PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el
ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la
aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los
casos no previsto. Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el
empleador y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida
una interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los derechos
fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el
ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto
al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas
beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias
interpretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las
pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla
de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta
no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al
trabajador concebido individualmente como a la organización sindical. A la vez
también se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto
normas expedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas
profesionales.
Se encuentra previsto en el artículo 26º numeral 3 de la constitución y en la ley de
procesal del trabajo en el artículo II del titulo preliminar.

B.- NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR

Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este
principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir,
cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en
determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deberá aplicar la norma que
otorgue más derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la
aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio,
en primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y
temporalidad, establecidos para regular en caso de conflicto (entendido como
contradicción) entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio,
pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se
deberán considerar para su aplicación los limites previstos por el ordenamiento, de
esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites previstos por el
ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque
sea mas favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una
ley prevé la misma situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable
para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad
tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.
El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende
hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa
estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su
titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general
las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas
que establecen mínimos que podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de
la norma y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas
de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni
disposición individual ni colectiva.
El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho
el que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador
entendiendo individualmente o de forma colectiva (organización sindical).
Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive
cuando la relación laboral haya terminado).

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener
los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo,
concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del
tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la
que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o
la teoría de los hechos cumplidos.
Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos.
Así mismo, de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se
entenderán que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de
concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y
actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entenderán que no opera
el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse admitiendo el
artículo
62º de la constitución que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no
puedan ser modificados por normas posteriores. Por último, en el supuesto de que
un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el
principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Este principio se subdivide en:
a. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución
política del Perú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus
funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción de
normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio.
b. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos
tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación puede
provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier
de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que justifique una
desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto de discriminación.
c. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan
para otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.
Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores
que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminación indirecta o
impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera
diferenciada a un colectivo es decir la discriminación aquí será encubierta de
grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que
responda a causas justificadas de la empresa.

E.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que
sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad
a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos
en que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los
beneficios que le corresponden por tener tal condición, basándose en clausular
contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. Para
descubrir si es que estamos ante una relación laboral, tendremos que observar que
se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos párrafos atrás
(subordinación, prestación personal copulativamente), si se observan en forma
conjunta se podrá determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas allá de
las formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal
expreso.

F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto
trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los
beneficios y derechos para los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser
el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. Por esta razón, este principio
se refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el
ámbito de lo acordado por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos,
incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga de los
trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que
impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de
actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios
colectivos. La laboral del estado será entrar a reglamentar allí donde los sindicatos
de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que
con estos se afecten derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la
actuación de los particulares o si estos lo hacen de manera equivocada.
Unos de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la
negociación colectiva es decir, el convenio colectivo. La constitución de 1979 le
imprimía el carácter de fuerza de ley; actualmente con la constitución vigente se
cambio a fuerza vinculante, es decir las partes tendrán la facultad de decidir dentro
de su ámbito y sociales que consideren convenientes dentro de los limites que
establece a la ley, pues serán vinculantes y de carácter normativo para el ámbito (
empresa, rama de actividad o gremio) que hayan acordado (eficacia subjetiva) y
también será obligatoria para los trabajadores que entren con posterioridad a lo
establecido por el convenio colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razón que la
fuerza que le otorgue la constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la
jerarquía de las fuentes. A pesar que se encuentra sometida a la ley por que no
podrá desnaturalizar, un decreto o una resolución no podrá primar sobre lo
negociado y acordado consensualmente en un convenio colectivo. Doctrinariamente
se considera que lo previsto por las partes en un convenio colectivo tiene fuerza
normativa pues la fuente del principio es la constitución, la ley lo desarrolla y la
negociación colectiva es la fuente de las normas.

G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR

EL CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.
Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad
en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que
favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus
trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de
nuestro ordenamiento jurídico. Así los trabajadores no se verán perjudicados en sus
derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro país.

LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

1. DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La
constitución política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral
para la protección de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se
han desprendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el
derecho individual del trabajo y que se analizaran más adelante.

2. REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN

PERUANA
El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la República aprobó la reforma
constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre
los actores de la relación laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con
la activa participación del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un
procedimiento de reforma constitucional cuestionado por un gran sector de la
población.
En efecto a través de la Ley Nº 27600 se dispuso que se realicen los estudios
correspondientes para la reforma total de la Constitución de 1993 vigente en la
actualidad. Dicha decisión es de por si polémica en razón de la muy dividida opinión
de los académicos y legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de
aprobar una nueva carta política o como se viene realizando una reforma total de la
misma que estaría tácitamente contenida en el articulo 32º de dicha ley fundamental
que prescribe: “Pueden ser sometidos a referéndum. La reforma total o parcial de la
Constitución.
La opinión mas racional y de mayor contenido jurídico – ético y que deja de lado los
cálculos políticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha
sido entregado por los ciudadanos del Perú, el poder constituyente y por tanto no
tiene legitimidad para obrar aprobando una nueva constitución, debiendo elegirse
una Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin éxito el fallecido
congresista Daniel Estrada Pérez.
La constitución que emana de un poder constituyente, es la ley máxima y superior
de un Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda
la actividad legal y la competencia de los poderes públicos y asegura los derechos
políticos. A pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo
publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada la demanda interpuesta
por el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedían se declare la
inconstitucionalidad de la Ley Nº 27600 y por ende la reforma total de la Constitución
de 1993. La resolución del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma
pero precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referéndum para
su vigencia.

3. LA REMUNERACIÓN Y LA JORNADA DE TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979 ESTABLECIÓ:
Articulo 43º.- El trabajador tiene derecho una remuneración justa que procure para
el y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.
Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado con
la participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores cuando las circunstancias lo requieren.
La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones
tienen que ver con el problema de la inflación.
Había que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos procesos con
el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en alza. Pero el propio
aumento de salario tiene la virtud inexorable de exonerar el alza misma de los
precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos
del público. Entonces, la inflación se agrava hasta extremos indecibles.
El artículo 44º de dicha Carta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo
era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se
indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo
realizado fuera de la jornada ordinaria se debía remunerar extraordinariamente.

Señala también que la ley debía establecer normas para el trabajo nocturno y para
el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Debía determinar las
condiciones del trabajo de menores y mujeres.
Precisaba además que los trabajadores tenían derecho a descanso semanal
remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicio.
También tenía derecho a las gratificaciones, bonificaciones además beneficios que
señalan la ley o el convenio colectivo.
Nótese que en la norma constitucional bajo comentario se establecía una rigidez en
la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjunción, que no recoge la carta
Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el anteproyecto. También se reconocía
el efecto obligatorio del convenio colectivo que celebraban de una parte, el
empleador y de la otra las organizaciones labores. De tal modo se corregía el
desequilibrio jurídico del contrato individual, es decir el que se celebra entre el
empleador y el trabajador individualmente considerado.
El artículo 49º prescribía la calidad referente del pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores en relación con otra obligación del
empleador. Así mismo indicaba que la acción de cobro prescribía a los quince años.
Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores.
En este sentido modificaba el inciso 4 del articulo 1168º del código civil de 1936 que
indicaba que la acción de los jornaleros prescribía a les trece años.

b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993

La constitución actual en su artículo 24º reconoce el derecho a una remuneración
equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el
trabajador y su familia. Asimismo, recoge la referencia en el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se
mantiene entonces el derecho preferente que establecía la Constitución de 1979.
Prescribe además que las remuneraciones mínimas se regularan por el estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe ser fijada en
relación con algún parámetro. Uno primero es la cantidad de trabajo aportado a igual
calidad, el que trabaja mas deberá recibir mayor remuneración que el que trabaja
menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos tipos que
van desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo adicional
realizado.
Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones y
beneficios de los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda que tenga el
empleador significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores
para que se cobre primero sus acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus
empleadores. Sobre el saldo que quede se pagaran las otras deudas.
También se establece que las remuneraciones mínimas vitales es decir las que
deben servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan por el Estado
con participación de las organizaciones representativas de trabajadores y
empleadores.

La constitución en su artículo 25º establece la jornada máxima de 8 horas o48 horas

semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atípicas. Igualmente establece el
descanso semanal y anual remunerado.
El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso se le
deberá pagar mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina Trabajo en Sobre
tiempo.
El artículo 29º reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de participación.
El sentido de esta norma se fundamenta en la consideración que el trabajo es la
fuente privilegiada de producción de la riqueza social.
Otras formas de participación que pueden tener los trabajadores están en la gestión
mediante representantes en los órganos directivos de la empresa y en la propiedad
a través de la adquisición de las acciones de su capital.

c) LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.- Aprobada en el Congreso

El artículo 3º de la reforma constitucional aprobada establece entre otros derechos
que la jornada máxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho semanales.
La ley regula las jornadas acumulativas o atípicas.
De igual manera en su artículo 32º dispone que el trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia. Las remuneraciones mínimas vitales son reajustadas por el Estado, con la
participación de los organizadores representativos de los trabajadores y
empleadores. No encontramos diferencias sustanciales entre los articulados de la
constitución de 1993 y la presente reforma.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1979

En el artículo 57º Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales así como el principio protector “in dubio pro operario”.
En el artículo 42º
Prescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin discriminación
alguna y dentro de un régimen de igualdad de trato. El artículo 187º
Recoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral
b) CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993
En materia laboral el artículo 26º señala lo siguientes principios: la igualdad de
oportunidades y el carácter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley.
En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminación es aplicable la
norma genérica del derecho a la igualdad establecido en el inciso 2 del artículo 2º.
El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido que duda cabe el que
se da por el genero. En los últimos años se han desarrollado una serie de corrientes
que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y derechos a igual trabajo
prestado en idénticas condiciones. Los derechos de las mujeres en el trabajo están
siendo reconocidos pero a un falta mucho trecho para lograr la verdadera igualdad
de géneros en materia laboral.

c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003

Este documento en su articulo 30º establece los siguientes principios en materia
laboral: la interpretación mas favorable en caso de duda sobre alguna norma, la
norma mas favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la igualdad
de trato, de oportunidades y la no discriminación, la primacía de la realidad y la
autonomía colectiva para la regulación equilibrada de las relaciones laborales y
generación de paz social. De igual manera en el articulo 154º, se norma la
retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores superando de esta
manera a la Constitución de 1993 que establecía solo para los reos en materia
penal.