Disfunciones del rol

1.2) Modelo de Pines (1993)

Se menciona que el Síndrome de Burnout se manifiesta cuando el sujeto pone la

búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estas personas
ponen la ayuda humanitaria como prioridad para darle sentido a su existencia.

Este modelo es motivacional, e indica que los que sufren del síndrome de Burnout son
aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas.

Un trabajador puede experimentar baja motivación, estrés, depresión o fatiga, pero no

significa que llegará a desarrollar el Síndrome de Burnout.

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf
Explica que el síndrome de Burnout es un agotamiento físico emocional y mental que es
causado por estrés crónico junto con muy altas expectativas propias, es un proceso de
desilusión donde el sujeto esta desmotivado ya que no puede cumplir sus metas. 6

1.3) Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993)

Este modelo hace ver que el logro independiente de las metas aumenta la eficacia de la
persona y tienen menos probabilidad de experimentar estrés en situaciones
amenazadoras por lo que el síndrome de Burnout no se manifiesta.

Y que el no obtener con éxito las metas trazadas conlleva al fracaso psicológico,
disminución de la autoeficacia y se desarrolla el síndrome de Burnout.

1.4) Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)

Mencionan cuatro factores implicados en la aparición del Burnout, para ellos la

autoconfianza tiene un papel fundamental. Los cuatro factores son:

 Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.
 El nivel de autoconciencia.
 Las expectativas de éxito personal.
 Los sentimientos de autoconfianza.

Al obtener varios fracasos laborales se utiliza una estrategia de afrontamiento de “retirada

mental o conductual” ante la situación amenazadora, como la despersonalización que
tiene como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos
laborales. 6

2) MODELOS ETIOLÓGICOS BASADOS EN LAS TEORÍAS DEL INTERCAMBIO

SOCIAL

Plantean que cuando la persona establece relaciones interpersonales inicia un proceso

de comparación social donde se generan percepciones de falta de equidad o falta de
ganancia, lo que aumenta el riesgo de padecer Burnout. 6

Los modelos que siguen esta línea de investigación son:

 El Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)

 El Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993).

2.1) Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)

Se desarrolló para explicar la aparición del Burnout en enfermeras. Plantea dos tipos de
etiología del Burnout:

 Procesos de intercambio social con los pacientes

 Mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los compañeros de
trabajo.
6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf
  Los procesos de intercambio social: Plantea que existen tres fuentes de estrés

a) La incertidumbre: ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y

pensamientos sobre cómo actuar.
b) La percepción de equidad: equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se
recibe en el curso de sus relaciones.
c) La falta de control: capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus
acciones laborales.

 Mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros

de trabajo:
se explica que los profesionales de enfermería no buscan la ayuda de sus
compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser catalogados como
incompetentes. 6

2.2) Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993)

Los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que
valoran, el Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el
sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe lo que espera. La exposición prolongada a
las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de
agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de Burnout. 6

3) MODELOS ETIOLÓGICOS BASADOS EN LA TEORÍA ORGANIZACIONAL

Las variables como las funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la
cultura organizacional además de la forma de enfrentar las situaciones amenazadoras,
pueden propiciar la aparición de Burnout.

Este modelo indica que las causas varían dependiendo del tipo de estructura
organizacional y de la institucionalización del apoyo social.

Por ejemplo, el Burnout se puede originar por agotamiento emocional en una organización
burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en organizaciones con
burocracias profesionalizadas como los hospitales puede aparecer el Burnout por
disfunciones de rol y conflictos interpersonales. 6

3.1) Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988)

Propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de un

componente precipita el desarrollo de otro. La despersonalización es la primera fase del
Burnout, le seguiría la realización personal disminuida y, por último, el incremento del
agotamiento emocional.

En la primera fase, se desencadena el estrés por sobrecarga laboral y pobreza del rol, lo
que provoca sentimientos de pérdida de autonomía y de control. Esto genera
sentimientos de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva.
6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf
 En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la
situación amenazante del contexto laboral. Si se desarrollan actitudes de
despersonalización (cinismo), aparece el Burnout.

Las siguientes fases se caracterizarán por baja realización personal, para desembocar en
agotamiento emocional. 6

3.2) Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993)

Indica que el Síndrome de Burnout es un acontecimiento particular que se da en las

profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es lo esencial de este
síndrome.

La despersonalización se considerada una estrategia para afrontar ante el agotamiento, y

la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que se
enfrenta el trabajador. 6

3.3) Modelo de Winnubst (1993)

Plantea que el síndrome de Burnout surge de las interrelaciones entre el estrés, la

tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la organización. Por
lo tanto, el síndrome de Burnout se da por los problemas derivados de la estructura, el
clima y cultura organizacional.

Defiende que el Burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo a aquellos
que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.

Este modelo relaciona el síndrome de Burnout a la falta de habilidades de afrontamiento y

de motivación. 6

4) MODELOS ETIOLÓGICOS BASADOS EN LA TEORÍA ESTRUCTURAL

Tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para

explicar la etiología del Burnout de manera integral.

Plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre

las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto. 6

4.1) Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)

Explica el síndrome de Burnout teniendo en cuenta variables de tipo organizacional,

personal y estrategias de afrontamiento.

Es una respuesta al estrés laboral que surge cuando la forma de afrontamiento a la

situación amenazante es inadecuada.

Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral, pasividad,
evitación, etc. 6

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf
 CONSECUENCIAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Puede decirse que el Burnout es un problema psicosocial, dado que “el trabajador pierde
su capacidad de motivación por el trabajo, su rendimiento laboral disminuye y se deteriora
su salud física y mental.” 8

La mayor parte de las consecuencias del Síndrome de Burnout son emocionales. La

mayoría de estudios lo evalúan utilizando el Test de Maslach en el que más de la mitad de
los ítems evalúan el área emocional y se relacionan con depresión, pérdida de autoestima
irritabilidad, agresividad, etc. Los síntomas cognitivos no se han estudiado con la misma
profundidad, pero son de suma importancia, en el desarrollo del síntoma se evidencia
discrepancia entre expectativas en el trabajo y la realidad. El cinismo también se
relaciona con lo cognitivo y se manifiesta con autocritica severa, desvalorización personal,
desconfianza y desvalorización hacia el trabajo. El área menos estudiada hasta la fecha
es la conductual, su consecuencia más importante es la despersonalización. Personas
afectadas por este síndrome pueden presentar síntomas y patologías como cefaleas,
mialgias, dolores de muelas, náuseas, hipertensión arterial, úlceras, anorexia,
disfunciones sexuales y alteraciones del sueño. El sujeto suele aislarse y llega a
despreciar cualquier forma de interacción social, su comportamiento en el hogar se ve
afectado por irritación, disgusto y tensión por lo que se deterioran sus relaciones
personales.

No necesariamente se presentan todas las consecuencias simultáneamente, conforme se

desarrolla el síntoma, se hace éste se hace más evidente en distintas áreas de la vida del
sujeto. Puede presentar desmotivación, negativismo, pasividad e indiferencia, que se
traducen en muchos errores e indecisión. En algunos casos esto lleva a abuso de
sustancias, absentismo, disminución de la productividad y /o accidentes. 6

El personal de salud en general se enfrenta a situaciones estresantes rutinariamente.

Este síndrome llega a causar alteraciones físicas, emocionales y conductuales. Las
físicas inciden directamente en la salud del individuo y entre ellas se incluyen las
alteraciones cardiovasculares (como hipertensión o enfermedades coronarias), fatiga
crónica, cefaleas o migrañas, enfermedades del tracto gastrointestinal (síndrome del colon
irritable, dolor, úlceras duodenales), enfermedades del sistema respiratorio, alteraciones
del sueño, etc. Alteraciones que afectan la salud psicológica incluyen ansiedad,
depresión, problemas de autoestima, dificultad para concentrarse, irritabilidad, baja
satisfacción laboral y deseos de abandonar el trabajo. Las alteraciones conductuales se
relacionan con el ámbito laboral y pueden reflejarse en ausentismo, abuso de drogas,
aumento de conductas violentas, conductas de riesgo como ludopatía (adicción a los
juegos de azar), alteraciones de la conducta alimenticia o disminución de productividad.9

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

8. Letelier G, Navarrete E, Farfán C. Síndromes organizacionales: mobbing y burnout. Revista Iberoamericana de Ciencias [en línea] 2014
[Consultado 22 de febrero de 2016] disponible en: http://www.reibci.org/publicados/2014/mayo/4568333.pdf

9. Ríos A, Athié J, Martínez V. Síndrome de burnout (quemado) en médicos residentes adscritos a hospitales del Grupo Ángeles: HA Clínica
Londres, HA Lomas, HA Metropolitano, HA México, HA Mocel y HA Pedregal. Revista Medigraphic [en línea] 2014 [Consultado 5 de febrero
de 2016]. Disponible en: http://www.medigraphic.com/pdfs/actmed/am-2015/am152a.pdf
 EVALUACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT

El síndrome de burnout puede evaluarse de diferentes maneras, sin embargo, los más
utilizados para la evaluación del Burnout son la escala de Maslach o The Maslach Burnout
Inventory (Student-Survey) (MBI-SS) (MBI; Maslach y Jackson, 1981, 1986) y el Burnout
Measure (BM, Pines y Aronson, 1988). 6,7

Maslach Burnout Inventory Student Survey (MBI-SS)

Esta escala, que consiste en un cuestionario diseñado para medir el nivel de síndrome de
Burnout, contiene 22 ítems que evalúan las respuestas del sujeto con relación a su
trabajo, sentimientos, emociones, pensamientos y conductas; éstas englobadas en las
dimensiones de Agotamiento Emocional, Cinismo y Realización Personal. Los individuos
estudiados deben indicar el nivel de identificación con cada ítem, con punteos de 0
(nunca) a 6 (siempre), siendo éstos: 6,10, 11

0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días
Ítem Punteo
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío.
3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes.
5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales.
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.
7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes.
8 Siento que mi trabajo me está desgastando.
9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo.
10 Siento que me he hecho más duro con la gente.
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo.
13 Me siento frustrado en mi trabajo.
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes.
16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa.
17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes.
18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes.
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.
21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.
22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas.

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18 Feb
2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

7. Vega M. NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición y proceso de generación, Ministerio de Trabajo y Asuntos
sociales, España, [en línea] 2009 [Consultado 22 de febrero de 2016] disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_704.pdf

10. Rostami Z, Reza M, Schaufeli W, Ahmadi A, Sadeghi A. The Psychometric Characteristics of Maslach Burnout Inventory Student Survey: Among
Students of Isfahan University. Zahedan Journal of Research in Medical Sciences. [en línea] 2013; 29- 32 [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en:
http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/391.pdf

11. Miravalles J. Cuestionario de Maslach Burnout Inventory [en línea] [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en:
http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Cuestionario%20de%20Maslach%20Burnout%20Inventory.pdf
 Tras llenar la encuesta, se suman las respuestas dadas a los ítems. 11

ASPECTO PREGUNTA TOTAL

Agotamiento Emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20
Despersonalización 5−10−11−15−22
Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21

Resultados:
 Agotamiento emocional: valora el estar exhausto por demanda de trabajo.
Puntuación máxima: 54 puntos.
 Despersonalización: valora actitudes de frialdad y distancia. Puntuación máxima:
30 puntos.
 Realización Personal: valora eficiencia personal. Puntuación máxima: 48 puntos.

Para encontrar el síndrome de Burnout utilizando esta escala se considera que deben
existir punteos altos en Agotamiento Emocional y Cinismo, y punteos bajos en Eficacia
Académica.

BURNOUT MEASURE (BM); PINES Y ARONSON, 1988

El Burnout Measure (BM), es el segundo método más utilizado para estudiar este
síndrome. Fue desarrollado en 1988 por Pines y Aronson al combinar varias escalas que
evaluaban tedium, burnout y otros síndromes. Esta prueba consta de 21 items, cada una
con escalas de 7 puntos que van desde “nunca” hasta “siempre”. Estos autores exponen
varias dimensiones: agotamiento físico, emocional y mental. La fiabilidad y consistencia
de la prueba son aceptables, pero al comparar esta prueba con el test de Maslach es
notable que la escala BM sólo evalua sentimientos de Cansancio Emocional por lo que no
es tan completo e idealmente se debe utilizar una herramienta para medir la calidad de
vida, satisfacción laboral, clima laboral, etc. para tratar de encontrar las fuentes
potenciales de estrés en cada sujeto. 6

TEORÍA DEL AFRONTAMIENTO, PERSONALIDAD Y BURNOUT

TEORIA DEL AFRONTAMIENTO:

El estrés es una reacción inespecífica que aparece en el organismo debido al estímulo de
factores externos e internos, que tienden a modificar su medio normal o a comprometer la
homeostasis del individuo; pero existen estrategias que pueden reducir sus efectos
negativos, mediante el “afrontamiento”.

El "afrontamiento" es la respuesta adaptativa al estrés, incluido el Síndrome de Burnout.12

Lazarus y Folkman (1986) lo definen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas
externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo”. 13

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18 Feb
2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

11. Miravalles J. Cuestionario de Maslach Burnout Inventory [en línea] [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en:
http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Cuestionario%20de%20Maslach%20Burnout%20Inventory.pdf

12. Fierro A. Estrés, afrontamiento y adaptación. Estrés y salud, Valencia: Promolibro [en línea] 2009; 9-38 [Consultado 18 Feb 2016] Disponible en:
http://www.uma.es/psicologia/docs/eudemon/analisis/estres_afrontamiento_y_adaptacion.pdf

13. Andrés P, De Juan J, Escobar J. Jarabo M, Martínez T. Bornout: técnicas de Afrontamiento. JUI [en línea] 2009 [Consultado 18 Feb 2016] Disponible
en: http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/psico/6.pdf
Así, se plantea que las estrategias de afrontamiento constituyen los esfuerzos, tanto
conductuales como cognitivos, que realiza una persona para dominar, reducir o tolerar las
exigencias creadas por situaciones estresantes.14

Carver, Sheier y Wientraub (1989) hacen una distinción de los tipos de afrontamiento;
distinguiendo un afrontamiento centrado en el problema, afrontamiento centrado en la
emoción y evitación al afrontamiento. El primero se refiere a la resolución del problema o
a acciones por parte del individuo para cambiar el curso de la situación estresante, el
segundo consiste en reducir o manejar el estrés emocional causado por la situación y la
evitación, referida a las conductas de evasión del afrontamiento. 14

1. Afrontamiento dirigido al problema:

Incluye a todo un conjunto de estrategias que se pueden diferenciar en dos grupos:

a) Las que se refieren al entorno: Se refiere a las acciones directas llevadas a

cabo por el afectado para alterar la situación estresante e intentar cambiarla. Es
decir, que exista resolución del problema.

b) Las que se refieren al sujeto: Se refieren a los cambios motivacionales o

cognitivos, la variación del nivel de aspiración del sujeto o el nivel de participación
del yo, desarrollo de nuevas pautas de conductas, etc. 14

2. El afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional:

En este tipo de afrontamiento se incluyen procesos cognitivos que se encargan de
disminuir el grado de trastorno emocional, entre los que destacan la evitación,
minimización, distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y extracción
de valores positivos a los acontecimientos negativos. Pretende modificar el modo de
afrontar la situación, incluso cuando no se pueda hacer nada para cambiar lo externo.

En síntesis, las estrategias de afrontamiento dirigidas a las emociones solamente se

podrán poner en práctica cuando el individuo afirme que no se puede modificar las
condiciones amenazantes del ambiente; y cuando el sujeto evalúa que sí se pueden
cambiar, entonces, hay más probabilidad que se realicen las dirigidas al problema.

A partir de estas definiciones, se propone que los aspectos de la personalidad son

recursos internos de afrontamiento al estrés y por tanto al Bornout. 14

Los tipos de personalidad más relevantes en los estudios del estrés laboral son:

1. El neuroticismo: Es considerado como inestabilidad emocional. Los sujetos con este

tipo de personalidad son vulnerables al estrés, perciben las situaciones como
amenazantes y ansiógenas, es decir que las conductas de afrontamiento no son
eficaces.

2. El locus control: son las circunstancias a las cuales el individuo les atribuye la
alteración de su personalidad.

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile. PsicoPerspectivas [en
línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en: http://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/35
 a) Circunstancias externas: los individuos que atribuyen sus resultados a
circunstancias externas son más vulnerables al estrés laboral. presentando
insatisfacción, desamparo, síntomas de Burnout, etc.

b) Circunstancias internas: Tienden a percibir menos amenazas, a orientarse hacia

metas en la actividad laboral y a ser más activos por la percepción de control de la
situación, es decir que suelen utilizar el afrontamiento dirigido al problema.

3. El Patrón de conducta tipo A: este tipo de personalidad engloba la acción-

emoción y se manifiesta en un ambiente de demandas desafiantes, en que los
sujetos manifiestan conductas de impaciencia, apresuradas, agresivas,
hostiles, competitivas y de urgencia. Se caracteriza, también por la irritabilidad,
implicación y compromiso excesivo en el trabajo, gran necesidad y deseo de
logro y estatus social, y lucha por el éxito.

Durante el transcurso del tiempo se han realizado varias investigaciones, basados en el

estudio de las conductas de afrontamiento y su relación con el estrés y el Burnout.
Destacaremos a continuación los resultados de algunos de los estudios realizados: 13

En el año 1971, Burke, realizo entrevistas abiertas con personal que ocupaba puestos
directivos, en donde identifico cinco grupos de conductas de afrontamiento frente a
situaciones de estrés:

 Hablar con otros

 Trabajar más duro y durante más tiempo
 Cambiar a una actividad de tiempo libre
 Adoptar una aproximación de solución de problemas
 Alejarse de la situación estresante.

Ocho años después, Dewe y cols. Propusieron cuatro tipos de conductas frente al estres,
realizadas por personal administrativo y trabajadores de oficina: 13

 Acciones dirigidas a la fuente de estrés

 Expresión de sentimientos y búsqueda de apoyo
 Realización de actividades no laborales
 Intentos pasivos de esperar que pase la situación.

En 1984. Parasuraman y Cleek; clasificaron las respuestas de afrontamiento de los

trabajadores como: adaptativas y no adaptativas.

1. Las adaptativas: están dirigidas a planificar, organizar, priorizar tareas y conseguir

apoyo de las personas que rodean al sujeto.
2. Las no adaptativas: se refieren a trabajar más duro pero realizando más errores,
hacer promesas poco realistas y evitar la supervisión. 13

13. Andrés P, De Juan J, Escobar J. Jarabo M, Martínez T. Bornout: técnicas de Afrontamiento. JUI [en línea] 2009 [Consultado 18 Feb 2016]
Disponible en: http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/psico/6.pdf

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile.
PsicoPerspectivas [en línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en:
http://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/35
Otro de los estudios realizados en 1988 por Cooper & cols. Nos plantean seis tipos de
afrontamiento en el Indicador del Estrés Organizacional:
 Apoyo social
 Estrategias referidas a la tarea
 Lógica
 Relaciones familiares y trabajo
 Tiempo
 Implicación.

El estudio realizado en el año 1990 por Dewe y Guest; plantean siete tipos de estrategias
de afrontamiento ante situaciones de estrés laboral. La primera se centra en el problema y
el resto en las emociones:

 Abordar o trabajar sobre el problema

 Intentar que el problema no se apodere de ti
 Descarga emocional
 Tomar medidas preventivas
 Recuperarse y preparase para abordar en mejores condiciones el problema
 Utilizar los recursos familiares
 Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés.6

Todas lo expuesto anteriormente nos plantea el afrontamiento desde una perspectiva

individual o personal, ya que la experiencia ante el estrés depende del autocontrol contra
los efectos negativos de éste.6 Una prueba de esto es que existen otros autores que
distinguen acciones de afrontamiento ante el estrés y el Bornout distintas a las que ya
mencionamos. Un estudio realizado por Carver y col en 1989 plantea quince Técnicas de
Afrontamiento, que los asocia de la siguiente manera: 14

 Afrontamiento centrado en el problema:

1. Afrontamiento activo: aumento del esfuerzo realizado por el sujeto para intentar
cambiar la situación estresante.
2. Planificación: es una acción de afrontamiento analítica, que se basa en realizar
estrategias de acción, pasos a seguir, buscando la mejor manera de manejar la
situación estresante.
3. Supresión de actividades distractoras: Significa dejar de lado otros proyectos,
evitando la distracción, y sobrellevando la situación estresante.
4. Refreno del afrontamiento: Es esperar una oportunidad apropiada para actuar,
manteniendo la misma actitud y no actuando apresuradamente
5. Búsqueda de apoyo social.

 Afrontamiento centrado en la emoción:

1. Religión: La religión puede servir como una fuente de apoyo emocional, como
vehículo para una reinterpretación positiva y como una técnica de
afrontamiento activo.

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile.
PsicoPerspectivas [en línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en:
http://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/35
 2. Búsqueda de apoyo emocional y social: Acciones realizadas por el sujeto para
buscar en otras personas razones emocionales paliativas del estrés como el
cariño, la simpatía y la comprensión.
3. Reinterpretación positiva: Esto significa que la persona reconstruye una
situación estresante en términos positivos.
4. Aceptación: la persona que acepta la realidad de una situación estresante
parecería ser alguien interesado en sobrellevar la situación.
5. Desahogo: Implica concentrarse en el estrés o las situaciones molestas que se
están viviendo y exteriorizar estos sentimientos.

 Evitación al afrontamiento:
1. Negación: El sujeto niega y evita el afrontamiento activo del suceso estresante
y actúa “como si nada sucediera”.
2. desconexión conductual: acciones que evitan afrontar activamente la situación
estresante. Lo cual reduce el esfuerzo propio para afrontar la situación, incluso
el sujeto se rinde al intento de lograr metas en las cuales interfiere el estresor.
3. desconexión mental: sucede mediante una amplia variedad de actividades
distractoras, las cuales permiten al sujeto distraerse de la situación estresante.
Estas actividades pueden ser soñar despierto, dormir, escapar por inmersión
en la televisión, etc.
4. consumo de drogas: Esta se traduce a conductas motoras de adicción, de
escape-evitación de la situación estresante, con el fin de disminuir el distrés
ocasionado por ésta.
5. Humor: Empleo del humor como estrategia distractora y distanciadora que
ayuda a desdramatizar la situación.

Entonces, en cuanto a la relación entre estas técnicas de afrontamiento y el síndrome de

Burnout, se plantean que los hombres tienden a utilizar menos el desahogo como
estrategia, y que las mujeres buscan más aquellas relacionadas con el soporte social.
Asimismo, se plantea que los profesores que utilizan aquellas estrategias de escape-
evitación, pueden ser más propensos al Burnout.

En un estudio realizado en 1998, se afirma que la reinterpretación positiva como técnica

de afrontamiento parece ayudar a aliviar el agotamiento físico y emocional, y acrecentar el
sentimiento de logro personal.

En concordancia con lo anterior, otros autores proponen que el empleo de estrategias de

control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de Burnout y el
empleo de estrategias de evitación, de escape y centradas en la emoción, facilita su
aparición. Sin embargo, el síndrome de Burnout no es considerado todavía más que como
una manifestación más de estrés laboral. 14

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile.
PsicoPerspectivas [en línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en:
http://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/35
 ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN FRENTE AL BURNOUT

En la actualidad, las estrategias y técnicas de intervención, se basan en los diversos

métodos y conocimientos desarrollados para afrontar y manejar el estrés y sus
consecuencias como el síndrome de Bornout. La mayoría de las estrategias proponen
hacer ver a los trabajadores no afectados todavía, la importancia de prevenir los factores
de riesgos. 6

Entre los primeros programas creados, se plantearon los 4 pasos siguientes:

1. Identificar el Burnout: a través de sintomatología.

2. Prevenirlo mediante información y afrontamiento.
3. Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo de síndrome.
4. Restablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores ya
diagnosticados.

En 1999 gracias a un estudio realizado por Ramos, Se plantearon también, distintas

estrategias de intervención en personas ya diagnosticadas, que en resumen son:

1. Modificar los procesos de autoevaluación de los profesionales, es decir realizar

entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la
tarea/solución de problemas.
2. Desarrollar estrategias cognitivo-conductuales, es decir conductas que eliminen o
neutralicen las consecuencias del Burnout.
3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal y habilidades sociales.
4. Fortalecer las redes de apoyo social.
5. Disminuir y, si es posible, eliminar las causas estresantes.

En este mismo estudio, el autor también clasificó la intervención del síndrome de

quemarse por el trabajo o síndrome de Burnout; en tres categorías o niveles: 6

Estrategias individuales:
En este nivel, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el
problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Dentro de las
técnicas y programas dirigidos a este nivel de prevención se encuentran: el entrenamiento
en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y el entrenamiento para el
manejo eficaz del tiempo.

También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos
reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o
neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades
con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse
indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está
preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con
los compañeros.14

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile.
PsicoPerspectivas [en línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en:
http://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/35
 Estrategias grupales
Estas estrategias están relacionadas con la formación de habilidades sociales y desarrollo
del apoyo por parte de los compañeros de trabajo ya que los individuos afectados
obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen,
obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen
apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.

Existen seis formas de ofrecer apoyo al sujeto afectado: escuchar al sujeto de forma
activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad,
apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del sujeto
confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, Autoconcepto, autoeficacia y
autoestima.

Es muy importante diferenciar el apoyo social formal e informal en la prevención del

burnout, ya que el apoyo social de carácter informal previene el desarrollo del síndrome,
por ejemplo familiares cercanos, amigos, etc. mientras que el apoyo formal puede llegar a
incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicación laboral, por ejemplo los jefes.
6,14

Estrategias organizacionales
Son dirigidas a la eliminación o disminución de las causas del estrés en el ámbito laboral,
ya que cada día se está más de acuerdo en que la fuente de donde deriva el síndrome de
Burnout es la organización, y no el sujeto mismo. 6

6. Martínez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia [en línea] 2010; (112) [Consultado 18
Feb 2016] Disponible en: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/PDFs/Anbelacop.pdf

14. Quass C. Diagnóstico de Bornout y técnicas de afrontamiento al estrés en profesores universitarios de la quinta región de Chile.
PsicoPerspectivas [en línea] 2008; 5 (1): 65-75. [Consultado 18 de febrero de 2016]. Disponible en:
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