Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del
área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro
y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la
igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces,
frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la innovación
en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a nivel
nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del
cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la
competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y empresas
públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola internacional.

Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con dignidad y
respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisiones
eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y colectivamente, en
lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y aspiramos a
proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística. Recuerde

que esta área es responsable de los siguientes procesos:
 Producción.
  Comercialización internacional.
 Distribución física internacional.
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las etapas
y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a
tiempo

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional

y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el
objetivo y las funciones para cada cargo.

Cargos
Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Requerimientos
Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de adquisición de
insumos, equipos
Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos
relativos a la investigación de mercado de proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.
 Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el
plan de presupuesto operativo. Responde y reporta los movimientos del
proceso de la empresa al gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos
a través de los sistemas de información y se encarga de mantener el stock
de producción a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda
que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas

para la gestión de datos a través de los sistemas de información, garantizar
el buen funcionamiento de la producción de una empresa La planificación
y supervisión del trabajo de los empleados.

 Supervisión de los procesos de producción o fabricación de

productos.

 Control de stocks y la gestión de almacenes.

 La gestión de los recursos materiales y maquinaria de producción.

 La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia

de la producción.

Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas de productos

con su grupo de trabajo administrativo en el país y el exterior además de
promueve aplicar normas vigentes de seguridad industrial, medio
ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de

producción.

Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de ventas de

productos, insumos a nivel local, nacional e internacional.

Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la organización.

Preparar, analizar y validar los documentos de exportación.

Mantener comunicación y hacer seguimiento con los diferentes

prestadores de servicio.
Supervisor de transportes Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.

Funciones: llevar control total de las actividades de transporte operación

de maquinaria, personal, vehículos, mantenimiento de equipos.

Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y correctamente.


Supervisor de comunicaciones y Objetivos: verificar el control de las operaciones de logística a nivel de
sistemas
Auxiliar de bodega
Auxiliar de inventarios
Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de productos o
mercancía en la empresa.
comunicación con clientes y proveedores de la empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos.
Administra los recursos bajo su responsabilidad.
Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos
al personal a su cargo.
Coordina la atención y resolución de problemas y requerimientos.
Evalúa sistemas y procesos.
Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de información y/o
comunicación.
Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de
los usuarios.
Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de
sistemas y administración de tecnología de información y/o comunicación.
Gestiona programas de adiestramiento al personal del área.
Establece medidas de rendimiento y control de calidad del proceso de
desarrollo de productos y servicios de tecnología de información.
Establece métodos y estándares relativos al proceso de desarrollo de
productos y servicios de tecnología de información y/o comunicación.
Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al supervisor de producción
novedades, maneja la información de productos en suma o resta del
inventario.
Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las
diferentes áreas de la bodega
Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el ingreso y
egreso de productos o materiales, almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes mantener el inventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro
del área del almacén.
 Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o
despacho.
Agentes comerciales Objetivos: se encarga de manera permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o
varias empresas, mediante una retribución y en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que las

operaciones de la organización sean efectivas, estén al día y se lleven a
cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier
anomalía.
Archivar y llevar el control de los documentos del área.
Traducir documentos, notas e informes técnicos y administrativos de
español a inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el Director
Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que serán distribuidos en las
reuniones de la Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de la Institución como
a invitados.
Atender e informar al público en general.
 Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y responder consultas
generales.
Realizar cualquier otra tarea a fín que le sea asignada.
Operadores de maquinaria y Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento y
transporte de vehículos descargue de productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las
normas de seguridad industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la

empresa.

Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.

Apoyar labores de control de inventarios.

Auxiliar de monitoreo de envíos Objetivos: Cargo responsable del área técnica en el Centro de Monitoreo,
así como suplir de consumibles al centro de monitoreo y velar porque se
cumpla el mantenimiento preventivo y correctivo dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas tecnologías que permitan realizar
las labores de monitoreo con mayor eficacia para los intereses de la
institución.

Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado.

Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de monitoreo.

Elabora reportes del uso y utilización del sistema de monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones a seguir para

resolverlos.

Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre cambios a

realizarse en el sistema.

Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los repuestos y accesorios

necesarios para el buen funcionamiento del centro de monitoreo.
Auxiliar de información y Objetivos: responsable del análisis de las novedades e informes
entrega de pedidos presentados por los operarios del centro de monitoreo. Que se cumplan
los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y su
respectivo seguimiento.

Informar a jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador del sistema

cualquier desperfecto localizado de forma inmediata.
 Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de su ámbito de
acción ante su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia habilidades y

Gerente de logística
Supervisor logístico líder
Supervisor de producción
Supervisor de comercio
Supervisor de transportes
Supervisor de comunicaciones
sistemas
Auxiliar de bodega
competencias
Administrador de empresas, De 5 a 10 años de experiencia en el
ingeniero industrial o de área de logística industrial.
producción.
Especialista en gerencia de
sistemas integrados
Master en logística industrial.
Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia en el
especialista con énfasis en campo de logístico
logística
Ingeniería relacionada con la 2 a 3 años de experiencia en el
producción como pueda ser área de producción o logística
industrial o de organización industriales
industrial.
Administrador de empresas o 1 a 2 años de experiencia con
profesional de comercio énfasis en negocios
exterior o negocios internacionales y habla de lengua
internacionales con manejo extranjera
perfecto de inglés.
Ingeniero mecánico o industrial 1 año mínimo de experiencia con
con conocimientos en logística manejo de personal de transporte
de transporte y logística
y Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en manejo
del tic
Estudios técnicos en gestión 6 meses de experiencia en
de almacenes bodegas

Auxiliar de inventarios *Administración y control de 6 meses mínimo de experiencia

inventarios laboral en stock de inventarios y
archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en gestión 6 a 1 año de experiencia en ventas
de ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.
asistencia administrativa
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o
transporte de vehículos bodegaje y logístico.
Auxiliar de monitoreo de envíos Bachiller técnico 1 año en cargos similares y/o
bodegaje y logística.

Auxiliar de información y entrega de Bachiller técnico o académico 6 meses de experiencia en manejo

pedidos con conocimiento en manejo de información y uso adecuado del
de la información y operación paquete de office.
de computadores

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada

y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
 Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa
exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en

sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos
para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias para utilizar

Las estrategias para emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como
a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
 Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su
fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte
de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica
en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales
para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de
capacitación:

ITEM ACTIVIDADES PARA MESES

DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización empresarial
2 Servicio al cliente X
3 X
Estilos de comunicación
4 Higiene y manipulación de X
alimentos
5 Seguridad industrial uso X
adecuado de EPP
6 Cultura empresarial X
7 Conducción segura y X
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés laboral X
10 Auditorías internas de X
calidad
11 Manejo de la información X
12 Uso adecuado del tiempo X

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.

Objetivos
Garantizar el desarrollo integral del componente humano.
Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de
los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.

Orientación
Este plan de Bienestar Social está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de
vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de
vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad
laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la
empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE ACTIVIDAD PARTICIPACION

1 Mejoramiento de clima Ambiente que se desarrolla en la Todos los empleados
laboral jornada de la empresa de forma directos e indirectos de la
adecuada por medio de empresa y administrativos.
actividades deportivas.
 2 Crear competitividad de Aumentar la productividad de Todos los empleados
mejora entre empleados forma sana por medio de directos e indirectos de la
premios o estimulación para empresa y administrativos
generar motivación en los
puestos de trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación laboral y Todos los empleados
cumpleaños en el puesto de animar a los empleados en su directos e indirectos de la
trabajo de los trabajadores día de cumpleaños laboral de empresa y administrativos
este modo no habrá ausentismo
laboral.
4 Mejorar la alimentación de los Todos los empleados
Estilos de vida saludable empleados permite ver que la directos e indirectos de la
empresa se preocupa por la empresa y administrativos
salud y bienestar de cada uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los empleados con Todos los empleados
motivación de premios mejora directos e indirectos de la
Campeonatos internos y con las relaciones interpersonales y empresa y administrativos
otras empresas. la salud.

6 Regalar detalles en Genera unión y compañerismo, Todos los empleados

navidades o cada fin de año mejor clima laboral y sentido de directos e indirectos de la
premiar a personal pertenencia. empresa y administrativos
sobresaliente en las labores.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el

que incluya lo siguiente:
 Las áreas de rendimiento

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando

los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y

diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la
información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los
empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y

fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas
que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas
a las cuales se les debe dar solución.

8.  Los puntos críticos.

 La definición de pruebas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado:

para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el
mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa:

desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena
de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio:

por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los
clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,

debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los
programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:

generando mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual
interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el

favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa
generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

2. La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación;
en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se haga
una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación;
en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los
objetivos que tenemos.

Escalas de calificación;
comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con
las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de
evaluación asignados.

Evaluación del desempeño;

se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y
clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya
que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los
objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.

3. Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las

actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del

servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de
él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita

cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el

desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.