F A C U L T A D D E IN G E NI E RIA M E C A N I C A Y E L E C T RIC A

DIVISION DE ESTUDIOS DE POST-GRADO

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LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Y ADIESTRAMIENTO COMO BASE PARA EL
MEJORAMIENTO DE LOS TRABAJADORES"

POR:
LIC. R O D O L F O G A R Z A T A M E Z

TESIS EN OPCION AL GRADO DE MAESTRO EN

CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION CON
ESPECIALIDAD EN RELACIONES INDUSTRIALES

SAN NICOLAS DE LOS GARZA, N. L., JUNIO DE 2002

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 UNIV E RSIDAD AUT Ó N OMA D E NU E V O L E Ó N

F A C ULT A D D E IN G E NIE RÍA ME C ÁNIC A Y ELÉ C TRIC A

DIVISIÓ N D E E STUDIO S D E P O S T - G R A D O

" L A D E T E C CIÓ N D E N E C E SIDAD E S D E C A P A CIT A CIÓ N Y

ADIE STRAMIE NT O C OMO BAS E PARA E L MEJO RAMIE NT O D E L O S
T R A B AJA D O R E S "

POR

U C . R O D OLF O G ARZA T AM E Z

T E SIS E N O P CIÓ N A L G R A D O D E MA E STR O E N CIE N CIAS D E LA

ADMINISTRA CIÓ N C O N E SP E CIALIDAD E N R E LA CIO N E S INDUSTRIALE S

S A N NIC O LA S D E L O S G A R Z A, N . L , JU NIO D E 2002

 UNIV E RSIDAD AUT Ó N OMA D E NU E V O LE Ó N
F A C ULT A D D E IN G E NIE RÍA ME C ÁNIC A Y ELÉ C TRIC A
DIVISIÓ N D E E STUDIO S DE P O ST - G RAD O

Los miembros del comité de tesis recomendamos que la tesis "La

D etección de N ecesidades de C apacitación y Adiestramiento como base para el
Mejoramiento de los Trabajadoresf, re aliz ada por el alumno Lic. Rodolfo G arz a
Tamez, matrícula número 0293825, se a aceptada para su defensa como opción
al grado de Maestro en Ciencias de la Administración con especialidad en
Relaciones Industriales.

El Comité de T esis

Asesor
M.C. María Blanca Elizabeth Palomares Ruiz

rasesor
irto Villarre al G arz a M.C. CástulcMz. V ela Villarre al

Vo.CBQ—,
Dr. Guadalupe Alan C astillo Rodrígue z
División de Estudios de Post - grado

San Nicolás de los G arza, N.L. a junio de 2002

 MUÍ

AGRADECIMIENTOS

Este trabajo ha contado con la fortuna de recibir colaboración de varias

personas para llegar a su presentación final.

Dos de ellas que hasta el momento me han impulsado para

desarrollarme y que incondicionalmente he contado con ellos a través de las
diferentes etapas de mi vida; mis padres, Sr. Baltazar G arza Rodríguez y Sra.
Ma. Esthela Tamez G arcía.

De forma muy especial le doy las gracias a las personas que me

permitieron re aliz ar la investigación práctica, brindando un apoyo entusiasta
para obtener los datos necesarios, ellas son:

Lic. María del Rosario V argas Guerrero, G erente de Recursos Humanos

de Inoac Polytec de México, S. A. de C. V.

Lic. Marcela Rojas Alanís, Coordinadora de C apacitación y D esarrollo de

Plásticos Especializados Monterrey, S. A. de C. V.

Lic. Beatriz Martíne z G arcía, Jefe de C apacitación de Tempel de México,

S. de R. L. de C. V.

Además de todos aquellos que de forma directa o indirecta colaboraron

aportando información o sugerencia para hacer de este trabajo una
investigación útil y actual.
 PRÓLOGO

Con la conciencia de que el recurso más valioso de una empresa es el

humano, este trabajo trata sobre la capacitación del personal en las empresas:
Los hombres y mujeres que trabajan en la consecución de los objetivos
organiz acionales.

Sin embargo, no basta con que la gente trabaje, debe hacerlo con los
conocimientos, habilidades, el ánimo o la motivación necesarios para que su
desempeño se a el mejor. ¿Cómo lograrlo? ¿cómo hacer que el entrenamiento
que se imparte en una empresa cumpla con las expectativas de sus
programas? La respuesta la encontramos en una adecuada detección de
necesidades de capacitación y adiestramiento (D N C A).

Si ésta se re aliz a de manera adecuada y objetiva, con toda seguridad se

obtendrán magníficos resultados; si no es así, la empresa habrá sólo gastado
una buena cantidad de dinero. La diferencia entre inversión en la capacitación y
gasto en la misma puede ser una buena detección de necesidades del personal
que encamine los esfuerzos de hacia el logro de los objetivos planteados.

Ahora bien, buscando dar un panorama completo de la capacitación, este

trabajo incluye ios artículos de la Ley F ederal de Trabajo concernientes a ella y
disposiciones legales que de ellos emanan.

Asimismo, y a manera de práctica, se incluye paso a paso la detección

de necesidades y sus resultados en tres empresas locales: Inoac Polytec de
México, S. A. de C. V., Plásticos E specializ ados de Monterrey, S. A. de C. V
Tempel de México, S. de R. L. de C. V. que permitieron, a ellas, determinar qué
requería el personal para cumplir de manera eficiente y efica z con su trabajo; al
autor de este trabajo, el crecimiento y aprendizaje que da una experiencia como
ésta.
 ÍNDICE

SÍN T E SIS 5

C APÍTULO 1

INTR O DU C CIÓ N AL PR E S E NT E TRABAJO 7

1.1 D E S C RIP CIÓ N D EL PR O BLEMA 7

1.2 O BJE TIV O 7

1.3 HIP Ó T E SIS 8

1.4 LÍMIT E S D EL E STUDIO 8

1.5 JUSTIFIC A CIÓ N 8

1.6 ME T O D OLO GÍA 9

1.7 R E VISIÓ N BIBLIO G RÁ FIC A 10

C APÍTULO 2

ANT E C E D E NT E S HIST Ó RIC O S D E LA C APA CITA CIÓ N E N NU E STR O PAÍS,

Y DE LAS EMPR E SAS O BJE T O D E E STUDIO 11

2.1 LA C APA CITA CIÓ N EN MÉ XIC O 11

2.2 C O NSTITU CIÓ N P OLÍTIC A DE LO S E STAD O S UNID O S ME XIC AN O S 18

2.3 LE Y F E D E RAL D EL TRABAJO 20

2.4 LE Y O R G ÁNIC A D E LA A DMINIS T R A CIÓ N PÚBLIC A F E D E RAL 45

2.5 DAT O S D E LAS EMPR E SAS O BJE T O D E E STUDIO 46

2.5.1 Inoac Polytec de México, S.A de C.V. 46
2.5.2 Plásticos Especializados de Monterrey, S.A. de C.V. (PLEMSA) 50
2.5.3 T empel de México, S. de R.L. de C.V. 52
D E FINICIO N E S DE C O N C E PT O S UTILIZAD O S E N EL PR E S E NT E E STUDIO
54

3.1 E DU C A CIÓ N 54
3.1.1 Entrenamiento 54
3.1.2 Adiestramiento 55
3.1.3 C apacitación 55
3.1.4 Desarrollo 55

3.2 Á R E A S D EL APR E NDIZAJE 56

3.2.1 Cognositiva 56
3.2.2 Afectiva 56
3.2.3 Psicomotiz 56

3.3 O TR O S T É RMIN O S USUALE S 57

3.3.1 Actitud 57
3.3.2 Aprendizaje 57
3.3.3 Aptitud 57
3.3.4 Conocimiento 57
3.3.5 Habilidad 58
3.3.6 Hábito 58

3.4 N E C E SIDAD E S DE ADIE STRAMIE NT O Y C APA CITA CIÓ N 58

3.5 D E T E C CIÓ N DE N E C E SIDAD E S D E ADIE STRAMIE NT O Y

C APA CITA CIÓ N (D.N.A.C.) 58

3.6 O BJE TIV O S D E LA C APA CITA CIÓ N 59

C APÍTULO 4

TIP O S DE N E C E SIDAD E S D E ADIE STRAMIE NT O Y C APA CITA CIÓ N Y

PR O C E DIMIE NT O PARA R E ALIZAR LA D.N.A.C. 60

4.1 TIP O S D E N E C E SIDAD E S D E ADIE STRAMIE NT O Y C APA CITA CIÓ N 60

4.1.1 Necesidades Manifiestas 61
4.1.2 Necesidades Encubiertas 61

4.2 PR O C E DIMIE NT O PARA LA D E T E C CIÓ N D E N E C E SIDAD E S DE

ADIE STRAMIE NT O Y C APA CITA CIÓ N 63
T É C NIC A S E INSTRUME NT O S PARA LA D E T E C CIÓ N D E N E C E SIDAD E S
D E A DIE S T R AMIE N T O Y C APA CITA CIÓ N 73

5.1 T É C NIC AS E INSTRUME NT O S PARA LA D E T E C CIÓ N D E

N E C E SIDAD E S 73
5.1.1 Cuestionario 74
5.1.2 Inventarío de Habilidades 76
5.1.3 Lista de Verificación 78
5.1.4 Entrevista 81
5.1.5 Pruebas de Desempeño 83
5.1.6 Simulación 84
5.1.7 Comités 85
5.1.8 Tormenta de Ideas 87

C A PÍT UL O 6

D E S A R R O LL O DE PR O G RAMAS D E C A P A CIT A CIÓ N 90

6.1 ANT E C E D E NT E S LE G ALE S 90

6.2 C O NSID E RA CIO N E S PARA LA ELAB O RA CIÓ N DE UN PR O G RAMA D E

C APA CITA CIÓ N 92

C A PÍT UL O 7

INV E STIG A CIÓ N PRÁ C TIC A EN LA S EMPR E SAS O BJ E T O D E E STUDIO 94

7.1 C OMO SE LLE V O A C AB O LA INV E STIG A CIÓ N 94

7.1.1 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
Inoac Polytec de México, S.A. de C.V. 95
7.1.2 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
Plásticos Especializados de Monterrey, S.A. de C.V. 110
7.1.3 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
T empel de México, S. de R. L. de C. V. 122

7.2 R E SULTAD O S O BT E NID O S AL APLIC AR EL INV E NTARIO D E

HABILIDAD E S 130
7.2.1 R esultados del estudio de la empresa Inoac Polytec de México, S.A. de
C.V. 130
7.2.2 Resultados del estudio de la empresa Plásticos Especializados de
Monterrey, S.A. de C.V. 134
7.2.3 Resultados del estudio de la empresa T empel de México, S. de R. L. C.
V. 138
 7.3.1 Informe de resultados de la empresa Inoac Polytec de México, S.A. de
C .V. 141
7.3.2 Informe de resultados de la empresa Plásticos Especializados de
Monterrey, S.A. de C.V. (PLEMSA) 142
7.3.3 Informe de resultados de la empresa Tempel de México, S. de R. L. de
C .V. 144

C APÍTUL O 8

C O N CLUSIO N E S Y R E C OME NDA CIO N E S 146

8.1 C O N CLUSIO N E S 146

8.2 R E C OME NDA CIO N E S 147

BIBLIO G RA FÍA 149

LIS T A D E TABLAS 152

GLO SARIO 154

R E SUME N AUT O BIO G RÁ FIC O 155

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i 5

SINTESIS

H
En la presente T esis LA D E T E C CIÓ N D E N E C E SIDAD E S DE
C A P A CIT A CIÓ N Y ADIE STRAMIE NT O C OMO BAS E PARA EL
MEJO RAMIE NT O D E LO S TRABAJAD O R E S" se presentan los cambios que se
han re aliz ado en materia de capacitación tanto en nuestra C onstitución, como
en La Ley F ederal del Trabajo, esto desde el punto de vista legal, ya que en
nuestro P aís la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores es de
competencia federal y una obligación de todas las empresas.

T ambién incluye algunas definiciones que en las áre as de R ecursos

Humanos y específicamente en capacitación se utiliz an al momento de plane ar
y llevar a cabo las actividades de capacitación y adiestramiento.

Presento las herramientas mas utiliz adas para detectar necesidades y

ejemplos de las mismas, pudiendo de esta manera los lectores seleccionar la
que consideren mas adecuada para los requerimientos particulares de su
empresa.

En la parte práctica se contó con la colaboración de tres empresas de

transformación y miembros de la Asociación de Ejecutivos de C apacitación y

D esarrollo de P ersona, A. C. (E C AD E P).

 Las empresas son:

• Inoac Polytec de México, S. A. de C. V.

• Plásticos Especializados de Monterrey, S. A. de C. V.

• Tempel de México, S. de R. L. de C. V.

Las cuales partiendo de sus diferentes políticas seleccionaron la herramienta,

que a su juicio y experiencia, es mas útil y práctica, para llevar a cabo la

D etección de N ecesidades de C apacitación y Adiestramiento y obtener

resultados.

Después de seleccionar la herramienta adecuada, se procedió a aplicarla

en los puestos de trabajo seleccionados. De los cuales se presentan los

resultados obtenidos.

Tomando como base los resultados obtenidos, se incluye una propuesta

de cursos los cuales ayudarán a mejorar los conocimientos de las personas que

actualmente ocupan los puestos de trabajo.

Y al finaliz ar este trabajo se presentan mis conclusiones y una serie de

recomendaciones que si bien son en base a las empresas estudiadas, estas

pueden ser aplicadas en las áre as de capacitación y adiestramiento de

cualquier centro de trabajo.

 CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN AL PRESENTE TRABAJO

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La apatía que manifiestan los trabajadores, de todos los niveles, hacia

los cursos de capacitación es una continua queja de los socios del
E C AD E P.A.C. (Ejecutivos en C apacitación y D esarrollo de P ersonal, A. C .),
cre ando dificultades para lograr llegar a las metas marcadas como óptimas para
sus respectivos departamentos.

Entre estas metas se encuentran:

• Horas hombre capacitación
• C antidad de cursos impartidos
• Horas de uso de salas de capacitación
• Porcentaje de eficiencia de mejoras de desarrollo de personal
contra cursos recibidos

1.2 OBJETIVO

Demostrar cómo la capacitación y el adiestramiento son base para el

mejoramiento del desempeño y cambio de actitudes de los trabajadores de
todos los niveles dentro de las organiz aciones, utiliz ando como instrumento de
información la detección de necesidades de capacitación.
1.3 HIPÓTESIS

Creo que partiendo de una buena detección de necesidades y mediante

una adecuada combinación de cursos y eventos de capacitación las empresas
emprenderán un camino al éxito mejorando el desempeño de los trabajadores e
incrementarán su competitividad.

1.4 LÍMITES DEL ESTUDIO

Se seleccionarán tres empresas, con diferentes tamaños y giros, que

actualmente se an miembros activos de E C AD E P.A.C. y que han manifestado
su interés en encontrar las causas de la apatía de los trabajadores hacia los
cursos de capacitación.

Además sólo será posible, por el tiempo asignado para concluir este
trabajo, re aliz ar las detecciones de necesidades a máximo cinco puestos de
trabajo de personal sindicaliz ado.

1.5 JUSTIFICACIÓN

El desarrollar este trabajo me permitirá comprobar si mis supuestos en

cuanto a la importancia de la detección de necesidades de capacitación y
adiestramiento re almente ayuda a:

F omentar la participación de los trabajadores sindicaliz ados en los cursos

y/o eventos de capacitación al presentar éstos de forma atractiva y haciéndoles
saber que éstos son la ví a más rápida para aumentar sus conocimientos y
habilidades para desarrollarse en sus puestos actuales y futuros dentro de la
organiz ación en la que actualmente colaboran.
 Además de concientiz ar a los administradores de la capacitación sobre la
importancia de re aliz ar en forma adecuada la detección de necesidades, la
elaboración de planes y programas de capacitación acorde a estas necesidades
y no solamente como una obligación legal. Además de revisar
concienzudamente los horarios de programación de los cursos y eventos de
capacitación y, sobre todo, el seguimiento de los participantes en su desarrollo
laboral

1.6 METODOLOGÍA

• Visitas a empresas
• R evisión y análisis de la descripción de los puestos objeto de
estudio
• R evisión del proceso para la detección de necesidades
• Elaboración de cuestionarios
• Aplicación de las encuestas
• R evisión e interpretación e los resultados
• Análisis de los resultados
• D esarrollo de propuesta de cursos
• Diseño de cursos y/o eventos de capacitación
• C alendariz ación de los cursos y/o eventos de capacitación
• C onclusiones y recomendaciones
1.7 REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

Todos los autores de los libros consultados para la parte teórica de este
trabajo coinciden que la Detección de N ecesidades de C apacitación y
Adiestramiento es el paso inicial para el proceso de capacitación de los
trabajadores. Sin embargo, antes de proceder al análisis de necesidades es
necesario definir el ámbito organiz acional en el cual se llevará a cabo el
proceso, estableciendo objetivos y políticas generales para determinar la
magnitud y alcance del trabajo, definir estrategias, convencer e involucrar a los
responsables de todas las áre as de la empresa.

Los autores consultados también nos indican que la detección de

necesidades no es una investigación al a z ar respecto a lo que un trabajador le
hace falta para desempeñarse eficientemente en un determinado puesto de
trabajo, sino como un análisis dirigido y plane ado de los factores que influyen
en el desempeño de los trabajadores.

Al poner en práctica la metodología que se indica en las diferentes obras

consultadas me di cuenta que la D etección de N ecesidades de C apacitación y
Adiestramiento es una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a
conocer las características que manifiesta un trabajador y que le impide
desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto.
 CAPÍTULO 2

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA
CAPACITACIÓN EN NUESTRO PAÍS, Y DE LAS
EMPRESAS OBJETO DE ESTUDIO

2.1 LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

Aunque la C onstitución Mexicana de 1917 incluyo la obligación patronal

de establecer escuelas para el servicio de la comunidad cuyos antecedentes
fueron la C onstitución de Apatzingán y la D eclaración de Derechos Sociales de
Q uerétaro, no se contemplaba aún la obligación específica de la capacitación y
adiestramiento para el trabajo.

C uando en 1931 se promulgó la primera Ley F ederal del Trabajo, ésta en

su artículo 111 regulaba el establecimiento y sostenimiento de escuelas, pero
dicha obligación se limitaba aún más que la C onstitución de 1917 a los hijos de
los trabajadores.

El 18 de agosto de 1931, se establece el " C ontrato de Aprendiz aje" en el

Artículo 218, el cual establecía:
 "Aquel en virtud del cual una de las partes se compromete a
prestar sus servicios personales a otra, recibiendo en cambio
enseñanz a en su arte u oficio y la retribución convenida*.

Sin embargo, el nuevo derecho del trabajo consideró que el trabajador, a

cambio de su energía, tiene derecho a que le se an proporcionados
instrumentos que le permitan alcanzar una existencia decorosa y a la ve z
constituyan un beneficio para la empresa.

Este contrato daba lugar a una infinidad de abusos, y a que no obligaba a

pagar el salario mínimo, en algunos casos se dejó de pagar salarios a los
trabajadores con pretexto de que les estaba enseñando.

No fue sino hasta la Ley F ederal del Trabajo de 1970, que se incluye
expresamente la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento a los
trabajadores. El C apítulo I del Título C uarto, en el Artículo 132, fracción X V
regula como obligación del patrón:

Organiz ar permanente o periódicamente cursos o enseñanz as de

capacitación profesional o adiestramiento para sus trabajadores
de conformidad con los planes y programas que, de común
acuerdo, elaboren con los sindicatos o trabajadores informando
de ellos a la S ecretaría del trabajo y previsión Social o para las
autoridades de trabajo de los estados, T erritorios y Distrito
F ederal. Estos podrán implantarse e n cada empresa o para
varias, en uno o varios establecimientos o departamentos o
secciones de los mismos, por personal propio o por profesores
técnicos especialmente contratados, o por conducto de escuelas
o institutos especializ ados o por alguna otra modalidad. Las
 autoridades del trabajo vigilarán la ejecución de los cursos o
enseñanzas. 1

E sta norma constituye al antecedente inmediato anterior para que el

Poder Ejecutivo propusiera y con posterioridad promulgara la adición al Artículo
123 constitucional relativa a este derecho de los trabajadores, mediante D ecreto
publicado en el Diario Oficial de la F ederación del 9 de enero de 1978 y que en
el apartado "A" fracción XIII dispone que:

Las empresas, cualquiera que se a su actividad, están obligadas a

proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento
para el trabajo. La Ley R eglamentaria determinará los sistemas,
métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones
deberán cumplir con dicha obligación.

La inclusión de la obligación patronal a capacitar, como una norma

constitucional le dio solide z al sistema y permitió una más adecuada regulación,
que acompaño a la reforma constitucional cuando el Ejecutivo F ederal adiciona
el C apítulo III Bis "De la C apacitación y Adiestramiento de los Trabajadores" al
Título C uarto de la Ley F ederal del Trabajo y publicada en el Diario Oficial del
27 de abril de 1978. Aunque las partes implicadas, es decir, empresarios,
trabajadores y sindicatos no consideraron originalmente la conveniencia de esta
inclusión, los beneficios sin lugar a dudas han sido palpables. Existe desde
luego la opinión en el extremo opuesto, como los comentarios que sobre el
tema formula Braulio R amíre z R eynoso, quien expresa "La capacitación o
adiestramiento se alejaban del desnaturaliz ado contrato de aprendiz aje. Hoy
tenemos sus rasgos fundamentales en la C onstitución; los sistemas, métodos y
procedimientos en la Ley F ederal del Trabajo; su implantación integral
permanece en un desesperante y entrampador compás". 2

1
Diario Oficial de la Federación, México. Miércoles 1°. de abril de 1970.
2
Ramírez Reynoso, Braulio y otros,. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Comentada.
Cuarta edición. S/E México 1993.
 ARTÍC ULO S Q U E HA C E N R E F E R E N CIA A LA C APA CITA CIÓ N Y
ADIE STRAMIE NT O D E LO S TRABAJAD O R E S

C O NSTITU CIÓ N P OLÍTIC A D E LO S E STAD O S UNID O S ME XIC AN O S

TÍT UL O S E XT O
D E L TRABAJ O Y D E LA PR E VISIÓ N S O CIAL
Artículo 123, Apartado "A"
• Fracción XIII
• Fracción XXXI

LE Y F E D E RAL D EL TRABAJ O
TÍT UL O PRIME R O
PRIN CIPIO S G E N E RALE S
• Artículo 3 o .
• Artículo 7 o .

TÍT UL O S E G UND O
R ELA CIO N E S INDIVIDUALE S D E TRABAJO
C APITULO I
Disposiciones G enerales
• Artículo 25
o Fracción VIII

TÍT UL O C UART O
D E R E C H O S Y O BLIG A CIO N E S D E LO S T R A B AJA D O R E S Y D E LO S
PATR O N E S
C APÍTULO PRIME R O
O bligaciones de los P atrones
• Artículo 132
o Fracción X V
 o Fracción X X VIII
C A PÍT UL O III BIS
De la C apacitación y el Adiestramiento de los trabajadores
Artículo 153 - A
Artículo 153 - B
Artículo 153 - C
Artículo 153 - D
Artículo 153 - E
Artículo 153 - F
Artículo 153 - G
Artículo 153 - H
Artículo 153 - I
Artículo 153 - J
Artículo 153 - K
Artículo 153 - L
Artículo 153 - M
Artículo 153 - N
Artículo 153 - 0
Artículo 153 - P
Artículo 153 - Q
Artículo 153 - R
Artículo 153 - S
Artículo 153 - T
Artículo 153 - U
Artículo 153 - V
Artículo 153 - W
Artículo 153 - X
C A PÍT UL O IV
D erechos de Preferencia. Antigüedad y Ascenso
• Artículo 159

TÍT UL O Q UIN T O BIS

T R A B AJ O D E LO S M E N O R E S
• Artículo 180
o Fracción 159

TÍT UL O S É P TIM O
R E LA CIO N E S C O L E C TIV A S D E T R A B AJ O
C A PÍT UL O III
C ontrato C olectivo de Trabajo
• Artículo 391
o Fracción VII
o Fracción VIII
o Fracción IX

C A PÍT UL O IV
C ontrato - Ley
• Artículo 412
o Fracción IV
o Fracción V

TÍT UL O O N C E
A U T O RID A D E S D E L T R A B AJ O Y S E R VICIO S S O CIAL E S
C A PÍT UL O I
Disposiciones G enerales
• Artículo 523
o Fracción V
• Artículo 526
C A PÍT U L O II
C ompetencia C onstitucional de las Autoridades del Trabajo
• Artículo 527
• Artículo 5 2 7 - A
• Artículo 529
o Fracción I
o Fracción II
o Fracción IV
o Fracción V
o Fracción VI
o Fracción VII

C A PÍT UL O IV
D el S ervicio N acional del Empleo, C apacitación y Adiestramiento
• Artículo 537
o Fracción III
o Fracción IV
• Artículo 538
• Artículo 539
o Fracción III
o Fracción IV
• A rtíc ulo 5 3 9- A
• Artículo 539 - B
• Artículo 539 - C

TÍT UL O C A T O R C E
NU E V O D E R E C H O P R O C E S AL D EL T R A B AJ O
C A PÍT UL O III
D e las C ompetencias
• Artículo 698
 • Artículo699

C A PÍT UL O X VIII
De los Procedimientos - E speciales
• Artículo 892

TÍT U L O DIE CIS ÉIS

R E S P O N S A BILID A D E S Y SAN CIO N E S
• Artículo 992
• Artículo 994
o Fracción IV

LE Y O R G Á NIA D E LA A DMINIS T R A CIÓ N PÚBLIC A F E D E R AL

• Artículo 40
o Fracción VI

2.2 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS

MEXICANOS
TÍT UL O S E XT O
D E L T R A B AJ O Y D E LA P R E VISIÓ N S O CIAL

Artículo 123, apartado "A" (Fracciones)

Fracción XIII
Las empresas, cualquiera que s e a su actividad, estarán
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o
adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaría determinara
los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales
los patrones deberán cumplir con dicha obligación.
Fracción X X XI
La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las
autoridades de los estados, en sus respectivas jurisdicciones,
pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales
en los asuntos relativos a:
A) Ramas Industriales y S ervicio:
1. T extil;
2. Eléctrica;
3. Cinematográfica;
4. Hulera;
5. A zucarera;
6. Minera;
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los
minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así
como ia obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas
y ligas y los productos laminados de los mismos;
8. D e hidrocarburos;
9. P etroquímica;
10. C ementerà;
11. C alera;
12. Automotriz, incluyendo auto partes mecánicas o eléctricas;
13. Q uímica, incluyendo la químic a farmacéutica y
medicamentos;
14. De celulosa y papel;
15. D e aceites y grasas vegetales;
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la
fabricación de los que se an empacados, enlatados o envasados,
o que se destinen a ello;
17. E laboradora de bebidas que se an envasadas o enlatadas o
que se destinen a ello;
18. F errocarrilera;
 19. Maderera básica, que comprende ta producción de
aserradero y la fabricación de triplay o aglutinados de madera;
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toc a a la fabricación de
vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio;
21. T abacalera, que comprende el beneficio o fa bric a ción de
productos de tabaco, y
22. S ervicios de banca y crédito.

B) E mpresas:
1. Aquellas que se an administradas en forma directa o
descentraliz ada por el gobierno federal;
2. Aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión
federal y las industrias que les se an conexas, y
3. Aquellas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se
encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o
en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la
nación.

2.3 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

TÍT UL O PRIME R O
P RIN CIPIO S G E N E R AL E S

ARTICULO 3

El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo d e

comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo
presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la
salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su
familia.
 No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por
motivo de ra z a, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o
condición social.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y
el adiestramiento de los trabajadores

ARTÍCULO 7

E n tod a empresa o establecimiento, e l patrón deberá emple ar un

noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. E n
las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores
deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una
especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emple ar
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que
no exceda del die z por ciento de los de la especialidad. El patrón
y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaría de
capacitar a trabajadores mexicanos e n la especialidad de que se
trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto e n este articulo a ios directores,
administradores y gerentes generales.

TÍT UL O S E G U N D O
R E LA CIO N E S IN DIVID U AL E S D E T R A B AJ O
C A PÍT UL O I
DIS P O SICIO N E S G E N E R AL E S

ARTÍCULO 25
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:
 I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del
trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o
tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El dí a y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o
adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se estable zcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta ley; y
IX. O tras condiciones de trabajo, tales como días de descanso,
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

TÍT UL O C U A R T O
D E R E C H O S Y O BLIG A CIO N E S D E L O S T R A B AJA D O R E S Y D E L O S
PATRONES
C A PÍT UL O I
O BLIG A CIO N E S D E L O S P A T R O N E S

A R TÍC UL O 132 (Fracciones)

Son obligaciones de los patrones:

X V. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus

trabajadores, en los términos del capitulo III Bis de este titulo.
X X VIII. P articipar e n la integración y funcionamiento de las
comisiones que d e b a n formarse e n cada centro de trabajo, d e
acuerdo con lo establecido por e sta ley.
 C A PÍT UL O III BIS
D E LA C A P A CIT A CIÓ N Y A DIE S T R AMIE N T O
DE L O S T R A B AJA D O R E S

ARTÍCULO 153-A
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar
su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la S ecretaría d el
Trabajo y Previsión Social.

ARTÍCULO 153-B
P ara dar cumplimiento a la obligación que, conforme al articulo
anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los
trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se
proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fu era de ella,
por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializ ados,
o bie n mediante adhesión a los sistemas generales que se
estable zcan y que se registren en la S ecretaría del Trabajo y
Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los
patrones cubrir las cuotas respectivas.

ARTÍCULO 153-C
Las instituciones o escuelas que dese en impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar
autoriz adas y registradas por la S ecretaría del Trabajo y
Previsión Social.
ARTÍCULO 153-D
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento,
una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o
actividad determinada.

ARTÍCULO 153-E
La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-
A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jom a d a
de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturale z a de los servicios,
patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra
manera; así como e n el caso en que el trabajador dese e
capacitarse e n una actividad distinta a la de la ocupación qu e
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se re aliz ará fu era
de la jom a d a de trabajo.

ARTÍCULO 153-F
La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualiz ar y perfeccionar los conocimientos y habilidades d e l
trabajador e n su actividad; así como proporcionarle información
sobre la aplicación de nu e v a tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto d e
nueva cre ación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. E n general, mejorar las aptitudes del trabajador.

ARTÍCULO 153-G
Durante el tiempo en que un trabajador d e nuevo ingreso que
requiera capacitación inicial para el empleo que va a
desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las
1 25

condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo

que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

ARTÍCULO 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o
adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás
actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II. Ate nd er las indicaciones de las personas que impartan la
capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de
aptitud que se an requeridos.

ARTÍCULO 153-1
En cada empresa se constituirán C omisiones Mixtas de
C apacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de
representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales
vigilaran la instrumentación y operación del sistema y d e los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y
el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas
tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las
necesidades de los trabajadores y de las empresas.

ARTÍCULO 153 J
Las autoridades laborales cuidarán que las C omisiones Mixtas de
C apacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal
de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
ARTÍCULO 153-K
La S ecretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los
P atrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de
las mismas ramas industriales o actividades, p ara constituir
C omités N acionales de C apacitación y Adiestramiento de tales
ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de
órganos auxiliares de la propia S ecretaría.
E stos C omités tendrán facultades para:
I. P articipar e n la determinación de los requerimientos de
capacitación y adiestramiento de la s ramas o actividades
respectivas;
II. C olaborar e n la elaboración del C atálogo N acional d e
O cupaciones y e n la de estudios sobre las características d e la
maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o
actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en
el trabajo, e n relación con las ramas industríales o actividades
correspondientes;
IV. F ormular recomendaciones especificas de planes y
programas de capacitación y adiestramiento;
V. E valuar los efectos de las acciones de capacitación y
adiestramiento en la productividad dentro d e las ramas
industriales o actividades especificas de que se trate; y,
VI. G estionar ante la autoridad laboral el registro de las
constancias relativas a conocimientos o habilidades de los
trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos
para tal efecto.

ARTÍCULO 153-L
La S ecretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para
determinar la form a de designación de los miembros de los
 C omités N acionales de C apacitación y Adiestramiento, así como
las relativas a su organiz ación y funcionamiento.

ARTÍCULO 153-M
E n los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a
la obligación patronal de proporcionar capacitación y
adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos en este
C apitulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el
procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará
a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando
en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

ARTÍCULO 153-N
D e ntro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórrog a del contrato colectivo, los patrones deberán presentar
a nte la S ecretaría d el Trabajo y Previsión Social, para su
aprobación, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso,
las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas y a implantados con a prob a ción d e la autoridad
laboral.

ARTÍCULO 153-0
Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo,
d e b erá n someter a la aprobación de la S e cretaría del Trabajo y
Previsión Social, dentro d e los primeros s e s e nta días de los años
impares, los planes y programas de capacitación o
adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores,
h a y a n decidido implantar. Igualmente, d e b erá n informar respecto
a la constitución y bases generales a que se sujetará el
 funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento.

ARTÍCULO 153-P
El registro de que trata e l artículo 153-C se otorg ará a las
personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. C omprobar qu e quienes capacitarán o adiestrarán a los
trabajadores, están preparados profesionalmente en la ra m a
industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la S e cretaría d e l
Trabajo y Previsión Social, te n er conocimientos bastantes sobre
los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o
actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o
adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen
algún credo religioso, en los términos de la prohibición
establecida por la fracción IV d el articulo 3°. C onstitucional.
El registro concedido e n los términos de este artículo podrá s er
revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.
E n el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer
pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

ARTÍCULO 153-Q
Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-
0 , deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. R eferirse a períodos no mayores de cu atro años;
II. C omprender todos los puestos y niveles existentes e n la
empresa;
III. Precisar las eta p a s dura nte las cuales se impartirá la
capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la
empresa;
 IV. S eñalar el procedimiento de selección, a tra v é s d el cual s e
establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores
de un mismo puesto y categoría;
V. E specificar el nombre y número de registro en la S ecretaría d el
Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que estable zcan los criterios generales de la
S ecretaría del Trabajo y Previsión social que se publiquen e n el
Diario O ficial de la F ederación.
Dichos planes y programas d e b erá n ser aplicados de inmediato
por las empresas.

ARTÍCULO 153-R
D entro de los sesenta día s hábiles que sigan a la presentación d e
tales planes y programas ante la S ecretaría del Trabajo y
Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se les hagan
las modificaciones que estime pertinentes; e n la inteligencia d e
que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados
por la autoridad laboral dentro d el término citado, se entenderán
definitivamente aprobados.

ARTÍCULO 153-S
C uando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar
a nte la S ecretaría d el Trabajo y Previsión Social los planes y
programas de capacitación y adiestramiento, dentro del pla zo que
corresponda, e n los términos d e los artículos 153-N y 153-0, o
cu a ndo presentados dichos planes y programas, no los lleve a la
práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto e n la fracción
IV d el artículo 992 d e e sta Ley, sin p erjuicio d e que, e n cualquiera
de los dos casos, la propia S e cretaría adopte las medidas
pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se
trata.
ARTÍCULO 153-T
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes d e
capacitación y adiestramiento en los términos de e ste C apítulo,
tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las
constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la
C omisión Mixta de C apacitación y Adiestramiento d e la empresa,
se harán d el conocimiento de la S ecretaría d e l Tra b ajo y
Previsión Social, por conducto del correspondiente C omité
N acional o, a falta d e éste, a través de las autoridades d el trabajo
a fin de que la propia S ecretaría las registre y las tome en cu e nta
al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

ARTÍCULO 153-U
C uando implantado un programa de capacitación, un trabajador
se niegue a recibir ésta, por considerar que tie n e los
conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y d e l
inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dich a
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el
examen de suficiencia que señale la S ecretaría d el Tra b ajo y
Previsión Social.
E n e ste último caso, s e extenderá a dicho trabajador la
correspondiente constancia de habilidades laborales.

ARTÍCULO 153-V
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido
por el capacitador, con la cual el trabajador acreditará haber
llevado y aprobado un curso de capacitación.
 Las empresas están obligadas a enviar a la S e cretaría d el
Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas d e las
constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, p ara
fin e s de ascenso, dentro de la empresa e n qu e se h a y a
proporcionado la capacitación o adiestramiento.
Si e n una empresa existen varias especialidades o niveles e n
relación con el puesto a qu e la constancia s e refiera, e l
trabajador, mediante examen que practique la C omisión Mixta de
C apacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cual d e
ellas es apto.

ARTÍCULO 153-W
Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado,
sus organismos descentraliz ados o los particulares con
reconocimiento de valide z oficial de estudios, a quienes h a y a n
concluido un tipo de educación con carácter terminal, s erá n
inscritos en los registros de que trata el articulo 539, fracción IV,
cuando el puesto y c ate goría correspondientes figuren e n e l
C atálogo N acional de O cupaciones o se an similares a los
incluidos en el.

ARTÍCULO 153-X
Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las
Juntas de C onciliación y Arbitraje las acciones individuales y
colectivas que deriven de la obligación de capacitación o
adiestramiento impuesta en e ste C apítulo.
 C A PÍT UL O IV

D E R E C H O S D E P R E F E R E N CIA, A N TIG Ü E D A D Y A S C E N S O

ARTÍCULO 159

Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor d e

treinta días y los puestos de nueva cre ación, s erá n cubiertos
escalafonariamente, por el trabajador de la c ate goría inmediata
inferior, del respectivo oficio o profesión.
Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los
trabajadores de la categoría inmediata inferior a a qu ella en que
ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien h a y a
demostrado ser apto y te ng a mayor antigüedad. E n igualdad d e
condiciones, se preferirá al trabajador que te ng a a su cargo un a
familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, a cre dite
mayor aptitud.
Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le
impone el artículo 132, fracción X V, la vacante s e otorgará al
trabajador d e mayor antigüedad y, en igualdad de e st a
circunstancia, al que te ng a a su cargo una familia.
Tratándose de puestos de nueva cre ación para los cuales, por su
naturale z a o especialidad, no existan en la empresa trabajadores
con aptitud p ara desempeñarlos y no se haya establecido un
procedimiento p ara tal efecto en el contrato colectivo, el patrón
podrá cubrirlos libremente.
E n los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto e n
e sta Ley, se establecerá la forma en que deberán acreditarse la
aptitud y otorgarse los ascensos.
 TIT UL O Q UINT O BIS
T R A B AJ O D E LO S ME N O R E S

A R TÍ C U L O 180
Los patrones que tengan a su servicio menores d e dieciseis años
están obligados a:
I. E xigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten
que están aptos para el trabajo;
II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación d e la
fe ch a de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás
condiciones generales de trabajo;
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo
necesario para cumplir sus programas escolares;
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos
de e sta Ley; y,
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que
soliciten.

TÍT UL O S É P TIM O
R E LA CIO N E S C O L E C TIV A S D E T R A B AJ O
C A PÍT UL O III
C O N T R A T O C O L E C TIV O D E T R A B AJ O

A R TÍ C U L O 391
El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o
para obra determinada;
IV. Las jom a d a s de trabajo;
V. Los día s de descanso y vacaciones;
 VI. El monto efe los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de
los trabajadores en la empresa o establecimientos que
comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial
que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la
empresa o establecimiento;
I X Las bases sobre la integración y funcionamiento de las
C omisiones que deban integrarse de acuerdo con e sta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

C A PÍT UL O IV
C O N T R A T O LE Y
ARTÍCULO 412
El contrato-ley contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de
los patrones que concurrieron a la convención;
II. La entidad o E ntidades F ederativas, la z on a o zonas que
abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas e n el artículo 391,
fracciones IV, V, VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y
programas p ara la implantación de la capacitación y el
adiestramiento e n la rama de la industria de que se trate; y,
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
 TÍT UL O D É CIMO P RIM E R O
A U T O RID A D E S D EL T R A B AJ O Y S E R VICIO S S O CIAL E S
C APÍTULO I
DIS P O SICIO N E S G E N E R AL E S

ARTÍCULO 523
La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus
respectivas jurisdicciones:
I. A la S ecretaría del Trabajo y Previsión Social;
II. A las S ecretarías de H acienda y Crédito Público y de
E ducación Pública;
III. A las autoridades de las E ntidades F ederativas, y a sus
Direcciones o D epartamentos de trabajo;
IV. A la Procuraduría de la D efensa del Trabajo;
V. Al S ervicio N acional del E mpleo, C apacitación y
Adiestramiento;
VI. A la Inspección del Trabajo;
VII. A la C omisión N acional de los S alarios Mínimos;
VIII. A la C omisión N acional para la P articipación de los
Trabajadores en las Utilidades de la s E mpresas;
I X A las Juntas F ederales y Locales de C onciliación;
X. A la Junta F ederal de C onciliación y Arbitraje;
XI. A las Juntas Locales de C onciliación y Arbitraje; y
XII. A l Jurado de R esponsabilidades.

ARTÍCULO 526
C ompete a la S ecretaría de H acienda y Crédito Público, la
intervención que le señala el título tercero, c a pítulo VIII, y a la
S e cretaría de E ducación Pública, la vigila ncia d el cumplimiento
de la s obligaciones que esta ley impone a los patrones en materia
educativa e intervenir coordinadamente con la S ecretaría del
Trabajo y Previsión Social, en la capacitación y adiestramiento de
 los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo IV de
este titulo.

C A PÍT UL O II
C OMP E T E N CIA C O N S TIT U CIO N AL
D E LAS A U T O RID A D E S D EL T R A B AJ O

ARTÍCULO 527
La aplicación de las normas de trabajo corresponde a las
autoridades federales, cuando se trate de:
I. R amas Industriales:
1. T extil;
2. E léctrica;
3. C inematográfica;
4. Hulera;
5. A zucarera;
6. Minera;
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los
minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así
como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas
y ligas y los productos laminados de los mismos;
8. D e hidrocarburos;
9. P etroquímica;
10. C ementerà;
11. C alera;
12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas;
13. Q uímica, incluyendo la químic a farmacéutica y
medicamentos;
14. D e celulosa y papel;
15. D e aceites y grasas vegetales;
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la
fabricación de los que se an empacados, enlatados o envasados o
que se destinen a ello;
17. Elaboradora de bebidas que se an envasadas o enlatadas o
que se destinen a ello;
18. F errocarrilera;
19. Maderera básica que comprende la producción de aserradero
y la fabricación de triplay o aglutinados de madera;
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación d e
vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio; y,
21. T abacalera, que comprende el beneficio o fabricación d e
productos de tabaco.
II. E mpresas:
1. Aquellas que se an administradas en forma directa o
descentraliz ada por el gobierno féderal;
2. Aquellas que actúen e n virtud de un contrato o concesión
féderal y las industrias que les se an conexas; y,
3. Aquellas que ejecuten trabajos e n zonas federales o que s e
encuentren bajo jurisdicción federal, e n las aguas territoriales o
en las comprendidas en la z on a económica exclusiva de la
N ación.
T ambién corresponderá a las autoridades federales la aplicación
de las normas de trabajo en los asuntos relativos a conflictos qu e
afecten a dos o mas E ntidades F ederativas; contratos colectivos
que hayan sido declarados obligatorios e n mas de una E ntidad
F ederativa; y, obligaciones patronales en las materias d e
capacitación y adiestramiento de sus trabajadores y de seguridad
e higiene en los centros d e trabajo.
ARTÍCULO 527-A
E n la aplicación de las normas de trabajo referentes a la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores y las relativas a
seguridad e higiene en el trabajo, las autoridades d e la
F ederación serán auxiliadas por las locales, tratándose de
empresas o establecimientos que, en los demás aspectos
derivados de las relaciones laborales, estén sujetos a la
jurisdicción de estas últimas.

ARTÍCULO 529
E n los casos no previstos por los artículos 527 y 528, la
aplicación de las normas d e trabajo corresponde a las
autoridades de las E ntidades F ederativas.
D e conformidad con lo dispuesto por el articulo 527-A, las
autoridades de las E ntidades F ederativas deberán:
I. Poner a disposición de las dependencias d el Ejecutivo F ederal
competentes para aplicar e sta ley, la información que éstas les
soliciten para estar en aptitud de cumplir sus funciones;
II. P articipar e n la integración y funcionamiento del respectivo
C onsejo C onsultivo E statal de C apacitación y Adiestramiento;
III. P articipar en la integración y funcionamiento de la
correspondiente C omisión C onsultiva E statal de S eguridad e
Higiene en el Trabajo;
IV. R eportar a la S ecretaría d e l Trabajo y Previsión Social las
violaciones que cometan los patrones en materia de seguridad e
higiene y d e capacitación y adiestramiento e intervenir e n la
ejecución de las medidas que se adopten para sancionar tales
violaciones y para corregir las irregularidades en las empresas o
establecimientos sujetos a jurisdicción local;
V. C oadyuvar con los correspondientes C omités N acionales de
C apacitación y Adiestramiento;
 VI. Auxiliar en la re aliz ación de los trámites relativos a
constancias de habilidades laborales; y,
VII. Previa determinación general o solicitud específica de las
autoridades federales, adoptar aquellas otras medidas que
resulten necesarias para auxiliarlas en los aspectos
concernientes a tal determinación o solicitud.

C A PÍT UL O IV
D EL S E RVICIO N A CIO N AL D E L EMPLE O, C A P A CIT A CIÓ N Y
A DIE S T R AMIE N T O

ARTÍCULO 537
El S ervicio N acional d el Empleo, C apacitación y Adiestramiento
tendrá los siguientes objetivos:
I. E studiar y promover la generación de empleos;
II. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores;
III. Organiz ar, promover y supervisar la capacitación y e l
adiestramiento de los trabajadores; y,
IV. R egistrar las constancias de habilidades laborales

ARTÍCULO 538
El S ervicio N acional d el E mpleo, C apacitación y Adiestramiento
estará a cargo de la S ecretaría del Trabajo y Previsión Social, por
conducto de las unidades administrativas de la misma, a las que
competan las funciones correspondientes, e n los términos de su
R eglamento Interior.
A R TÍ C U L O 539 (Fracciones)
De conformidad con lo que dispone el artículo qu e antecede y
para los efectos del 537, a la S ecretaría del Trabajo y Previsión
Social corresponden las siguientes actividades:
III. E n materia de capacitación o adiestramiento d e trabajadores:
a) C uidar de la oportuna constitución y el funcionamiento de las
C omisiones Mixtas de C apacitación y Adiestramiento;
b) E studiar y, en su caso, sugerir, la expedición de convocatorias
para formar C omités N acionales de C apacitación y
Adiestramiento, en aquellas ramas industríales o actividades e n
que lo ju z gu e conveniente; así como la fijación de las bases
relativas a la integración y funcionamiento de dichos comités;
c) E studiar y, en su caso, sugerir, en relación con cada rama
industrial o actividad, la expedición de criterios generales que
señalen los requisitos que deban observar los planes y
programas de capacitación y adiestramiento, oyendo la opinión
del C omité N acional de C apacitación y Adiestramiento que
corresponda;
d) Autoriz ar y registrar, en los términos del artículo 153-C, a las
instituciones o escuelas que dese en impartir capacitación y
adiestramiento a los trabajadores; supervisar su correcto
desempeño; y, en su caso, revocar la autoriz ación y cancelar el
registro concedido;
e) Aprobar, modificar o recha z ar, según el caso, los planes y
programas de capacitación o adiestramiento qu e los patrones
presenten;
f) E studiar y sugerir el establecimiento de sistemas generales que
permitan, capacitar o adiestrar a los trabajadores, conforme al
procedimiento de adhesión, convencional a qu e se refiere el
artículo 153-B;
 g) Dictaminar sobre las sanciones que deban imponerse por
infracciones a las normas contenidas en el capítulo III Bis d el
Título C uarto;
h) E stablecer coordinación con la S ecretaría d e E ducación
Pública para implantar planes o programas sobre capacitación y
adiestramiento para el trabajo y, en su caso, para la expedición
de certificados conforme a lo dispuesto en e sta ley, en los
ordenamientos educativos y demás disposiciones e n vigor;
i) E n general, re aliz ar todas aquellas que las leyes y reglamentos
encomienden a la S ecretaría del Trabajo y Previsión Social en
esta materia.
IV. E n materia de registro de constancias d e habilidades
laborales:
a) E stablecer registros de constancias relativas a trabajadores
capacitados o adiestrados, dentro de cada una de las ramas
industríales o actividades; y
b) En general, re aliz ar tod a s aquellas que las leyes y reglamentos
confieran a la S ecretaría d el Trabajo y Previsión Social en e sta
materia.

ARTÍCULO 539-A
P ara el cumplimiento de sus funciones e n relación con las
empresas o establecimientos que pertene zcan a ramas
industríales o actividades de jurisdicción federal, la S ecretaría del
Trabajo y Previsión Social será asesorada por un C onsejo
C onsultivo integrado por representantes del S ector Público, de
las organiz aciones nacionales de trabajadores y de las
organiz aciones nacionales de patrones, a ra zón de cinco
miembros por c a d a uno de ellos con sus respectivos suplentes.
Por el S ector Público participarán sendos representantes de la
S ecretaría del Trabajo y Previsión Social; de la S ecretaría de
 E ducación Pública; de la S ecretaría de C omercio y F omento
Industrial; de la S ecretaría de E nergía, Minas e Industria
P ara estatal y del Instituto Mexicano del S eguro Social.
Los representantes de las organiz aciones obreras y d e las
patronales, serán designados conforme a las bases que expida la
S ecretaría del Trabajo y Previsión Social.
El C onsejo C onsultivo será presidido por el S ecretario del Trabajo
y Previsión Social; fungirá como S ecretario d el mismo, el
funcionario que determine el titular de la propia S ecretaría; y su
funcionamiento se regirá por el reglamento que expida el propio
consejo.

ARTÍCULO 539-6
C uando se trate de empresas o establecimientos sujetos a
jurisdicción local y para la re aliz ación de las actividades a que se
contra en las fracciones III y IV del artículo 539, la S ecretaría del
Trabajo y Previsión Social será asesorada por C onsejos
C onsultivos E statales de C apacitación y Adiestramiento.
Los C onsejos C onsultivos E statales estarán formados por el
G obernador de la E ntidad F ederativa correspondiente, quien los
presidirá; sendos representantes de la S ecretaría del Trabajo y
Previsión Social, de la S ecretaría de E ducación Pública y del
Instituto Mexicano d el S eguro Social; tre s representantes de las
organiz aciones locales de trabajadores y tre s representantes de
las organiz aciones patronales de la E ntidad. El representante de
la S ecretaría d el Trabajo y Previsión Social fungirá como
S ecretario del C onsejo.
La S ecretaría d el Trabajo y Previsión Social y el G obernador de
la E ntidad F ederativa que corresponda expedirán, conjuntamente,
las bases conforme a las cuales deban designarse los
representantes de los trabajadores y de los patrones e n los
 C onsejos C onsultivos mencionados y formularán, al efecto, las
invitaciones que se requieran.
Los Consejos C onsultivos se sujetarán en lo que s e refiere a su
funcionamiento interno, al reglamento que al efecto expida cada
una de ellos.

A R TÍ C U L O 539-C
Las autoridades laborales estatales auxiliarán a la S ecretaria d el
Trabajo y Previsión Social, para el desempeño de sus funciones,
de acuerdo a lo que establecen los artículos 527-A y 529.

TÍT UL O D É CIMO C U A R T O
D E R E C H O P R O C E S AL D E L T R A B AJ O
C A PÍT UL O III
D E LAS C O MP E T E N CIA S

A R TÍ C U L O 698
S erá competencia de las Juntas Locales de C onciliación y de
C onciliación y Arbitraje de las E ntidades F ederativas, conocer de
los conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción, que no
se an de la competencia de las Juntas F ederales.
Las Juntas F ederales de C onciliación y F ederal de C onciliación y
Arbitraje, conocerán de los conflictos de trabajo cuando se trate
de las ramas industríales, empresas o materias contenidas en los
artículos 123, apartado "A" fracción X X XI de la C onstitución
Política y 527 de esta Ley.

A R TÍC UL O 699
C uando en los conflictos a que se refiere el párrafo primero del
artículo que antecede, se ejerciten e n la misma demanda
acciones relacionadas con obligaciones en materia de
 capacitación y adiestramiento o de seguridad e higiene, el
conocimiento de estas materias será d e la competencia d e la
Junta E special de la F ederal de C onciliación y Arbitraje, de
acuerdo a su jurisdicción.
E n el supuesto previsto en el párrafo anterior, la Junta Local, al
admitir la demanda, ordenará se saque copia de l a misma y de
los documentos presentados por el actor, las que remitirá
inmediatamente a la Junta F ederal para la sustanciación y
resolución, exclusivamente, de las cuestiones sobre capacitación
y adiestramiento, y de seguridad e higiene, en los términos
señalados en esta Ley.

C APÍTUL O X VIII
D E L O S P R O C E DIMIE N T O S E S P E CIAL E S

ARTÍCULO 892
Las disposiciones de este capítulo rigen la tramitación de los
conflictos que se susciten con motivo de la aplicación d e los
artículos 5o. Fracción III; 28, fracción III; 151; 153, fracción X;
158; 162; 204, fracción IX; 209, fracción V; 210; 236, fracciones II
y III; 389; 418; 425, fracción IV; 427 fracciones I, II y VI; 434,
fracciones I, III y V; 439; 503 y 505 de e sta Ley y los conflictos
que tengan por objeto el cobro de prestaciones que no excedan
d el importe de tres meses de salarios.

TÍT UL O D É CIM O S E X T O
R E S P O N S A BILID A D E S Y S A N CIO N E S

ARTÍCULO 992
Las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los
patrones o por los trabajadores, se sancionarán de conformidad
 con las disposiciones de este Título, independientemente de la
responsabilidad que les corresponda por el incumplimiento de sus
obligaciones.
La cuantificación de las sanciones pecuniarias que en el presente
Título se establecen, se hará tomando como base d e cálculo la
cuota diaria de salario mínimo general vigente, en el lugar y
tiempo e n que se cometa la violación.

ARTÍCULO 994 (Fracción)

S e impondrá multa, cuantificada e n los términos del artículo 992,

por el equivalente:
IV. De 15 a 315 veces el salario mínimo general, al patrón que no
cumpla con lo dispuesto por la fracción X V del artículo 132. La
multa se duplicará, si la irregularidad no es subsanada dentro d el
pla zo que se conceda para ello.

2.4 LEY ORGÁNICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

FEDERAL
ARTÍCULO 40 (Fracción)
A la S ecretaría del Trabajo y Previsión Social corresponde el
despacho de los siguientes asuntos:
VI.- Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento
en y para el trabajo, así como re aliz ar investigaciones, prestar
servicios de asesora e impartir cursos de capacitación que para
incrementar la productividad e n el trabajo requieran los sectores
productivos del país, en coordinación con la S ecretaría de
E ducación Pública;
2.5 DATOS DE LAS EMPRESAS OBJETO DE ESTUDIO

La Asociación de Ejecutivos de C apacitación y D esarrollo de P ersonal,

A . C . (E C A D E P.A. C .) autorizó trabajar con las siguientes empresas, las cuales
son miembros activos.

• IN O A C P O LY T E C D E MÉ XIC O, S.A D E C.V.

• PLÁ S TIC O S E SP E CIALIZAD O S D E M O N T E R R E Y, S.A. D E C .V.
• T E MP E L D E MÉ XIC O, S. D E R.L. D E C .V.

La información presentada en este apartado ha sido proporcionada

directamente por los responsables de capacitación, de las empresas antes
mencionadas y en algunos casos es parte del proceso de inducción que ofrecen
a sus nuevos trabajadores de todos los niveles.

2.5.1 Inoac Polytec de México, S.A de C.V.

Inoac Polytec de México, pertenece a un grupo que elabora diferentes

productos, extraídos del poliuretano, plásticos, goma, etc. C uenta con oficinas
ubicadas e n diferentes partes d el mundo como lo son: E stados unidos de Norte
América, Japón, México, Francia y C hina; todas ellas han sido formadas a partir
de 1930.

Su actual presidente es el Sr. Soichi Inoue.

E xisten diversos productos, clasificados en las siguientes áre as:

 A U T O M O T RIZ

• Moldes
• D efensa de los autos
• Bolsa de aire y cubierta interior de puertas
• Asientos y respaldos
• D etectores de aire
• T echo interior de los autos

MA T E RIAL E S PARA LA C O N S T R U C CIÓ N

• Empaques para tubería

• Suelos de edificios de oficina
• Sistemas de cultivo
• A erosol

E L E C T R Ó NIC A

• Impresos y copiadoras
• E mpaques de poliuretano
• C ontenedores
• E stuches de C D

• E nsamblado de copiadoras e impresoras

C O SM É TIC O S

• Aplicadores
• Botellas
• P erfumes
P R O D U C T O S PARA E L H O G A R

• Muebles para oficina

• Sofás
• Tub ería
• Aplicadores de c era
• P añales elásticos
• Botellas agarrafácil para bebé
• C anastilla para bebidas

LLA N T A S P A R A MA T E RIAL D E P O R TIV O

• Líne a de patinaje
• C alentador neumático
• Marco de bicicleta montaña
• T ablero
• C olgador de bicicletas
• V elocímetros
• Marco d e bicicleta de carrera
• Z apatos para ir e n bicicleta
• Botellas para bicicleta

INICIO S D E IN O A C E N N U E S T R O P AÍS

Las instalaciones fu eron establecidas e n fe brero de 1988, e n Apodaca,

Nuevo León, y su nombre inicial fu e " Roger E lectrónica ", formando parte de una
empresa norte americana: " R O G E R S C O R P O R A TIO N "; posteriormente, en el
año de 1992 se asocia a un grupo ja pon é s denominado IN A C , transformándose
en una sociedad americana - japonesa.
 E n 1994, IN O A C adquiere la totalidad de las acciones de Rogers,
convirtiéndose así en la nueva propietaria de la negociación cambiando su
denominación por la de: "IN O A C P O LY T E C D E MÉ XIC O, S.A. D E C .V."

E n diciembre de 1998, la empresa divide sus procesos, conservando el de

botellas de plástico y separándose del de inyección, convirtiéndose e n dos
compañías totalmente independientes: IN O A C P O LY T E C D E M É XIC O , S.A. D E
C.V. y K E Y PLA S TIC S IN O A C D E M É XIC O , S. D E R.L. D E C .V.

P R O D U C T O S Q U E S E E LA B O R A N:

Inoac Polytec de México, se dedica a la decoración de botella s d e

plástico, relacionado con la rama de los cosméticos, el decorado s e re aliz a de
acuerdo a las especificaciones que el cliente solicite.

Los principales clientes son:

• Avon
• Amway
• E ste e Lauder
• C linique
• Priscriptive
• Lâncome
• E liz abeth Ard e n
• F inalle,
• Mary Kay
• Shiseido
• Unicharm

Inoac Polytec de México, S. A. d e C . V. se encuentra ubicada e n la C arretera

a Miguel Alemán Km. 20.5, Apod a c a, N. L.
 C uenta con 288 trabajadores de ios cuales 222 son sindicaliz ados, y 6 6
no sindicaliz ados.

La denominación de los puestos objeto de estudio son:

• Pintor
• Ajustador
• S erigrafista
• O peraría G eneral
• Almacenista

2.5.2 Plásticos Especializados de Monterrey, S.A. de C.V.

(PLEMSA)

Plásticos E specializ ados de Monterrey es la compañía más grande d el

sector de la industria d e p elícula plástica en México, transforma más de 20,000
toneladas anuales de polietiieno y polipropileno en p elícula impresa, bolsas,
fundas y sacos para el empaque, esto se logra con maquinaria y equipo de alta
productividad y confiabilidad en la calidad que se requiere.

C uentan con un excelente servicio al cliente, con un equipo de alto nivel

tecnológico, materias primas d e calidad nacionales e internacionales, un
laboratorio completo p ara el análisis de películas plásticas y, lo más importante,
la gente más capacitada de e sta industria.

E s por e st a ra z ón que las cadenas comerciales más grandes de

autoservicio, departamentales, farmacéuticas, a sí como los negocios industríales
más importantes d el ramo alimenticio, químico y a grícola entre otros, los han
escogido por más de 38 a ños como prove edores número uno.
E ntre los productos que elaboran se encuentran:
 • Bolsas para hielo, tortillas, galletas, pan, productos hospitalarios,
dulces.
• P elícula plana impresa para empaques automáticos d e líquidos,
arroz, frijol, papel higiénico, sal, galletas.
• P elículas coextruidas
• S acos industriales para productos químicos, ja bon e s, manejo d e
dinero, liner, fertiliz antes.
• F undas o sacos jumbo para colchón, tarimas de exportación,
pie z as de cuidado, cubretrajes.
• Bolsas camisetas de alta densidad para centros comerciales o
tiendas de autoservicio, farmacéuticas y boutiques. P elículas p ara
la agricultura, acolchados, invernaderos o para la construcción.
• Bolsas de basura de todos los tamaños y colores especializ ados

Plásticos E specializ ados de Monterrey, S. A. de C. V ., s e encuentra ubicada

en B ernardo R eyes # 2 6 2 5 norte, C ol. B ellavista, Monterrey, N. L.

Misión:
Ser la mejor opción como prove edores de empaques flexibles para
nuestros clientes, satisfaciendo sus necesidades de empaque,
ofreciéndoles productos con calidad, servicio y precio justo qu e
ellos merecen logrando con ello una relación s a n a y a largo pla zo
con cada uno.

C uenta con 400 trabajadores d e los cuales 250 son sindicaliz ados, y 150
no sindicaliz ados.

La denominación de los puestos objeto de estudio son:

• O perador de Impresión B.D.

• Ayudante de Impresión
 • O perador de C ortadora
• Ayudante de C ortadora
• Montador de Grabados

2.5.3 Tempel de México, S. de R.L. de C.V.

T empel Ste el C ompany fu e fundada en 1945 por el Sr. T e mp el Smith. Él,

su esposa, y un emple ado de tiempo completo, comenz aron con un a pre ns a de
estampado usada e n un taller rentado sobre la Av e nid a Bryn Mawr, e n la ciud a d
de C hicago. E n 1947, la compañía fu e establecida como " T empe! Manufacturing
C ompany", y e n 1959, cambió su nombre a " T empel Ste el C ompany".

C on el paso de los años, el local rentado fu e adquirido junto con tod a s las
construcciones alrededor en un áre a total de cuatro cuadras. E sta misma
propiedad es hoy e n dí a el hogar de la División Motores de T empel, una d e la s
plantas fabricantes de laminación para motor más grande del mundo, y la
división más grande de T empel Ste el C ompany.

O tras expansiones de T empel Ste el C o. Incluyen la adquisición d e

Portage T ool C ompany e n 1966 y el arranque de una compañía manufacturera
de laminaciones e n S ao P aulo, Brasil e n 1985. D ebido al rápido crecimiento y la
necesidad de expansión, la División de Transformadores fu e trasladada a
Libertyville, llinois e n 1989. Las expansiones más recientes incluyen la
adquisición d e B C L Magnetics e n 1996, la planta fabricante de laminaciones más
grande de C anadá, y la instalación de una planta totalmente nueva, de 12,536
metros cuadrados de construcción, e n Apodaca, N. L.

Hoy por hoy, T empel Ste el C ompany e s el fabricante más grande d e

laminaciones magnéticas de acero en ei mundo.
 T empel de México, es la octava división operativa de T empe! Ste el
C ompany.

La ide a de formar T empel de México fu e concebida e n 1995, s e guid a por

un profundo análisis del mercado mexicano p ara determinar el potencial de
v e nt a s con el cual se concluyó que existía la necesidad de contar con una pla nta
fa bric a nte de laminaciones de calidad de alto volumen e n México.

T empel de México, S. de R. L de C. V., se encuentra ubicada en la c alle

A ndré s G uajardo # 315 en el P arque Industrial Apodaca, en Apodaca, N. L.

Misión:
S er el fabricante de laminaciones p ara motores y transformadores,
de la más alta calidad, el de más rápida respuesta, el de mejor
costo y el más técnicamente avanz ado a nivel mundial.

C uenta con 321 trabajadores de los cuales 264 son sindicaliz ados, y 57
no sindicaliz ados.

La denominación de los puestos objeto de estudio son:

• O perador de Prensa
• O perador y C argador de H omo
• O perador de Slitter
• E mpacador de H omo
 C APÍTUL O 3

DEFINICIONES DE CONCEPTOS UTILIZADOS EN

EL PRESENTE ESTUDIO

3.1 EDUCACIÓN3

A nte s d e continuar es importante definir algunos términos que se e mple a n

d e ntro de e ste trabajo p ara fa cilitar su comprensión a medida que se a v a nc e e n
la lectura d el mismo.

A dquisición intelectual, por parte de un individuo, de los a sp e ctos

técnicos, cie ntíficos y humanísticos qu e le rode an.

3.1.1 Entrenamiento4

Nombre genérico. E ntrenarse signific a prepararse p ara un e sfu erz o físico

o mental, p ara pod er desempeñar un a labor.

3
Enciclopedia Encarta 1999
3.1.2 Adiestramiento5

A cción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar, d e s arrollar y/o a

p erfe ccion ar las habilidades motoras o destre z as de un individuo, con e l fin de
incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo. Su cobertura compre nd e los
a sp e ctos de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras,
re spondie ndo sobre todo al áre a de aprendiz aje psicomotriz.

3.1.3 Capacitación6

A cción o conjunto de acciones te ndie nte s a proporcionar y/o a d e s arrollar

las aptitudes d e una persona, con el afá n de prepararlo p ara que d e s e mp e ñ e
a d e cu a d a m e nte su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos sup eriore s.
Su cob ertura abarca entre otros, los aspectos de atención, memoria a n a lític a ,
sínt e sis y evaluación de los individuos; re spond e sobre todo al áre a d e l
aprendiz aje cognoscitiva.

3.1.4 Desarrollo7

A cción o conjunto de a ccion e s te ndie nte s a integrar a las p erson a s a su

e ntorno socio - laboral, con el propósito qu e compre nd a las c ara cterístic a s de la
empresa, los procesos internos y e xt e mos d e comunicación, el e stilo d e
lidera zgo, las características de los productos, la importancia de los proc e sos de
c alid a d total.

E s ta mbié n el progreso integral d el individuo debido al a pre ndiz aje qu e

obtiene al adaptarse ai medio ambiente soci al y natural que le rode a. Involucra

5
Reza Trocíno Jesús Carlos. Cómo Diagnosticar las Necesidades de Capacitación en las Organizaciones.
Editorial Panorama, pég. 25.1998
Ibidem
1
Ibidem
a sp e ctos relativos a sus actitudes y valores respondiendo al áre a de a pre ndiz aje
afe ctiv a .

3.2 ÁREAS DEL APRENDIZAJE 8

El aprendiz aje influye sobre distintas manifestaciones del comportamiento

humano, estas son:

3.2.1 Cognositiva

C omprende aquellos procesos de tipo intelectual qu e influy e n e n el

d e s e mp e ño de un a actividad, tale s como: atención, memoria, a n álisis,
a bstra cción y reflexión. A b arc a básicamente el análisis y perfeccionamiento d el
pensamiento cuantitativo y cualitativo.

3.2.2 Afectiva

C omprende el conjunto de actitudes, v alore s y opiniones d e l individuo,

qu e generan tendencias a a ctu ar a fa vor o e n contra d e personas h e chos y
estructuras; dichas tendencias intervie n e n e n el desempeño d el trabajo. A b arc a
básicamente el desarrollo d el pensamiento social, la expresión lingüístic a y l a
e xpre sión y sensibilidad estética.

3.2.3 Psicomotiz

C omprende a qu ellos a sp e ctos d e habilidades y destre z as; e s decir,

actividades que re aliz a un individuo, que a unqu e d e p e nd e n d e procesos
cognoscitivos, son físic a m e nte obs erv a ble s. A b arc a lo correspondiente a la
coordinación y equilibrio de los movimientos.
3.3 OTROS TÉRMINOS USUALES9

S e incluyen otros conceptos para la mejor comprensión d el marco te órico

de e ste trabajo.

3.3.1 Actitud

T e nd e ncia d el comportamiento afectivo, regida por el conocimiento qu e un

individuo tiene con respecto a hechos, personas, situaciones o instituciones.

3.3.2 Aprendizaje

Modificación habitual y relativamente permanente d el comportamiento de

las personas, que ocurre como resultado de un proceso d e a dquisición o c a ptura
de conocimientos.

3.3.3 Aptitud

Potencialidad d el individuo p ara aprender; condición o serie de

características qu e le p ermite n adquirir, mediante a lgún entrenamiento
específico, un conocimiento o un a habilidad.

3.3.4 Conocimiento

C onjunto de datos o principios que conforman el s a b er humano.

9
Idem pág. 26
3.3.5 Habilidad

C onocimiento o destre z a necesarios para ejecutar tas tare a s propia s d e

un a ocupación.

3.3.6 Hábito

C omportamiento d el ser humano caracteriz ado por cierta e sta bilid a d y

adquirido mediante el ejercicio y repetición de una experiencia o costumbre.

3.4 NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN10

La difere ncia entre los estándares de ejecución d e un pu e sto y el

desempeño re al d el trabajador, siempre y cuando tal discre p a ncia ob e d e z c a a la
f a lt a de conocimientos, habilidades y actitudes.

3.5 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Y

CAPACITACIÓN (D.N.A.C.)

E s el proceso que nos permite identificar c are ncia s o d eficie ncia s d e

conocimientos, habilidades y actitudes indispensables, p ara que la s personas
cumplan eficientemente las responsabilidades de su pu e sto d e trabajo y qu e
pueden satisfacerse con la capacitación y/o adiestramiento.

10
Nava, V.; Figueroa, O. "Determinación de Necesidades de Adiestramiento. México; Servicio Nacional
de Adiestramiento Rápido de la Mano de Obra en la Industria, 1977
3.6 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN11

• Dotar a la empresa de recursos humanos alta m e nte c alific a dos e n

términos de conocimientos, habilidades y actitudes p ara un a d e cu a do
desempeño de su trabajo.
• D esarrollar un sentimiento de responsabilidad h a ci a la org a niz a ción a
través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
• Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y emple ados p ara el
desempeño de sus puestos actuales y futuros.
• Mantener permanentemente actualiz ados a los ejecutivos y emple ados de
la E mpresa fre nte a los cambios cie ntíficos y tecnológicos qu e se
generen.
• Lograr cambios comportamentales con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organiz ación.
• C o a dyuv ar al alcance de la Misión y O bjetivos d e la empresa.

No h a y que perder de vista que los anteriores propósitos, tie n e n su punto de

partida e n los objetivos señalados en el artículo 153 - F d e l a Ley F ederal d el
Trabajo.

11
ALIDE. Asociación Latinoamericana de Instituciones Financieras de Desarrollo. "Manual de Políticas,
Normas y Procedimientos de Capacitación". Convenio sobre Cooperación Técnica BID - ALIDE.
Fortalecimiento operativo de la Banca de Desarrollo de América Latina y el Caribe 1988 -1990. Ed.
ALIDE. Lima, Perú. 1990
 CAPÍTULO 4

TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Y CAPACITACIÓN Y PROCEDIMIENTO PARA
REALIZAR LA D.N.A.C.

4.1 TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Y

CAPACITACIÓN

Las necesidades de capacitación se presentan e n términos d e puestos

e sp e cíficos. S e rela cion a con los objetivos de la E mpresa y con los d el propio
puesto, a tra v é s de los estándares, por lo cual el desempeño por debajo de los
niveles esperados signific a problemas organiz acionales. S e tra duc e en
conocimientos, habilidades y actitudes qu e podrá n proporcionarse ví a
capacitación, siempre y cu a ndo esto se a lo más económico.

Las N ecesidades de Adiestramiento y C a p a cita ción pueden s er d e dos

tipos:

a) N e c e sid a d e s manifiestas
b) N e c e sid a d e s e ncubierta s
a 61

Las características que las distinguen son:

• Los casos en que se presentan;
• Los procedimientos que se deben aplicar para detectarlas

4.1.1 Necesidades Manifiestas

Son evidentes, rápidas de detectar, no se requiere investigación.

• P ersonas de reciente ingreso

• Promociones de P ersonal
• Tra nsfere ncia de personal
• Introducción de nuevos productos
• C ambios de procedimientos Sistemas y Políticas.

E stas necesidades manifiestas pueden s e r

a) R eferentes a algunos conocimientos o informaciones no rela cion a d a s

directamente con las tare as d el puesto.
b) R elacionadas solamente con algun a s tare a s del puesto.
c) Implica el aprendiz aje d el puesto de tra b ajo completo.

4.1.2 Necesidades Encubiertas

S on indudablemente las que mayores dificulta d e s presentan, e n cu a nto a

su detección; y a que se encuentran inmersas d e ntro d e innumerables variables,
muchas de las cuales son difícile s de tipific ar:

A ctitud e s d el personal
E stilos de lidera zgo
C lima Organiz acional
 • Motivación
• C ostumbres
• C ultura d e los trabajadores
E tc.

La detección de necesidades encubiertas se puede iniciar e n cu a tro

niv ele s:

a) La empresa completa
b) Un departamento (cuyo funcionamiento e s crítico)
c) Un puesto
d) Una situación

A d e m á s d e las necesidades de capacitación, existen por lo menos tre s

grupos d e variables que pueden explicar el mal desempeño de los trabajadores y
consiguie nte s er c a us a d e problemas.

a) P R O BL E MA S O R G A NIZ A CIO N AL E S:

Sistemas Inadecuados de incentivación, comunicación d eficie nte ,

desorganiz ación, polític a s mal definidas, etc.

b) F ALT A D E A P TIT U D D E L P E R S O N AL:

Psicomotrices, intelectuales, d e personalidad, etc. (el trabajador no

puede).
c) F A L T A D E M O TIV A CIÓ N

Los trabajadores no quieren, no s e esfuerz an por re aliz ar la labor qu e se

e sp era de ellos (el trabajador carece d e estímulos para re aliz ar su tare a). ,

4.2 PROCEDIMIENTO PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES

DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN12

A continuación presento el procedimiento que propon e el S ervicio

N a cion al A R M O para la D etección de N ecesidades de C apacitación, e l cu a l es
igual a l que presentan autores como R e z a Trosino o Arias G alicia, e ntre otros,
con textos mas recientes sobre el tema.

1. ID E N TIFIC A R LO S P R O BL E MA S PRESENTES Y FUTUROS DE LA

E MP R E S A A IN V E S TIG A R

E n muchas de las organiz aciones el adiestramiento y la c a p a cita ción

responden únicamente a las necesidades presentes, que consideran la situ a ción
por la que atraviesa el cliente. Sin embargo, no debe olvidarse qu e e xiste n
planes a largo pla zo, basados e n proyecciones y pronósticos de un a situ a ción
futura . Las tendencias económicas y d e mercado, nuevos productos, políticas,
org a niz a ción estructura, crecimiento d el sistema cliente, y los cambios cie ntíficos
y te cnológicos, propician nuevos problemas.

Las actividades de adiestramiento y c a p a cita ción no podrán lograr un a re al

contribución para el logro d e los objetivos d e la e mpre s a a investigar a menos
qu e se tomen e n cuenta las necesidades, ta nto inmediatas como a largo pala zo.

12
Nava Corchado, Víctor Manuel; Figueroa Sánchez, Oscar Luís; Servicio Nacional ARMO,
"Determinación de Necesidades de Adiestramiento" México 1977
 L a identificación de los problemas presentes y futuros d e b erá estar b a s a d a
e n un a exploración de la organiz ación a investigar y e n un a n álisis d e los
objetivos, metas operacionales que de é stos se derivan, pla n e s a corto y largo
pla z o, así como de los recursos con que cuenta y la distribución de é stos e n la
org a niz a ción.

E n muchas ocasiones, e sta información no e stá por escrito. Sin embargo,

pu e d e re cudirs e a la dirección superior d e la empresa a investigar, qui e n e st é e n
condición de proporcionarla.

D esafortunadamente, con fre cu e ncia los objetivos, metas op era cion ale s y
pla n e s no se us a n como base para detectar N ecesidades de A die stra mie nto y
C apacitación, lo qu e impide una contribución efica z d el adiestramiento y la
c a p a cita ción hacia esos logros.

C on la información anterior, estaremos e n posibilid a d de localiz ar a qu ellos

s e ctore s de la empresa qu e e stá n obsta culiz a ndo el logro d e metas
op era cion ale s. E sto permitirá enfocar nuestro e studio a e sos lugares.

E n otras palabras, al término d e e ste primer paso, tendremos un a serie d e

metas op era cion ale s que no se logran (problemas presentes), las metas qu e s e
d e s e a n lograr a futuro (problemas futuros), y 1a d efinición de los s e ctore s d el
sistema que deben participar e n e l logro d e e sta s metas.

2. E S TIMA R LA R E P E R C U SIÓ N D E L O S P R O BL E MA S E N L O S O BJ E TIV O S

D E LA E MP R E S A A IN V E S TIG A R

H asta este momento contamos con un a s erie de metas a futuro y metas

operacionales que no se cumple n.
 E n este paso tomamos e n cuenta únicamente la s m eta s op era cíon ale s
que no se cumplen y trataremos de determinar la medida e n qu e limitan el logro
de los objetivos de la E mpresa. E sto lo haremos analiz ando cuantitativamente o
cualitativamente estos problemas.

La cuantificación se puede obtener con ayuda de fa ctore s qu e manejan

normalmente las empresas, tales como costos, calidad, c a ntid a d d e producción,
tie mpo de producción y seguridad.

E n algunos casos no s e podrá cuantificar la repercusión d e los problemas,

por lo que será necesario solicitar información al personal sobre su a pre cia ción
en rela ción a este punto. E sto es se te ndrá un análisis cualitativo.

E n base a estos análisis, s e e stará en posibilidad de obte n er un a j erarquí a

de problemas que permita ate nd erlos de acuerdo a su importancia, e n rela ción a l
gra do e n que limitan el logro d e los objetivos.

Por otra parte, este a n álisis puede tomarse como punto de p artid a p ara
e v alu ar los resultados que s e obte ng a n de una acción de adiestramiento y/o
capacitación.

3. ID E N TIFIC A R LAS C A U S A S D E L O S P R O BL E MA S

Una v e z qu e hemos identificado el grado e n qu e afectan a la e mpre s a

c a d a uno de los problemas, enfocaremos nu e stra ate nción h a ci a los prioritarios
para determinar la s causas d e los mismos.

E sta información s e obte ndrá d e la búsqu e d a qu e s e re alic e e n los

departamentos d e la e mpre s a qu e e st á n rela cion a dos directamente con los
problemas..
 La información puede obtenerse de fuentes, tales como registros, minutas,
a pre cia cion e s de personas de diferentes niveles jerárquicos, reportes de
producción, reportes de fallas, expedientes etc.

Las informaciones iniciales que manifiestan las personas, generalmente

las e xpon e n e n forma de síntomas que son un reflejo de la existencia d e los
problemas (metas que no se logran).

Algunos de estos síntomas pueden ser el ausentismo, rota ción de

personal, tiempos muertos, fricciones interpersonales, retrasos en la e ntre g a de
producto, quejas de los consumidores, carencia de polític a s concretas,
indefinición de funciones, comunicación pobre o defectuosa, retardos, viola ción
de los reglamentos, falta d e responsabilidad, etc.

E n la mayoría de los casos, surgen dificultades d e bido a la confusión p ara

diferenciar los síntomas de las causas. Puede s er frustrante cre er qu e s e ha
resuelto un problema y posteriormente verlo aparecer de nuevo. E sto sucede
cu a ndo atacamos síntomas e n v e z d e la s causas d el problema.

E s importante no perder de vista qu e estamos tratando d e encontrar las

causas que originan el incumplimiento de las metas operacionales, por lo qu e la
búsqueda de información d e b erá estar rela cion a d a e n todo momento con e ste
propósito.

P ara evitar que la D etección d e N ecesidades d e Adiestramiento y

C apacitación s e a infructuosa o d e poc a utilid a d p ara la empresa, los d atos e n
qu e se base deberán s er confiables, y a qu e e n ocasiones se trata de
apreciaciones personales que c are c e n d e fundamento. E sta confiabilidad s e
logra al verificar la información obtenida, t al ve z con la opinión de otras personas
o mediante alguna obs erv a ción dire cta e n el sector o por la comparación contra
algunos marcos teóricos de la e mpre s a como manuales de organiz ación, normas
para el funcionamiento, reglamentos, procedimientos administrativos y de
producción, políticas de la empresa, etc.

Y a que tenemos los síntomas verificados, continuaremos investigando

dentro de las áre as de la empresa hasta determinar qu é e st á g e n era ndo los
síntomas.

Una nueva recolección de información y su análisis, d ará como resultado

una lista de causas, las cuales también deberán ser verificadas p ara determinar
si re almente está originando los problemas.

C omo producto d e este paso, debemos obtener un a lista de causas que

provocan el incumplimiento de las metas operacionales.

4. D E T E RMIN A R LA S C A U S A S Q U E P U E D E N E LIMIN A R S E T O T A L O
P A R CIALM E N T E C O N A DIE S T R AMIE N T O

No todas las causas identificadas se deben a difere ncia s en

conocimientos y habilidades, o actitudes inadecuadas d el personal. Puede ser
que alguna de ella s s e eliminen con adiestramiento y/o capacitación, pero otras
requieren de otro tipo de solución, por lo que será necesario a n aliz ar c a d a una,
con el propósito d e seleccionar sólo aquéllas en las qu e el adiestramiento y/o
capacitación coadyuven d e algun a form a para su solución.

Por otra parte desde el paso inicial de la investigación, s e obtiene

información a c erc a de las metas a largo pla zo de la e mpre s a y d e las previsiones
que se tiene p ara alcanz ar dichas metas. P ara el Logro de e sta s previsiones,
puede s er qu e se requiera adiestramiento y/o capacitación o no, e sto estará e n
función d e la form a e n que afectan al personal. E n e ste caso, s erá necesario
analiz ar también c a d a un a d e las previsiones con el propósito de seleccionar
a qu e ll a s en donde el adiestramiento y/o capacitación se consid ere como una
solución total o parcial.

La selección de las previsiones y las causas puede resultar más f á cil si

p articip a n e n e st a tare a personas que conozcan e l tra b ajo d e los difere nte s
d e p arta m e ntos de la empresa.

A partir de lo anterior, estaremos e n posibilidad d e lograr un a cla sific a ción

qu e presente cuáles causas y previsiones pu e d e n solucion ars e con
adiestramiento y/o capacitación, cuáles con adiestramiento m a s qu e con otro tipo
d e solución y además, aquellas qu e se pueden re solv er por a lgún otro medio.

E s lógico pensar qu e si dese amos alcanz ar las metas op era cion ale s, s erá
n e c e s ario solucion ar tod a s l a s causas, pero no h a y qu e olvid ar qu e la
investigación qu e estamos re aliz ando s e refiere únicamente a las rela cion a d a s
con e l adiestramiento y/o capacitación. E n cu a nto a las restantes, solamente
estaremos e n posibilid a d de plante arlas p ara que s e atie nd a n por el p erson al
idóneo.

Las c a us a s qu e s e solucion e n con el adiestramiento y/o c a p a cita ción,

re qu erirá n d e un a jerarquiz a ción, y a qu e re pre s e ntaría un gra n esfuerzo atender
tod a s a un tiempo. La jerarquiz a ción se puede d ar e n función del gra do e n que
obstaculiz an el logro d e las metas, e l interés qu e los dire ctivos de la e mpre s a
h a y a n maniféstado p ara su eliminación, los rie sgos p erson ale s que provoquen.

E sta jerarquiz a ción, e n cierta medida, nos d ará la p a uta p ara re aliz ar un
propósito d el momento e n qu e s e d e b a n te n er solucion a d a s la s c a us a s d e los
problemas, lo qu e pu e d e s ervir de refere ncia p ara la d efinición d el momento e n
que se re alic e l a c a p a cita ción. E n cu a nto a las m eta s a futuro y las pre vision e s
que se consideran, los mismos pla n e s d e la e mpre s a proporcion ará n e st a
información.
5. D E T E RMIN A R Q UIÉ N E S TIE N E N N E C E SID A D E S D E A DI E S T R A MI E N T O
Y/ O C A P A CIT A CIÓ N, E N Q U E Y C O N Q U E P RIO RID A D

Las actividades que re alicemos en e sta eta p a e stará n e nc a min a d a s a

id e ntific ar las personas motivo d e adiestramiento y la s d eficie ncia s que
pre s e nta n e n su desempeño qu e influyen para que la c a us a e st é presente.

P ara t al efecto partiremos de las causas que pu e d e n re solv ers e con

adiestramiento y/o capacitación en forma total o parcial, lo cu a l nos indic a que
algo s e e stá re aliz ando deficientemente o que no s e re aliz a, y d e los
departamentos d e la e mpre s a dond e las causas se presentan.

La prim era a ctivid a d a re aliz ar s erá la id e ntific a ción d e los pu e stos qu e se

relacionan con las causas que pu e d e n eliminarse e n form a tot al o p arcial con
adiestramiento y/o capacitación. Dichos puestos obvia m e nte p erte n e c erá n a los
departamentos dond e las c a us a s s e presentan.

Nuestro propósito a continu a ción s erá el id e ntific ar a qu ella s a ctivid a d e s d e

c a d a pu e sto qu e influyen p ara que l a c a us a e sté presente. E sto puede fa cilitars e
si se utiliz a un a descripción d e actividades d el pu e sto.

E s posible qu e d e ntro d el grupo e p erson a s p erte n e cie nte s al mismo

puesto, e xista n e vid e ncia s p ara pod er d e cir q u e tod a s e ll a s re quiere n el
adiestramiento y/o c a p a cita ción e n las mismas a ctivid a d e s. E sto suc e d e sobre
todo cu a ndo los puestos id e ntific a dos son de re cie nte cre ación, las p erson a s son
de nuevo ingreso o se trata d e a ctivid a d e s qu e no s e re aliz a b a n h a sta la f e ch a
e n estos puestos. C u a ndo e sto suc e d a , podremos concluir a quí e st a eta p a d el
procedimiento.
 Sin embargo, es posible también qu e se c a pte n diferencias nota ble s e n
las necesidades de las personas que integran el puesto, lo que no sindic a la
n e c e sid a d de e v alu ar a cada un a d e ellas p ara identificar e n cu ále s de e sta s
a ctivid a d e s presentan deficiencias.

No olvidemos las necesidades a futuro. H a brá casos e n qu e las

informaciones que hemos recopilado a c erc a de la s pre vision e s de la empresa,
s e refiera n a la cre a ción de nuevos puestos d e trabajo o l a modificación d e los y a
e xiste nte s.

E n el c a so de que se preve a la cre a ción d e un nu e vo puesto d e tra b ajo,

s erá necesario elaborar la descripción d e actividades d e l mismo, con l a qu e
estaremos e n posibilid a d d e pre cis ar la s a ctivid a d e s e n la s qu e re quiere
adiestramiento y/o capacitación todo el p erson al qu e integre estos puestos.

Si las pre vision e s se refiere n a modific a cion e s e n los pu e stos o a

re distribución d el personal, mediante una d e scripción d e actividades d e lo q u e se
d e s e a qu e re alic e n a futuro, s e e v alu ará n las p erson a s involucra d a s e n e l
cambio, con el fin de determinar su bre ch a d e adiestramiento, e s d e cir, s e
re aliz ará un a comp ara ción de las a ctivid a d e s qu e normalmente re aliz a n contra
las qu e d e b erá n re a li z ar

C oncluyendo, e l tipo d e pre vision e s qu e te ng a n, nos d ará la p a uta p ara

definir la s a ctivid a d e s a s e guir p ara d etermin ar la s necesidades de
adiestramiento y c a p a cita ción futura s.

Un último punto qu e es necesario consid erar s erá e l de jerarquiz ar las

necesidades d e adiestramiento, y a que de m a n era similar a las causas, s erí a
una tare a ardu a tratar d e atender tod a s a un tiempo, a unqu e e n oc a sion e s es
posible s atisfa c er v aria s con un mismo e v e nto de adiestramiento o capacitación.
 Los factores que pu e d e n tomarse en cuenta para la j erarqui z a ción pu e d e
ser: gra do de influencia e n el cumplimiento de las metas, núm ero d e personas
qu e presentan la misma necesidad, riesgos p erson ale s d e bido a sus
d eficie ncia s, pla zo en qu e se requiere el adiestramiento y/o c a p a cita ción,
compromisos legales de adiestramiento con los emple ados, etc.

E s conveniente dura nte e sta etapa, recolectar inform a ción a c erc a d e las
c ara cterístic a s y datos administrativos d e las personas motivo d e a die stra mie nto
y/o capacitación, la que podrá a uxilia mos en la ela bora ción d e l pla n y los
progra m a s de adiestramiento y capacitación.

Algunos d e e stos d atos pu e d e n ser: e d a d, escolaridad, núm ero d e

subordinados, a ntigü e d a d e n el puesto y la empresa, horario d e trabajo, p eríodo
de vacaciones, etc.

P ara fa cilitar el manejo d e resultados en cu a nto a la s n e c e sid a d e s de

adiestramiento que obtengamos es conveniente dis e ñ ar d e antemano un cu a dro
de conc e ntra ción que nos permita v a ciarlos a m e did a qu e é stos se obte ng a n.

6. P R E S E N T A R IN F O RM E

L a ra zón por la qu e h e mos consid era do e ste último p a so d e ntro de

nuestro procedimiento, e s qu e a un cu a ndo significa la obte nción d e nueva
información, sí representa la conc e ntra ción d e los re sulta dos obte nidos a través
de la difere nte s eta p a s d e estudio, a sí como de las recomendaciones, ta nto para
ate nd er los problemas solucion a ble s don adiestramiento y/o c a p a cita ción, como
algun a s cuy a solución e s por otro medio.

El informe d e b erá gu ard ar un ord e n a mie nto tal, qu e nos permita visu aliz ar
la forma en qu e se re aliz ó la d e t e cción d e n e c e sid a d e s y los resultados que
fueron obtenidos e n c a d a e t a p a de la investigación. E stos serán, e n la m a yoría
de los casos la evidencia que justifiqu e n las necesidades de adiestramiento y
c a p a cit a ción d el personal que labora e n l a empresa.

Es conveniente que un informe incluya un c a pítulo sobre

re com e nd a cion e s tanto de adiestramiento y c a p a cita ción como de otra índole.
A lgun a s d e ella s habrán sido logradas e n e l desarrollo d e l estudio, otra s se
pu e d e n generar a partir de la información fin al.

E ste p a so es muy importante p ara e l re spons a ble d e l diagnóstico y a que

todos los resultados y recomendaciones qu e presente, por más signific ativos y
p ertin e nte s que se an, pueden qu e d ar e n la nada, a menos qu e la dire cción d e la
e mpre s a a dopte los resultados y consid ere la s sug ere ncia s qu e s e propon e n.
P or lo tanto, el informe fin al d e b e p ermitir a los dire ctivos de l a e mpre s a
visu aliz ar el gra do de importancia qu e ti e n e el ate nd er a c a d a un a de las c a us a s
qu e s e identificaron y las posibilidades qu e tie n e el adiestramiento d e a yud ar e n
su solución.

L a c alid a d d e los resultados que s e obt e ng a n con la aplicación de e ste

procedimiento d e p e nd erá e n gra n p arte d e la h a bilid a d qu e te ng a el re spons a ble
d e l e studio p ara dirigirlo, tomando e n cu e nta la situ a ción por la que atra vie s a la
empresa, a sí como las normas y polític a s qu e e sta ble c e n su funcionamiento.
 CAPÍTULO 5

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN

5.1 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE

NECESIDADES

P ara la detección de N e c e sid a d e s de Adiestramiento y C a p a cita ción e n

necesario, la utiliz ación de un conjunto d e té cnic a s e instrumentos qu e nos
a uxilie n en la recolección de información.

Los instrumentos y T écnicas más usu ale s son: 13

• C uestionario
• Inventario de H abilidades
• Lista de V erific a ción
• E ntrevista
• Pruebas de desempeño

13
Manual del corso "Detección de Necesidades de Capacitación", impartido por la Lic. Rita Morales en el
Centro Patronal de Nuevo León, mayo 2000.
 • Simulación
• C omités
• T orm e nta de ide as

5.1.1 Cuestionario

D e scripción:
Un sujeto o un grupo de personas re spond e n d e m a n era personal a v aria s
pre gunta s plante adas por escrito, y a se a qu e e scrib a n sus respuestas e n un a o
v arí a s lín e a s o marquen algún signo convencional (cruz, punto, letra, etc.)

M aterial requerido:
C uestionario.

T ipos de cuestionario:
a) D e preguntas a bierta s
b) D e preguntas c erra d a s

T ipo de a plic a ción.

C olectivo

D estinatarios:
Los titulare s d e los puestos a los qu e s e investiga.

V e ntaja s:
a) E s económico, d a do que pu e d e a plic ars e e n un a misma s e sión a muchos
sujetos.
b) S u a dministra ción es relativ a m e nte s e ncilla .
D esventajas:
E xisten posibilidades de que se an false adas las respuestas.

Procedimiento para la elaboración del instrumento:

a) D eterminar las tare as o áre as de conocimiento que se dese a investigar.
b) D ecidir el tipo de preguntas que se redactarán.
c) E laborar preguntas iniciándolas con las palabras: quién, e n qué, por qu é ,
cómo, dónde, cuándo.

E jemplo:
C O N FID E N CIAL
Nombre Edad
Antigüedad en el puesto Antigüedad en la empresa

Instrucciones: A continuación se presentan varías preguntas relativas a las necesidades

de capacitación de su puesto. Conteste escribiendo en los espacios
correspondientes sus respuestas; recuerde que de la exactitud y
veracidad de las mismas, dependen las acciones de capacitación que se
programen para su puesto. Su futuro desarrollo, tanto personal como
profesional, esta vinculada con esta investigación inicial.

1. ¿Cuáles son las tareas de su puesto que desempeña sin ninguna dificultad? (vea
el listado de tareas que se incluye al final del cuestionario, si lo cree neoesarío)

2. ¿Porqué?

3. ¿En que tareas tiene dificultades porque le faltan conocimientos, habilidades y

actitudes relacionadas con el puesto?
 4. Indique para cada una de esas tareas los conocimientos y las destrezas que
considera le hacen falta:

5. ¿En que mejorará su desempeño al recibir la capacitación que le hace falta?

6. ¿Qué problemas tiene para realizar un trabajo satisfactorio?

7. ¿A qué cree que se debe cada uno de ellos?

8. ¿Qué sugiere para mejorar el desempeño general de su áre a y de la empresa?

5.1.2 Inventarío de Habilidades

D escripción:
El sup ervisor o j e f e d e áre a emite su opinión respecto a las n e c e sid a d e s
de c a p a cita ción de su personal, las cu ale s se re gistra n e n un cu a dro d e doble
entrada.

Tipo de a plic a ción:

individu al
V e ntaja s:
a ) O frece datos comparativos respecto a necesidades de c a p a cit a ción d e
todos los subordinados d e un jefe inmediato.
b) La elaboración d el material es sencilla, el manejo d e la té cnic a no e xig e
de habilidades especiales.
c) Puede proporcionar información v alios a respecto a l a justific a ción d e las
necesidades y de las características del personal, e n un a sola oc a sión.

D esventajas:
a) El valor de la té cnic a disminuye a la medida e n qu e el j e f e d e sconoc e e l
desempeño y los problemas particulares de cada uno de sus
subordinados.
b) Los resultados de la té cnic a se v e n afectados por la s prefere ncia s y
recha zos, conscientes o no, d e los supervisores, re sp e cto de su p erson al.

Procedimiento p ara la ela bora ción d el instrumento:

a) Tra z ar un cuadro de doble e ntra d a que incluya los d atos d e identificación.
b) A notar en las lín e a s las tare a s d el puesto e n ord e n d e s e cu e ncia , o la s
áre as de conocimiento qu e d e s e e incluir.
c) R egistrar e n las column a s los nombres d e los tra b aja dore s qu e s e
investigan, e n ord e n alfa b ético.
E jemplo:
C ONFIDENCIAL
Empresa: Subárea:
Puesto: Nombre del jefe:
Investigador _ F echa:
TAREAS

Controla suministr :
de vapor a Calder
Ayuda a operar

Controla nivel
Instrucciones

manómetro
Controla
de agua
caldera
Recibe

Nombres Observaciones
Araujo
Aznar
Cruz
Duarte
Luna

5.1.3 Lista de Verificación

D escripción:
Uno o varios sujetos dan su opinión por e scrito sobre algún asunto,
anotando simplemente un a marca o un número e n los lugares que se les indica.

Tipos de Lista d e V erificación:

a) Simples; sólo s e solicita del sujeto registrar un a " X ".
b) De ordenamiento; s e requiere que el sujeto jerarquic e las cuestiones
anotando números consecutivos.
T ipo d e aplicación:
Individual o colectiva, ésta última es más re com e nd a ble p ara a horrar
tie mpo.

D estinatarios:
Titulare s de los puestos que se investigan, desde el niv el de sup ervisión
h a cia abajo.

V e ntaja s:
a) R apide z y facilidad de aplicación, el análisis d e los resultados e s s e ncillo.
b) Posibilidad de aplicarse a un grupo numeroso de sujetos.
c) E sta herramienta puede elaborarse para inv e stig ar
a. Un áre a de conocimiento común a tod a la empresa.
b. P arte de un puesto.
c. El total de las áre as d el mismo.

D esventajas:
a) No pla nte a una situ a ción muy motivadora, a unqu e se explique bi e n e l
propósito de la técnica.
b) D a do qu e no implica un a n álisis concie n z udo de la s cuestiones, y a que
solo requiere poner algun a s marcas, s e puede prestar a contestarlo con
ligere z a, y, a ún más, a d eform ar intencionalmente la s respuestas.

Procedimiento p ara la ela bora ción d el instrumento

a) H acer la lista de las tare a s d e l pu e sto qu e investigará, o d e los temas qu e
se d e s e e n incluir.
b) E laborar el encabe z ado d e los d atos g e n erale s qu e es n e c e s ario incluir e n
la primera parte de la lista.
c) A not ar la lista de la s tare a s o d e los temas, y coloc ar enfrente d e c a d a
un a de ella s SI o N O . A not ar e n la p arte sup erior d e la hoja "tare as d el
puesto" y "necesidades d e capacitación".
 d) A media hoja colocar renglones y e scribir instrucciones, p ara que
especifiquen las causas por las que se indicó que e xistía n n e c e sid a d e s de
capacitación.

E jemplo:
C O N FID E N CIAL
Depto. o área: Subárea:
Nombre: Puesto:
Nombre del Jefe: F echa:

Instrucciones: A continuación se enlistan las principales tareas de su puesto, seguidas

de las palabras "SI" y "NO". Lea cuidadosamente cada una de las tareas,
piense en la forma en que la desempeña actualmente y tache la palabra
"SI" cuando considera que la realiza mal por la falta de conocimientos y
habilidades: en caso de que piense que lo está desempeñando bien
tache la palabra "NO".
Esta información es confidencial y solo se usará para planear la
capacitación que usted requiere.

Tarea Necesidades de
Actividades del puesto capacitación
1. Trazar líneas de corte Si NO
2. Afilar cuchilla SI NO
3. Suaviza filo de corte St NO
4. Cortar tiras rectas SI NO
5. Cortar piezas curvas mediante patrones SI NO
6. Recoger el trabajo SI NO
7. C alcular la piel y la tela SI NO
8. Cortar forros en piel y tela SI NO
9. Confeccionar cuchillas de corte curvo SI NO
10. Medirla piel SI NO
11. Cortar los pares SI NO
12. Rebajar manualmente las piezas Si NO

Ahora explique lo mejor que pueda, qué problemas está enfrentando respecto a las
tare as que marcó con la palabra si.

5.1.4 Entrevista

D escripción:
Interrogatorio dirigido por un investigador, con el propósito de obte n er
inform a ción de un sujeto, e n relación a un aspecto e sp e cífico.

Material requerido:
G uión de entrevista. G ra b a dora (si no hay inconveniente e n usarla).

Tipos de entrevista:
Dirigida, S emidirígida y A bierta .

Tipo de aplicación:
Individual.

D estinatarios:
A cu alquier nivel de la empresa.

V entajas:
a) Propicia comunicación y oportunid a d d e qu e el entrevistado e xt e m e
inquietudes.
 b) Posibilidad de replante ar las preguntas y reorientar e l e nfoqu e compl e to
de la entrevista.

D esventajas:
a) No es económica.
b) Proporciona e n muchos casos opiniones, e n v e z d e información objetiva.
c) E xige habilidades d el entrevistador.

Proc e dimie nto para la elaboración d el instrumento:

a) S eleccionar el tipo d e entrevista.
b) D eterminar áre a s generales qu e s e d e s e a n abordar.
c) E laborar preguntas o e l guión (procure e vitar ambigüedades).
d) Preve a que tipo de respuesta e sp era de los entrevistados, y las
posibilidades d e que presenten algunas objeciones.

Procedimiento p ara la aplicación:

a) C onfirmar con e l entrevistado hora y sitio p ara la entrevista.
b) Presentarse a nte s d e la hora s e ñ ala d a y e xplic ar propósito y ti e mpo d e
entrevista, a clarar dudas.
c) C u a ndo pre gunte tome notas de a sp e ctos relevantes.
d) R eformule si e s necesario.
e) M a nte ng a conta cto visual.
f) H a g a resumen breve de lo trata do.
g) D é la s gra cia s y deje abierta la posibilid a d d e re currir nuevamente a él.
 E jemplo, de algunas preguntas qu e s e pueden re aliz ar e n un a e ntre vist a
s e midirigid a:
C O N F ID E N C IA L
> ¿ C u ále s son los problemas, de cualquier tipo, que e nfre nta el á r e a qu e
uste d dirige?
> ¿ C u ále s de ellos se deben a la f alt a de conocimientos, h a bilid a d e s y
actitudes de su personal?
> ¿ Q u é puestos son los mas afectados por las necesidades d e c a pit a ción?
> ¿ E n que tare as específicas se manifiestan las necesidades?
> ¿ Q uié n e s son los trabajadores involucrados e n c a d a una d e las t are a s?
> ¿ C ómo es el desempeño glob al d e c a d a uno d e los tra b aja dore s con
necesidades de capacitación, y qu é problemas particulares pl a nt e a n?

5.1.5 Pruebas de Desempeño

D e scripción:
U n a persona o grupo s e som ete a exámenes te óricos y/o prá cticos con e l
propósito d e conocer e n que m e did a pos e e los conocimientos, h a bilid a d e s y
a ctitud e s exigidas para desempeñar a s atisfa cción su pu e sto d e trabajo, o un a
p arte d e l mismo.

Material requerido:
Los instrumentos (pru e b a s y docum e ntos de registro), materiales y e quipo
p ara la re aliz ación, condiciones op erativ a s re al e s d e la s tare a s d e l pu e sto.

Tipos de pru e b a s de desempeño:

a) T e óric a o de conocimiento.
b) Práctica u operativa.
c) D e actitudes.
Tipo d e aplicación:
E n el caso de pruebas teóricas, la aplicación pu e d e s er individu al o
cole ctiv a .
Si son pruebas prácticas o de actitudes, incluye la obs erv a ción d e las
conducta s, y solo pueden re aliz arse en forma individual.

D estinatarios:
A cualquier niv el d e la empresa.

V e ntaja s:
a) E s quiz á la mejor té cnic a p ara determinar los conocimientos, h a bilid a d e s y
actitudes del personal a nivel obrero, técnico y emple ado.
b) E s objetiva.

D esventajas:
a) S e requiere personal especializ ado p ara la ela bora ción d e las pruebas.
b) El tiempo y materiales que exige su a plic a ción pu e d e s er consid era ble s
p ara algunos puestos.

5.1.6 Simulación

D escripción:
Una p erson a o grupo, son som etidos a un a situ a ción ficticia , qu e
psicológicamente se a c e pta como re al, con el propósito d e obs erv ar sus
re acciones y manejo qu e s e h a c e de la misma.

E n e l c a so d e l a D ete cción de N e c e sid a d e s d e A die stra mie nto y

C apacitación, la simulación p ersigu e conoc er e l d e s e mp e ño d el p erson al e n
tare a s e sp e cífic a s.
M aterial requerido:
Pueden ser papeles de dramatiz ación, estudio d e c a sos, ju e gos de
n e gocios, etc.

Tipo d e aplicación:
Individual o colectiva (según el diseño).

D estinatarios:
G eneralmente se utiliz a d e sd e niv el de supervisión h a ci a arrib a , a unqu e
s e gún necesidades, se puede aplicar a otros niveles.

V e ntaja s:
a) P ermite apreciar algun a s conducta s complejas e n condicion e s más o
menos re alistas.
b) F a cilita que los destinatarios a dquiera n concie ncia más cl ara d e sus
propias necesidades d e capacitación.

D esventajas:
a) L a elaboración de los materiales re quiere del concurso d e e sp e cialista s.
b) E n la dramatiz ación son indispensables uno o v arios a g e nte s a uxiliare s
p ara representar los papeles complementarios al qu e s e d e s e a a pre ciar.
c) Algun a s de las modalidades implic a n bastante tie mpo y e quipo costoso.

5.1.7 Comités

D escripción:
Un grupo de personas s e re ún e p eriódic a m e nte p ara a bord ar un a sunto
(las necesidades de capacitación), formul ar proposicion e s e sp e cífic a s e n to m o a l
mismo y vigilar su a d e cu a d a implantación.
 M aterial requerido:
A g e nd a de sesiones.

Tipos de comités:
C omisión Mixta de C apacitación y Adiestramiento (C .M. C .A.)

Número de sujetos:
Mínimo dos y no más d e doce personas, ya que un mayor número dificulta
• la tom a de decisiones.

D estinatarios:
A todo nivel administrativo y sindical, siempre y cu a ndo las p erson a s
te ng a n conocimientos sobre la problemática de la c a p a cita ción y d el pod er
sindical.

V entajas:
a) P ermite agrupar opiniones, hechos y puntos de vista qu e pu e d e n fa cilitar
el procedimiento d e D.N.A. C .
b) E stablecer clima propicio p ara ventilar libremente las cu e stion e s
plante adas.

c) Incluye (C .M. C .A.) enfoque d e trabajadores y empresa.

D esventajas:

a) Los integrantes generalmente no disponen d e tiempo 'p ara a sistir a las

sesiones.
b) Muchos no están comprometidos con los propósitos d el comité.
c) E n ocasiones la g e nte no pose e conocimientos en materia de
capacitación, ni de D.N.A. C .
E jemplo de agenda de una sesión de comité:

Agenda de la reunión ordinaria de enero

1. Lectura y aprobación , en su caso de los puntos de la agenda.
2. Informe de la subcomisión de estructura de recursos humanos que precisaría
número exacto de trabajadores por puesto y categoría y los que probablemente
ingresarán en el transcurso del año
3. Análisis del informe de avance de la capacitación correspondiente al trimestre
octubre - diciembre del año anterior
4. Propuestas de sugerencias para mejorar el cumplimento de los planes y
programas de capacitación.
5. Sesión de preguntas y respuestas con el jefe del departamento de
instrumentación, quien proporcionará información respecto a las necesidades de
capitación de su área.
6. Obtención de conclusiones preliminares sobre las necesidades de capacitación
del área explorada.

5.1.8 Tormenta de Ideas

D escripción:
Un grupo de personas, organiz adas por e l investigador, emite libre y
cre ativamente sus puntos de vista sobre algún asunto o pre gunta específica,
para generar un conjunto de formula cion e s qu e e n un a s e gund a parte d e la
reunión se analiz an con todo cuidado.

Material requerido:
E specificación del áre a a tratar o preguntas.

Tipo de aplicación:
C olectiva.
Número de sujetos:
S e requiere un mínimo de cuatro sujetos; es recomendable no incluir más
de doc e .

D estinatarios:
P ersonas que ocup e n puestos de prácticamente cu alquier nivel. S e
recomienda que tod a s ella s desempeñen el mismo puesto. S e re comie nd a la
pre s e ncia de su supervisor o coordinador.

V entajas:
a) Proporciona información abundante respecto a e vid e ncia s de problemas y
posibilidades de resolver necesidades.
b) F acilita la libre participación de todos los sujetos.
c) C ompromete emocionalmente al grupo con las propu e sta s formuladas.

D esventajas:
a) No arroja específicamente necesidades individuales d e capacitación.
b) E n muchos c a sos las informaciones que g e n era n son meras opiniones y
deseos, más que datos objetivos.
c) R equiere habilidades especializ adas p ara su manejo, y a que d e no
pose erlas, el investigador puede cre ar un a situ a ción problemática qu e
escape d e su control.

Procedimiento de aplicación:
a) El investigador explica los propósitos d e la re unión y la form a de trabajo.
D ebe cerciorarse de que todos entienden como funcion a la torm e nta de
ide as.
b) Le e la primera cuestión, de preferencia y a pre p ara d a d e n un a hoja de
rotafolio, y pide a l grupo que emita libremente, sin inhibiciones, la s ide as
que pasen por su mente, sin qu e importe su a p are nte corrección o
 justificación. Anota todas las ide as que se g e n ere n en tre s o cu atro
minutos.
c) El investigador conducirá al grupo a revisarlas, a eliminar las qu e no
te ng a n ningún sustento y a estructurarlas lógicamente.
d) S e analiz a la información y se plante an conclusiones.
e) Proceder de igual manera con las siguientes cuestiones.
f) D ar las gracias al grupo.
 CAPÍTULO 6

DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN

6.1 ANTECEDENTES LEGALES

E s importante p ara todas las personas que estamos involucradas e n e l

proceso de capacitación, considerar los siguientes aspectos e n el d e s arrollo d e
los progra m a s de capacitación

L a d efinición de Plan de C apacitación y A die stra mie nto por E mpresa s e

identifica como la " E xpresión escrita a través d e la cu al la s empresas presentan
para a utoriz a ción y registro, la organiz ación d e las a ccion e s d e c a p a cita ción y
adiestramiento d e cada un a de las áre as ocup a cion ale s qu e la integran, con e l
objeto d e satisfacer las necesidades e n la materia d e todos y c a d a uno d e los
puestos de trabajo de c a d a un a de dichas áre a s ocupacionales", S T P S (1984).
Así, puede entenderse al Plan G eneral d e C a p a cita ción y A die stra mie nto como
la estrategia glob al que en la materia, s e establece e n la empresa.

C on b a s e e n lo anterior, puede d efinirs e Programa, como la parte d e un

plan de capacitación qu e contie n e e n términos d e tie mpo y recursos y d e
manera pormenoriz ada, la s acciones d e c a p a cita ción qu e se efectuarán e n
re l a ción con los emple ados de un mismo puesto o c ate goría ocupacional, S T P S
(1984).

De aquí que el plan será la estrategia glob al y los programas las técnicas
e sp e cífic a s para llevar a cabo los procesos de capacitación.

Podemos considerar las siguientes definiciones p ara entender mas a

fondo este capítulo:

Pla n d e capacitación: C onjunto de line amientos qu e contie n e n la e strate gia

glob al de la empresa, tendiente a satisfacer las necesidades de entrenamiento
y/o c a p a cita ción d el personal que la integra.

Programa d e capacitación: conjunto de técnicas a s e guir, p ara la e ns e ñ a n z a -

a pre ndiz aje d e los trabajadores, estructurado por áre as e sp e cífic a s por puesto, y
cuy a re unión constituye un plan.

C urso: C onjunto d e actividades de e ns e ñ a n z a - aprendiz aje, dirigidas h a ci a la

a dquisición o actualiz ación de los conocimientos, habilidades, actitudes y
aptitudes requeridos por un trabajador p ara desempeñarse correctamente e n su
puesto d e trabajo. La unión de cursos o actividades d e capacitación conforman
los distintos programas. El curso, a su v e z , pu e d e dividirse e n módulos y
eventos.

El curso es el eje central de la s a ctivid a d e s d e capacitación, de el s e

deducen las categorías superiores (plan y programa) y las inferiores (módulo y
evento).

P ara elaborar el plan de c a p a cita ción y todos los desagregados que lo

constituyen, es pertinente consid erar
 a) El análisis de las condiciones, para lo cual es importante h a c er un e studio
y descripción del entorno que rode a el plan, es decir, d e l a e structura
organiz acional, los antecedentes de la capacitación, las fu e nte s d e pod er,
los movimientos d e fuerz as y el tipo de lidera zgo. La d etermin a ción de
insumos, tales como: la estructura ocupacional, el inventarío d e re cursos
humanos, la descripción de los puestos, la evaluación d e l d e s e mp e ño y
los programas de productividad.
b) L a detección de necesidades, precisando los requerimientos d el puesto,
d el áre a y de la organiz ación, prioriz ando las áre as y estableciendo, con
claridad y precisión, los objetivos.
c) Tratamiento de información, ta nto d el contexto organiz acional, como d e
necesidades de capacitación para determinar prioridades d e acción, los
responsables de los programas, los recursos y las fe ch a s de inicio y
término de actividades.
d) E structuración d el plan.

6.2 CONSIDERACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE UN

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN14

a) Investigue los antecedentes; es decir, revise las necesidades

organiz acionales y d e capacitación. E stable zca necesidades manifiestas y
encubiertas y jerarquic e áre as, puestos y personas a capacitar. R e vis e
niveles y profundidad d e ios cursos/ eventos / actividades a programar,
con e l afá n de estructurar contenidos homogéneos, p ara grupos con
necesidades y perfiles similares. Preve a la s técnicas d e instrucción a
emple ar, los materiales necesarios, los fa cilita dore s de los procesos, los
equipos y las aulas, e ntre otros aspectos relevantes.
b) H aga un inventario d e recursos humanos y d e scrib a lo mas detallado y
preciso posible las carencias d e conocimientos a satisfacer d e c a d a
emple ado y grupos de trabajadores.

14
Reza Trotino, Jesús Carlos, Cómo Desarrollar y Evaluar Programas de Capacitación en las
Organizaciones, Editorial Panorama; tercera reimpresión 1999
 Investigue las características culturales y de conocimiento, a sí como los
niveles jerárquicos de os participantes. Visualice con atención, el número
de candidatos totales y por evento.
c) Las fa s e s de elaboración de programas son: La redacción d e objetivos, la
estructuración d el contenido y la especificación de objetivos intermedios y
particulares, la evaluación del evento en todas sus dimensiones, la
s ele cción de técnicas y materiales de apoyo, l a pre p ara ción d e las
actividades de instrucción y la elaboración de la guí a d el instructor, la
org a niz a ción e integración del curso, la incorporación de un a sol a
e strate gia de todos los cursos / eventos / actividades te ndie nte s a
s atisfa c er las necesidades de capacitación, la programación e n tiempo y
recursos d e los eventos, el suministro del apoyo logístico n e c e s ario y l a
e v alu a ción en todas sus dimensiones.
d) Llenado y formaliz ación de formatos legales, expedidos por la S e cretaría
d el Trabajo y Previsión Social.
 CAPÍTULO 7

INVESTIGACIÓN PRÁCTICA EN LAS EMPRESAS

OBJETO DE ESTUDIO

7.1 COMO SE LLEVO A CABO LA INVESTIGACIÓN

D espués de analiz ar la parte teórica de la D etección d e N ecesidades de

C apacitación Y Adiestramiento, procedí a llevar a cabo l a investigación.

Dicha investigación partió de las descripciones de los puestos de trabajo,

proporcionadas por las empresas objeto de estudio. D espués se re aliz ó el
inventarío d e habilidades p ara c a d a puesto; el cual fu e contestado por los
supervisores marcando con un a "B" (Bien), "R" (R egular) o "M" (Mal) s e gún los
ocupantes d el puesto re aliz an las funciones descritas e n el inventarío d e c a d a
un a de las áre as.

Las personas que fu eron evaluadas con "R" o "M" son a quie n e s se les
dará capacitación para mejorar sus habilidades e n dich a s actividades.

C omo la información qu e se obtiene e n el inventarío d e habilidades es

confidencial agrupe solo los resultados obtenidos, y a qu e p ara e ste e studio es lo
re almente importante.
7.1.1 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
Inoac Polytec de México, S.A. de C.V.

Pintor
Ajustador
S erigrafista
O peraría G eneral
Almacenista

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Puesto: Pintor
Reporta a: T écnico general

1. Propósito:
A plic ar las pinturas d e recubrimiento a las botellas qu e a sí lo requieran.

2. Principales responsabilidades:
> H acer los ajustes necesarios al equipo d e pintura ( F rost) p ara qu e
trabajen d e manera adecuada.
> O btener las botellas de aprobación por parte d e control d e c alid a d p ara
iniciar las corridas de producción.
> Ma nte n er su áre a y equipo limpio y ordenado.
> R e aliz ar labores según se le indiquen.
> Preparación de pintura.

3. Grado de escolaridad:
S ecundaria.
4. Tiempo de experiencia requerido para ocupar el puesto:
N/A

5. Manejo de equipo herramienta o maquinaria:

H erramienta manual básica.

6. Decisiones que requieren tomar en el puesto:

Ajuste de equipo.

7. Cualidades requeridas para desempeñar el puesto:

Dinámico, responsable.

8. Puestos que le reportan:

N/A.

9. Relaciones Internas (puestos y departamentos):

O peradoras, C alidad, Ingeniería, Almacén.

10. Relaciones extemas (instituciones y organizaciones):

N/A.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Puesto: Ajustadores
Reporta a: T écnico de producción

1. Propósito:
Ajustar y mantener en operación confiable la ma quin aría y equipo.

2. Principales responsabilidades:
> R e aliz ar ajustes necesarios para los diferentes productos.
> Mantenimiento correctivo a maquinaría y equipo.
> Llenar reportes y registro de actividades, mejoras y cambios, a la
maquinaría.

3. Grado de escolaridad:
S ecundaria.

4. Tiempo de experiencia requerido para ocupar el puesto:

F amiliariz ado con el equipo mecánico y eléctrico.

5. Manejo de equipo herramienta o maquinaria:

Instrumentos de medición (V ernier, E scala métrica). H erramienta manual
básica.

6. Decisiones que requieren tomar en el puesto:

N/A.

7. Cualidades requeridas para desempeñar el puesto:

Dinámico, disciplinado, responsable, intuitivo, sociable.
8. Puestos que le reportan:
N/A

9. Relaciones Internas (puestos y departamentos):

Inspectores de calidad, O perarios y C oordinadora de grupo, Ingeniería,
Alm a c é n.

10. Relaciones extemas (instituciones y organizaciones):

N/A
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Puesto: S erigrafista
Reporta a: Supervisor de producción

1. Propósito:
F abricar las plantillas utiliz adas en el decorado de botellas por serigrafia.

2. Principales responsabilidades:
> R e aliz ar el proceso de la fabricación de plantillas utiliz adas e n el
departamento de decorado.
> Mantener su áre a y equipo, limpio y ordenada.

3. Grado de escolaridad:
S ecundaria.

4. Tiempo de experiencia requerido para ocupar el puesto:

N/A

5. Manejo de equipo herramienta o maquinaría:

E quipos de fabricación de pl a ntill a

6. Decisiones que requieren tomar en el puesto:

N/A.

7. Cualidades requeridas para desempeñar el puesto:

R esponsable.
9. Relaciones Internas (puestos y departamentos):
Ingeniería, T écnicos, Ajustadores, Almacén, C ontrol de producción,
C alid a d.

10. Relaciones externas (instituciones y organizaciones):

N/A.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Puesto: O peraría G eneral

Reporta a: C oordinadora de grupo

1. Propósito:
D ecorado, inspección y empaque de botella.

2. Principales responsabilidades:
> C umplir con la meta de producción, re aliz ar su trabajo con calidad.
> O perar los equipos de decorado.
> Llenado de registros de producción.
> Inspección y empaque de botellas.

3. Grado de escolaridad:
Primaría y / o S ecundaría.

4. Tiempo de experiencia requerido para ocupar el puesto:

N/A.

5. Manejo de equipo herramienta o maquinaría:

Maquinas decoradoras: "S K" y " Hot stamp".

6. Decisiones que requieren tomar en el puesto:

Sobre la calidad del producto.

7. Cualidades requeridas para desempeñar el puesto:

Honesto, disciplinado, responsable, puntual.
9. Relaciones Internas (puestos y departamentos):
control de calidad (Inspectores), ajustadores y técnicos.

10. Relaciones extemas (instituciones y organizaciones):

N/A.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Puesto: Almacenista
Reporta a: Supervisor de almacén

1. Propósito:
C ontrolar las entregas de materia prima a producción y los e mb arqu e s d e
producto de botella.

2. Principales responsabilidades:
> R ecibir vale de consumo de materia prima, surtirlo y archivarlo.
> R ecibir devolución, acomodar y archivar.
> Acomodo de materia prima.
> C onte o e inventarios semanales.
> R e aliz ar embarques de botella.
> Archiv ar instrucciones de embarque.

3. Grado de escolaridad:
S ecundaria.

4. Tiempo de experiencia requerido para ocupar el puesto:

N/A.

5. Manejo de equipo herramienta o maquinaría:

Montacargas, P. C ., P atín hidráulico.

6. Decisiones que requieren tomar en el puesto:

Prioridades de e ntre g a de material y acomodo d el material.

7. Cualidades requeridas para desempeñar el puesto:

Disponibilidad, Dinámico, Organiz ado, R esponsable.
i 104

8. Puestos que le reportan:

N/A.

9. Relaciones Internas (puestos y departamentos):

Producción, C alidad, Tráfico.

10. Relaciones extemas (instituciones y organizaciones):

Transportistas.
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7.1.2 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
Plásticos Especializados de Monterrey, S.A. de C .V.

O perador de Impresión B.D.

Ayudante de Impresión
O perador de C ortadora
Ayudante de C ortadora
Montador de Grabados

D E S C RIP CIÓ N D E PU E ST O S

Título del puesto: O perador d e impresión B. D.

Depende de: Supervisión de impresión B.D.
Puestos subordinados: Ayudante

Objetivo del puesto:

O perar la máquina impresora para obtener la meta de producción con eficiencia
y calidad.

Responsabilidades:
Su responsabilidad e s la operación d e l a máquina, la cual del producto, el
mantenimiento d el e quipo y la producción.

Actividades diarias:
> R ecibir el tumo, enterándose de la s condiciones del equipo, materiales y
producto, ta mbié n d e los problemas que s e hubiesen presentado en el
tumo anterior.
> R evisar la ord e n de trabajo y ch e c ar los parámetros que se requieren;
tonos, tintas, viscosidades, distancias de impresión.
> E n las órd e n e s d e trabajo a progra m ar asegurarse que el material a
imprimir esta fa bric a do, disponer d e las tintas que requieren accesorios
limpios.
s 111

> Debe verificar constantemente la viscosidad de ias tintas.

> Checar los parámetros críticos del producto que se esta imprimiendo,
tonos, calidad de impresión, etc.
> V erificar con el supervisor las ordenes de trabajo que presenten confusión
o dudas.
> R eportar en la bitácora todos los sucesos o problemas que sucedan
durante el tumo, con el fin de llevar la historia del proceso informativo para
el siguiente tumo.
> Llevar una bitácora adicional en donde se archivará una muestra impresa
por cada rollo.
> Limpiar el áre a de trabajo, la impresora, engranes, rodillos, etc.
> Llenar el reporte de operación.
> R e aliz ar el rechazo de los materiales que estén fuera de especificaciones,
reportando las causas del recha zo, o poner banderas en los rollos donde
se encuentra algún defecto para que el departamento de corte o bolseo
puedan estar pendientes y separar dicho tramo.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Título del puesto: Ayudante de impresión

Depende de: O perador de impresión
Puestos subordinados: Ninguno

Objetivo del puesto:

A uxili ar al operador de cortadora en la operación d el equipo y actividades
generales.

Responsabilidades:
A yud ar al operador procurando materiales como tintas, solventes, rollos a
imprimir, etc.
A yud ar a re aliz ar los ajustes y re aliz ar la limpie z a d e bombas, charolas,
protectores, etc.

Actividades diarias:
> R ecibir el tumo del ayudante que termina el tumo para enterarse de las
me zclas que se están usando.
> R evisar la orden d e trabajo y checar los siguientes parámetros.
o Tintas
o Productos, etc.
> Preparar las me zclas de solventes de acuerdo a las especificaciones de
las tinta s que se están usando.
> R e aliz ar el manejo de rollos, montando los rollos que s e v a n a imprimir,
bajando a identificar los rollos ya impresos.
> R e aliz ar los cheques de viscosidad de las tintas, c a d a 10 minutos
aproximadamente.
> A poy ar al operador cuando se re aliz an los cambios de orden de trabajo.
> R e aliz ar la limpie z a de accesorios como: Bobinas, C harolas, Protectores,
etc.
> Ma nte n er limpia y ordenada el áre a de trabajo.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Título del puesto: O perador de cortadora

Depende de: Supervisión de impresión.
Puestos subordinados: Ayudante

Objetivo del puesto:

R e aliz ar la operación de la máquina cortadora.

Responsabilidades:
La operación del equipo, calidad del producto, producción y desperdicio.

Actividades diarias:
> R ecibir el tumo, enterándose de las condiciones del equipo, materiales y
producto.
> R evisar la orden de trabajo y checar los parámetros que se requieran.
o Dimensiones
o P eso del rollo
o Are as tratadas
o Empaque, etc.
> Llenar los reportes de calidad con la frecuencia que se requiera y con
datos verídicos.
> R e aliz ar los ajustes necesarios, e n el equipo, e n la operación normal y en
los cambios de orden de trabajo apoyándose e n el supervisor e n los
casos de especificaciones que no se entiendan.
> C hecar los parámetros críticos en el producto que se está refilando,
ancho, diámetro o peso del rollo, áre as sin tratar, uniones, etc.
> R eportar al supervisor cuando se presentan problemas que no se pueden
corregir o estén fu era de su alcance.
> Limpiar el áre a y equipo de trabajo con orden y seguridad.
> Apoyar al ayudante, enseñándole y monitore ando sus funciones.
> Llevar los reportes con los datos de producción, tiempo muerto, motivos
de paro, desperdicio, etc.
> Llevar los reportes d e operación.
> R e aliz ar el empaque d el producto siguiendo las indicaciones de la orden
de trabajo como son: No. de O perador, tumo, fe ch a , No. d e T, K G S./Rollo,
etc.
> R e aliz ar el recha zo de los materiales que e sté n fu era de especificaciones,
reportándolas causas d e l recha zo.
> El operador debe asegurarse que los rollos e sté n bie n embobinados y sin
tramos de p elícula mal impresos o sin impresión.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Título del puesto: Ayudante de cortadora.

Depende de: O perador de cortadora.
Puestos subordinados: Ninguno

Objetivo del puesto:

Auxiliar al operador de cortadora en la operación del equipo y actividades
generales.

Responsabilidades:
Suministrar material auxiliar, material a refílar, empaque, identificación y
acomodo de rollos en las tarimas.

Actividades diarias:
> R ecibir el tumo del ayudante que termina el tumo para enterarse de las
condiciones de empaque y materiales auxiliares que se requieren.
> R evisar la orden de trabajo y checar parámetros:
o Ancho de la película
o P eso del rollo
o Tipo y forma de empaque
> Procurar los rollos que se van a refilar y colocarlos al lado de la cortadora.
> Procurar la bobina en el ancho que se pide y en cantidad que se necesita.
> R ecoger, pesar identificar el desperdicio y llevarlo al molino.
> E ntarimar cada rollo terminado, el que previamente empacó, y pesó.
> Mantener limpia el áre a el trabajo.
> Auxiliar al operador en ajustes que se requiera y e n el manejo de
materiales.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Título del puesto: Montador de grabados.

Depende de: Jefe de impresión B.D..
Puestos subordinados: Ninguno

Objetivo del puesto:

Preparar montajes para cada una de las máquinas de acuerdo al programa de
producción, evitando que alguna máquina se pare por falta de montaje.

Responsabilidades:
> H acer prueba sobre papel del diseño que se v a a trabajar, esto con el fin
de evitarles tiempos muertos y darle fluide z al trabajo e n máquina.
> E vitar que ninguna impresora se pare por falta de montaje.
> Preparar montajes para cada una de las máquinas de acuerdo a un
programa.
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7.1.3 Descripciones de Puestos e Inventario de Habilidades de la empresa
Tempel de México, S. de R. L de C. V.

Operador de Prensa
Operador y C argador de Horno
Operador de Slitter

En el capítulo 2 del presente trabajo se informa que en esta empresa se

investigarían cuatro puestos de trabajo, durante el proceso la administración de
dicha empresa decidió suprimir la existencia del mismo al cual se le denominaba
" E mpacador de Homo".

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Titulo del puesto: Departamento:
O perador de Prensa Producción
Reporta a: F e ch a:
Supervisor de Producción Noviembre de 2000
Supervisa a:
N/A
Objetivo del puesto:
El operador de prensa será capa z de operar eficientemente la prensa y de
resolver con éxito los problemas que se pudieran presentar, logrando la
mejora continua.
Principales responsabilidades:

> Usar adecuadamente los equipos de medición.

> Reportar los productos y materiales utilizados para la producción.
> Comunicar a los miembros del equipo información importante para
evitar duplicar esfuerzos y así maximizar la producción.
> Seguir los procedimientos e instrucciones de trabajo para realizar los
cambios.
> Operar el equipo de manera segura.
> Utilizar el equipo de manera adecuada y reporta las fallas que se
pudieran presentar en el mismo.
> Monitorear periódicamente la calidad de su producción.
> Apegarse al calendario de producción en cuanto a prioridades y
calidades marcadas.
> Mantener a herramienta complementaria en condiciones óptimas y
en lugar seguro.
> Mantener limpia y ordenada el áre a de trabajo.
> Ayudar a los compañeros con menos experiencia en las dudas que
ellos tengan.
Escolaridad:
Secundaria terminada.
Experiencia:
En el áre a de manufactura metal mecánica.
Habilidades:
> Aptitudes mecánicas.
> Habilidad para seguir especificaciones.
> Habilidades matemáticas.
> F acilidad de comunicación.
 Título del puesto: Departamento:
O perador y cargador de homo Producción
R e port a a: F echa:
Supervisor de Producción Noviembre de 2000
Supervisa a:
N/A
Objetivo del puesto:
El operador y cargador del homo es el responsable operar eficientemente e
homo, maximizando su capacidad siguiendo las instrucciones de op era dor
del mismo
Principales responsabilidades:

> Acomoda en las charolas los materiales cuidando el peso y

capacidad de las mismas.
> Realiza inspecciones y coordinarse con el departamento de
mantenimiento en caso de que se requieran reparaciones, tanto al horno
como a las charolas.
> Introducir los materiales al horno cuidando no dañarse y/ o dañar al
producto y /o equipo.
> Monitore ar periódicamente las condiciones de funcionamiento del
homo y el desarrollo de la operación.
> Hace los ajustes necesarios en base a los cambios que se pudieran
presentar en el funcionamiento del homo.
> Tomar las medidas necesarias en caso de que se presenten daños
graves en el proceso de funcionamiento del homo.
> Identificar adecuadamente los productos.
> Llevar el calendario d e mantenimiento del homo.
> Llenar los reportes de producción y los inventarios de los mismos.
Escolaridad:
S ecundaría terminada
Experiencia:
D e 3 a 5 años en trabajos con temperatura extrema.
En con et uso del equipo especial de protección contra temperaturas
extremas.
Habilidades:
> Aptitudes de comunicación, tanto escrita como de forma oral.
> Habilidades matemáticas básicas.
> C apaz de trabajar de forma independiente y asumir
responsabilidades.
> Manejo de computadora.
> C apaz de tomar decisiones bajo presión.
Título del puesto: Departamento:
O perador de Slitter Prensas
Reporta a: Fecha:
Jefe de áre a Noviembre de 2000
Supervisa a:
N/A
Objetivo del puesto:
El operador de Slitter será capa z de operar el equipo slitter y de resolver
con éxito los problemas que se le pudieran presentar, logrando la mejora
continua.
Principales responsabilidades:

> C ortar los rollos de acero siguiendo especificaciones.

> Mantener la calidad y los estándares de producción.
> Utiliz ar el equipo de seguridad y segur las reglas.
> Mantener limpia y ordenada el áre a de trabajo.
> R eporta fallas en la maquinaría y / o el equipo.
Escolaridad:
S ecundaria terminada.
Experiencia:
De 3 a 12 meses e n operación de cortadora

Habilidades:
> R e aliz ar cortes exactos
> Matemáticas básicas.
> C apacidad de retención
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7.2 RESULTADOS OBTENIDOS AL APLICAR EL INVENTARIO
DE HABILIDADES

Una ve z realizado el formato d el Inventarío de H abilidades se procedió a

aplicarlo con la ayuda de los supervisores de cada una de las empresas.

Se presenta a continuación los resultados obtenidos en cada una de las

empresas y de los departamentos que fueron estudiados.

7.2.1 Resultados del estudio de la empresa Inoac Polytec de México, S.A.

de C.V.

Puesto: Pintor
Personas en el puesto: 4 (cuatro)

E valuación

personas a
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Regular

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pintura
O btiene información de 3 1 4
C ontrol de C alidad
Mantiene su áre a y Equipo 4 0
limpio y ordenados
Sigue instrucciones de su jefe 2 2 2
Prepara Pintura 1 3 3
R elaciones con sus 4 0
compañeros
Tabla 14
Puesto: Ajustador
P ersonas por puesto: 13 (trece)

Evaluación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad c
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Ajusta y Mantiene en 5 6 2 8
operación confiable la
Máquina y equipo.
R e aliz a ajustes para los 5 6 2 8
diferentes productos.
R e aliz a mantenimiento 8 6 13
correctivo a la máquina.
Llena reportes y registro de 5 6 8
actividades mejoras y
cambios a la maquinaría.
Prepara tinta. 10 2 1 3
Usa el equipo de seguridad. 8 5 5
Relaciones con sus 13 0
compañeros.
T abla 15

Puesto: Serigrafista
Personas por puesto: 4 (cuatro)

E valuación

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o "5 III
OQ 2
F abrica plantillas para el 3 1 1
decorado de botellas.
Habilidad para tensionar, 4
emolusionar e imprimir.
Conoce el uso de materiales 4
peligrosos.
Usa e l equipo de seguridad. 4 4
Relaciones con sus 2 2 2
compañeros.
T abla 16

Puesto: Operaría General

P ersonas por puesto: 105 (ciento cinco)

E valuación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad
Bien

(0
2
Decora, Inspecciona y 20 72 13 85
empaca botella.
O pera el equipo de decorado 12 88 5 93
"SK".
O pera el equipo de decorado 68 37 37
" D U B UIT .
O pera el equipo de decorado 70 35 35
"H O T STAMP".
Maneja los lineamientos d e 90 15 15
calidad.
Usa el equipo d e oeguridad. 100 5 5
R elaciones con sus 105 105
compañeros.
T abla 17
Puesto: Almacenista
Personas por puesto: 2 (dos)

Evaluación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad

Bien
<0
2
C ontrola las entregas de 2 0
materia prima a producción y
los embarques de producto
terminado
R ecibe vale de consumo de 2 0
materia prima, lo surte y
archiva
R ecibe devoluciones 1 1 1
Acomoda materia prima 2 0
R e aliz a conteos e inventarios 2 0
semanales
R e aliz a embarques de 2 0
botellas
Archiva instrucciones de 2 2
embarque.
T abla 18
7.2.2 Resultados del estudio de la empresa Plásticos Especializados de
Monterrey, S.A. de C .V.

Puesto: Operador de Impresión B.D.

P ersonas por puesto: 28 (veintiocho)

E valuación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad c
9 9
GO 2
R ecibe el turno para enterarse 15 10 3 13
de las condiciones del equipo
R evisa orden de trabajo 25 3 3

C heca los parámetros que se 15 13 13

requieren d e tintas, tonos,
viscosidades, distancia de
impresión
V erifica con el supervisor las 28 0
ordenes de trabajo que
presentan confusión
R eporta e n bitácora 25 3 3
problemas
Lleva bitácora adicional, 28 0
donde archiva muestras de
impresión
Limpia el áre a de trabajo, la 5 18 5 23
impresora, engranes, rodillos
Llena reporte de operación 25 3 3
R e aliz a recha zos de los 15 3 10 13
materiales que están fuera de
especificaciones
T a bla 19
Puesto: A yud a nte de Impre sión
P ersonas por puesto: 9 (nueve)

E valuación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad

Bien
(0
2
Recibe el tumo para enterarse d< 3 6 6
las mezclas de solventes que se
están usando.
Revisa orden de trabajo. 9 0
Checa los parámetros que se 3 6 6
requieren de tintas.
Prepara las mezclas de 2 7 7
solventes de acuerdo a
especificaciones.
Realiza chequeo de viscosidad 9 9
cada 10 minutos.
Apoya al operador cuando se 9 9
realizan los cambios de orden ck
trabajo.
Realiza la limpie z a de 2 6 1 7
accesorios.
Mantiene limpia y ordenada el 2 7 7
área de trabajo.
T abla 20

Puesto: O perador de Cortadora

P ersonas por puesto: 8 (ocho)

E valuación
personas a
capacitar
Total de
Regular

Actividad c
9 co
m 2
Recibe el turno para enterarse 4 2 2 4
de las condiciones del equipo
R evisa la orden de trabajo y 4 4 4
checa los parámetros.
Llena los reportes con datos 6 1 1 2
verídicos
R e aliz a los ajustes necesario: 6 2 2
en el equipo, e n la operación
normal
C heca los parámetros críticos 5 3 3
en el producto que esta
refi lando.
R eporta al supervisor cuando 8 0
se presentan problemas que
no puede resolver
Limpia el áre a y equipo de 5 3 3
trabajo con orden y segundad
E nseña al ayudante y 1 7 8
monitore a sus fundon e s
T a bla 21

Puesto: Ayudante de Cortadora

P ersonas por puesto: 4 (cu a tro)

Evaluación

personas a
capacitar
Total de
Regular

Actividad
Bien

<U
2
Recibe el tumo del ayudante del 4 4
otro tumo
Revisa la orden de trabajo y 4 4
checa parámetros
Coloca losrollos por refilar al 3 1 1
lado de la máquina cortadora.
Procura las bobinas en el ancho 4 0
que se piden y en cantidad
necesaria
Recoge, pesa, identifica el 1 1 2 3
desperdicio y lo lleva al molino.
Empaca y entarima cada rollo 2 2 2
terminado
Mantiene limpia el área de 4 4
trabajo
Ayuda al operador en ajustes 2 2 2
que se requieran y en el manejo
de materiales.
T a bla 22
Puesto: Montador de Grabados
P ersonas por puesto: 3 (tres)

Evaluación

Actividad
H ace pruebas sobre el papel
de diseño que se va a trabajar
C uida que ninguna impresora
se pare por falta de montaje.
Prepara montajes para cada
una de las máquinas de
acuerdo al programa.
Utiliz a el equipo de seguridad
R eporta anomalías en las
máquinas d e impresión.
Relaciones con sus
compañeros.
personas a
capacitar
Total de
Regular
c
a <0
m 2
3 0
3 3
3 3
3 0
2 1 1
3 0
T abla 23
7.2.3 Resultados del estudio de la empresa Tempel de México, S. de R. L
C.V.

Puesto: Operador de Prensa

P ersonas por puesto: 93 (noventa y tres)

Evaluación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad c
0> a
is 2
Usa adecuadamente los 88 5 5
equipos de medición.
R eporta los productos y 93 0
materiales utiliz ados para la
producción.
Comunica información 25 36 32 68
importante para evitar duplica
esfuerzos.
Sigue los procedimientos e 88 5 5
instrucciones de trabajo para
re aliz ar los cambios.
O pera el equipo de manera 88 5 5
segura
Utiliz a el equipo de manera 88 5 5
adecuada y reporta las fallas
que se pudieran presentar en
el mismo.
Monitore a periódicamente la 70 23 23
calidad de su producción.
S e Apega al calendario de 93 0
producción
Mantiene la herramienta en 55 20 18 38
condiciones óptimas y en
lugar seguro
Ayuda a los compañeros con 70 23 23
menos experiencia en las
dudas que ellos tengan.
T abla 24
Puesto: Operador y cargador de homo
P ersonas por puesto: 33 (treinta y tres)

E valuación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad

Bien
ce
5
Acomoda en las charolas los 33 0
materiales cuidando el peso y
capacidad.
R e aliz a inspecciones y se 10 23 33
coordina con el departamento
de mantenimiento en caso de
reparaciones.
Introduce los materiales al 30 3 3
homo cuidando no dañarse y/
o dañar al producto y /o
equipo.
Monitore a las condiciones de 30 3 3
funcionamiento del homo y
operación.
Hace los ajustes necesarios 12 18 3 21
que se pudieran presentar en
el funcionamiento del homo.
Tomar las medidas en caso 12 21 21
de que se presenten daños er
el proceso de funcionamiento.
Identifica 33 0
adecuadamente los
productos.
Lleva el calendario de 33 0
mantenimiento del homo.
Llena los reportes de 18 15 15
producción y los inventarios
de los mismos.
Tabla 25
Puesto: Operador de Slitter
Personas por puesto: 9 (nueve)

Evaluación

personas a
capacitar
Total de
Regular
Actividad c©
(0
GD
C orta los rollos de acero 1 3 5 8
siguiendo especificaciones.
Mantener la calidad y los 6 3 9
estándares de producción.
Utiliz ar el equipo de seguridac 6 3 3
y sigue las reglas.
Mantiene limpia y ordenada el 9 9
áre a de trabajo.
Reporta fallas en el equipo y / 6 2 1 3
o material.
T abla 26

7.3 INFORME DE RESULTADOS DE LAS EMPRESAS

INVESTIGADAS

El informe de la detección d e necesidades de capacitación es la

culminación de una labor delicada e importante, que podrá conducir a una serie
de decisiones (no solo sobre capacitación); de allí que la información debe ser
objetiva y sólidamente cimentada.

Debo aclarar que el presente trabajo solo tomé e n cuenta las prioridades
de capacitación las cuales son e l objeto de estudio.
7.3.1 Informe de resultados de la empresa Inoac Polytec de México, S.A.
de C .V.

La investigación en la empresa Inoac Polytec se re alizó en los meses de

octubre a diciembre del año 2001. S e trabajo con cinco puestos de personal
sindicaliz ado, abarcando un total de 128 trabajadores.
Los puestos investigados fueron:
• Pintor
• Ajustador
• S erigrafista
• O peraría G eneral
• Almacenista

Prioridades a capacitar en las habilidades del pintor:

1. O btención de Información del departamento de control de calidad.

2. La forma de hacer ajustes al equipo de pintura.
3. Mezclas para preparar pinturas.
4. La importancia de seguir instrucciones

Prioridades a capacitar en las habilidades del ajustador:

1. Como dar mantenimiento correctivo a la maquinaria

a. Ajuste y operación

2. La importancia del llenado de reportes.

3. Mezclas para preparar tintas.
Prioridades a capacitar en las habilidades del serigrafista:

1. Uso del equipo de seguridad

2. Las relaciones humanas en el puesto del serigrafista.
3. Elaboración de plantillas para el decorado de botellas.

Prioridades a capacitar en las habilidades de ia operaría general:

1. Importancia y uso de las Relaciones Humanas.

2. Uso adecuado del equipo SK, Dubuit.
a. Aplicación del Hot Stamp
3. La forma de inspeccionar y empacar el producto,
a. Normas de calidad para los clientes.
4. Seguridad en el áre a de trabajo
a. Uso del equipo de protección personal

Prioridades a capacitar en las habilidades del almacenista:

1. T écnicas de archivo.
2. Como se debe de realizar un recibo de devoluciones de mercancía

7.3.2 informe de resultados de la empresa Plásticos Especializados de

Monterrey, S A de C.V. (PLEMSA)

La investigación en la empresa Plásticos E specializ ados de Monterrey, se

re alizó en los meses de octubre a diciembre del año 2001. S e trabajo con cinco
puestos de personal sindicaliz ado, abarcando un total de 52 trabajadores.

Los puestos investigados fueron:

• Operador de Impresión B.D.
 • Ayudante de Impresión.
• O perador de C ortadora.
• Ayudante de C ortadora
• Montador de Gravados.

Prioridades a capacitar en las habilidades del operador de impresión B.D.:

1. H ábitos de higiene.
a. Como limpiar las herramientas y la maquinaria.
2. D esarrollo e n mi áre a d e trabajo
a. Como recibir el tumo
i. C uidado del reporte de trabajo
b. V erificación de especificaciones en tintas, viscosidades, tonos
c. Como y cuando recha z ar productos fuera de especificaciones

Prioridades a capacitar en las habilidades del ayudante de impresión:

1. D esarrollo e n mi áre a d e trabajo,

a Como recibir el tumo.
b. R evisión de viscosidad.
c. Me zclas de solventes p ara cada tinta
2. C ambios de orden de trabajo.
3. H ábitos de higiene.
a. La importancia de mantener limpia el áre a de trabajo.
b. Como limpiar las herramientas de trabajo

Prioridades a capacitar en las habilidades del operador de cortadora:

1. T écnicas de instrucción a l trabajador.

2. La forma de recibir el tumo.
a. R evisión de las ordenes de trabajo.
 b. Parámetros críticos en la operación de la cortadora
c. Ajustes necesarios durante el turno de trabajo.
3. H ábitos de higiene.
a . Limpie z a de las herramientas y el áre a de trabajo.

Prioridades a capacitar en las habilidades del ayudante de cortadora:

1. La forma de recibir el tumo.

a. R evisión de las ordenes de trabajo.
2. La importancia de identificar y pesar el desperdicio,
a. Como funciona el molino.
3. El empaque del producto terminado

Prioridades a capacitar en las habilidades del montador de grabados:

1. T écnicas de administración del trabajo

a. La importancia de las ordenes de trabajo.
2. Como se debe de re aliz ar los reportes de fallas del equipo.

7.3.3 Informe de resultados de la empresa Tempe! de México, S. de R. L. de

C .V.

La investigación en la empresa T empel de México, se re alizó en los

meses de octubre a diciembre del año 2001. S e trabajo con tres puestos de
personal sindicaliz ado, abarcando un total de 135 trabajadores.

Los puestos investigados fueron:

• O perador de Prensa
• O perador y C argador de Homo
• O perador de Slitter
Prioridades a capacitar en las habilidades del operador de prensa:

1. Trabajo e n equipo.
a. La comunicación.
2. L a s 5* S "
3. La importancia d e cuidar la calidad de nuestros productos
4. O peración s e gura d el equipo

Prioridades a capacitar en las habilidades del operador y cargador de

homo:

1. Trabajo en equipo.
2. Ajustes d el homo
a. Medidas de seguridad
3. Llenado de re porte s

Prioridades a capacitar en las habilidades del operador de slitten

1. La importancia d e cuidar la calidad de nuestros productos.

2. Las 5 "S"
 CAPÍTULO 8

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

8.1 CONCLUSIONES

El proceso de capacitación que actualmente demandan las empresas, y

por lo tanto sus trabajadores, es indudablemente un factor de éxito; sin embargo,
este factor no es el mismo que en 1971, ni tampoco el que nos permitió afrontar
la crisis de 1982, ni el que estuvo presente durante el período de 1988 a1994.
ahora en nuestra re alidad de principios del siglo X XI y sobre todo con
condiciones económicas y políticas muy especiales, la C apacitación y el
D esarrollo de personal debe estar a la altura de las circunstancias y dar una
respuesta apropiada.

Actualmente las empresas, en su gran mayoría, no están dispuestas a

invertir mucho capital, ni económico ni humano en el entrenamiento de personal,
o si lo hacen, quieren que se a sobre aspectos tan directos y concretos que sus
resultados se puedan medir de inmediato.

Durante el desarrollo de este trabajo pude constatar que los actuales

autores de libros en materia de C apacitación, siguen utiliz ando las herramientas
que se utiliz aron desde los 70's, esto nos da un indicio de que no hay nada
nuevo bajo el sol. Pero bien aplicadas nos dan información re al y verídica de
cómo se encuentran nuestros trabajadores en cuestión de sus funciones
laborales.

C on los índices de rotación t a n altos que mantienen nuestras empresas es

difícil mantener y sostener el nivel de desarrollo de los trabajadores, pero en la
m e did a e n que cumplamos con las carencias de conocimientos podremos cre ar
lugares confortables para trabajar.

D ebemos de considerar que la s horas hombre capacitación, cantidad de

cursos impartidos, horas de uso de s ala s de capacitación pueden ser y son parte
de las metas que debe mantener e l áre a de capacitación y desarrollo de
personal, pero además debemos d e considerar otros factores que afectan
directamente estas metas; como lo son la cantidad de producción , la a p atía de
los mandos medios hacia el desarrollo de su personal, o la inconsistencia entre
el s er y el hacer de las políticas internas de la empresa.

P ara hacer productos de c a lid a d o re aliz ar un servicio de calidad,

necesitamos de personas de calidad y esto solo se logrará e n la medida e n que
se amos congruentes no solo con los salarios, sino con los procesos de
desarrollo d e personal.

8.2 RECOMENDACIONES

E s importante mantener actualiz adas las descripciones de puestos para

llegado el momento para re aliz ar l a detección de necesidades, contar con los
elementos necesarios y hacer una detección adecuada a cada ocupante del
puesto.
 Mantener un programa de capacitación dinámico y flexible, en donde cada
uno d e los integrantes de la empresa pueda contar con el apoyo que realmente
le permita aspirar a la superación en cuanto a sus actividades técnicas y
humanas.

Debemos considerar que aunque el áre a de capacitación es la única que

es auditada por los sistemas de calidad, esto no debe ser un motivo para solo
enfocamos en los requerimientos del sistema y olvidar que el fin último de la
capacitación es el de desarrollo del personal.

C oncientiz ar a ios mandos medios de la importancia de mantener

informado al departamento de capacitación en forma oportuna de conductas y
comportamientos no adecuados del personal. Y de esta forma poder atacar
estas conductas o falta de conocimiento antes de que se cometan fallas graves
e n la producción o a la estima del grupo de trabajo.

Cre ar un plan de carrera para todos los puestos de trabajo, esto permitirá
a cada trabajador conocer hasta donde y de que manera puede llegar a
desarrollarse dentro de la empresas en la cual trabaja.

E star concientes de que al variar la herramienta que utiliz amos para

detectar necesidades podemos encontrar variaciones en los resultados, pero una
necesidad detectada es una carencia que debemos satisfacer a cada uno de los
trabajadores. De esta forma podremos contribuir a intentar detener la gran
rotación de personal que se presenta e n las empresas del áre a Metropolitana de
Monterrey

o o o
E 149

BIBLIOGRAFÍA

Arias G alicia, F ernando

Administración de R ecursos Humanos
E ditorial Trillas
S egunda Edición, S egunda reimpresión, México, 1990

Marroquín Q uintana, J.
C apacitación a Trabajadores
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Manual P ara D eterminar N ecesidades de C apacitación
E ditorial Trillas

S egunda E dición, México, 1984

Morales Ibarra, Rita E nna

Manual del curso " D etección de N ecesidades de C apacitación"

Impartido en el C entro P atronal de Nuevo León, mayo 2000.
Nava Corchado, Víctor Manuel; F igueroa S ánche z, O scar Luis;
S ervicio N acional A RM O , " D eterminación de N ecesidades de Adiestramiento"
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Pinto Villatoro, Roberto
Proceso de C apacitación
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R amíre z C avassa C ésar

Vicios y Virtudes de la C apacitación
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R amíre z Reynoso, Braulio y otros,.
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C uarta edición. S / E México, 1993

Reza Trosino, Jesús C arlos

Cómo Desarrollar y E valuar Programas de C apacitación en las Organizaciones
E ditorial Panorama
T ercera Reimpresión, México, 1999

Reza Trosino, Jesús C arlos

Cómo Diagnosticar las N ecesidades de C apacitación en las Organizaciones
E ditorial Panorama
S egunda Reimpresión, México, 1998

Reza Trosino, Jesús C arlos

Cómo Diseñar Cursos de C apacitación y Desarrollo de Personal
E ditorial Panorama
Primera Edición, México, 1997
Reza Trosino, Jesús C arlos
El A B C del Instructor
Editorial Panorama
Primera Edición, México, 1994

DIR E C CIÓ N ELE C TR Ó NIC A:

http//www. stps.gob. mx
 LISTA DE TABLAS

Tabla Descripción Página

No. 1 Inventarío de H abilidades del puesto Pintor 105
No. 2 Inventario de H abilidades del puesto Ajustador 106
No. 3 Inventario de Habilidades del puesto S erigrafista 107
No. 4 Inventario de H abilidades del puesto O peraría G eneral 108
No. 5 Inventario de H abilidades del puesto Almacenista 109
No. 6 Inventario de H abilidades del puesto O perador de Impresión 117
No. 7 Inventario de H abilidades del puesto Ayudante de Impresión 118
No. 8 Inventario de Habilidades del puesto O perador de C ortadora 119
No. 9 Inventarío de H abilidades del puesto Ayudante de C ortadora 120
No. 10 Inventario de H abilidades del puesto Montador de Grabados 121
No. 11 Inventario de Habilidades del puesto O perador de Prensa 127
No. 12 Inventario de H abilidades del puesto O perador y C argador de 128
Homo
No. 13 Inventario de H abilidades del puesto O perador de Slitter 129
No. 14 Resultados de evaluación al puesto Pintor 130
No. 15 R esultados de evaluación al puesto Ajustador 131
No. 16 R esultados de evaluación al puesto S erigrafista 131
No. 17 R esultados de evaluación al puesto O peraría G eneral 132
No. 18 R esultados de evaluación al puesto Almacenista 133
No. 19 Resultados de evaluación al puesto O perador de Impresión 134
B.D.
T a bl a Descripción Página
No. 20 Resultados de evaluación al puesto Ayudante de Impresión 135
No. 21 Resultados de evaluación al puesto Operador de C ortadora 135
No. 22 Resultados de evaluación al puesto Ayudante de C ortadora 136
No. 23 Resultados de evaluación al puesto Montador de Grabados 137
No. 24 Resultados de evaluación al puesto Operador de Prensa 138
No. 25 Resultados de evaluación al puesto Operador y cargador de 139
Horno
No. 26 Resultados de evaluación al puesto Operador de Slitter 140
 GLOSARIO

C ada uno de los términos que se pudieran prestar a confusión han sido
explicados y / o definidos en el lugar correspondiente para facilitar al lector la
comprensión del presente trabajo.

o o o
 RESUMEN AUTOBIOGRÁFICO

Mi nombre completo es Rodolfo G arz a Tamez, soy hijo de B alta z ar G arz a

Rodrígue z y Ma. Esthela T ame z G arcía.

N ací en la ciudad d e Monterrey capital del estado de Nuevo León el 11 de

julio de 1965.

Soy Licenciado en Ciencias de la Comunicación con la especialidad en

Publicidad, por la Universidad Autónoma de Nuevo León en la generación 1983
-1987.

Mi desarrollo profesional se ha llevado a cabo en las áre as de R ecursos

Humanos en empresas metal mecánica. Y en el G obierno del Estado de Nuevo
León, en la S ecretaría del Trabajo.

D esde que termine mi carrera profesional me he preocupado por mi

desarrollo intelectual, tomando cursos que me permitieran no solo beneficiarme e
incrementar mi cultura, sino adquirir conocimientos que me permitan poder
aplicarlos para ayudar a otras personas a mejorar. Por eso me desarrollé
también como instructor d e capacitación, además de diplomarme en S eguridad e
Higiene para el trabajo en la Universidad R egiomontana, y Programación
N eurolingüística, en el Instituto de Programación N eurolingüística de Monterrey,
entre otros.
• g a s a a s 156

Desde 1998 me desarrollo como Instructor independiente de C apacitación

en l a s áre as de humanidades, Formación de supervisores, formación de
Instructores Internos y procedimientos de calidad, entre otros.
f-Dg
O