Introdução

O presente trabalho visa acompanhar uma linha de evolução dos estudos sobre o
comportamento humano dentro das organizações, tendo em vista uma análise de meios que
permitem o aumento da produtividade e melhora as relações existentes entre a organização e
seus funcionários. Nele ressaltamos a importância de meios como a comunicação, liderança
e motivação nos dias actuais, onde se nota um avanço tecnológico nas empresas, que levam
a uma preocupação intensa em produzir para o mercado, porém minimizando os custos de
produção. Os estudos sobre o comportamento auxiliam as empresas a buscarem menores
custos para que com isso possam aumentar suas receitas.

Nas últimas décadas as empresas vêm crescendo e aperfeiçoando os seus métodos,

a competição no mercado aumenta e a evolução dos equipamerntos acompanham o mesmo
ritmo. O estudo do comportamento humano é útil nessa nova tendência do mercado.

Na era da informação lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a

ser a solução para as organizações, mais do que isso deixou de ser um desafio e passou a ser
uma vantangem competitiva para as organizações bem-sucedidas, (Chiavenato 1999:pag34).

Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto

da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente
constatação na maioria das organizações, a principal vantagem competitiva das empresas
decorre das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que mantêm e conservam o status
da organização. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões,
lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das
empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas.
No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. A maneira pela qual as pessoas se
comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos
clientes e trocam os negócios das empresas varia em enormes dimensões. E essa variação
depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como
lidar com as pessoas em suas actividades.

As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste

potencial se chama comportamento organizacional. Comportamento Organizacional consiste
no estudo sistemático do comportamento humano e tem como objetivo ajudar a entender as
ações realizadas pelas pessoas dentro da organização, verificando os motivos que

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condicionam tais ações e todas as possíveis alterações que o meio e as relações sociais, ao
longo da vida, proporcionam a cada individuo, analisando, por fim, a melhor maneira de lhe
dar com esse comportamento dentro de um sistema organizacional.

a) Identificação do problema

De acordo com GIL (1999: pg49), toda pesquisa se inicia com algum tipo de
problema, GIL (1999), definiu o problema como um assunto controverso, mau
funcionamento crónico de alguma coisa, questão levatada para inquirição, ou ainda uma
situação não satisfatóriamente respondida em qualquer campo do conhecimento que pode
ser objecto de pesquisas ou discussões académicas.

Relativamente a identificação do problema achou -se relevante, abordar a seguinte

temática: Pelo facto que, têm-se observando comportamentos diferentes entre pessoas que
desempenham as mesmas funções, os problemas de ordem comportamental, dentre eles
conflitos internos em relação á realização de actividades que deve ser desenvolvidas, seja
individual ou em grupo, problemas de relacionamento entre colegas gestores, subordinados,
a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes e a instabilidade emocional, esses conflitos
gerem problemas para a empresa, como perda de tempo, o que acarreta uma diminuição na
produtividade causando prejuizos imediatos.

b) Formulação do problema

Com base a identifição do problema, achamos pertinente formularmos a seguinte

pegunta de partida:

● Como mantêr um comportamento adequado dentro das organizações?

c)Hipóteses
- Evitar que os trabalhadores estejem presas as rotinas desinteressantes dentro da
organização.

- Enquadrar a etíca no tratamento do pessoal, que faz a organização funcionar.

- Incentivar a prática de um bom ambiente de trabalho e com boas condições para

os profissionais.

- Dar espaços aos trabalhadores a novas ideias e acções, para que a organizção
alcançe o sucesso.

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 d) Objetivo geral

Criar mecanismo para conhecer os factores que influenciam o comportamento

humano dentro e fora das Organizações, ajudando a entender as ações realizadas pelas
pessoas em determinadas situações.

e)Objetivos específicos

- Analisar as diferentes formas de interação humana existente nas práticas organizacionais;

- Identificar os aspectos que envolvem a relação do individuo com o trabalho;

- Compreender os factores que motivam o comportamento dos funcionários na organização;

- Sugerir o comportamento adequado dos funcionários de modo a identificar suas

contribuições para o desenvolvimento das organização.

f)Justificativa

Dando a importância do tema achamos relevante trabalhar nessa tematíca porque, o

comportamento humano dentro das organizações, vem mudando ao longo dos anos,
exigindo dos líderes o desenvolvimento de novas habilidades, bem como a melhoria do
processo de comunicação, seja ela horizontal ou vertical. É importante que a liderança seja
acima de tudo uma posição (não apenas uma função ou cargo), e para isso os líderes
precisam entender bem o comportamento e actuar sobre ele de forma activa. Assim
trabalhando junto levantando e resolvendo os conflitos tendo em vista a concorrência, é a
melhor maneira de competir no mercado, ajudando o indivíduo profissionalmente e
equilibrando sua vida pessoal com a profissional. Respeitando sempre seus valores virtuosos
e os da empresa, onde são pontos de partida para uma relação saudavel dentro de um grupo.
Neste contexto, é importante ter em conta que, para administrar uma empresa é preciso
muito mais do que planear, organizar e controlar.

O estudo do comportamento humano para o administrador dentro de uma empresa é

importante, para entender o comportamento de seus colaboradores, individualmente e grupo.
Assim entendendo o comportamento humano é capaz de analizar e explicar suas acções e
suas atitudes, podendo até modifica- las para um melhor convívio, e interesse politico,

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económico e social. Esse estudo é necessário para melhorar a qualidade e o rendimento do
colaborador diante da concorrência do mercado actual.

Um bom administrador deve saber que os seus colaboradores trabalham com ele e
não para ele, e sabe que esses são os que fazem a diferença entre a melhor e a pior empresa .
O estudo do comportamento humano na sociedade, é de extrema importância na vida do ser
humano, pois modelam o comportamento, influência as necessidades e motivos dos
indivíduos em diferentes tipos de organizações, ou até mesmo em grupos organizacionais.
São as acções humanas que sustentam toda essa estrutura, são elas que movimentam, e
realizam todo o trabalho, por isso se torna tão importante seu estudo, visto que todas as
pessoas representam a organização na qual se encontram. Vivemos a maior parte de nossas
vidas dentro de organizações ou em contato com elas. Por essa razão, é fundamental que
conheçamos como elas são e, principalmente, como se comportam. A dinâmica
organizacional tem os seus segredos, e características próprias.

É importante conhecer como funcionam as organizações para podermos viver e

trabalhar nelas, relacionar-nos com elas e, principalmente, dirigí-las adequadamente. As
habilidades interpessoais são imprescindíveis, daí a razão do estudo do comportamento
humano nas organizações, as escolas de administração, que antes limitavam seus currículos
focados quase exclusivamente nos aspectos técnicos da administração, enfatizando
economia, finanças, contabilidade, passaram a privilegiar a compreensão do comportamento
humano no alcance da eficiência e da eficácia das organizações.

g) Limitação e Delimitação

● Limitação

Durante o processo da elaboração do trabalho de pequisa encontramos algumas

limitações no que diz respeito ao tema em abordagem. Dentre as principais limitações que
encontramos são as seguintes: Indisponibilidade de informação no que diz respeito ao tema
em questão. Pouca informação bibliográfica que aborda o tema em estudo, tive também
algumas limitações no que concerne aos trajectos efectuados, vivendo na província do
Kwanza Norte, tinha que estar sempre em Luanda ao encontro do tutor, e nem sempre as
minhas disponibilidades eram as mesmas, ao do tutor as vezes as viagens eram sem
sucessos.

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 ● Delimitação
O presente trabalho de investigação ciêntifica, trata do comportamento humano
como catalisador da produtividade organizacional, esta delimitado quanto ao critério
espacial na Empresa Nacional de Electrcidade, sita no edfício Geominas, 6ª e 7ª andares -
1000 Luanda, em contrapartida, tivemos outra delimitação em termo de critério temporal, no
período correspondido entre 2014 à 2015, por ser um período actual e pertinente.

h)Metodologia usada
O estudo assume uma forma de estruturação qualitativa para a análise dos dados.
Tomar-se-á como base a taxionomia apresentada por Vergara (2006,p50), que a qualifica em
relação a dois aspectos: quanto aos fins quanto aos meios.

Quanto aos fins, a pesquisa caracteriza- se essencialmente como de carácter

descritivo.

Quanto aos meios, a pesquisa teve cunho bibliográfico, documental de campo e

estudo de caso. A pesquisa bibliográfico segundo Roesch (1991, p. 107) considera que na
prática, implica selecção, leitura e análises de textos relevantes ao tema do projecto, seguida
de um relato por escrito servirá de suporte teórico para realização da pesquisa. Para
completar será feita a pesquisa documental, utilizados documentos cedidos pela empresa. A
análise de documentos da empresa de acordo com Roesch (1999,p.165) é uma das fontes de
dados mais utilizados em trabalhos em administração, é constituída por documentos, como
relatórios anuais da organização, matérias utilizados em relações públicas, declarações sobre
missão, políticas de marketing e de recursos humanos, documentos legais etc.

A pesquisa é também quantitativa para apurar opiniões e atitudes explícitas e

conscientes dos entrevistados, através de um questionário estruturado, contendo perguntas
fechadas e abertas, no intuito de desenhar um perfil de consumo dos servidores da
Instituição. Em todas as áreas do conhecimento, os questionários devem ser cuidadosamente
estudados e pesquisados para que se possam obter as respostas e informações coerentes às
perguntas antes elaboradas.

O tema tem como base o início do trabalho de investigação a pesquisa exploratória.

Este tipo de estudo visou proporcionar uma maior conhecimento para o pesquisador acerca
do assunto, a fim de que esse possa formular problemas mais precisos ou criar hipóteses que
possam ser pesquisadas por estudos posteriores. O trabalho de natureza exploratório pode

5
envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram ou tem
experiências práticas com o problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a
compreensão. Possui ainda a finalidade básica de desenvolver, esclarecer e modificar
conceitos e ideias para a formulação de abordagens posteriores. (Gil, 1999,p.43).

Para a colecta de dados em fonte primaria foi utilizada a técnica de entrevista

estruturada, que segundo Marconi; Lakatos (1999, p.71) “ é aquela em que o entrevistador
segue um roteiro previamente estabelecido, as perguntas feitas ao individuo são
predeterminadas, e o método descritiva, este por sua vez, observa, regista, analisa e
correlaciona factos ou fenómenos, e busca conhecer as diversas situações e relações que
ocorrem na vida social.
A pesquisa descritiva desenvolve-se principalmente em ciências humanas e
sociais, abordando aqueles dados e problemas que merecem ser estudados e cujo registo não
consta de documentos.

Usamos também o método de abordagem dedutiva – que partindo das teorias e leis,
na maioria das vezes prediz a ocorrência dos fenómenos particulares ( conexão
descendentes).

O método histórico lógico: serviu para analisar a evolução e transformação das

empresas em Angola no decorrer do tempo.

A revisão bibliográfica, que nos permitiu fazer uma revisão da literatura em função
do tema em causa.

i) Estrutura do trabalho

A pesquisa apresentará á seguinte estrutura:

No Capitulo I: “Fundamentação Teórica. Faz se necessário, antes definir alguns

termos e conceitos chaves com o propósito de dar uma maior compreensão ao que se
pretende desenvolver. Abordou-se sobre o tema em causa, partindo do pressuposto
desenvolvido por vários autores.
No Capitulo II: “Os Comportamento humanos como Catalisador da Produtividade
nas Organizações Angolanas, ainda no mesmo capítulo, abordamos sobre o ser humano,
como um produto histórico, falamos do comportamento organizacional, como um campo de
estudos e da liderança, motivação, comunicação, percepção, como um dos temas do domínio

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do comportamento humano. No Capitulo III: Este capítulo abordará sobre o caso prático-
Empresa Nacional de Electricidade do Kwanza Norte (ENE-EP), abordamos da origem da
empresa em estudo, da visão, valores missão, e dos objectivos estratégicos da empresa, e
Fez-se uma breve apresentação da Instituição e a análise, discussão e apresentação
dos resultados obtidos.
Na conclusão, Os objectivos da investigação que consoante a pergunta de partida e
através da metodologia aplicada nos levará à confirmação ou não das hipóteses.
Nas sugestões, alguns itens no que tange o ponto de vista do comportamento
humano na Empresa.
Nas recomendações, apontou-se algumas linhas de observação para a Instituição
de forma a permitir gerar uma minuciosa sincronia entre o comportamento humano e a
produtividade da Empresa.
Na bibliografia, O leque de livros de livros e documentos publicados concernentes
ao tema, que servirão para a nossa fundamentação e desenvolvimento da pesquisa.
No anexo, constará os documentos, oficiais da organização, bem como o
questionário que servirá de sustentabilidade do tema a partir da entrevista.

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 CAPITULO I. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1-Definição de termos e conceitos básicos

Termos
Comportamento:vem do latim " cum me porto" que siginifica, modo de fazer, ou
conjunto de expressões, reacções e atitudes. (Chiavenato 2003,p.327);
Humano: origem latina humanus, designa o que é relativo ao homem, com o
significado de bondoso ou generoso, compreensivo ou tolerante. ( Freeman, scott
2007:p.757-761).
Catalisador: vem do idioma grego "katalysis", que significa, acelerador,
estimulante, incentivador, impulsionador. ( Mario Allgayes Costa, 1967,p.1- 36).

Conceitos

Comportamento: é a maneira pela qual um individuo ou organização age ou reage

em suas interacções com o seu meio – ambiente e em resposta aos estímulos que dele
recebe. (Chiavenato, 2003,p.324).

Organização: é um conjunto de pessoas que actuam juntas em uma criteriosa

divisão de trabalho, para alcançar um propósito comum” e a sua existência influencia tanto
na vida das sociedades como na vida privada de cada um. (Chiavenato.2004,p.20).
Clima Organizacional: é a percepção dos efeitos subjectivos dos sistemas formais,
estilos de liderança e outros factores como atitudes, crença e motivação das pessoas que
trabalham numa particular organização" ( Rocha, 2007, p.93-94).
Produtividade organizacional: é a capacidade administrativa de produzir o
máximo de resultados com o máximo de recursos, energias e tempo, exigindo assim, o
planeamento e o gerenciamento dos recursos humanos, matérias e financeiros, de forma
efectiva. (Motowidlo,1997:p.73).

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1.2 - Abordagem Teórica sobre a evolução histórica do comportamento
humano
Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas que constituem o
Comportamento Organizacional de hoje tiveram suas origens partir da revolução industrial
do século XVIII e XIX.
As invenções que proliferaram nessa época, como o descaroçador de algodão e
a máquina a vapor, criaram novas formas de trabalho que tornaram obsoletos os métodos
gerenciais empregados até aquela época. As grandes linhas de montagem que se criaram,
exigindo o um número maior de trabalhadores, impactaram drasticamente os poucos
gerentes que havia nas empresas.
Hoje percebe-se que o campo do Comportamento Organizacional evoluiu de uma
orientação com ênfase nas estruturas e processos de pequenos grupos, para uma perspectiva
de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo para a compreensão e
solução de problemas de trabalho por meio de diferentes possibilidades de intervenção.
Embora na prática os executivos já tenham compreendido há muito tempo a importância das
habilidades interpessoais para a eficácia da gestão, as escolas de administração demoraram
um pouco para captar essa mensagem.
Até o final da década de 80, o currículo dessas escolas enfatizava os aspectos
técnicos da gestão. Seu foco principal era em economia, contabilidade, finanças e métodos
quantitativos. Temas como comportamento e habilidades interpessoais não recebiam quase
nenhuma atenção. (Robbins, 2005, pág. 2)
Nas últimas décadas, contudo, os professores começaram a perceber a importância
do papel que o conhecimento sobre o comportamento humano tem na eficácia da gestão, e
cursos voltados para essa área foram sendo agregados ao currículo.
Cada organização é única, com características próprias que a diferenciam das
demais, e um modelo de Administração bem-sucedido, utilizado em uma organização, não
será necessariamente o ideal a ser adotado em uma outra. (Pereira, 2004, pág. 4).
Empresas com a reputação de serem bons locais de trabalho levam uma grande
vantagem. A qualidade do trabalho e o apoio recebido no ambiente de trabalho são muito
mais importantes.
Executivos com boas habilidades interpessoais são os mesmos que garantem um
ambiente de trabalho mais agradável, o que, por sua vez, facilita a contratação e a

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manutenção de pessoas qualificadas. Além disso, criar um ambiente de trabalho agradável
parece fazer sentido do ponto de vista econômico. (Robbins, 2005, pág. 2)
A utilização eficaz de todas as descobertas e teorias desenvolvidas ao longo dos
anos constitui um recurso válido que assegura uma sólida vantagem competitiva. A actual
Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da
administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri
Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objectivo proporcionar fundamentação
científica para a padronização das actividades administrativas, para que a improvisação e o
empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse
eliminada.
Gil (2009;p.133) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor
concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse
pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como
fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação
dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e
repetitivas.
Logo após o movimento da administração científica iniciou-se a escola das
relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o
produto final sofria alterações de acordo com as influências suportadas no ambiente de
trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a
iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o
resultado do produto final poderia sofrer alterações.A descoberta da relevância do factor
humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre
capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica. (GIL, 2009;p.301)
A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal
passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios
disponibilizados aos seus empregados. Os estudos sobre o comportamento humano nas
organizações aumentam em número e incluem temas como motivação, liderança, (TonellI;
Lacombe; Caldas, 2002;p.49).A administração de Recursos Humanos teve seu início na
década de 1960, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das
organizações: Administração de pessoal e Relações Industriais (GIL, 2009;p.18).
A Administração de Recursos Humanos tem como objectivo oferecer para a
organização uma visão sistémica de seu pessoal.

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 A partir da década de 90, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças
cada vez mais velozes e intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na forma com
que as empresas utilizam as pessoas.
Roncon (2010;p56) explica que o mundo dos negócios experimenta um processo
de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um
ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e
gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos
centralizadora.
Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir
actividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de
RH (Gil, 2009;p.83).
As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a
gestão é focada no gerenciamento das pessoas, considerando os colaboradores como sujeitos
dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes, capazes de gerar sucesso
organizacional (Araújo, 2006;p.32).
Actualmente é impossível dissociar o estudo do comportamento humano
das outras tarefas que uma empresa precisa realizar para poder crescer no mercado. A
percepção dos hábitos, costumes e de todas as reacções que ocorrem nos seres humanos
deve ser analisada também na rotina de uma organização, pois se uma empresa sabe lidar
com estes fenómenos comportamentais dos seus colaboradores, provavelmente ela saberá o
caminho certo para prosperar.
Este estudo do Comportamento Humano só se tornou necessário quando houve
a Revolução Industrial no século XVIII, o que ocasionou a necessidade de mais funcionários
para operarem junto às máquinas e, pessoal especializado para realizar a manutenção de
todos os equipamentos.
Com a chegada de um número massivo de fábricas, empresas e organizações, o
aumento natural de pessoas concentradas fazendo parte do mesmo ambiente com certeza
aumentou. Isso provocou a criação de teorias para entender o comportamento humano no
trabalho, de modo que isso ajudasse o serviço que estivesse sendo realizado a se tornar algo
mais produtivo e com menos problemas.
Até chegarmos à estruturação dos estudos e conceitos atuais, o comportamento
humano passou por uma série de análises diferentes.
Actualmente podem considerar estado perto da maturação, pois ainda há aspectos
sobre o comportamento dos colaboradores a serem descobertos e provavelmente sempre

11
haverá. O importante é que hoje em dia nós possuímos teorias suficientes para uma boa
relação organizacional interna.
Primeiramente as pesquisas eram voltadas ao aumento da eficiência do trabalho
operário, através de métodos científicos.
Refira- se finalmente que nos últimos anos têm sido lançados diversos programa e
projectos de investigação, com o objectivo de formalizar e desenvolver metodologias de
modelação adequadas aos novos paradigmas organizacionais, nomeadamente ás
organizações ágeis, virtuais ou operantes em estruturas cooperativas complexas.
As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que
modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as
necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma
organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias
administrativas variadas. Estas preocupam-se mas com as metas organizacionais e com a
contribuição dos indivíduos para a consecução dessas metas do que com a realização desses
indivíduos ( Foguel,1985,P.24)
De acordo com Bergamini (1982,p.19), comportamento humano, é aquele que
procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu
contexto do trabalho, diferentemente da tecnologia, das finanças e da comercialização, a
administração das empresas tem deixado claro que o elemento humano se caracteriza como
factor preponderante na facilitação chegada dos objectivos organizacionais.
Comportamento organizacional é um campo de estudo que tem como propósito,
melhorar a eficácia organizacional. Consiste no estudo sistemático do comportamento
humano focando acções e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações, no
intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a
cidadania organizacional. Ele estuda três determinantes do comportamento das organizações.
Indivíduos, grupos e estrutura. Pode se dizer que o comportamento organizacional se
preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse
comportamento afecta o desempenho dessas empresas. Como esse estudo esta voltado
especialmente para situações relacionadas com o emprego, enfatiza se o comportamento
relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, o desempenho
humano na sua profissão. ((Robbins,2002,p.6 )
De acordo com Davis e Newstrom (1997,p.5,7), o comportamento organizacional é
o estudo e aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações.
Para os autores, o comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível. Isso

12
ocorre porque ele nasce das necessidades humanas profundamente arraigadas e dos sistemas
de valores. Toda via ele pode ser parcialmente compreendido em termos dos pressupostos
das ciências do comportamento, da administração e outras disciplinas.
Entender o comportamento nas organizações é vital, uma vez que o factor humano
esta intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada e é maior propulsora do sistema
organizacional e, por extensão, da sociedade como um todo. Esta reflexão deve imperar, pois
a maior parte dos conflitos presentes está, indiscutivelmente, relacionada aos aspectos
comportamentais e interpessoais.
Também nesta abordagem comportamental os estudos empíricos desenvolvidos
foram inúmeros, não tendo no entanto os resultados obtidos trazido a consistência que se
pressupôs à partida, sendo inclusive mais as inconsistências resultantes.
O único resultado de maior consistência e consenso foi que a existência de
comportamentos de consideração tendem a relacionar-se positivamente com a satisfação dos
trabalhadores.
Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho,
a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento
organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento. (Dubrin 2003;p.82).
O mesmo autor ainda complementa que comportamento organizacional é o estudo
do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, como se interagem com as outras
pessoas do mesmo convívio profissional e como a empresa se relaciona com estes
colaboradores.
Um dos requisitos essenciais para entrar e sobreviver no moderno local de
trabalho é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à
disciplina, logo, quando se estuda o comportamento humano, as habilidades podem
acrescentar algo a mais na análise. Dubrin (2003;p.96)
Durbin, completa que o comportamento organizacional também se resume na
realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é dessa forma que se destaca o
auto conhecimento e a auto percepção.
Os estudos possibilitaram mudanças nas condições de vida dos profissionais, e a
quebra de muitos paradigmas. Com os avanços demográficos e os conhecimentos na área de
psicologia, o envelhecimento proporcionou melhorias na perspectiva de vida e de trabalho.
O trabalho sempre ocupou lugar central na vida das diferentes comunidades e
gradualmente foi sendo limitado pelas condições sociais que foram se estabelecendo.
(Kanaane,1995 p.85).

13
 Um dos motivos dessas mudanças citado por Neri (2005;p.23), está referido a
necessidade de competir e sobreviver num mercado dinâmico, globalizado e exigente. Com
isso pode-se verificar que, as organizações estão fazendo um redesenho da estrutura,
preocupando-se com o ambiente externo, proporcionando aos profissionais experientes,
tratamentos diferenciados, beneficiando-os em vários aspectos como: qualidade de vida
profissional, grandes perspectivas de conquistar as meta e objectivos traçados, inter-
relacionamentos mais maduros e estabilizados.
Kanaane (2006;p.62), compreende que a ênfase no comportamento humano e nas
organizações, está sendo um desafio, a qual apresenta possibilidades de implantação de
programas de qualidade e outros programas que a empresa julgar necessária. O autor
compreende que o comportamento organizacional é vital, pois o factor humano está
intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada.
Chanlat (1996;p.77) acrescenta que o comportamento humano no trabalho não tem
sua origem apenas em uma lógica de economia, está ligada aos factores psicológicos.
Surgem, então, as dinâmicas em grupos, criam-se novos valores sociais, as atitudes
individuais se enfatizam, chegando ao ponto de valorizar mais o ambiente de trabalho do
que os próprios colaboradores, então as empresas passam a associar a satisfação com
produtividade, para sempre atingir o melhor índice de produtividade alegado pela satisfação.
O autor conclui que esses desvios profissionais e empresariais têm causas
emocionais, esclarecendo que, no início da carreira estas incompetências emocionais não
aparecem tanto, ficando muito óbvias quando o profissional se transforma em gestor, cargo
para o qual não está preparado. Cabe ressaltar a importância de considerar a diferença
conceitual entre comportamento e atitude. Para compreender o comportamento humano é
fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a
um comportamento específico” (Chiavenato 1982, p. 414).
Na análise de Marras (2000, p.35) o indivíduo pode ter o comportamento baseado
na teoria X ou Y ou ser tratado pela liderança de uma das duas formas. Considerando a
existência de diferenças individuais e culturais, o ser humano tem dentro de si suas próprias
motivações que tanto podem ser estimuladas quanto sufocadas no ambiente de trabalho.
Dessa forma, as organizações precisam gerenciar as pessoas considerando elementos
subjectivos, como o próprio significado do trabalho e não apenas conhecimentos técnicos ao
formar uma equipe de trabalho.

14
 Segundo Bergamini (1997, p.25), o desafio está em saber aproveitar a capacidade
produtiva e criativa de cada indivíduo e transformar esse potencial em “comportamento
naturalmente espontâneo, oportunamente construtivo e eficazmente inovador”.
Kanaane faz uma abordagem bastante ampla e actual sobre os indivíduos e suas
relações dentro da organização. Suas afirmações são pertinentes e amplamente aceitas, pois
enxergam o indivíduo como um ser determinado por diversos factores: sociais, políticos,
económicos e culturais. Entendemos que todas as relações humanas são baseadas nas suas
experiências anteriores e naquilo que foi aprendido a partir delas, não podendo ser diferente
nas suas relações de trabalho. Como as experiências vivenciadas pelo indivíduo são
constantes, assim também é o processo de aprendizagem, o que permite que estejamos
sempre num processo contínuo de adaptação às situações que nos circundam.
Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial
humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as
ideias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização. Este novo enfoque
certamente levará ao desenvolvimento de um homem com perspectivas e visões
globalizantes, que tenderá a conceber a si mesmo, aos outros e a organização de maneira
integrada; os subsistemas que a compõem passarão a actuar de forma independente,
possibilitando-lhe a agilização dos sistemas de trabalho, que se apropriam da tecnologia,
sem perder de vista os factores humanos contidos.
Retomar o homem como um ser global é o caminho dignificante que traduz ao
próprio homem o valor de sua existência, aliada à condição natural de “ser humano”. É
preciso reinventar as perspectivas de apreender a realidade social – não idealizada, mas
como realmente ela o é – para que se possa, como profissional e indivíduo, actuar sobre tais
poderes, no sentido de manifestar o desejo de participar das transformações necessárias para
o funcionamento e dinamismo das organizações e da sociedade como um todo".
(Kanaane,1999, p. 73). O comportamento humano é fundamental para o relacionamento e a
interacção de um indivíduo com outras pessoas em seu ambiente profissional. Essa forma de
comportamento humano também pode ser chamada de comportamento organizacional.

15
 CAPITULO II – COMPORTAMENTO HUMANO COMO
CATALISADOR DA PRODUTIVIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES ANGOLANAS

2.1 O Ser humano

O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações sociais. Os

traços herdados em contacto com um ambiente determinado têm como resultado um ser
específico, individual e particular.

A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir
várias aptidões e aprender formas de satisfazer as necessidades.

O ser humano é uno, ou seja, único enquanto espécie, enquanto indivíduo. Um ser
biopsicossocial, que aparece profundamente ligado à natureza e à cultura que o envolve e
que ele transforma. Sendo assim, só uma concepção que procura apreender o ser humano na
sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o esgotar completamente.

Esse mesmo homem é um ser genérico, pois pertence à espécie humana. O homem é um ser
reflexivo e activo. Reflexivo pela sua capacidade de pensar, e activo em função de sua
acção. A construção da realidade e as acções que podem empreender o ser humano não são
concebidas sem se recorrer a uma forma qualquer de linguagem, portanto, o ser humano é
um ser de palavra. Esse mesmo homem é também um ser de desejo, um ser simbólico, pois
o universo humano é um mundo de signos, de imagens, de metáforas etc.

O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de

maneira auto-consciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência,
opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo
pelo seu trabalho.

De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é
quem define suas metas e se compromete a atingi-las; o processo decisório se dá de maneira
mais participativa. Essa é uma exigência da nova sociedade e das organizações em geral.
Exigência de que o indivíduo tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir,

16
nas decisões que pretende assumir e nas consequências que estas acarretam, o que confirma
a necessidade de uma identidade flexível mais estável.

Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instância da
crítica e do medo do castigo, que compelia o indivíduo a trabalhar mais, agora é o ideal de
ego, daquele que almeja realizar um projecto e receber os aplausos e as gratificações
indispensáveis aos seus anseios narcísicos. A obediência passiva dá lugar ao activo
investimento amoroso, o corpo dócil dá lugar ao coração activo e cativo. O medo de
fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais o indivíduo acredita que ele e a
empresa são partes do mesmo projecto nobre, mais essa aliança tende a se fortalecer.

O indivíduo inventa, cria e recria a sua própria realidade no momento em que se percebe um
ser social com o poder de transformar. O ser humano dispõe de uma autonomia relativa.
Marcado pelos seus desejos, pelas suas aspirações e suas possibilidades, o indivíduo dispõe
de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a pagar para
consegui-lo no plano social.

O trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a não ser quando começa a
servir para a satisfação não só das necessidades físicas, e fatalmente circunscritas à vida
animal, como também de o ser social, que tende a conquistar e realizar plenamente a sua
liberdade.

O trabalho é essencialmente uma acção própria do homem mediante a qual ele transforma e
melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O
primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito – o trabalho está
em função do homem, e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside
no facto de que se façam coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem.

A nova relação entre o homem e o trabalho determina que este homem possui uma
identidade e que responde por esta, a qual o leva a desejar e a responder às suas
necessidades, principalmente em relação ao trabalho. O facto de o homem dedicar a maior
parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa relação apresenta. O trabalho chega
a ser mais importante que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta fracasso familiar. A
identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho,
família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber
renová-las e mantê-las.

17
A empresa moderna precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas,
espirituais, afectivas, morais no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento
de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um farto (baixo)
equilíbrio psicológico (Freitas,1999, p. 77).

Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem; é

necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo
com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa
se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e sua
identidade.

Freitas (1999,p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de se

tornar necessário ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas hoje
necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que
habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável.

Essa é a relação entre a identidade e o homem no trabalho: a identidade dá ao

indivíduo, ao homem, as armas para se impor, para se igualar, para se diferenciar e para
assumir o seu papel no trabalho, na família, na sociedade, na vida. A identidade é o conjunto
de predicados, de significados, que permite ao homem ver-se como homem e que permite
que os outros também o vejam. A identidade é o diferencial que permite a ascensão ou a
queda na vida do homem, seja no trabalho ou em qualquer outro aspecto. É o que permite ao
homem mudar os compromissos, mudar suas características, renovar e buscar novas
soluções, novas identidades para sobreviver a esta sociedade em constante evolução.

2.2- Personalidade

Eis uma ilustração simples da relevancia organizacional das diferenças individuais: quando
uma instituição financeira de grande dimensão resolve estimular um comportamento mais
empreendedor entre os seus empregados, verificará que ele variará consoante as crenças de
auto-eficácia dos indivíduos. Mais especificamente, os indivíduos com maior sentido de
auto - eficácia tenderão a ser mais empreendedores. Frequentemente, quando procuram
explicar o comportamento de alguém, as pessoas apontam a personalidade. Assim fazem uso
de expressões como " tem muita personalidade" ou " não tem personalidade". Estas
expressões não têm um determinado tipo de personalidade. Mas revelam a crença

18
generalizada (e que diversas pesquisas tendem a corroborar) de que as características
específicas de personalidade subjazem ao comportamento dos indivíduos.

A personalidade pode ser descrita como a " permanência de carácter" ou, de uma
forma mais completa, como "as qualidades psicológicas que influenciam os padrões
comportamentais típicos de uma forma distintiva e consistente através de difrentes situações
e ao longo do tempo". Definições que se complementam apresentam a personalidade como a
" estrutura comum que explica o comportamento de todo e qualquer ser humano" ou a "
estrutura peculiar e caracterizadora de um individuo em particular " .Diversos paradigmas de
estudo da personalidade coexistem na literatura, podendo destacar-se os seguintes:

● O paradigma dos traços assenta na identificação das características de

personalidade responsáveis pela consistência comportamental.

● O paradigma humanista centra- se na ideia de que a única forma de conhecer o

outro é através da fenomenologia, e da compreensão da sua experiência distintiva da
realidade. O paradigma, traduz-se,por exemplo, em estudos transculturais.

● O paradigma behaviorista interassa-se pela excisão de todos os elementos

subjectivos e inobservavéis.

● O paradigma psicanalítico centra-se no estudo dos processos mentais

profundos, tendo sido alvo de importantes desenvolvimentos recentes no sentido da
testagem empírica.

Há razões para pensar que as características de pesanalidade têm alguma base

genética. Com um índice elevado de hereditariedade,os traços de personalidade
desenvolvem-se a partir da infância, atingindo a maturidade na idade adulta e tornando-se a
estáveis cerca dos 30 anos. Os trabalhadores com amostras de gémeos homozigóticos são
particularmente importantes para proceder á análise desta possibilidade. Por exemplo,
Bouchard e seus colaboradores verificam que 50% da variância nos traços de personalidade
de gémeos (criados juntos ou separados) podia ser explicada pela herança genética.No
mesmo sentido foi concluíco que a herança genética explica uma pecentagem importante na
escolha das actividades profissionais desempenhadas e nos níveis de satisfação extraídos da
sua realização. A variância da satisfação com o trabalho explicada era de 0,31. Estes dados
sugerem que pessoas com um determinado património genético procuram activamente um
determinado tipo de situações, nas quais possam apresentar comportamentos que suscitem

19
resultados gratificantes. Mais do que sujeitos passivos das situações, os individuos parecem
expor-se a situações consistentes com os seus interesses inatos. (Cabral-Cardoso 2007: p.97
-98).

2.3-Comportamento organizacional

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto

que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações
com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.
O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas
fazem nas organizações e de como este comportamento afecta o desempenho das empresas.
Como este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao
emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo,
rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração. (Robbins, 2005, p. 6)
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na
contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a
psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política. A psicologia
tem contribuído principalmente para o nível micro, ou individual, de análise, enquanto as
demais disciplinas têm contribuído para a nossa compreensão dos conceitos macro, tais
como os processos grupais e as organizações. (Robbins, 2005, p.8)
A psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o
comportamento dos seres humanos. Os cientistas que contribuem nesta área de
conhecimento são os que estudam as teorias relativas ao processo de aprendizagem e à
personalidade, os psicólogos clínicos e, principalmente, os psicólogos organizacio¬nais e
industriais.
Os psicólogos organizacionais e industriais estudam, percepção, personalidade,
emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação
com o trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de
atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planeamento do trabalho e estresse profissional.
(Robbins, 2005, p. 8)
A Sociologia estuda o sistema social no qual os indivíduos desempenham seus
papéis, ou seja, estuda as relações das pessoas entre si. Mais especificamente, a maior
contribuição dos sociólogos foi no estudo do comportamento dos grupos dentro das
organizações, especialmente as formais e complexas.

20
 As áreas do estudo do comportamento organizacional que mais receberam
contribuições da sociologia foram a dinâmica de grupo, o desenho de equipes de trabalho, a
cultura organizacional, a teoria e a estrutura da organização formal, a tecnologia
organizacional e aspectos como poder, comunicação e conflitos. (Robbins, 2005, p. 9)
A psicologia social é uma área dentro da psicologia que mistura conceitos desta
ciência e da sociologia. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. Os
psicólogos sociais também fazem significativas contribuições nas áreas de mensuração,
entendimento e mudança de atitudes; padrões de comunicação; as formas pelas quais as
atividades em grupo podem satisfazer necessidades individuais e o processo de tomada de
decisão em grupo. (Robbins, 2005, p. 8)
A antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e
suas atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes, ajuda
acompreender as diferenças de valores, atitudes e comportamentos fundamentais entre povos
de diferentes países ou de pessoas em diferentes organizações.
A Ciência política estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de
um ambiente político. Alguns tópicos específicos desta área são a estruturação de conflitos, a
alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus
próprios interesses.
Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento
humano e tem como objectivo ajudar a entender as acções realizadas pelas pessoas dentro da
organização, verificando os motivos que condicionam tais acções e todas as possíveis
alterações que o meio e as relações sociais, ao longo da vida, proporcionam a cada
individuo, analisando, por fim, a melhor maneira de lhe dar com esse comportamento dentro
de um sistema organizacional.
As finalidades do comportamento organizacional correspondem à explicação,
previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das
causas ou razões que impulsionaram determinados factos, acontecimentos ou fenómenos. A
previsão está direccionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados
através de uma acção específica. O controlo apresenta-se como um objectivo controverso,
pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é
integrante fundamental nas organizações. O controlo implica na contribuição mais valiosa
que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficiência.
As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste
potencial se chama comportamento organizacional. Ele parte com o objectivo de ajudar às

21
pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente a se combinarem num sistema operacional
eficaz. O resultado é um sistema de recompensa que serve aos objectivos humanos,
organizacionais e sociais.
Todo indivíduo chega à organização com suas expectativas, necessidades, valores etc.
(comportamento individual); esse mesmo indivíduo passa a pertencer a um grupo de
trabalho (comportamento grupal); dentro da organização, esses grupos se interagem e
formam o todo (comportamento de toda a organização). Abaixo, são apresentados os três
níveis do comportamento organizacional:
• Comportamento micro-organizacional: o foco é o indivíduo, e são estudadas as
diferenças individuais, os processos de aprendizagem, a percepção e a motivação. Os
processos de recursos humanos que incidem directamente sobre os indivíduos são: selecção,
avaliação de desempenho, atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administração de
pessoas).
• Comportamento meso-organizacional (nível de grupos): estuda-se os grupos,
trabalho em equipa, comunicação, liderança, conflitos, estresse;
• Comportamento macro-organizacional (nível do sistema): envolve a cultura
organizacional, a estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de gestão de pessoas. os
objectivos do estudo do comportamento organizacional seriam: explicar, prever e controlar o
comportamento humano. Explicar ocorre após o acontecido, por isso explicar no sentido de
entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira. Prever
está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se antecipar
aos tipos de comportamento que possam ser apresentados a uma mudança. Pode-se avaliar o
tipo de reacção que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão.
Controlar é o objectivo mais controverso no emprego do conhecimento do
comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser manipulativo ou ferir
a liberdade individual. Devemos utilizar o controlo de forma ética, e assim permitir que
entendamos, por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu
trabalho.

2.3.1- Três tipos de determinantes do comportamento organizacional

O comportamento humano pode ser coonsiderado decorrente de dois grandes
determinantes: as disposições individuais e os factores situacionais. A resposta á questão
"qual a causa do comportamento organizacional?" foi considerada por Pfeffer como a mais

22
importante de todas as que se colocam no domínio dos estudos organizacionais, dado o seu
impacte sobre todos os restantes tópicos de comportamento organizacional. Em função da
resposta a essa pergunta, os diversos autores podem ser divididos entre
personalistas,situacionistas e interaccionistas.Em tranços gerais, cada uma destas abordagens
pode ser caracterizada da seguinte forma:
Os personalistas explicam o comportamento através da análise de variáveis e
diferenças individuais.As características de personalidade, a inteligência geral, a inteligência
emocional ou a capacidade de liderança, constituem exemplos de determinantes individuais
do comportamento.
Os situacionistas aventam que a compreensão do comportamento decorre
sobretudo da análise das características da situação. Ou seja, em estruturas ou culturas
organizacionais fortes, os comportamentos individuais tendem a assemelhar-se por
influência do contexto; em estruturas ou culturas fracas tenderão a divergir, aproximando-se
das disposições individuais.
Os interaccionistas procuram uma solução mas inclusiva, aduzindo que as pessoas
fazem o lugar, mas que o lugar, uma vez formado, influencia o comportamento dos
indivíduos. Ou seja, mais do que procurar provar a supremacia de uma das abordagens sobre
a outra, os interaccionistas consideram que a análise das relações entre pessoas e situações é
teoricamente mais sustentável.Entre os defensores mais proeminantes desta linha encontra-
se Benjamin Schneider.
Embora em determinados períodos sejam mais audíveis as críticas á investigação
disposicional, as tentativas de reduzir o comportamento organizacional a uma séria de
respostas às situações sempre embateram em evidência favorável á abordagem
disposicional.
Apesar da influência conjunta de elementos disposicionais e variáveis situações, um
observador externo tende normalmente a atribuir o comportamento de alguém ás suas
características pessoais. Por exemplo, se um empregado exibe um comportamento agressivo
face ao seu chefe, um observador externo tende a explicar esse comportamento com base em
alguma característica pessoal (“ o empregado é agressivo”), subestimando a influência de
factores contextuais “ o empregado actua assim porque vem sendo alvo de procedimentos
injustos por parte daquela chefia há muito tempo”. (Arménio Rego 2007:p.96)

23
 2.3.2 - Contexto Organizacional
Organizações podem ser caracterizadas como sistemas de interpretação do
ambiente sendo as construtoras do mesmo através de suas acções. São nelas que os
indivíduos desempenham actividades que sozinhos não conseguiriam realizar, sendo o
desempenho dos indivíduos aperfeiçoado constantemente por esse contexto. Há uma relação
directa entre organização e indivíduos, entendida como recíproca, a qual depende de factores
como (ambiente interno e externo), estrutura (padrões de relacionamento), e processos
(comportamentos estabelecidos pelo meio) para que a organização possa emergir em seus
ambientes sociais, concretizando seus objectivos e trazendo benefícios para todos. Podemos
assim dizer que o individuo é produto e ao mesmo tempo produtor dos sistemas sociais nos
quais está inserido.
São as acções humanas que sustentam toda essa estrutura, são elas que
movimentam, gerem e realizam todo o trabalho, por isso se torna tão importante seu estudo,
visto que todas as pessoas representam a organização na qual se encontram.
A organização representa a vida das pessoas, desde o início fazemos parte dela,
nascemos em hospitais, estudamos em escolas, trabalhamos em empresas e somos da mesma
maneira influenciados por elas, de forma que um não conseguiria sobreviver sem o outro.
2.4 - Liderança

Dentro de uma empresa, toda equipa precisa agir como unidade e se apreesentar
através de alguem que os representantes. Há necessidade de ordenamento das discussões,
controles, métodos e acordos que serão expressos pelo lider.
Parece, então, que a noção usual de líder abranja dois conceitos distintos o primeiro
é a convicção emocional de que alguns homens são líderes e, assim diferentes das pessoas
comuns. Esses lidres não devem sua posição á relação funcional com seus seguidores, eles
têm dotes semi divinos que ñao ganharam, mas que lhes foram atribuidos (Balcão Cordeiro,
1975,p.101).
No entanto, actualmente o lider precisa ser capaz de conduzir e alinhar os
objectivos e o interesse da equipa com a empresa.

O conceito de liderança, portanto está relacionado á capacidade de direcionar os

interesses do grupo onde está inserido, e não a obediência em trocos da recompensas ou
obtidas com punições, os mais habeis não são os que conseguem impor o que pensam, mas
sim aqueles que despertam nos colegas o desejo de cooperação, em vez de imposição para

24
ganhar credibilidade, os líderes de hoje devem se posicionar na equipa, não acima dela
(Reicher et al, 2002, p. 41-47).

A liderança é um dos temas do domínio do Comportamento Organizacional que

mais interesse tem suscitado tanto a nível teórico como prático. Com uma extensa lista de
trabalhos de investigação pura mas fundamentalmente aplicada, este conceito suscita
paixões, debates arrebatados, “certezas relativas”, ambiguidades, contradições e uma
multiplicidade de definições.
Ao nível de definições quase se pode dizer que existem tantas definições de
liderança quantos os estudos efectuados.
Como referem Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso, (2003;p.332) apesar de
algum arrefecimento durante os anos 80 nomeadamente no seu início devido à enorme
proliferação de estudos efectuados (muitos deles fornecendo resultados contraditórios entre
si), o estudo da liderança ganhou novo entusiasmo. Contrariando as opiniões que referiam
dever abandonar-se o estudo de tal tema ou diminuir a sua importância, o que aconteceu foi
precisamente subsistir o entusiasmo devido à crença que a liderança é um factor de sucesso
das organizações.
A liderança enquanto um dos processos da gestão é a capacidade de um indivíduo
para influenciar, motivar, promover o empenho dos outros a fim de estes contribuírem para a
eficácia e sucesso das organizações a que pertencem.
Muitos estudos colocam a liderança ao nível da capacidade de um indivíduo ou
grupo exercer ou possuir capacidade de influenciar outros indivíduos, grupos ou
organizações na prossecução activa e entusiástica dos objectivos da organização a que
pertence. Nesta asserção de liderança poder-se-á falar sobre o carácter de adesão voluntária
ou imposta que o líder exerce, ou os outros indivíduos, grupos ou organizações deixam que
exerça. Outro aspecto interessante deste conceito tem a ver com o carácter relacional da
liderança, isto é, o facto desta se exercer sempre por referência a algo. A liderança não
ocorre no vazio; sem liderados não há liderança.
A liderança pode constituir-se para um grupo ou organização como um importante
factor de promoção de maior eficiência e eficácia. Desta forma a liderança assume o valor de
variável instrumental, sendo que poderão existir diferentes actores individuais a exercer a
liderança em diferentes momentos dos diversos processos organizacionais.
As múltiplas definições de liderança concorrem para a existência de algumas
contradições teóricas que inevitavelmente geram questões a nível da prática organizacional.

25
 A liderança é aceite pelo grupo na medida em que os seus elementos reconhecem
no líder um referencial, um guia, um exemplo que assegura estabilidade, segurança, vontade
em atingir os objectivos, promove a motivação e o empenho dos demais com vista a atingir
as metas pré-definidas ou, por outro lado, o líder exerce influência mas numa lógica
exclusivamente individual procurando acima de tudo alcançar os seus objectivos pessoais
influenciando os liderados.

2.4.1- Comportamentos de Liderança

De acordo com Yukl (1989,p.332) a classificação dos comportamentos de liderança
são:
A)Tomar decisões:
1. Planear e organizar
2. Resolver problemas
3. Consultar as pessoas e convidá-las a participarem nas decisões
4. Delegar responsabilidades
B) Influenciar as pessoas:
5. Motivar, inspirar, apoiar
6. Reconhecer (elogiar, apreciar esforços…)
7. Recompensar
C) Construir relações:
8. Apoiar (ajudar, ouvir…)
9. Desenvolver as capacidades e carreira das pessoas
10. Gerir conflitos e conseguir espírito de grupo
11. Desenvolver rede de contactos, visando obter informações e apoios
D) Obter e disseminar informações:
12. Informar (disseminar informações relevantes)
13. Clarificar (comunicar com clareza as responsabilidades, objectivos, prazos,
desempenho esperado, …)
14. Monitorar (reunir informações, avaliar o desempenho dos indivíduos e
organização, analisar tendências, …)
2.5-Motivação
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental
fundamenta se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se

26
comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores verificaram que o administrador
precisa conhecer e compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana
como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
A motivação tem sido frequentemente apresentada como o conceito central em
comportamento organizacional. A gestão da motivação tem sido apontada como uma das
atribuições centrais do gestor de recursos humanos. É, todavia, mais apropriado considera
-lá como um dos mais importantes papéis de qualquer gestor com pessoas a seu cargo. Esta
centralidade poderá ser atestada pelo facto de o tema ser, segundo alguns autores, o mais
estudado de todos os conceitos da disciplina de comportamento organizacional, além de
cruzar transversalmente todas as áreas da psicologia. O estímulo para o estudo do tema
decorre sobretudo da sua relação com a produtividade.
As melhorias da produtividade podem ser alcançadas por duas vias:
- Através do aumento dos inputs (capital, trabalho, recursos naturais) ou;
- Através do aumento da eficiência na transformação dos inputs em autputs (bens e
serviços).
A escassez de recursos e a dificuldade de alteração das relações de trabalho, por
exemplo sugerem que a primeira via é relativamente difícil de implementar. A segunda via,
em contrapartida, pode ser em certa medida, controlada pelos gestores. E um dos meios para
aumentar a produtividade através do melhor uso dos recursos passa pela gestão das pessoas.
Duas características têm sido repetidamente apresentadas como relevantes para a melhoria
da produtividade através das pessoas: as capacidades individuais e a motivação.
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido uma
grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os pesquisadores que vêm buscando
alternativas para as questões motivacionais.
As forças psicológicas internas de um individuo que determinam a direcção do
seu comportamento, o seu nível de esforço e a sua persistência face aos obstáculos. George e
Jones (1999, p 183)
É também visto como forças que actuam dentro do indivíduo, que iniciam e
dirigem o seu comportamento. Sims, Fineman e Gabriel (1993, p. 273)
De acordo com Maximiano (2000, p.88), há dois grupos de motivos que
influenciam o desempenho, que são:
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões,
interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de natureza

27
fisiológica e psicológica, afectados por factores sociológicos, como os grupos ou a
comunidade da qual a pessoa faz parte.
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa
se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objectivos que a pessoa
persegue, porque satisfazem necessidades, despertam um sentimento de interesse ou
representam a recompensa a ser alcançada. Podemos dizer que a motivação é intrínseca, mas
as organizações podem fornecer estímulos ou incentivos, como objectivo de despertar o
interesse ou a necessidade das pessoas.
A motivação consistiria na disposição para fazer alguma coisa e seria
condicionada pela capacidade dessa acção satisfazer uma necessidade do indivíduo.
(Robbins 2004,p.183)
Podemos entender a motivação como: Factores que provocam, canalizam e
sustentam o comportamento do indivíduo; (Chiavenato 1997,p.301)
• Forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, e pela persistência do
esforço despendido no trabalho;
• Estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como activador
ou despertador de comportamento geralmente dirigido para a satisfação da necessidade.
Hersey e Blanchard (1986,p.88) nos dizem que o comportamento humano é
orientado para a consecução do objectivo, ou pelo desejo de alcançar o objectivo. A unidade
básica do comportamento é a actividade, e todo comportamento é composto de uma série de
actividades. Como seres humanos, estamos sempre fazendo alguma coisa: comendo,
andando, dormindo, trabalhando etc.
As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus objectivos,
pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão as pessoas e, por outro
lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um objectivo faz com que a pessoa se frustre.
Ao se frustrar, as pessoas apresentam alguns mecanismos de defesa, conforme apresentado
abaixo.
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa:
 Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne agressiva
por não ter conseguido atingir seus objectivos.
 Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objectivo e inventa desculpas,
responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando a realidade do objectivo.
 Regressão: adopta comportamentos imaturos, não apropriados para sua idade.

28
  Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, embora as
experiências tenham mostrado sua inutilidade.
 Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o objectivo.
A motivação dos funcionários tem grandes vantagens para as empresas. Ela serve
como incentivadora do processo de produção de ideias, além de criar um bem-estar entre os
funcionários e a empresa. É importante observar que a motivação gerará esses resultados,
somente se, bem aplicada da forma que consiga mexer com os funcionários positivamente. A
motivação é um processo que exige cuidados em sua aplicação, pois os indivíduos são
diferentes entre si, e cada um tem um jeito próprio de ser motivado, por isso a empresa tem
que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações sobre a motivação, para que com
isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivíduo.
Motivação é induzir uma pessoa ou grupo de pessoas, cada qual com suas
necessidades e personalidades distintas, à trabalhar para atingir os objectivos da
organização, ao mesmo tempo em que trabalha para alcançar os seus próprios objectivos
(Pietri, Moley e Megginson, 1986, p.307).
Existem pessoas que afirmam ser necessário aprender a motivar os outros,
enquanto, por outro lado, acredita-se não ser possível motivar quem quer que seja. Essas
duas maneiras diferentes de pensar ilustram a crença de que podem existir duas diferentes
maneiras de justificar acções humanas. No primeiro caso, supõe-se que a força que dá
energia ao comportamento motivado esteja fora da pessoa, originando-se dos estímulos
externos. No segundo, supõe -se a crença de que as acções humanas são espontâneas e
gratuitas, uma vez que acontecem ou deixam de acontecer de acordo com a energia interior,
capaz de levar cada um à acção.
2.6- Comunicação
A comunicação é um processo omnipresente em todas as situações humanas: individuais,
grupais, organizacionais. Não é possível conceber o mundo global sem comunicação. Não é
possível conceber a vida e o desenvolvimento “normal” do ser humano sem existir
comunicação. A comunicação poderá ser de complexidade variável mas não será por isso
que deixará de o ser nem perderá o carácter de complexidade.
No limite, e se considerássemos a comunicação como exclusivamente verbal,
mesmo na situação em que tivéssemos duas pessoas, uma interessada em comunicar e a
outra dando todos os sinais que não queria comunicar, ainda assim esta última estaria a
comunicar que não pretende comunicar.

29
 Apesar de ser um processo tão antigo quanto o próprio ser humano, é verdade que a
idade do processo não o torna nem mais simples, nem menos responsável por problemas que
podem ocorrer a todos os níveis: individual, grupal e organizacional. Sem comunicação
torna-se impossível a vida em geral e a vida social em particular. Sem comunicação não
pode haver liderança, gestão, coordenação, empenho, motivação, vendas, alegrias, tristezas,
etc.
O ser humano tem uma taxa média de comunicação na ordem dos 70% do seu
tempo: falando, escrevendo, lendo, ouvindo, pelo que este processo se torna num dos
processos mais importantes para o funcionamento em sociedade e mais particularmente para
o sucesso pessoal e organizacional, medindo-se este no grau de eficiência e eficácia com que
se conseguem atingir os objectivos definidos (. Robbins, 1992,p.310).
É extremamente curioso perceber, no discurso de muitos empresários e nos
discursos de muitas pessoas com responsabilidades na gestão organizacional a importância
que todos atribuem à comunicação como fonte de muitos problemas bem como remédio para
muitas das “doenças”, disfuncionamentos, entropias organizacionais.
A comunicação auxilia a empresa na busca de uma maior integração com os
funcionários e está sempre em contacto com a informação. A comunicação é um jeito bem
prático de fazer os funcionários agirem conforme as necessidades da empresa, mas a
comunicação tem que ocorrer por um meio que ajude os funcionários a desempenharem as
suas funções e não pode trazer consigo erros e distorções, esse facto poderá fazer com que a
empresa e os funcionários tenham visões diferentes. A informação é um termo de suma
importância nas empresas atuais, ela esta ligada a comunicação, para uma empresa poder
sobreviver é importante que tenha informações tanto internamente como externamente, e a
comunicação vem a auxiliar esse processo.
Comunicação é o processo de transferir significado sob a forma de ideias ou
informações de uma pessoa para outra. Um verdadeiro intercâmbio de significados entre as
pessoas. Abrange mais do que as palavras usadas em suas conversas. Inclui sombra de
significados e ênfase, expressões faciais, inflexões vocais e todos os gestos não intencionais
e involuntários que sugerem o verdadeiro significado. Um intercâmbio efectivo solicita mais
do que apenas a transmissão de dados. Exige que as pessoas que enviam as mensagens e
aquelas que as recebem confiem em certas habilidades (falar, escrever, ler, escutar, e coisas
parecidas) para que o intercâmbio de significado tenha sucesso (Cf. Megginson, Moley e
Pietri, 1986, p.279).

30
 John Kotter definiu comunicação como um processo que consiste em um
emissor transmitindo uma mensagem, através de um meio, para um receptor que reage
((Freeman e Stoner, 1985, p.254).
O processo de comunicação é sistémico, pois cada etapa constitui um subsistema
ou parte integrante do conjunto. Na prática, a comunicação deve ser considerada um
processo bidireccional para que seja eficaz. Isto significa que a comunicação é um processo
que caminha em duas mãos: da fonte ou emissor para o destino, e vice-versa. No processo
de comunicação, o destinatário deve desempenhar a operação inversa da fonte para
reconstruir o estímulo recebido e assim derivar um significado. Para que possa-se visualizar
as partes integrantes, o processo de comunicação pode ser divido em fases:
• 1ª Desenvolver a ideia criativa e pensada. Se uma ideia for inútil, vazia e igual a
milhares de outras, de certo modo todas as demais são inúteis. O emissor tem assim a
responsabilidade maior no processo de comunicação.
• 2ª Codificar a ideia, por meio de sinais ou símbolos, pois ele procurará influenciar
pensamentos, palavras e actos. Os códigos e símbolos podem ser desde simples desenhos,
gráficos, até relatórios complexos e longos. Nesta codificação, o método de transmissão é
determinado visando aos objectivos finais da ideia. Assim, os códigos, sinais, símbolos,
marcas, imagens ou figuras devem ser organizados de uma forma lógica e acessível para a
transmissão e recepção, respectivamente.
• 3ª Desenvolvida a mensagem, devemos transmiti-la. Esta transmissão na empresa
pode ocorrer por meio de dados, imagens, textos, gráficos, vozes ou outro meio escolhido,
chamados suporte, ponte ou canal.
• 4ª Para que haja comunicação é necessária a recepção, a fase seguinte do
processo. Esta fase é de total responsabilidade do receptor que deverá estar apto a passar
para a seguinte etapa.
• 5ª Descodificar a mensagem para o entendimento pessoal e formação da mesma
ideia da etapa inicial. Ocorrendo idêntica conceituação, podemos dizer que a mensagem está
parcialmente completa, pois estará de forma integral.
• 6ª O receptor emprega ou usa a mensagem recebida de alguma forma em sua
actividade, quer física ou mental. O uso da mensagem recebida permite ao emissor saber se
o receptor soube descodificar a mensagem de forma desejada.
• 7ª Retroalimentação, realimentação ou retro- informação. Neste momento o
receptor pode transformar-se em emissor, num constante processo de comunicação
conhecido também como feedback.

31
 As barreiras no processo de comunicação variam em seu significado e sua
penetrabilidade. Os bloqueios totais são raros, de modo que a substância da mensagem
geralmente atravessa. O que mais ocorre são barreiras que deformam parcialmente as
informações contidas no processo de comunicação. Existem várias formas de ocorrer
distorções nesse processo:
• Percepções diferentes são uma das barreiras mais comuns. Pessoas com
conhecimentos e experiências diferentes costumam perceber o mesmo fenómeno a partir de
perspectivas diferentes.
• As diferenças de linguagens estão em geral relacionadas a diferenças nas
percepções individuais. Para que uma mensagem seja adequadamente comunicadas as
palavras devem significar a mesma coisa para o emissor e o receptor.
• Ruído é qualquer factor que perturbe, confunda ou interfira de outro modo na
comunicação. Raramente a comunicação acontece em ambientes totalmente livres de ruídos,
de modo que as pessoas aprendem a por de lado muitas mensagens irrelevantes que
recebem. O problema é que algumas vezes elas também põem de lado a informação
relevante.
• Pensamos na língua como meio primário de comunicação, mas as mensagens que
enviamos e que recebemos são fortemente influenciadas por factores não-verbais, como os
movimentos do corpo, as roupas, a distância em que estamos da pessoa com quem falamos,
nossa postura, nossos gestos, expressões faciais, movimentos dos olhos e contacto físico.
• As reacções emocionais (raiva, amor, autodefesa, ciúme, medo, vergonha)
influenciam de compreendermos a mensagem dos outros e o modo como influenciamos os
outros com nossas mensagens.
• A confiança ou a desconfiança que o receptor tem na mensagem depende, em
grande parte, da credibilidade que ele atribuiu ao emissor.
2.7- Comportamento no ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho hoje, é tão importante quanto qualquer outro factor que influencie no
comportamento do colaborador.o ambiente de trabalho possui influência em dois aspectos
no comportamento e desempenho do colaborador.O primeiro seria no que refere ao próprio
local de trabalho, nesse sentido a empresa investe em equipamentos, máquinas, higiene,
iluminação, espaço, etc. Segundo seria a qualidade de vida no trablho,ao mesmo tempo em
que a empresa see preocupa em ser competitiva. Produzindo mais e melhor a custos
menores, ela deve preocupar-se com a compensação do estresse, no colaborador, causado

32
pela busca frenética de resultados Segundo Marras (2002,p.31).A conscientização do desejo
de viver qualitativamente melhor é algo patente e palpável para a grande massa dos
trabalhadores.

Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto é, como
portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho,
comunicabilidade etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é portadoras
de características de personalidade, expectativas, objectivos pessoais, histórias particulares
etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das pessoas como pessoas,
pois isto melhorará nossa compreensão sobre o comportamento humano nas organizações.
(Chiavenato, 1997, p. 107).
O comportamento das pessoas apresenta, em síntese, as seguintes características:
 O homem é pró-activo.
 O homem é social.
 O homem tem diferentes necessidades.
 O homem percebe e avalia
 O homem pensa e escolhe.
 O homem tem limitada capacidade de resposta.
Em função dessas características do comportamento humano, avulta o conceito
de homem complexo. Ainda persistem comportamentos autoritários e centralizadores por
parte dos executivos, o que tem preocupado bastante as organizações, influenciando
inclusive nos seus resultados.
Por outro lado, também há o papel do trabalhador no seu ambiente de trabalho e
o conjunto de procedimentos os quais tem acesso. A aceitação ou adaptação do homem ao
trabalho depende do momento em que ele percebe o que busca e no que é atendido. A
produtividade do ser humano ou do seu grupo com a conciliação dos seus objectivos
pessoas, estruturais ou organizacionais.
A preocupação em conciliar essas discrepâncias tem sido uma constante por parte
de algumas organizações e de seus executivos, buscando tornar as relações interpessoais
mais humanas, padrões de comportamento e relacionamentos entre chefes e subordinados
que visam o trabalho com qualidade de vida.
Os factores contributivos para as reacções dos indivíduos no complexo
organizacional são variados. Destaca- se, entre eles, a própria estrutura, a tecnologia, o

33
poder, autoridade e o conflito, os mitos, as perspectivas, o processo de interacção, os grupos,
as lideranças, os factores biológicos, comunicação e a motivação humana no trabalho.
As relações reflectem as posições estabelecidas socialmente. A conduta do
trabalhador está inserida no rebuscado mundo de acções de opções vigentes na sociedade,
que são destacadas com o poder e com as autoridades nos níveis da hierarquia. O ambiente
próprio para uma interacção social fácil, com apoio mútuo, parceria e reciprocidade dos seus
participantes é um desafio que não pode ser desprezado.

2.8- Percepção
A percepção é algo individual e influencia na forma como as pessoas se
comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano nas
organizações, se entendermos os factores que levam a moldar ou distorcer a percepção.
Segundo Robbins (2004,p.186), percepção é o processo em que pessoas
seleccionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas impressões
sensoriais (tato, olfacto, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar sentido ao
ambiente ou ao modo como vêem objectos e situação.
Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso padrão
tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente tentamos a
verdadeira interpretação de uma situação. A percepção não reflecte a realidade objectiva.
Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; na verdade, quando
descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós mesmos, nossas percepções e
paradigmas.
Dentre os factores que influenciam nossa percepção, temos os factores internos,
ou seja, os factores ligados ao observador. A forma como observo e interpreto uma situação,
objecto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores, crenças, experiências passadas,
interesse, emoção e motivação. Por exemplo, você pode passar todos os dias pela mesma rua
e nunca ter reparado um restaurante, mas se você estiver com fome, com certeza notará.
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada um tem
de si mesmo, ou seja, sua auto percepção, pois ela influenciará fortemente a forma como
vemos os objectos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as relações que mantemos, o
trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os nossos sucessos e fracassos. Os
factores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa percepção; o facto de estar

34
mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada nos supermercados de se colocar o
que se quer vender no campo de visão do consumidor.

2.9-Comportamento humano nas instituições Angolanas

Podemos observar que cada um se comporta de uma maneira nas organizações. As pessoas
apresentam diferenças individuais no desempenho do trabalho por dois motivos principais, o
primeiro é por cada um nascer diferente do outro e o segundo é por terem tido experiência
de vidas diferentes. E a personalidade do ser humano é resultante disto. Ou seja, a vida das
pessoas irá depender de como nasceram e foram criadas.

Os profissionais de recursos humanos nas instituições Angolanas verificam o

comportamento no trabalho e tentam aumentar os comportamentos que estão contribuindo
para o desempenho organizacional. Os comportamentos que não estão contribuindo são
eliminados através de técnicas: Treinamento e dinâmicas de grupos.

Verifica-se que avaliar o comportamento dos empregados no trabalho traz problemas pelo
facto do termo trazer uma conotação que é mau.

Como exemplos dos comportamentos bons estão: Entregar os relatórios no prazo, chegar no
horário correcto. Esses comportamentos são bons quando conduzem ao resultado desejado e
melhoram o desempenho do empregado.

São considerados como exemplos de maus comportamentos: Gritar com um cliente, não
apresentar relatórios no prazo, chegar atrasado ou faltar no trabalho. Esses comportamentos
prejudicam tanto o desempenho do empregado como da organização.

Penso que nos dias de hoje com as mudanças que acontecem no mundo teríamos de ir mais
além para estarmos julgando se um comportamento é mau ou não. Não basta só isso, é
necessário verificar porque os funcionários vêm apresentando tais comportamentos que
afectam ou não o desempenho. Ou seja, é preciso verificar os factores que vêm
influenciando no desempenho. Se esses devem a factores pessoais, á tecnologia da empresa,
as politicas da organização ou aos estilos de liderança. Quando os objectivos do indivíduo
não são atingidos ocorre a frustração. Ela é representada por um incentivo negativo. Com ela
o que o individuo pretende é se tornar impossível, não encontrando outra saída a não ser
mudar as pretensões inicias e adoptar outro comportamento através da frustração o individuo
não desempenha seu próprio papel, estando desmotivado a realização das tarefas laborais.

35
 CAPÍTULO III – CASO PRÁTICO - ENE-EP

3.1 – Origem e Evolução da ENE- EP

A Empresa Nacional de Electricidade - Unidade Económica Estatal, abreviadamente

designada por ENE-UEE., foi criada por força do Decreto n.º 24/80, de 20 de Março, como
resultado da fusão de várias empresas e outras entidades que se dedicavam a prestação de
serviços de electricidade em Angola.
A extinção da SONEFE (Sociedade Nacional de Estudos e Financiamentos de
Empreendimentos Ultramarinos), que tinha a seu cargo a produção e transporte no sistema
Norte em 1992/93, levou a que o seu património e recursos humanos fossem transferidos
para a ENE. O mesmo aconteceu com a Hidro Eléctrica do Alto Catumbela (HEAC) em
1982, que tinha a seu cargo a produção e o transporte na província de Benguela e
posteriormente com a Companhia Eléctrica do Lobito e Benguela (CELB), que efectuava a
distribuição na província de Benguela e se fundiu com a ENE.
Com as alterações verificadas no sector foi posteriormente criada a Empresa
Nacional de Electricidade, Empresa Pública (ENE-E.P), uma empresa de interesse público,
de grande dimensão dotada de personalidade jurídica e de autonomia de gestão
administrativa, financeira e patrimonial e rege-se pelo Estatuto Orgânico aprovado através
do Decreto n.º 29/98 de 4 de Setembro, pelas normas complementares e pela legislação
aplicável às empresas públicas.

A ENE-EP, é uma Empresa de âmbito Nacional, tem a sua sede em Luanda, Angola, no
Prédio da Geóminas, 6º e 7º andar. Por deliberação do Conselho de Administração, pode
estabelecer e encerrar filiais, agencias, delegações ou qualquer outro tipo de representação
no país ou no estrangeiro, bem assim como descentralizar os seus serviços técnicos e
administrativos, de acordo com as necessidades da sua actividade.
Objecto social: A Empresa tem por objectivo principal, a produção, transporte, distribuição
e comercialização de energia eléctrica, que exerce em regime de exclusividade nas áreas
concedidas pelo Governo, bem como o planeamento, estabelecimento e exploração dos
equipamentos, instalações e sistemas para a sua materialização.

Por outro lado também a legislação do sector eléctrico foi igualmente revista
permitindo a participação de terceiros no mercado. A Lei n.º 14A/96, de 31 de Maio de

36
1996, promove a concorrência nos mercados de produção e de distribuição de energia
eléctrica, o fomento da iniciativa privada e o incentivo ao abastecimento e uso eficiente da
energia eléctrica.
A ENE-EP, é uma unidade económica de interesse pública, de grande dimensão,
dotada de personalidade jurídica e de autonomia de gestão, com responsabilidade de
executar as políticas energéticas do governo, no domínio da produção, transporte,
distribuição de electricidade e comercialização de energia em todo território Angolano.
A ENE-EP, controla um total de 4.100 funcionários efectivos,

Com o fim da guerra em Angola em Abril de 2002, e perante os desafios da reconstrução e

desenvolvimento do país e porque a electricidade é um factor estratégico para o
desenvolvimento, a Empresa Nacional de Electricidade tem hoje um papel fundamental no
relançamento da economia. Reconhecendo estes desafios e perante o crítico quadro em que
se encontra o sector eléctrico, devido a degradação das infra-estruturas pela guerra, a
empresa iniciou um processo da reorganização e reestruturação interna em 2002, de modo a
melhorar as suas operações e reduzir os custos.

3.1.1- Missão da ENE-EP

A missão é o enunciado dos propósitos gerais que expressam intenções
fundamentais da gestão global.
O conceito de CHIAVENATO E SAPIRO (2003,p56) sobre missão é que a
declaração da missão ( mission statement) de uma organização incorpora o mercado nas
considerações sobre concretização da visão dos negócios.
Um exemplo de missão é a da Empresa Nacional de Electricidade ENE-EP, que é
garantir a satisfação e reconhecimento dos accionistas, através de uma oferta inovadora,
fiável e competitiva na produção, transporte, distribuição e comercialização de energia
eléctrica, de acordo com os princípios de sustentabilidade técnico-económico, social e
ambiental. A ENE tem como missão:
- Prestar o serviço público de fornecimento de energia, com total respeito das
normas de funcionamento necessárias ao desempenho das atribuições económicas e sociais
de interesse público que lhes são inerentes, perseguindo um quadro de sustentabilidade
económica, técnica, social e ecológica;

37
 - Promover o desenvolvimento das capacidades e competências nacionais no
domínio do fornecimento de energia, assumindo-se como instrumento fundamental da
implementação da estratégia nacional para o desenvolvimento do sector eléctrico.
3.1.2- Visão da ENE- EP
A visão da Empresa Nacional de Electricidade ENE-EP, é de ser líder do mercado de
fornecimento de energia em Angola e constituir uma entidade de referência a nível regional;
-Servir com qualidade cada vez mais e melhor em benefício dos novos clientes;
- Realizar projectos e actividades de forma orientada para alcance dos resultados
preconizados;
- Primar pelo bom atendimento ao cliente e pela disponibilização dos serviços em tempo
integral de forma confiável e segura.
.
3.1.3- Valores da ENE-EP
Desse modo, como as pessoas tem seus valores e são os pontos de partida para uma
relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores.
Valores virtuosos como: disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito
encontram-se presentes na missão de organizações e tem sido responsáveis pela longevidade
e credibilidade de algumas, por longas décadas.
Os valores pelos quais a ENE orienta as suas acções e negócios são a orientação
para o cliente, criatividade, integridade, inovação, tolerância com os erros, qualidade,
confiabilidade, a aposta no desenvolvimento do capital humano e na responsabilidade social,
estes são alguns valores que têm apoiado essa empresa na sua trajectória de sucesso.

3.1.4- Objectivos estratégicos ENE-EP

A ENE Empresa Nacional de electricidade-EP, tem como objectivo primordial: Melhorar a
eficiência do seu serviço, através do aumento da sua qualidade e a fiabilidade segundo os
princípios da Empresa.
A ENE-EP, tem os seguintes objectivos estratégicos:
1- Reorganizar e restruturar a estrutura;
2-Reabilitar e expandir as infra- estruturas;
3- Melhorar os serviços de comercialização e marketing;
4-Criar uma cultura empresarial, virada ao aumento da eficiência, produtividade,
redução e contenção de custos, espirito de equipa, motivação, satisfação, e dedicação;

38
 5- Reorganizar a função de Recursos Humanos;
6- Garantir a sustentabilidade económica- financeira da Empresa.
3.2- Comportamento humano na ENE-EP
Actualmente as organizações estão a apostar nos recursos humanos, falando de recursos
humanos nos referimos as pessoas, não há organização sem pessoas, e não há pessoas sem
organização e a Empresa Nacional de Electricidade, não fica atrás ela está cada vez mais
preocupada com o seu quadro de pessoal, e não podemos falar de pessoas sem o
comportamentos das pessoas que nela existe, e é esse comportamento que faz a organização
funcionar.
A ENE-EP, tem um vasto elenco, que faz a Empresa em constante desenvolvimento.
Podemos observar o comportamento dos funcionários, da Empresa, como um
comportamento normal, que leva a acreditar, que tem desempenhado bem as funções na qual
são incumbidas.
Como toda e qualquer organização existem pessoas que estão nela com objectivos de
contribuir para o crescimento, também existem algumas que só estão na organização para a
satisfação das suas necessidades, na Empresa em estudo a coisa não é diferente.

O quadro dos funcionários da ENE-EP, tem mostrado um comportamento normal, existe

algumas falhas, encontradas em alguns funcionários em determinadas áreas, que tem
deixado os clientes da Empresa um pouco desapontados com os serviços prestados. Mas no
que concerne a área administrativa da Empresa, não há motivos de queixas O
comportamento dos funcionários da Empresa que exercem os serviços na área da recepção
das facturas, tem sido razoável. Existem algumas falhas, por parte dos fiscais, durante os
trabalhos realizados nos campos, falhas essas que são apontadas como um mau
comportamento por parte dos fiscais. Todavia o comportamento do mesmo tem vindo a
melhorar ao longo dos últimos tempos.

3.3- Capacidade de fornecimento de energia na província do Kwanza

Norte
A distribuição de energia está assegurada em três subestações:
A primeira subestação é a de Cambambe tem uma capacidade de 10 - MVA.
A segunda subestação é a de Ndalatando, tem uma capacidade de 20 - MVA.
A terceira subestação é a de Pambos de Sonhe, que tem uma capacidade de 24 - MVA.

39
 Tendo um total de 54 - MVA.

E por três centros de distribuição que são:

CD- Centro de distribuição de Ndalatando: fornece o município do Cazengo, Lucala e
Golungo Alto.
CD- Centro de distribuição de Cgambambe: fornece o município de Cambambe e
Dondo.
CD - Centro de distribuição de Pambos de Sonhe: fornece o município de Samba Caju e
o município de Ambaca.

3.4- Análise e interpretação de dados obtidos

Relativamente a análise e interpretação de dados obtidos, constatamos que o nosso

trabalho conta com um universo populacional e uma amostra.
a) População - o nosso universo é constituída por 146 funcionários representando em
100% da nossa população, sendo 119 homens que representam 82% e 27 mulheres que
representam 18% da mesma.
b) Amostra
A nossa amostra é constituída por 80 funcionários que corresponde a 54% da nossa
população.

Se o comportamento dos funcionários vai de acordo com os parâmetros de eficiência,

eficácia e na lógica em termos de uma instituição moderna e actualizada, obtemos os
seguintes dados:

40
Tabela nº1 – Universo por género
Género Nº %
Masculino 119 82
Feminino 27 18
Total 146 100
Fonte: Elaboração Própria
Gráfico nº1: Universo por género

Fonte: Elaboração Própria

Segundo a analise efectuada no gráfico nº1 que representa o universo populacional por
género, que constata-se que o género masculino tem um número mais representativo de 119,
simetrizando 82%, em relação ao género feminino 27 correspondendo a 18%, a pesar do
número de mulheres ser menos representativo, constatamos que já existe mulheres no
mercado de trabalho concretamente no sector eléctrico ocupam cargos que tradicionalmente
eram representados por homens.
Tabela nº2 – Número de funcionários entrevistado por género
Género Nº %
Masculino 51 63,75
Feminino 29 36,25
Total 80 100
Fonte: Elaboração própria

Gráfico nº2: Número de funcionários entrevistado por género

41
 Fonte: Elaboração própria

Segundo a analise efectuada no gráfico nº2 que representa o número de funcionários

entrevistado por género, constata-se que o género masculino têm um número mais
representativo de 51correspondendo 63,75% já o género feminino 29, simetrizando 36,25%.

Tabela nº3 – Distribuição de funcionários por faixa etária

Idade / faixa etária Nº %
18-25 16 20
26-30 30 37,5
31-36 24 30
37-46 10 12,5
Total 80 100
Fonte: Elaboração própria
Gráfico nº3: Distribuição de funcionários por faixa etária

Quanto a distribuição dos funcionários por faixa etária 16 funcionários estão na idade dos
18-25 anos que perfaz 20%, 30 funcionários estão na idade compreendida dos 26-30 anos,
que representa 37,5%, 24 funcionários dos 31-36 anos representam 30%,10 funcionários dos
37 a 46 representam 12,5% dos funcionários.

42
Tabela nº4- Nível Profissional dos funcionários
Categoria Masculino Feminino Total %
Técnico básico 13 07 20 25
Técnico 30 12 42 52,5
Médio
Superior 15 03 18 22,5
Total 58 22 80 100
Fonte: Elaboração própria
Gráfico nº 4: Nível Profissional dos funcionários

Fonte: Elaboração própria

Quanto ao nível profissional, em função a nossa amostra, conta com 20 funcionários na

categoria de trabalhadores de base correspondendo 25%, 42 funcionários do ensino médio
52,5%, e 18 técnico superior correspondendo a 22,5%, com base nos resultados, a empresa
deve apostar mais na formação e capacitação no que concerne ao género feminino, na sua
qualificação profissional, promoção de cargos e representatividade da empresa.

Tabela nº5- Efectividade dos funcionários

Anos de serviço Nº %
1-5 Anos 59 73,75

6-8Anos 13 16,25

43
 9-15Anos 8 10

Total 80 100
Fonte: Elaboração própria
Gráfico nº 5: Efectividade dos funcionários

Fonte: Elaboração própria

Em relação a efectividade dos funcionários, temos 59 com efectividade 1 a 5 anos,

correspondendo 73,75%, 13 funcionários com o tempo de efectividade, entre 6 a 8 anos
simetrizando 16,25%, e de 9 a 15 anos encontramos 8 que simetriza 10%.

Tabela nº6- Qual é o teu comportamento dentro da empresa?

Opção Nº %
Bom 46 57,5

Razoável 19 23,75

44
 Muito bom 15 18,75

Ruim 0 0

Total 80 100
Fonte: elaboração própria
Gráfico nº 6: Qual é o teu comportamento dentro da empresa?

Fonte: elaboração própria

De acordo com o gráfico nº 6 que fala do comportamento humano dentro da empresa,

podemos verificar que 46 dos funcionários demostram um bom comportamento que
corresponde a 57,5%, 19 que comportam-se de forma razoável que simetriza 23,75% e 15
funcionários que demostram um comportamento muito bom equivalendo 18,75%.

Tabela nº 7- Você sabe que o comportamento humano é importante para a

produtividade de uma organização?
Opção Nº %
Sim 67 83,75
Não 10 12,75
Não sei 03 3,5
Total 80 100

45
Fonte: Elaboração própria
Graficonº7: Você sabe que o comportamento humano é importante para a
produtividade de uma organização?

Fonte: Elaboração própria

De acordo com o gráfico nº7 que diz respeito a importância do comportamento humano para
a produtividade da organização, podemos verificar que 67 funcionários que corresponde
83,75% sabem da importância do comportamento para a produtividade, 10 funcionários
simetrizando 12,5% não acham o comportamento importante para a produtividade,
funcionários simplesmente desconhecem da importância do comportamento para a
produtividade que corresponde a 3,75% dos funcionários.

Tabela nº8- Consideras o teu comportamento um factor essencial para a produtividade da Empresa?
Opção Nº %
Sim 71 88,75
Não 03 3,75
Não sei 06 7,5
Total 80 100
Fonte: Elaboração própria
Gráfico nº8: Consideras o teu comportamento um factor essencial para a
produtividade da Empresa?

46
Fonte: Elaboração própria

O gráfico nº8 que aborda sobre comportamento como um factor essencial para a
produtividade da empresa, constatamos, que 71 funcionários que corresponde a 88,75%
consideram o comportamento humano como um factor essencial para a produtividade, e 3
funcionários simetrizando 3,75 não consideram, 6 funcionários que perfaz 7,5% não sabem
nada sobre o comportamento.

CONCLUSÃO

Através dessa pesquisa foi possível concluir que os factos que interferem no comportamento
dos colaboradores nas empresas são: o ambiente de trabalho em condições favoráveis e
lideranças específicas.
O comportamento organizacional se preocupa com o que as pessoas fazem nas organizações
e de como este comportamento afecta o desempenho das empresas.
Como este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao emprego,
enfatiza-se o comportamento relativo as funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, desempenho humano e administração. São as acções humanas que sustentam

47
toda essa estrutura, são elas que movimentam, gerem e realizam todo o trabalho, por isso se
torna tão importante seu estudo, visto que todas as pessoas representam a organização na
qual se encontram.
A organização representa a vida das pessoas, desde o início fazemos parte dela, nascemos
em hospitais, estudamos em escolas, trabalhamos em empresas e somos da mesma maneira
influenciados por elas, de forma que um não conseguiria sobreviver sem o outro.
As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste potencial se
chama comportamento organizacional. Ele parte com o objectivo de ajudar às pessoas, a
estrutura, a tecnologia e o ambiente a se combinarem num sistema operacional eficaz. O
resultado é um sistema de recompensa que serve aos objectivos humanos, organizacionais e
sociais.

SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES
a) SUGESTÕES
– Que a Empresa aposte mais nos critérios de actuação colectiva;
_ A manutenção da solidariedade institucional e da responsabilidade social;
_ Os gestores devem conciliar os interesses da organização ao da equipa de
trabalho objectivando um ambiente favorável ao seu desenvolvimento;
_ A Empresa deve desenvolver programas de longo prazo, para prover o
crescimento profissional pessoal dos empregados através de cursos; seminários,
congressos e outros similares, para capacitar gradativamente as potencialidades

48
 humanas, englobando o desenvolvimento da habilidades, de atitudes que
proporcionam a qualificação e a melhoria da execução das tarefas;
_ Redobrar esforço na aplicação de contadores nos bairros que já beneficiam de
energia, para melhor controlo e rendimento da Empresa.
_ Que se construa mais centros de distribuição de electricidade, bem como
melhorar a forma de atendimentos aos clientes.

b) RECOMENDAÇÕES
_ A Empresa deve adaptar medidas que visam garantir a manutenção e
segurança dos centros de distribuição de energia eléctrica.
_ Propor um investimento material e criação de condições necessárias, e
formação profissional para os funcionários existentes na Empresa;
_ Colaborar com as comissões de moradores a fim de encontrar locais para
construção de cabines eléctricas, nos bairros onde ainda não existe;

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
CABRAL – CARDOSO, C. (2007). Manual de comportamento e gestão. (6º Ed.). Lisboa:
Editora RH.
CABRAL-CARDOSO, C. (1999). Gestão de recursos humanos: Evolução do conceito,
perspectivas e novos desafios. In M.P. Cunha (Coord.), Teoria organizacional: Perspectivas e
prospectivas (pp. 225-249). Lisboa: D. Quixote.
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