Capítulo 3

La gestión y planificación de las carreras desde la perspectiva del individuo

En este caso enfocaremos nuestra visión desde una perspectiva individual, tomando

como centro de referencia a la persona. La planificación de la carrera profesional desde esta

perspectiva se trata de una estrategia que comprende aspectos en los que la persona enriquece

o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. El desarrollo profesional

individual integra aquellas iniciativas que salen del individuo, por su disposición a lograr

metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva.

Según FELDMAN (NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT, 1994: 509)

“La planificación de carreras es el proceso mediante el cual los empleados:

Toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.

Obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su compañía.

Identificar objetivos profesionales.

Establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales”

Según Douglas T. Hall, uno de los autores que más ha investigado sobre este tema,

cuatro etapas diferentes por la que pasa una persona en relación al desarrollo de su carrera,

estas etapas están relacionadas con periodos cronológicos de su edad que veremos a

continuación:

1. Etapa de exploración.- la persona trata de identificar sus puntos de interés, sus

preferencias y oportunidades de desarrollo. Durante esta primera etapa, el

individuo suele desempeñar un papel subalterno, efectuando pocas

contribuciones a la organización y siendo su principal actividad la del

aprendizaje.

2. Etapa de avance.- la persona empieza a jugar papeles de cierta relevancia en la

organización, alterando su proceso de aprendizaje con el de aportaciones. En

 esta etapa el individuo adquiere ciertas responsabilidades y comienza a ser

reconocido y estimado por sus supervisores.

3. Etapa de mantenimiento.- la persona adquiere un nivel en las organizaciones

que le permite optimizar sus conocimientos y capacidades. Son personas que

deben, a su vez, de seguir esforzándose por mantener y aprender nuevas

capacidades que eviten su estancamiento.

4. Etapa de declive.- en esta etapa la persona es retirada de la organización.

Figura 1. Etapas de la carrera de D. T. HALL.

Es de importancia mencionar que pese a que el modelo se sigue manteniendo en la

actualidad, lo que ha cambiado sustancialmente es tiempo en el que se cubren las etapas, pues

como se ve que en la actualidad estas se han ido recortando, lo que demanda de los

trabajadores la capacitación constante y el desarrollo pleno de sus capacidades.

Planificación de la carrera profesional

Muchas organizaciones creen que la planificación de la carrera profesional es

responsabilidad únicamente de cada persona y no de la organización. No se comprometen en

aportar recursos para organizar programas al respecto. Muchas otras organizaciones han

llegado a la conclusión de que ayudar a sus empleados a desarrollar su carrera profesional,

hace que estos estén más motivados, más integrados, más satisfechos y sean más leales. La
planificación efectiva de la carrera profesional requiere del esfuerzo combinado del

individuo, su gerente y del consejo de recursos humanos. Veamos:

 Individuo.- La identificación de metas y objetivos realistas, la evaluación de

sus competencias, la identificación de sus puntos fuertes y áreas de mejora.

Evaluar las oportunidades disponibles en la organización y elaborar un plan de

desarrollo para alcanzar los objetivos y metas previstas.

 Gerente.- Actuar como preparador y ofrecer retroalimentación de su

rendimiento, de sus puntos fuertes y de las áreas en que necesite mejorar.

 Consejo de recursos humanos.- La organización ofrecerá las oportunidades

que considere oportuno y las actividades de desarrollo que serán requisitos

previos para poder aprovechar esas oportunidades.

La valoración propia sobre la carrera profesional refleja el grado en que los individuos

son realistas sobre sí mismos y su carrera, así como la precisión con que relacionan sus

percepciones con sus metas profesionales. Este esfuerzo combinado se ve reflejado

consecuentemente con la mejora de capacidades intelectuales y emocionales del individuo,

así como también pueden lograrse otros objetivos como:

 Aumentar la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo.

 Ayudar al empleado a descubrir nuevos intereses.

 Aumentar la efectividad del rendimiento del empleado en el puesto de trabajo.

 Evitar que queden obsoletos los conocimientos, habilidades y actitudes del

empleado.

 Mantener el entusiasmo del empleado.

Carrera profesional y sentido del trabajo

Existen diversos aspectos que pueden hacer que un empleo tenga sentido: ganar

dinero, conseguir estatus, dejar huella, seguir nuestras pasiones y poner en práctica nuestras
habilidades. Podemos ver esos aspectos como las principales motivaciones que mueven a la

gente dentro su carrera profesional. Sin embargo cuando una persona llega a un callejón sin

salida en su vida profesional, por el motivo que sea, su actitud hacia el trabajo cambia

radicalmente y esta desmotivación del empleado genera cambios de actitud confusión y

sufrimiento personal, por otro lado la organización experimentará las consecuencias de un

rendimiento decreciente.

Puesto que dedicamos gran parte de nuestra vida activa al trabajo, lo que hagamos ahí

repercutirá en nuestra satisfacción general. Cuando la dirección que toma su carrera encaja

con lo que usted es realmente, el resultado puede ser encontrarle sentido a su trabajo.

Planificación de la carrera profesional centrada en el individuo

A menudo los estudios indican que las elecciones profesionales están influenciadas

por cuatro rasgos individuales: interés, auto concepto, personalidad y entorno social. Así pues

existen algunas herramientas utilizadas tradicionalmente por las organizaciones para la

selección que también son válidas para el desarrollo profesional y pueden ayudar a los sujetos

a centrarse en sus intereses y preferencias vocacionales. Entre éstas, cabe destacar los centros

de evaluación, las pruebas psicológicas, la evaluación del desempeño, las previsiones de

promociones y la planificación de las sucesiones.

 Los centros de evaluación. - Realizan ejercicios circunstanciales (Como

entrevistas, ejercicios de resolución de tareas y juegos de empresa) que a

menudo se utilizan para seleccionar a talentos directivos. Un centro de

valoración orientado al desarrollo hace hincapié en dar al trabajador

información y orientación. El centro de valoración mide las competencias

necesarias para un determinado puesto y ofrece a los participantes la

información sobre sus fortalezas y debilidades en las áreas de competencia, tal

y como han quedado reflejadas en los ejercicios.

 Las pruebas psicológicas. - Ayuda a los empleados a entender mejor sus

propias habilidades e intereses. Las pruebas que miden la personalidad y las

actitudes, así como los inventarios de intereses, están dentro de esta categoría.

 La evaluación del desempeño. - Es otra fuente de valiosa información sobre el

desarrollo profesional. Por desgracia, las evaluaciones frecuentemente se

limitan a la evaluación del rendimiento anterior, en lugar de orientarse a la

mejora y del rendimiento futuro. La evaluación orientada al rendimiento

futuro ofrece a los empleados información importante sobre sus fortalezas,

debilidades y sobre las trayectorias profesionales de que disponen. La

evaluación del desempeño debería ser algo más que una simple evaluación;

necesita incluir el aprendizaje y conducir a la mejora en el rendimiento y a la

orientación para el desarrollo.

 Las previsiones de promoción. - Son decisiones tomadas por los directivos

respecto al potencial de promoción de sus subordinados. Estas previsiones

permiten a la organización identificar a las personas que parecen tener un

elevado potencial de promoción. Los empleados de elevado potencial reciben

a continuación experiencias de desarrollo (Como la asistencia a un seminario

de formación ejecutiva) para ayudarles a realizar ese potencial.

 La planificación de sucesiones. - Se centra en la preparación de personas para

ocupar cargos ejecutivos. Formalmente, la planificación de sucesiones implica

el análisis de las necesidades de desarrollo a partir de los planes estratégicos

de la empresa. Es decir, el planteamiento formal identifica la dirección futura

de la organización y los obstáculos a superar y, a continuación, deriva las

competencias que tendrán que tener los nuevos líderes.

Doble carrera profesional

La familia y el trabajo son dos instituciones importantes de las que las personas

obtienen gratificaciones. Sin embargo, pueden ponerse en conflicto cuando las parejas

diseñan sus planes profesionales.

El concepto de doble carrera profesional comprende dos sentidos:

Familia con doble Carrera profesional.

Las familias con doble carrera se caracterizan por tener dos ingresos familiares y que

ambos cónyuges poseen una orientación de línea de carrera. A diferencia, el concepto de

familia de doble ingreso (o que gana un sueldo doble) se define porque ambos cónyuges

perciben un salario, pero solo uno de ellos tiene una orientación de línea de carrera futura.

El desarrollo de carrera se define como una secuencia de experiencias profesionales

dirigidas hacia objetivos personales y organizacionales, por las cuales pasa una persona

durante la vida laboral. Cabe resaltar que tradicionalmente, la carrera había sido enfocada

como la trayectoria profesional de búsqueda constante de maximización de los logros en la

organización, independientemente de otros elementos en la vida, como logros personales,

interrelaciones personales con la familia, amigos y comunidad.

En las familias con doble carrera, el desarrollo de carreras simultáneas es muy

complejo, pues representan decisiones complejas de familia y no decisiones independientes

de cada cónyuge. Desde el punto de vista de la mujer, estas decisiones se hacen aún más

complejas, pues existen factores que “limitan” el éxito de la carrera: la responsabilidad

familiar, las políticas salariales, las redes informales y la cultura. Las exigencias de las

familias y las demandas de la carrera pueden generar un conflicto de roles, afectando

adversamente el desempeño laboral y a realización como madre y esposa. Más aún, estos

cónyuges pueden percibir a la familia como una segunda carrera o la carrera de la familia y

requieren ser más reflexivos sobre las maneras en que conducen sus vidas.
 Por ello, las familias con doble carrera requieren mucha comprensión de ambos

cónyuges, significa un compromiso psicológico, tanto para las relaciones familiares como

para las carreras individuales. El éxito en la carrera de cada uno de los cónyuges, depende

en parte del apoyo del uno al otro, las acciones del otro, promoviendo la inversión mutua en

los resultados de pareja.

Todo esto lleva a que la gestión de personas en las organizaciones enfrente nuevos

desafíos, se requieren nuevas prácticas de gestión en la relación empresa-colaborador,

debido a que este nuevo estatus de jefes de familia (cada uno con una línea de carrera) está

más propenso a tener conflictos trabajo-familia por la demanda que exige tanto el ámbito laboral

como el familiar.

Carrera profesional doble o pluriempleo.

Queda definido como “la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus

servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que den lugar a

su alta obligatoria en un mismo Régimen de la Seguridad Social”. El pluriempleo permite

realizar varias actividades profesionales o la misma actividad profesional para varias

empresas, en todos los casos con contratos laborales por cuenta ajena.

Como ya señalábamos, el pluriempleo no tiene por qué ser negativo, puede ser una

buena alternativa para algunas personas y frente a ciertas situaciones. Éstas son algunas de

sus principales ventajas:

 La mayor ventaja de tener varios trabajos, es la económica, con un aumento tanto

de retribuciones como de cotizaciones, lo que constituye la motivación más

importante.
  Además, puede hacer posible un mayor y mejor desarrollo de la carrera

profesional, con oportunidades en distintas empresas y sectores profesionales y/o

proyectos propios.

 En algunos casos, el pluriempleo es habitual en profesionales muy cualificados,

con un alto nivel de formación, cuyos servicios son contratados por varias

empresas o que compatibilizan actividades por cuenta propia y ajena (un ejemplo

de ello es el personal sanitario que trabaja en la sanidad pública y en la privada, o

profesionales de nuevas tecnologías que trabajan por cuenta propia y que son

también contratados por las compañías del sector).

 En otros casos, el pluriempleo facilita afrontar la temporalidad de los contratos,

las jornadas laborales parciales y los bajos salarios, siendo necesaria la realización

de varias actividades, que permiten así sumar diversas fuentes para completar

o complementar los ingresos.

Lista de referencias

 Roman Krzanaric (2014) Como encontrar un trabajo satisfactorio. Barcelona,

España: Ediciones B. S.A Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?id=Xqw4AwAAQBAJ&printsec=frontcover&sou
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 Victor Oltra Comorera (2005) Desarrollo del factor humano. Barcelona, España:
Editorial UOC. Recuperado de
https://books.google.com.pe/books?id=WZhiexkVvecC&printsec=frontcover&source
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 LUIS R. GÓMEZ; DAVID B. BALKIN; ROBERT L. CARDY (2007) Gestión de

recursos humanos (5.ª edc.). Madrid, España: Editorial PEARSON EDUCACION
SA. Recuperado de
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/d7e0325bb6a6982056e13a3d70e015c7
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