El Capital Humano y Su Incidencia

TESIS UNITRU Biblioteca Digital.
Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
EL CAPITAL HUMANO Y SU INCIDENCIA EN LA RENTABILIDAD

DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS DE CONSULTORÍA DEL
DISTRITO DE TRUJILLO
TESIS
PARA OPTAR EL TÍTULO DE:
CONTADOR PÚBLICO
ASESOR: CPC. Wilfredo Enrique Tejada Arbulú
Simón Gamarra, Ingrid Josselin

Bachiller en Ciencias Económicas
TRUJILLO – PERÚ
2018
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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DEDICATORIA
A Dios, por protegerme durante todo

mi camino y darme fuerzas para
superar obstáculos y dificultades a lo
largo de mi vida.
A mis padres, por todo su esfuerzo,

empeño y dedicación en mi formación
como persona y como profesional;
por su confianza, apoyo; y por
haberme demostrado su amor,
corrigiendo mis faltas y celebrando
mis triunfos.
A mi hermana, por ser siempre mi gran

ejemplo de constancia, valentía y
superación.
ii
AGRADECIMIENTO
A mis maestros, por compartir sus

conocimientos y experiencia, por su
orientación y soporte durante toda mi
formación profesional.
A Servicios Empresariales Integrales

S.A. “Mejorando” por brindarme la
información necesaria para llevar a
cabo esta investigación, y por
haberme dado la oportunidad de ser
parte de su capital humano.
A mi equipo de Lideratum: T-28 SURL,

por recordarme que la vida es ahora y
que somos fuente de todo en todo
momento.
iii
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
En cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la

Facultad de Ciencias Económicas, Escuela Profesional de Contabilidad y
Finanzas de la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestra consideración
la presente tesis intitulada: “ EL CAPITAL HUMANO Y SU INCIDENCIA EN LA
RENTABILIDAD DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS DE CONSULTORÍA
DEL DISTRITO DE TRUJILLO”, con la finalidad de optar el Título de Contador
Público.
El presente trabajo ha sido desarrollado en base a los conocimientos adquiridos

durante los años de mi formación profesional, complementada con las consultas
bibliográficas que he realizado y la información brindada por la empresa
Servicios Empresariales Integrales S.A.
Considero propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento a ustedes y

a todos los docentes de nuestra escuela por toda su contribución a mi desarrollo
profesional; y, agradezco desde ya la atención que le den al contenido de este
trabajo.
Simón Gamarra Ingrid Josselin
Bachiller en Ciencias Económicas
iv
vi
ÍNDICE
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Presentación iv
Índice vii
RESUMEN viii
ABSTRACT ix
I.- INTRODUCCION 1
1.1. Realidad Problemática 1
1.2. Antecedentes 3
1.3. Justificación de la Investigación 6
1.4. Determinación del Problema 7
1.5. Formulación de la Hipótesis 7
1.6. Identificación de las variables 7
1.7. Objetivos a alcanzar con la investigación 7
1.8. Marco Teórico 8
1.8.1. Teoría del Capital Humano 8
1.8.2. Rentabilidad 21
1.9. Marco Conceptual 28
II.- DISEÑO DE INVESTIGACION 31
2.1. Material de Estudio 31
2.2. Métodos y Técnicas 32
2.2.1. Métodos 32
2.2.2. Técnicas e Instrumentos aplicables a la investigación 32
2.3. Diseño de la Investigación 33
III.- RESULTADOS 34
3.1. Diagnóstico Inicial de la empresa 34
3.1.1. Aspectos Generales 34
IV.- DISCUSION 95
V. CONCLUSIONES 97
VI.- RECOMENDACIONES 99
VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 99
ANEXOS
vii
RESUMEN
La problemática de la presente investigación está relacionada con el capital

humano y su incidencia en la rentabilidad, habiéndose considerado como unidad
de análisis a la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. por considerarla
representativa en la actividad consultora del Distrito de Trujillo, en el periodo de
estudio correspondiente. El objetivo central está definido en la determinación de
cómo el capital humano incide en la rentabilidad de dicha empresa. Es por ello
que la población y la muestra representativa están dadas por las empresas del
giro consultor así como la propia empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A., considerando que reúne las condiciones para efectuar dicho estudio; se
empleó el método de la medición y el método sistémico para dicha labor. El
resultado más significativo ha sido verificar que el capital humano integrado por
la formación académica, profesional y personal, sumada a la experiencia que el
recurso humano dispone contribuye con la rentabilidad de la empresa Servicios
Empresariales Integrales S.A. demostrado tanto con los resultados de la gestión
de la empresa como con los indicadores expresados en el análisis vertical y
horizontal así como los ratios de rentabilidad y liquidez fundamentalmente. Es
por ello que la conclusión principal es que el capital humano incide
significativamente en la rentabilidad de la empresa.
Palabras Clave: Capital Humano, Rentabilidad, Formación académica,

Capacitación
viii
ABSTRACT
The problem of this research is related to human capital and its impact on
profitability, having been considered as a unit of analysis to the company
Servicios Empresariales Integrales S.A. to be considered representative in the
consultative activity of the District of Trujillo, in the corresponding study period.
The central objective is defined in the determination of how human capital affects
the profitability of said company. That is why the population and the
representative sample are given by the companies of the consultant turn as well
as the company Servicios Integrales Integrales S.A., considering that it meets the
conditions to carry out said study; the method of measurement and the systemic
method were used for this task. The most significant result has been to verify that
the human capital integrated by the academic and professional training, added to
the experience that the human resource has, contributes with the profitability of
the company Servicios Empresariales Integrales S.A. demonstrated both with the
results of the management of the company and with the indicators expressed in
the vertical and horizontal analysis as well as the profitability and liquidity ratios
fundamentally. That is why the main conclusion is that human capital has a
significant impact on the profitability of the Company.
Key Words: Human Capital, Profitability, Academic Formation, Training
ix
I. INTRODUCCIÓN
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA
De acuerdo al contexto internacional, la influencia que ejerce el recurso

humano en las empresas, tanto como el valor agregado como su aporte a la
rentabilidad, es significativo; es común observar que los países más
desarrollados socioeconómicamente han privilegiado el buen trato al
denominado capital humano obteniendo beneficios que se demuestran en
todas sus áreas y actividades.
Como resultado de la crisis económica mundial, las organizaciones han

tenido la necesidad de tomar decisiones difíciles que han impactado el
ambiente laboral tales como: recortes de personal, suspensión de
contrataciones, reducción de tiempos de trabajo, congelación de
incrementos salariales, entre otros. No hay duda de que estas medidas, han
ayudado a la organización a aliviar el problema financiero temporalmente,
pero probablemente las consecuencias de estas decisiones serán costosas,
sin embargo si no se cuenta con información que ayude en la toma de
decisiones, tal vez éstas no sean las más adecuadas.
Es así, que las organizaciones en su afán por incrementar sus beneficios,

buscan constantemente implementar nuevas estrategias que la mayoría de
veces redunda en cambios en su diseño, estructura, procesos o actividades,
estos esfuerzos se enfocan en la estandarización y automatización de sus
procesos a través de la adquisición de tecnologías sofisticadas que permitan
mejorar su productividad; sin embargo, en la actualidad existe un factor que
está comenzando a ser considerado por muchas empresas en sus planes
estratégicos cobrando cada vez más protagonismo, este factor es el Capital
humano.
Hace aproximadamente 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas

era su capital económico y sus bienes materiales, las empresas se
preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla más
rápido.
En el presente siglo la importancia que está tomando la óptima gestión del

capital humano en las organizaciones es preponderante, más aún cuando a
partir de esta óptima gestión se genera valor a la compañía a todo nivel
organizacional con notoria repercusión en su entorno.
La llamada gestión del capital humano está viviendo cambios radicales en

su concepto y aplicación, convirtiéndose en factor esencial para el logro de
las ventajas competitivas de la entidad.
En las empresas que brindan servicios de consultoría la competitividad se

debe en gran medida a la calidad de sus recursos humanos de forma que
las competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el que la
capacitación ocupa un puesto primordial, se convierten en un factor
permanente de ventajas competitivas. Así, mientras más valioso sea el
capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o
preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los
resultados de esa institución.
Es así que en Servicios Empresariales Integrales S.A. se está tomando

importancia a la idea de que la vida útil de conocimientos y habilidades de
los trabajadores es cada vez menor y en consecuencia necesita diseñar e
implementar políticas de recursos humanos que permitan asegurar la
durabilidad de su capital humano. De esta manera, partiendo de la idea de
que para asegurar dicha durabilidad no basta con captar a los mejores, los
esfuerzos realizados durante la contratación deben complementarse y
reforzarse mediante una adecuada política de capacitación y de gestión de
los mismos.
En este contexto, la presente investigación nos permite validar la relación

que existe entre el Capital Humano y su efecto en la rentabilidad,
considerando a la política de capacitación como una herramienta de
inversión a diferencia del enfoque tradicional en el que se concebía
exclusivamente como un gasto, puesto que su aplicación influirá
directamente en la rentabilidad y debe ser visualizada por las organizaciones
y considerada dentro de sus planes estratégicos.
1.2. ANTECEDENTES
Internacionales:
 Título: Capital Humano y su aportación al resultado de la empresa:

Análisis en el Sector Industrial.
- Autores: María Lourdes García Peramato

- Año: 2016
- Institución: Universidad de Valladolid
- Metodología: Método Correlacional
- Conclusiones:
a. Mayores conocimientos de los empleados redundan en mayor
productividad de los empleados y, por tanto, en mejores
resultados para la empresa.
b. Mayores habilidades de los empleados implican un mayor
beneficio para la empresa.
c. Mayores capacidades de los empleados, reflejadas por
satisfacción de los directivos y consejeros y por la satisfacción de
los empleados, redundan en mejores resultados para la empresa.
Nacionales:
 Título: El Talento Humano y su Impacto en el Crecimiento

Económico de las Empresas de Servicios de Outsourcing Contable
Financiero en Lima Metropolitana, Año 2014
- Autor: Giancarlo Jesús Cachuan Chalco

- Año: 2015
- Institución: Universidad San Martín de Porres
- Metodología: Método Transaccional – Correlacional
- Conclusiones:
1. Inadecuada gestión de desempeño lo que generó una baja
productividad y en consecuencia un menor índice de rentabilidad
en las empresas de servicios de outsourcing contable financiero.
2. Existencia de una interferencia directa en la productividad de las

empresas de servicios de outsourcing contable financiero
generada por conflictos en el clima laboral imperante.
3. Inadecuado proceso de reclutamiento reflejado en los
sobrecostos y gastos con influencia significativa en los niveles de
ahorro de las empresas de servicios de outsourcing contable
financiero.
Locales:
 Título: Aplicación de la Metodología de Mejora Continua – Kaizen y

su incidencia en los ingresos totales de las microempresas del
sector servicios constituidas como hospitales veterinarios del
distrito Víctor Larco, Trujillo – Periodo 2014.
- Autor: Daniela Esther Ramírez Obando

- Año: 2014
- Institución: Universidad Nacional de Trujillo
- Metodología: Método Descriptivo - Analítico
- Conclusiones:
a. Se aplicó la metodología Kaizen dentro de la empresa para el
periodo 2014 y se determinó el impacto de la misma en los
ingresos totales de Hospital Veterinario SAC, alcanzando una
productividad mayor a la del año anterior, logrando incrementar
los ingresos y reducir los costos de mercadería e insumos.
b. Se evidenció que al aplicar la Metodología Kaizen dentro de
Hospital Veterinario SAC, este se convirtió en una herramienta
práctica, económica y eficiente para lograr mayor productividad y
mayores ingresos con una muy poca inversión; sobre todo, con
capacidad de ser aplicada en los siguientes periodos.
 Título: El Capital Humano y su Influencia en la competitividad de las

empresas hoteleras de tres estrellas en el distrito de Trujillo 2014.
- Autor: Eder Nimrod Urbina León

- Año: 2015
- Institución: Universidad Nacional de Trujillo
- Metodología: Método Analítico - Deductivo
- Conclusiones:
1. Se concluye que el capital humano de los hoteles de tres estrellas
del distrito de Trujillo, es el principal factor que diferencia a las
empresas de su competencia y lo vuelve más competitivo en el
mercado; para lo cual involucra la realización de capacitación,
incentivos y talleres motivacionales constantes
2. El 100% de los encuestados consideran que el desempeño del
capital humano influye en la competitividad de la empresa de manera
directa. El 72% considera como buena, 22% como excelente y 6%
regular; la calificación que le asignan a su personal (capital humano).
3. La apreciación en cuanto al desempeño laboral y la calificación que
presenta el personal que es altamente capacitado y trabaja en cuanto
a metas e incentivos, refleja una excelente calidad del servicio siendo
muy importante; ya que permitirá que el huésped experimente
calidez, confort durante su permanencia.
 Título: La Gestión del Talento Humano y su incidencia en el

Desempeño Laboral en el Área Administrativa de la Universidad
Privada Antenor Orrego de Trujillo en el 2014.
- Autor: Katherine Arana Barrueto, Ana Lucía Vasquez Solano

- Año: 2015
- Institución: Universidad Privada Antenor Orrego
- Metodología: Método Analítico – Deductivo
- Conclusiones:
1. Para la organización el puesto de trabajo, las tareas tanto
habituales como periódicas y eventuales que debe cumplir el

trabajador, se concluye que la Universidad Privada Antenor Orrego si
se responsabiliza por dar a conocer las funciones de que en cada uno
de los puestos de trabajo debe cumplir los empleados. Esta es la
razón por la cual los trabajadores deben tener un pleno conocimiento
de lo deberes que deben cumplir y consecuentemente se establecen
semejanzas y diferencias entre los antedichos puestos de trabajo.
2. El 100% de los encuestados consideran que el desempeño del
capital humano influye en la competitividad de la empresa de manera
directa. El 72% considera como buena, 22% como excelente y 6%
regular; la calificación que le asignan a su personal (capital humano).
Según las respuestas proyectadas en la encuesta, se puede
sintetizar que los conocimientos teóricos-prácticos que se necesita
para el mejor desenvolvimiento del puesto de trabajo son muy bajos
y no de buena calidad.
3. Se concluye que en la empresa no se realizan reuniones entre el
personal y jefes de área con regularidad, por lo que se desconoce
eventos importantes que suceden en la misma
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
- Justificación Teórica; se justifica teóricamente en tanto la investigación

busca obtener información que se traduzca en lo teórico como aporte al
conocimiento en el tipo de empresas que se ha considerado como
población.
- Justificación Práctica; en este caso se justifica de manera práctica porque
la investigación obtiene procedimientos que van a ser generados en razón
tanto del tipo de empresas como de sus necesidades, al mismo tiempo
que define un entorno real y objetivo para el cual se busca beneficiar a
dichas entidades.
- Justificación Metodológica; esto implica la obtención de procesos y
actividades nuevas que va a permitir a las entidades, tanto a la muestra
como a la población, identificar sus labores, desempeño y evaluación con
el objeto de definir la calidad necesaria de los servicios bien dados al

cliente y la comunidad.
1.4. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera el capital humano incidirá en la rentabilidad de las

empresas de servicios de consultoría del distrito de Trujillo?
1.5. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
El capital humano incide de manera favorable en la rentabilidad de las

empresas de servicios de consultoría del distrito de Trujillo.
1.6. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Independiente
- El Capital Humano
Variable Dependiente
- La Rentabilidad de las Empresas de Consultoría del Distrito de Trujillo
1.7. OBJETIVOS A ALCANZAR CON LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Determinar de qué manera el capital humano incide en la obtención de
rentabilidad de las empresas de servicios de consultoría del distrito de
Trujillo.
Objetivos Específicos
1. Analizar la gestión del capital humano y la relación que guarda con el
incremento o disminución de la rentabilidad de la empresa.
2. Evaluar los resultados de la inversión que la empresa ha realizado en su
personal y, su relación con los resultados obtenidos.
3. Elaborar programas de capacitación y desarrollo del personal,
cambiando el paradigma de que la “capacitación es un gasto”, por el de
“capacitación es inversión”.
1.8. MARCO TEORICO
1.8.1. Teoría del Capital Humano
Desde su aparición en la década de 1960, el concepto de capital

humano ha tomado diferentes definiciones, donde han variado sus
componentes y alcances. En un principio, se tomó la educación como
eje fundamental, pero se han desarrollado nuevos elementos. Esta
variación se ha visto enmarcada por distintos estudios y la inclusión
de variables como la experiencia.
Según Schultz (1961), invertir en escolarización, salud, en la forma de

crianza de los niños, en profesionales, en investigación, es invertir en
capital humano, lo que a su vez disminuye la brecha entre pobres y
ricos, brindándoles una mejor calidad de vida a las personas de
escasos recursos. El centro de la teoría de capital humano está en
tomar la educación y capacitación como formas de inversión que
producen beneficios a futuro con mayores ingresos para las personas
con educación, y por ende, la sociedad; de esta manera, el capital
humano es entendido como una inversión que da sus frutos cuando
las personas reciben más ingresos en el futuro.
Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación
de conocimientos generales o específicos. Para Becker (1964), el
individuo incurre en gastos de educación al mismo tiempo que en un
costo de oportunidad por permanecer en la población
económicamente inactiva y no recibir renta actual; sin embargo, en el
futuro su formación le otorgará la posibilidad de obtener unos salarios
más elevados. Thurow (1978), define el capital humano como las
habilidades, talentos y conocimientos productivos de un individuo.
Bustamante (2003), por su parte, especifica el capital humano como
el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades de la fuerza
laboral, ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y
cultura o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia.
Dornbush y Fischer, para resaltar la contribución potencial de la

capacitación y de la educación del talento humano en la producción
de bienes y servicios, definen el capital humano como “el potencial
generador de renta que tienen los individuos; comprende la capacidad
y talentos innatos y la educación y cualificación adquiridas”.
Un empleado bien formado impacta positivamente la unidad

económica donde labore; presenta una serie de ventajas asociadas
con los conocimientos, habilidades y destrezas, además de factores
como capacidad de emprender, sentido de responsabilidad y manejo
de esquemas y procesos; se podría decir, en síntesis, que genera
externalidades económicas y sociales.
En síntesis, se puede concluir que el capital humano son los

conocimientos en calificación y capacitación, la experiencia, las
condiciones de salud, entre otros, que dan capacidades y habilidades,
para hacer económicamente productiva y competente las personas,
dentro de una determinada industria.
Este se ve afectado entonces por cuatro componentes:

1) la educación formal (básica, secundaria y postgrado)
2) la experiencia que adquiera la persona en su puesto de trabajo (y
que se acumula a lo largo de su vida laboral)
3) la capacitación que reciba por parte de la empresa donde labora, o
por entidades públicas
4) las condiciones de salud del empleado, que tienen mucho que ver
con las condiciones en su lugar de trabajo y afectan directamente su
productividad.
Trabajadores como Activos
Los directivos y los gurús de la gestión entonan al unísono las

alabanzas del activo laboral con una diversidad de frases pomposas.
Pero Adam Smith les superó con creces hace doscientos años. En su
“Investigación sobre la Naturaleza y las Causas de la Riqueza de las
Naciones”, publicada en 1776, Smith trazó la analogía entre personas

y equipamiento: “Cuando se instala una máquina costosa, cabe
esperar que el trabajo extraordinario que lleve a cabo antes de quedar
inútil reponga el capital allí invertido, al menos con el beneficio
ordinario. Un hombre instruido a costa de mucho trabajo y tiempo para
cualquiera de esos empleos que requieren destreza y habilidad
extraordinarias, pueden ser comparado con una de esas costosas
máquinas”.
La metáfora de los activos constituye un ejemplo de la evolución de

una figura de expresión y de la actitud subyacente hacia los
trabajadores a lo largo de buena parte de una década. A finales de los
ochenta y comienzos de los noventa, los empleados todavía no
habían ascendido al rango de activos en la mentalidad de la mayoría
de los directivos superiores. Como sugiere la tendencia a la reducción
empresarial de ese periodo, los directivos veían a los trabajadores
como costes que debían disminuir siempre que las presiones
económicas les obligasen a un recorte de los gastos. El fenómeno de
reducción de planillas alcanzó su máximo apogeo en 1990 – 1991. De
una manera abrumadora, la razón de las reducciones de personal se
centraba en el descenso presente o previsto de la actividad
económica. Quizás porque no veían motivo para desarrollar las
competencias de individuos que representaban poco más que gastos
en sus cuentas de resultados, las empresas también redujeron en
1991 sus presupuestos de formación.
Componentes del Capital Humano
A) Según Thomas O. Davenport:
Davenport determina cuatro componentes: la capacidad, el

comportamiento, el esfuerzo y el tiempo.
10
1. Capacidad:
Significa pericia en una serie de actividades o formas de trabajo y

consta de tres subcomponentes:
• La habilidad: es la familiaridad con los medios y los métodos

para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden
abarcar desde la fuerza y la habilidad física a un aprendizaje
especializado.
• El conocimiento: que supone el dominio de un cuerpo de
hechos requeridos para desempeñar un puesto. El
conocimiento es más amplio que la habilidad; representa el
contexto intelectual dentro del cual actúa una persona.
• El talento: es la facultad innata para realizar una tarea
específica. Es aproximadamente sinónimo de aptitud.
2. Comportamiento:
Significa los medios observables de actuar que contribuyen a la

realización de una tarea. Los comportamientos combinan
respuestas inherentes adquiridas con situaciones y estímulos
situacionales. Las formas en que nos comportamos manifiestan
nuestros valores, ética, creencias y reacciones ante el mundo en
que vivimos.
3. Esfuerzo
Es la aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos a

un fin concreto. El esfuerzo es la médula de la ética laboral. Uno
puede pedir perdón por la debilidad de su talento o la modestia de
su capacidad, pero nunca por ahorrar esfuerzos. El esfuerzo
promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la
conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.
Aplicándolo o negándolo, controlamos el dónde, cuándo y cómo
de la aportación de capital humano. Sin el esfuerzo, como
11
locomotora, unos vagones repletos de capacidad permanecen

inmóviles en la vía.
4. Tiempo
Es el elemento cronológico de la inversión de capital humano:

horas al día, años de una carrera profesional o cualquier unidad
intermedia. Por lo común, los economistas excluyen el tiempo de
la definición de capital humano porque, a diferencia de los otros
elementos, no reside en la mente o cuerpo humanos. Sin
embargo, en algunos aspectos, el tiempo es el recurso
fundamental bajo el control del individuo, ya que el trabajador de
mayor talento, más diestro, conocedor y consagrado, nada
producirá si no invierte tiempo en la tarea.
B) Según Linda Gratton:
Gratton es actualmente una de las personas que ha desarrollado

mucho conocimiento sobre el tema del capital humano aplicado a
estrategias empresariales. Afirma que las estrategias empresariales
solo pueden darse a través de personas y para crear un enfoque
estratégico del personal es necesario el diálogo permanente en toda
la organización. Afirma que existen tres elementos del Capital y el
potencial humano:
1. Capital intelectual
• El capital intelectual según Poole, es “un recurso valioso y una

capacidad de acción basado en el conocimiento y la
inteligencia, y lo define como la capacidad de conocimiento y
de inteligencia de una colectividad social, como la
organización, la comunidad intelectual, o la práctica
profesional”.
• El capital intelectual, representa, en estos últimos años, el valor
más importante para hacer frente al reto competitivo de nuestro
tiempo. Hay una primacía los conocimientos teóricos y los
conocimientos tácitos sobre cualquier otra clase de
12
conocimiento, es decir, son relevantes aquéllos que requieren

de un determinado modelo mental y de unos procesos basados
en la creación, en las ideas, en la abstracción y en la
innovación, tal y como indican Chan Kim y Mauborgne (1997).
• La parte central de la administración del Capital Intelectual está
basada en la utilización del conocimiento y de la tecnología
para reemplazar cualquier factor clave de éxito del proceso
productivo y mejorar el valor de los productos y servicios que
ofrece una organización.
2. Capital Emocional
El capital emocional surge de la inteligencia emocional que

representa el conjunto de habilidades entre las que destacan el
autocontrol, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía y la
capacidad de automotivación.
La inteligencia emocional se sustenta en cinco aspectos:
a. Reconocer las propias emociones, para lo que habremos de
informarnos sobre nosotros mismos, prestando atención a las
señales emocionales que nuestro cuerpo transmite.
b. Saber manejar las emociones a través del apaciguamiento, la
represión y la modificación de la situación, utilizando para ello
la energía precisa para provocar el cambio.
c. Utilizar el potencial disponible a través del control de los
impulsos y manteniendo el optimismo.
d. Empatizar, es decir, saber ponerse en el lugar de los demás
admitiendo y manifestando las emociones, escuchando y
consiguiendo una sincronización corporal.
e. Crear relaciones sociales a través de un ambiente agradable y
distendido, convenciendo y motivando, moderando los
conflictos, contemplando los problemas desde distintas
perspectivas y reconociendo los sistemas de relación e
interacción de los diferentes grupos.
13
3. Capital Social:
• La idea central de Capital Social se funda en el valor intrínseco

del sentido de comunidad en la organización. Se refiere al valor
colectivo de este y a las corrientes que surgen de estos grupos
y equipos para apoyarse mutuamente ("normas de
reciprocidad").
• Capital Social no sólo se refiere a relaciones y sentimientos,
sino que aborda una amplia variedad de beneficios que van
desde la confianza, reciprocidad e información, hasta la
cooperación en la organización.
• De acuerdo a Putnam, el Capital Social genera valor para la
gente que está asociada a él, y a veces también, para quienes
están en su perímetro.
Importancia del Capital Humano
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr

la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también
que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente
de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente
que participa en la organización.
Por ellos, la importancia del capital humano reside en reconocer el

papel clave que juegan los trabajadores en la realización de las tareas
imprescindibles para el éxito de la empresa. Después de todo,
mientras más capaz sea el equipo humano, las labores que se llevan
a cabo dentro de una organización serán realizadas con mayor
eficiencia y los objetivos que se tengan podrán cumplirse.
Entonces, ¿Cómo debe proceder una empresa con el fin de

desarrollar la dotación de capital humano preciso para el éxito
empresarial?
 Contratar a las personas adecuadas, es decir, a trabajadores con
abundantes capacidades, esfuerzo y tiempo que invertir, y
14
establecer un acuerdo con ellas con el objeto de obtener su

inversión.
 Conseguir la máxima inversión de las personas que trabajan en la
entidad, a través de una aplicación sólida del contrato psicológico
entre individuo y empresa y mediante la creación de un ambiente
que estimule la aportación de capital humano.
 Retener el capital humano mediante el compromiso y la
involucración de sus propietarios.
Gestión Del Capital Humano
El concepto de competir sobre la base del Capital Humano, permite

obtener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. La base, es
que el Capital Humano no sólo es aplicable a los individuos, si no que
a la Organización.
La Organización debe preocuparse por potenciar las diferentes
dimensiones del Capital Humano; Fomentando el Capital Intelectual a
todo nivel, entregando conocimientos y facilitando su aplicación.
Potenciando la creación de redes al interior de la organización e
incluso con otras organizaciones (clientes, proveedores); Valorando
las competencias emocionales de sus colaboradores, buscando
seleccionar y desarrollar individuos que puedan conjugar sus
objetivos, con los objetivos organizacionales. Las organizaciones
están en una constante búsqueda por diferenciarse de sus
competidores y obtener ventajas competitivas. Uno de los factores
más influyentes para lograr una diferenciación sostenida, está dado
por las personas que se desempeñan en la organización y por cómo
estas son administradas y/o gestionadas.
Descripción y Análisis de Cargos
1. Descripción de Cargos
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que

componen la naturaleza de un cargo y que lo diferencian de todos los
otros existentes en la entidad. También podemos definirla como la
15
relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el

colaborador hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(para qué lo hace). Es decir, es un inventario escrito de los principales
hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y
responsabilidades intrínsecas.
2. Análisis de Cargos
Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Roff y Watson la definen como una
herramienta fundamental de la administración de personal y, como un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las
demandas sobre los trabajadores. Por lo anterior podemos decir que
en el análisis de cargos, el interés está centrado exclusivamente en el
cargo y no en el ocupante.
Es así que, mientras la Descripción de cargos se preocupa del
contenido del cargo (lo que el colaborador hace, cómo lo hace y por
qué lo hace), el análisis estudia y determina los requisitos calificativos,
las responsabilidades que le atañen y las condiciones exigidas por el
cargo, para su correcto desempeño. Es a través del análisis como los
cargos serán posteriormente evaluados para efecto de remuneración,
y debidamente clasificados para efecto de comparación.
Estructura del Análisis de Cargos
El análisis de cargos se concentra en cuatro áreas de requisitos

aplicadas a cualquier tipo o nivel de cargo.
A) Requisitos mentales
Considera las exigencias del cargo en lo que se refiere a los

requisitos mentales inherentes y adquiridos.
Los requisitos mentales adquiridos son las calificaciones que el
cargo exige del ocupante, por ejemplo: preparación académica,
conocimientos generales, experiencia profesional, etc.
16
Los requisitos mentales inherentes son las aptitudes que el cargo

exige del ocupante, por ejemplo: inteligencia, memoria, raciocinio
mental, numérico y verbal, habilidad para trabajar con personas,
imaginación, liderazgo, iniciativa, etc.
Entre los requisitos mentales están los siguientes subfactores:
a. Instrucción esencial
b. Experiencia anterior esencial
c. Adaptabilidad al cargo
d. Iniciativa necesaria; y
e. Aptitudes necesarias
B) Requisitos físicos
Este factor considera la cantidad y continuidad de energía y de

esfuerzo físico y mental requerido, así como la fatiga provocada.
Entre los requisitos físicos están los siguientes subfactores:
a. Esfuerzo físico necesario
b. Capacidad visual
c. Destreza o habilidad; y
d. Complexión física necesaria
C) Responsabilidad
Este factor considera además del desempeño normal de sus

atribuciones:
a. Supervisión personal
b. Material, herramientas o equipos
c. Dinero, títulos o documentos
d. Contactos interno o externos
e. Informaciones confidenciales
D) Condiciones de trabajo
Este factor evalúa el grado de adaptación del ambiente y del

equipo humano, facilitando su desempeño.
Abarca los siguientes subfactores:
17
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
Métodos de Descripción y Análisis de Cargos
Los métodos más usados son:
1. Método de Observación Directa
El análisis de cargos se efectúa a través de la observación directa

y dinámica de los colaboradores en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras que el analista de cargos registra los puntos
clave de su observación. Es más aplicable a los trabajos que
implican operaciones manuales o aquellos que tienen carácter
competitivo.
Se debe tener en cuenta las siguientes precauciones:
a. Mantener contacto previo con el encargado o jefe del área,
para obtener un conocimiento general del conjunto de trabajos
a que pertenece el cargo que se analiza.
b. Recoger y estudiar anticipadamente toda la documentación
existente, relativa al desarrollo del trabajo.
c. Explicar al jefe o encargado y al colaborador que ocupa el
cargo analizado, el por qué del análisis.
Ventajas
a. Veracidad de los datos obtenidos.

b. Organización sistemática de los datos.
c. Adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la
fórmula básica del análisis de cargos (lo que hace, cómo lo
hace, por qué lo hace).
Desventajas
a. Costo elevado, pues necesita un tiempo prolongado.

b. No permite la obtención de datos realmente importantes para
el análisis.
18
2. Método de Cuestionario
El análisis se efectúa, solicitando al personal, que llenen un

Cuestionario de Análisis de Cargo, exponiendo por escrito todas
las indicaciones posibles sobre el cargo, su contenido y sus
características.
Debemos tomar en cuenta las siguientes precauciones:
a. Escoger cuidadosamente las personas que deben responder el
cuestionario.
b. Es necesario que las personas que reciban el cuestionario
conozcan bien el cargo que se analiza, conozcan el significado
de los términos usados y de las preguntas hechas y, tengan
suficiente tiempo para llenarlo bien.
c. Redactarlo cuidadosamente, las preguntas deben ser simples
y directas, y enfocadas en lo que se quiere conocer sobre el
trabajo.
Ventajas
a. Puede ser resuelto, conjuntamente, por los ocupantes del

cargo, por los jefes directos y por una comisión de análisis,
dando así una visualización amplia de su contenido y de sus
características.
Desventajas
a. El nivel de operarios, que generalmente tiene dificultades para

redactar.
b. Es difícil obtener respuestas estandarizadas.
c. Difícilmente puede ser utilizado como único método, por ser
una recolección inicial de datos para el análisis, y necesita el
refuerzo de otro método.
3. Método de Entrevista
Consiste en recoger los elementos relativos al cargo que se

pretende analizar, a través de un contacto directo y verbal con su
19
ocupante o con su jefe directo. Puede ser efectuada con uno de

los dos o con ambos, juntos o separadamente.
Se debe tomar en cuenta las siguientes precauciones:

a. Tener siempre presente el objetivo principal del análisis, para
separar, desde el inicio del trabajo, lo que es importante de lo
que es incidental.
b. La entrevista debe desarrollarse de manera lógica; las
anotaciones podrán hacerse a medida que se recojan los
datos, en formularios previamente preparados, registrándolas
de manera no estructurada, pero siguiendo un esquema mental
previo.
d. Los analistas de los cargos deberán ser bien calificados y
preparados para la tarea que se debe ejecutar, reunir
cualidades de honestidad, precisión y objetividad, relaciones
humanas e intuición.
Ventajas
a. Obtención de datos relativos a un cargo a través de las

personas que mejor lo conocen.
b. Mayor rendimiento en el análisis por la reunión normalizada y
racional de los datos.
Desventajas
a. Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones

negativas del personal, y traer en consecuencia falta de
comprensión y no aceptación de los objetivos.
b. Posibilidad de inducir a confusión entre opiniones y hechos.
c. Pérdida de tiempo cuando el analista de los cargos no se
preparó convenientemente para esa tarea.
20
1.8.2. Rentabilidad
Todos los propietarios y accionistas de una empresa así como los

gerentes que trabajan para ellos tienen como gran objetivo el
crecimiento de la rentabilidad; pues será esta la que permitirá repagar
a las distintas fuentes de financiamiento y la creación de valor
empresarial. En su definición más genérica la rentabilidad puede
calcularse de la siguiente manera:
Sin embargo para el análisis que se desarrollará en este proyecto esta

fórmula no es conveniente por lo que profundizaremos en ella
descomponiéndola de la siguiente manera:
Indudablemente que para que la rentabilidad aumente deberán ocurrir

los siguientes impactos:
1. Que aumenten los ingresos totales
2. Que se reduzcan los costos totales
3. Que se reduzca la inversión.
Para que aumenten los ingresos totales las empresas implementarán

una serie de estrategias que van desde aumentar la cobertura en el
mercado actual, aumentar la fuerza de ventas, ingresar a nuevos
mercados, aumentar el portafolio de productos, hasta subir los
precios; sin embargo todas ellas no producirán resultados esperados
en el muy corto plazo.
21
Para que se reduzca la inversión se deberán tomar decisiones muy

importantes con respecto a niveles de stock de cuentas por cobrar,
nivel de inventarios, y a la desinversión en activos fijos. Igualmente
estas decisiones tomarán mucho tiempo en madurar y concretarse.
Reducir los costos totales; es algo que tenemos más a la mano pero
por lo mismo las empresas suelen cometer muchos errores en la
búsqueda de este objetivo. La reducción de costos en nuestro país ha
estado enfocada mayormente en la reducción de personal y sus
costos laborales asociados.
La reducción de costos que proponen la mayoría de investigaciones
realizadas a lo largo de los últimos tiempos es la que es producto de
la mejora de procesos; los procesos los ejecutan los recursos
humanos y si los recursos humanos no son los adecuados los costos
serán altos porque serán el resultado de procesos ineficientemente
ejecutados.
Es indudable que para lograr la mejora de los recursos humanos
deberemos revisar las variables que influyen en sus
desempeños. Consideremos con relación a los desempeños
organizacionales que:
Y que los desempeños individuales:
El conocimiento les permite a los RR HH responder sobre el ¿Qué

hacer?, la experiencia les da la capacidad de responder al ¿Cómo
hacerlo?; sin embargo estos dos aspectos no se aprovecharán a
22
plenitud si el tercer aspecto no entra en juego, la motivación; esta

permite responder al ¿Quiere hacerlo?
No cabe duda que el capital humano con el que cuentan las

organizaciones constituye la base para la obtención de una mayor
rentabilidad empresarial junto con una mayor ventaja competitiva. Es
decir, si los empleados tienen un mejor desempeño, mejorarán los
procesos ejecutados, logrando así la satisfacción de los clientes,
dando como resultado mejoras económicas y financieras.
Tipos de Rentabilidad
Si nos planteamos comparar los beneficios de una empresa con los

capitales invertidos en ella, podemos considerar los resultados
obtenidos en distintos niveles (antes de intereses e impuestos, antes
de impuestos, etcétera). De la misma manera, se pueden tener en
cuenta diferentes magnitudes de los capitales invertidos (activo total
o inversión de la empresa, fondos propios o inversión de los
propietarios, etcétera). Teniendo en cuenta esta situación existen dos
medidas principales de la rentabilidad en la empresa, los conocidos
como ratios de rentabilidad económica y financiera.
a) Rentabilidad Económica
El ratio de rentabilidad económica relaciona el beneficio antes de

intereses e impuestos (BAII) con el activo total, para tratar de
conocer la rentabilidad generada por la inversión de la empresa
con independencia de cómo se haya financiado, puesto que no
tenemos en cuenta los gastos financieros ocasionados por los
fondos ajenos. Este ratio permite realizar un análisis económico
puro. Cuanto mayor sea el ratio de rentabilidad económica, mejor
se está aprovechando la inversión de la empresa. También
podemos encontrar este ratio bajo las siglas ROI (Return on
Investment).
23
La fórmula para calcular la rentabilidad económica de una

empresa es la siguiente:
Donde:
BAII: Beneficio antes de Intereses e Impuestos o Beneficio Bruto;

es el beneficio que obtiene la empresa antes de descontar los
gastos financieros, intereses e impuestos que tiene que pagar por
desarrollar su actividad económica.
Activo Total: Se refiere a todos los activos con los que cuenta la
empresa, siempre y cuando sean capaces de generar una renta.
b) Rentabilidad Financiera
Por rentabilidad entendemos la capacidad de generar beneficios y

financiera se refiere a las finanzas, término asociado con el dinero.
Por tanto la rentabilidad financiera son los beneficios obtenidos por
invertir dinero en recursos financieros, es decir, el rendimiento que
se obtiene a consecuencia de realizar inversiones. Cuanto más
elevado sea este ratio, mejor para los propietarios de la empresa.
La rentabilidad financiera se conoce por las siglas ROE, por su
expresión en inglés “Return on Equity”.
A continuación mostramos la fórmula de la rentabilidad financiera,

siendo:
24
Donde:
Beneficio Neto: Resultados obtenidos a lo largo de un ejercicio

económico. El Beneficio Neto es lo que han ganado los propietarios
de la empresa, una vez deducidos los intereses e impuestos
correspondientes.
Fondos propios: Se componen del capital y las reservas de la

empresa, que se emplean para la obtención de beneficios.
La rentabilidad financiera ROE mide la capacidad que tiene una
empresa a la hora de remunerar a sus propietarios o accionistas.
Las empresas que asumen más riesgos suelen tener una
rentabilidad financiera más elevada, que sirve para compensar el
riesgo de inversión que asumen sus propietarios
Diferencias entre Rentabilidad Financiera y Económica
La principal diferencia entre rentabilidad financiera y económica es:
 En la rentabilidad financiera se tienen en cuenta los fondos propios

que tiene la empresa para la obtención de beneficios.
 En la rentabilidad económica se tiene en cuenta el activo total de la
empresa para conocer los beneficios obtenidos.
Otra diferencia entre rentabilidad económica y financiera es

el beneficio que se utiliza para calcularlas:
 La rentabilidad financiera relaciona el beneficio una vez deducidos

los intereses, impuestos y posibles gastos financieros.
 La rentabilidad económica relaciona el beneficio antes de intereses
e impuestos, sin tener en cuenta los gastos financieros que han
supuesto la financiación de los activos totales de la empresa.
25
Análisis de los Estados financieros
Según la definición de diversos autores como son:
1.- Alberto García Mendoza: “El análisis de estados financieros,

consiste en efectuar un sinnúmero de operaciones matemáticas
calculando variaciones en los saldos de las partidas a través de los
años, así como determinando sus porcentajes de cambio; se
calcularan razones financieras así como porcentajes integrales. Cabe
recordar que los estados financieros presentan partidas condensadas
que pueden resumir un mayor número de cuentas. Las cifras que allí
aparecen son como todos los números, de naturaleza fría, sin
significado alguno a menos que la mente humana trate de
interpretarlos”
2.- Roberto Macías Pineda “El análisis de los estados financieros es

una estudio de las relaciones que existen entre los diversos elementos
financieros de un negocio, manifestados por un conjunto de estados
contables pertenecientes a un mismo ejercicio y de las tendencias de
esos elementos, mostrados en una serie de estados financieros
correspondientes a varios periodos sucesivos”
3.- Ricardo Mora Mendoza: Análisis “Consiste en la técnica que

constituye un medio para la interpretación de estados financieros.
4.- Alfredo F. Gutiérrez: Análisis quiere decir; “Distinción y separación

de las partes de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus
principios o elementos”
5.- Abraham Perdomo Moreno: Análisis “Es la descomposición de un

todo en las partes que los integran” o bien, “Análisis es la técnica
primaria aplicable para entender y comprender lo que dicen o tratan
de decir los estados financieros”
6.- Leopoldo A. Bernstein, “El proceso de análisis de estados

financieros consiste en la aplicación de herramientas y técnicas
analíticas a los estados y datos financieros, con el fin de obtener de
26
ellos medidas y relaciones que son significativas y útiles para la toma

de decisiones. Así el análisis de estados financieros cumple, en primer
lugar y sobre todo, la función esencial de convertir los datos, que en
esta era de los ordenadores existen en desconcertante cantidad y
variedad, en información útil, que es siempre un bien escaso.
El proceso de análisis de estados financieros puede describirse de

varias formas, dependiendo de los objetivos que se persigan. Así, el
análisis financiero puede utilizarse como herramienta de selección
para elegir inversiones o candidatos a una fusión. Se puede utilizar
como herramienta de previsión de situaciones y resultados financieros
futuros. Se puede utilizar como proceso de diagnóstico de áreas con
problemas de gestión, de producción o de otro tipo. Puede servir como
herramienta en la evaluación de la gestión. Por encima de todo, el
análisis financiero reduce la dependencia de corazonadas, conjeturas
e intuiciones, de la misma forma que reduce las inevitables áreas de
incertidumbre que acompañan a todo proceso de toma de decisiones.
El análisis financiero no aminora la necesidad de emplear la
capacidad de discernimiento, sino que establece una base firme y
sistemas para su aplicación racional.
Objetivo del análisis de los estados financieros.
Al efectuar el análisis de los Estados Financieros debemos empezar

por preguntarnos cuál es el objeto de análisis que deseamos hacer. A
este respecto, un autor como Gitman dice que el análisis tiene por
objeto:
1. Analizar la situación en un momento determinado para descubrir

síntomas de:
a) Bajas utilidades (o superávit)
b) Nuevas inversiones en valores por cobrar
c) Muchas inversiones en inventarios
d) Muchas inversiones en instalaciones
e) Insuficiencia de capital:
27
De aquí surgen dos tipos de análisis, con diferentes finalidades.

 Para uso externo:
- Establecer sucursales
- Asociarse con otras empresas
- Conviene no abrir o conceder créditos
- Conviene hacer nuevas inversiones
 Para uso interno:
- Medir la eficiencia de las operaciones de la empresa
28
1.9. MARCO CONCEPTUAL
CAPACITACIÓN
Proceso educativo de corto plazo, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, así como desarrollo de habilidades y competencias.
(Chiavenato, 1988, p. 49)
CAPITAL HUMANO
Conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por

acumulación de conocimientos generales o específicos. (Gary Becker, 1964,
p.2)
COMPETITIVIDAD
Capacidad de cualquier organización, pública o privada, para perseverar en

forma ordenada y precisa ventajas comparativas que le permitan alcanzar,
mantener y desarrollar determinada posición en el entorno social y
económico. (Reta, 2008, p.59)
ESTADOS FINANCIEROS
Cuadros sistemáticos que presentan en forma razonable, diversos aspectos

de la situación financiera de la gestión de una empresa, de acuerdo con
principios de contabilidad generalmente aceptados. Son el informe final que
al terminar el período contable debe presentar la administración de la
empresa. Los estados financieros son el objetivo terminal de los registros
contables”. (Aristizábal, 2002, p.48)
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico
29
se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente

seguro y equitativo para los empleados de la compañía. (Dessler, 2006, p.
35)
GLOBALIZACIÓN
Es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos

que actualmente tienen lugar en los campos del desarrollo, la economía
mundial, los escenarios sociales y las influencias culturales y políticas.
(Miller, 1999, p. 150)
RENTABILIDAD
Es una medida que relaciona los rendimientos de la empresa con las ventas,
los activos o el capital. Esta medida permite evaluar las ganancias de la
empresa con respecto a un nivel dado de ventas, de activos o la inversión
de los dueños. La importancia de ésta medida radica en que para que una
empresa sobreviva es necesario producir utilidades. (Gitman, 1992, p. 62 y
171)
VENTAJA COMPETITIVA
Conjunto de habilidades, recursos, conocimientos, innovación y atributos,

etc., con los que cuenta una empresa, los mismos de los que carecen sus
competidores o que estos tienen en menor medida que hace posible la
obtención de unos rendimientos superiores a los de aquellos (Porter, 1995,
p. 74).
30
II. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO
Población
Está representada por las empresas de servicios de consultoría del distrito

de Trujillo.
N° Empresas Consultoras RUC

1 Asesoría & Innovación Empresarial S.A.C. 20601441404
2 Ceniteg Solutions 20560109980
Complemento Empresarial Asesoría & Consultoría
3 20601559634
S.A.C.
4 Comtacto Corp 20479979414
5 Consultoría Gonzáles Urrelo S.A.C. 20440272755
6 DAISAC 20559511448
Ferradas del Castillo & Pastor Asesores Laborales
7 20600071778
S.A.C.
8 Global Time 20559997324
9 Instituto de Economía y Empresa S.A.C. - IEE 20440420533
10 Mejía Esquives y Asociados 20131920572
11 Perú Fast 20600627547
12 Q’ Mir S.R.L. 20600769732
13 Servicios Empresariales Integrales S.A. 20481548323
14 T - Soluciona 20482204440
15 TVO – Coaching y Consultoría 10181216901
Muestra
Considerando que las empresas de consultoría del distrito de Trujillo tienen

características similares en cuanto a su gestión y procedimientos, hemos
elegido como muestra a Servicios Empresariales Integrales S.A., empresa
que brinda servicios de auditoría, consultoría y asesoría de empresas;
representada por 11 trabajadores incluyendo directivos; así mismo la
información económica y financiera de la empresa.
31
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS
2.2.1. Métodos
La presente investigación utilizó el siguiente método:
MÉTODO SISTÉMICO:
Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos aparentemente
aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos.
Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una
nueva totalidad, este se presenta más en el planteamiento de la
hipótesis.
2.2.2. Técnicas e Instrumentos aplicables a la investigación
Técnicas
- Entrevista
- Análisis Documentario
Instrumentos
- Guía de Entrevista
- Información económica y financiera de la empresa
2.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la orientación: Aplicada

La presente investigación está orientada a procurar soluciones a problemas
prácticos a partir de la aplicación de los conocimientos disponibles.
La investigación aplicada busca el conocer para hacer, para actuar, para
construir, para modificar.
De acuerdo a la técnica de contrastación: Descriptiva

La presente investigación obtendrá los datos directamente de la observación
de la realidad, sin que estos sean manipulados.
Su meta no se limita a la recolección de datos sino a la predicción e
identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables.
32
2.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño de una sola casilla: consiste en seleccionar la muestra sobre la

realidad problemática que se desea investigar.
Donde:
M: representa a la muestra
O: Representa lo que observamos
33
III. RESULTADOS
3.1. DIAGNÓSTICO INICIAL DE LA EMPRESA
3.1.1. ASPECTOS GENERALES
a) Denominación y Domicilio
Razón Social : “Servicios Empresariales Integrales S.A.”
Marca : “Mejorando”
RUC : 20481548323
Domicilio : Jr. Francisco Pizarro N° 751 – B – Trujillo
b) Historia de la Empresa
SEISA fue fundada en el año 2007, y se visiona como una empresa

de calidad mundial, altamente competitiva y con la capacidad de
aportar al desarrollo sostenible de la nación y del mundo. Está
guiada por una filosofía de trabajo de excelencia corporativa, y
orienta sus esfuerzos hacia un trabajo certificable.
Su metodología empresarial se basa en la adecuada atención a sus
clientes, identificándose con ellos y sus necesidades; detectando
problemas, oportunidades de mejora y brindándoles las mejores
soluciones a sus necesidades.
c) Actividad Económica Principal
SEISA es una firma de consultoría y asesoría empresarial,

comprometida con el desarrollo del talento humano dentro de las
organizaciones con alta calidad corporativa en pro del logro de sus
objetivos empresariales, para lo que cuenta con una gama de
servicios, diseñados a la medida de sus necesidades.
34
Tabla N° 01
Especialidades de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
SERVICIOS ESPECIALIDADES
1. Asesoría y Consultoría Contable
- Asesoría y Consultoría sobre NIIF
- Outsourcing Contable.
- Inventario de Activos Fijos, con código de barras.
2. Asesoría y Consultoría en Gestión Empresarial

- Evaluación, diagnóstico e implementación de
Estructuras integradas de Sistemas de Control Interno
Asesoría y
y Administración de Riesgos.
Consultoría
- Constitución y Gestión de Empresa.
- Análisis y Mejora de Procesos.
- Due Diligence.
- Reorganización de Sociedades.
3. Asesoría y Consultoría Tributaria

- Asesoría y Auditoría Tributaria.
- Asesoría Tributaria sobre Precios de Transferencia.
1. Auditoría Operativa
Examina los procesos administrativos, financieros y
operativos con la finalidad de evaluar y determinar el
adecuado uso y disposición de los recursos
económicos de una entidad, determinando si la gestión
Auditoría
se ha considerado con economía, eficacia y eficiencia
dentro de un marco empresarial y legal.
2. Auditoría de Sistemas
Evalúa si los sistemas informáticos vigentes
operan en condiciones de seguridad y
35
confiabilidad, acorde con los requerimientos y

expectativas de información de las organizaciones.
3. Auditoría Ambiental
Evalúa la eficacia del sistema de gestión ambiental
implementado por las organizaciones, así como el
cumplimiento de las normas y legislación ambiental
de aplicación.
Sirve como una herramienta de mejora continua para
las empresas, para advertir debilidades y corregir, en
procura del desarrollo sostenible.
4. Auditoría Forense
Evalúa aspectos de prevención y detección del fraude
financiero, a través de los enfoques:
- Auditoría Forense Preventiva.
- Auditoría Forense Detectiva.
Especialidades:
- Reclutamiento y selección de personal por
competencias.
- Análisis, diseño y descripción de cargos.
- Análisis de bandas salariales y sistemas de
Gestión del compensación.
Talento - Diagnóstico y análisis de capacitación por
Humano competencias.
- Evaluación del desempeño por competencias.
- Evaluación y diagnóstico de Cultura Organizacional:
clima, satisfacción, motivación, liderazgo, relaciones
interpersonales, etc.
- Modelo de gestión por competencias.
- Identificación de Best Practices y Benchmarking.
Fuente: Información de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.

Elaboración: Propia
36
d) Misión y Visión:
Tabla N° 02
Misión y Visión de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
MISIÓN VISIÓN
Identificamos y brindamos solución a Ser la consultora líder en el mercado
las necesidades de nuestros clientes, de organizaciones de servicios
siendo partícipes del crecimiento y empresariales y asesoría integral de
desarrollo sostenible de sus alta calidad profesional, logística y
organizaciones, una ética a nivel nacional, siendo
fomentamos
cultura de mejora continua en los reconocidos por nuestra contribución
niveles operativos y gerenciales; activa en el logro de los objetivos
garantizamos una apropiada gestión institucionales e individuales de
del talento humano y de los procesos nuestros clientes y por nuestro
en toda la organización gracias a compromiso con el país y el mundo
nuestra experiencia y servicios de respecto de calidad, medio ambiente
calidad. y responsabilidad social empresarial.
Fuente: Información de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.

e) Valores Institucionales:
Tabla N° 03
Valores de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
VALORES DESCRIPCIÓN
Gracias a la mejora constante de sus procesos,
rediseña sus productos, para ofrecer servicios de
Mejora Continua calidad, acorde con las exigencias de sus clientes,

siendo capaz de ofrecer máxima calidad y efectividad
en la realización de sus proyectos.
37
Guiada por una metodología de trabajo basada en

ofrecer máxima calidad y efectividad en la realización
Excelencia de sus proyectos, SEISA es vista como una empresa

seria y de prestigio que brinda las mejores relaciones
con sus clientes.
Con una visión de éxito y guiada por los valores que

rigen su actuar, SEISA camina rumbo a lograr la
superioridad en y del País, siendo referente la
Pasión
metodología de su trabajo realizado con esmero y
dedicación, gracias a que sus colaboradores aman lo
que hacen.
SEISA hace uso de sus herramientas de trabajo y

pilares laborales para el buen ejercicio de sus
Trabajo en capacidades y desarrollo de proyectos, fortaleciendo
Equipo
sus relaciones aprehende conocimientos y
experiencias.
Su compromiso es contribuir con el desarrollo

Responsabilidad
sostenible de su comunidad, país y el mundo.
Fuente: Información de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.

38
Objetivo 1: Analizar la gestión del Capital Humano y la relación que guarda

con el incremento o disminución de la rentabilidad de la empresa.
Tabla N° 04
Resumen de Entrevista al Gerente General de la empresa Servicios
Empresariales Integrales S.A.
INFORMACIÓN GENERAL
N° PREGUNTA RESPUESTA OBSERVACIÓN
El entrevistado expresó que su

experiencia como gerente empieza
en 1988 en “Tejada-Quispe & De la respuesta
Asociados S.C.”, hasta el 2011. recibida podemos
¿Cuál es su Luego en 2007 constituye reconocer que el
experiencia en “Servicios Empresariales Gerente General
1
el cargo que Integrales S.A.”, en la cual cuenta con amplia
desempeña? desempeña el cargo de Gerente experiencia en el
General hasta la fecha. desempeño del
También en 2015 constituye cargo
“Tejada Arbulú & Asociados S.A.”,
en la cual también es el gerente.
SEISA cuenta con siete De la información

colaboradores en condición de recibida vemos
¿Cuál es la
permanentes, de los cuales dos que SEISA cuenta
cantidad de
tienen Doctorado; tres, Maestría, con profesionales
personal que
uno es colegiado y una persona calificados y de
2 administra y
ostenta el grado de Contador diferentes
qué niveles
Público. También contamos con especialidades, lo
disponen
especialistas: un ingeniero de que garantiza un
estos?
sistemas, una psicóloga y una servicio de
trabajadora social. calidad.
¿Qué
herramientas de SEISA tiene
gestión se han SEISA ha implementado Manuales implementadas
implementado de procedimientos, MOF, RIT, sus herramientas
3 en la empresa y Código de Ética; y otras políticas de gestión; sin
que usted utiliza que hacen viable la gestión de la embargo, no
en el empresa. cuenta con un
desempeño de Plan Estratégico.
su cargo?
39
El Gerente
El entrevistado nos cuenta que es General tiene un
¿Qué nivel de Contador Público Colegiado, y nivel de
capacitación y Máster en Gestión Empresarial y preparación
de preparación Candidato a Doctor en adecuado para
4
dispone para Planificación y Gestión, y Docente ejercer sus
ejercer su Universitario, lo que le funciones,
función? compromete a estar siempre además está en
actualizado. constante
actualización.
CAPITAL HUMANO
¿Cuál es a nivel
De la respuesta
general su
observamos que
apreciación El entrevistado manifiesta que sus
el Gerente
5 sobre el recurso colaboradores son profesionales
reconoce el valor
humano que competentes y, mejores personas.
de su capital
tiene la
humano.
empresa?
¿Cuál es el
La empresa ubica a sus Se recomienda a
proceso de
colaboradores cuando éstos aún SEISA establecer
selección y
son estudiantes en la universidad, el proceso de
6 reclutamiento
los invita a hacer prácticas pre- selección y
del personal
profesionales, y cuando ya son reclutamiento de
que tiene la
profesionales quedan los mejores. personal.
entidad?
De la respuesta
recibida podemos
¿Cuáles son los
reconocer que
requisitos
Su rendimiento académico, SEISA no solo
básicos que
valores personales, predisposición busca
7 solicita la
al trabajo, empatía y comunicación colaboradores con
empresa para el
con el entorno. calidad
ingreso de
profesional, sino
personal?
también calidad
humana.
¿Cómo Se recomienda a
identifica la SEISA establecer
El entrevistado expresa que al ser
empresa al el proceso de
8 docente universitario, identifica a
personal idóneo selección y
los estudiantes destacados.
para cubrir sus reclutamiento de
necesidades? personal.
40
Se recomienda a
¿Se dispone del
SEISA
manual de El entrevistado reconoce que
implementar un
9 selección y SEISA no cuenta con un manual
manual de
reclutamiento de reclutamiento de personal.
reclutamiento de
del personal?
personal.
Se recomienda a
SEISA
¿La empresa implementar un
El entrevistado comenta que
dispone de un plan de
10 dentro de la empresa se organizan
plan de capacitación de
seminarios y talleres.
capacitación? acuerdo a las
necesidades del
mercado.
De la respuesta
observamos que
¿Cómo se
El entrevistado comenta que la el criterio
evalúa el
evaluación es constante, a través establecido para
11 desempeño de
de los resultados de los servicios evaluar el
los
que brindan a sus clientes. desempeño de los
colaboradores?
colaboradores son
sus resultados.
De la respuesta
recibida,
El entrevistado afirma que existe
¿Considera que observamos que
relación entre capital humano y
hay relación SEISA sí reconoce
rentabilidad porque los que
entre capital el valor de su
atienden a los clientes son los
12 humano y la capital humano,
colaboradores, por eso a ellos
rentabilidad de pues es
debemos atenderlos, capacitarlos
la empresa? consciente que
y motivarlos para que den lo mejor
¿Por qué? incide en la
de ellos.
rentabilidad de la
empresa.
Se recomienda a
¿Qué incentivos Mejores remuneraciones, tanto SEISA que
dispone la una remuneración económica, establezca otros
13
empresa para como una moral, que es el trato incentivos además
su personal? que SEISA, les da. de una mejor
remuneración.
41
¿Qué El Gerente
El entrevistado recomienda ser
recomendacion considera que la
objetivos e identificar a aquellos
es daría para objetividad es
profesionales competentes,
14 afianzar la fundamental para
involucrados en el desarrollo
calidad en la reconocer a los
sostenible, en el amplio sentido de
captación de profesionales
la palabra.
personal? competentes.
El entrevistado expresa que sí es De la respuesta

¿Considera que
importante el nivel académico, inferimos que el
el nivel
pero también considera que Gerente considera
académico es
depende de qué tan dispuesto esté que la preparación
15 importante para
el colaborador en ser un y capacitación
el desempeño y
profesional competente y, en dar influyen en la
la rentabilidad
más de lo que la empresa requiere rentabilidad de la
de la empresa?
de él. empresa.
SEISA es una
¿Estima que la empresa que hace
El entrevistado afirma que SEISA
empresa toma partícipe a sus
es una empresa que aprende
en cuenta las colaboradores en
todos los días de sus
16 sugerencias del la toma de
colaboradores, pues ellos están
personal para decisiones que
comprometidos en dar más de lo
optimizar el influyen en el
que se les pide.
servicio? desarrollo del
servicio.
¿Cómo hace la
SEISA define los
empresa para Dependiendo del segmento o
perfiles de
definir los servicio para el que necesitan
17 personal según el
perfiles del personal, SEISA establece los
tipo de servicio
personal perfiles del profesional.
que ofrece.
requerido?
De la respuesta
observamos que
¿Se dispone de
El entrevistado afirma que el el personal de
monitoreos para
18 monitoreo es constante durante la SEISA se
el desempeño
realización del trabajo. encuentra en
del personal?
constante
evaluación.
SOBRE RENTABILIDAD
¿Cuáles son los

El entrevistado nos comenta que SEISA tiene
procesos que
son amplios, pues tienen procesos de
19 realiza la
consultoría y asesoría en todo lo acuerdo al servicio
empresa en su
que la empresa necesita. que ofrece.
giro principal?
42
SEISA tiene
SEISA brinda servicio de Auditoría dividido sus
y Consultoría Contable, de Gestión servicios en tres
¿Qué servicios
Empresarial y Tributaria; Auditoría áreas
o actividades
20 Operativa, de Sistemas, Ambiental fundamentales.
cumple la
y Forense; y también tiene Consultoría,
empresa?
servicios orientados a la Gestión Auditoría y
del Talento Humano. Gestión del
Talento Humano.
De la respuesta
¿Se realizan recibida,
eventos, El entrevistado afirma que reconocemos que
actividades o periódicamente realizan reuniones SEISA es una
21 círculos de de trabajo entre todos los empresa que
coordinación colaboradores, para discutir el planifica su trabajo
entre directivos enfoque y avance del trabajo. en coordinación
y empleados? con todos los
colaboradores.
SEISA es una
empresa que
¿Se efectúa
El entrevistado expresa que desde durante todo el
coordinaciones
el inicio, durante la ejecución y desarrollo del
22 entre clientes y
hasta el término de trabajo, se trabajo está en
directivos de la
coordina todo. constante
empresa?
comunicación con
sus clientes.
SEISA cuenta con

El entrevistado considera que son
clientes que
clientes de la mejora calidad, pues
¿Cuál es la entienden la
son empresas que invierten en
calidad de los diferencia entre
23 mejora continua, enfocadas en
clientes "gasto e inversión"
calidad, gestión ambiental,
actuales? y por ende
responsabilidad social empresarial
invierten en
y buen gobierno corporativo.
mejora continua.
SEISA es una
¿Se evalúan a El entrevistado indica que sí, pues
empresa que se
los clientes de a SEISA le interesa el avance de
24 preocupa por el
manera sus clientes, su madurez y
desempeño de
periódica? realización total.
sus clientes.
43
¿La empresa De la respuesta

El entrevistado reconoce que la
dispone de una recibida
publicidad es un aspecto que falta
publicidad advertimos que
25 atender; sin embargo considera
efectiva y SEISA no cuenta
que sus clientes son la mejor
coherente con con una publicidad
publicidad.
el mercado? efectiva.
SEISA no cuenta
El entrevistado comenta que lo con un proceso
hacen de acuerdo al establecido para
¿Cómo evalúa comportamiento del mercado, evaluar sus
26 las finanzas de considerando que SEISA maneja finanzas,
la empresa? aspectos que para algunas únicamente lo
empresas resulta novedoso y sin hace en función
embargo adquieren el servicio. del desempeño
del mercado.
Para SEISA la
¿Cómo evalúa El entrevistado comenta que la
rentabilidad está
27 la rentabilidad rentabilidad se evalúa en función
en función de su
de la empresa? de los costos de servicio.
costo de servicio.
SEISA es una
¿Qué opina de empresa que está
la gestión El entrevistado estima que camina en crecimiento y,
28 económica y por un sendero empresarial que cuya gestión
financiera de la tiene buena perspectiva. económica y
empresa? financiera va por
buen camino.
El entrevistado reconoce que

¿Cuál es su
SEISA debe prestar mayor SEISA tiene un
evaluación de la
29 atención a ese aspecto, y comenta nivel de tecnología
tecnología que
que hay proyectos de mejora en incipiente.
dispone?
coordinación con los ingenieros.
Se recomienda a
¿Considera que SEISA diseñar
El entrevistado acepta que no, y
la estructura una estructura
que al ser una empresa que está
30 organizacional organizacional
en crecimiento, aún se está
de la entidad es acorde con el
adecuando al sector empresarial.
la más efectiva? sector
empresarial.

44
Figura N° 01
Organigrama de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.

45
Tabla N° 05
Análisis FODA de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
a. Desarrollo y cuidado de una buena a. Aprovechar la situación económica y

Imagen institucional financiera de la economía regional y
nacional.
b. El clima laboral favorece las b. Hay mercado potencial en razón a los
relaciones interpersonales entre requerimientos tanto normativos o de
colaboradores y, el trabajo en equipo. obligación legal.
c. Los socios cuentan con experiencia c. Ampliación de la cartera de servicios

en el mercado laboral. para satisfacer las nuevas necesidades
de los clientes.
d. Diversidad de destrezas, experiencia d. Expansión a otras ciudades

y conocimiento del negocio, que
garantizan personal altamente
capacitado.
e. Equipo de trabajo calificado y
reconocido a nivel regional y nacional
e. Diversidad de servicios en
Consultoría, Auditoría y Gestión del
Talento Humano.
DEBILIDADES AMENAZAS
a. No se han implementado planes de a. Las pequeñas empresas no invierten
capacitación. en consultoría.
b. Falta de publicidad efectiva y b. El nivel de competencia tanto de

coherente con el mercado. sociedades de consultoría y auditoría
nativas como foráneas
c. Nivel de tecnología incipiente, la cual c. Ética y confidencialidad de la
debe mejorarse en razón de la información de clientes
necesidad del mercado.
d. No se ha implementado sistema de
costos.

46
Tabla N° 06
Análisis del Capital Humano de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
GRADO TÍTULOS EXPERIENCIA CAPACITACIONES

COLABORADOR
ACADÉMICO
1.- Doctor en 1.- Contador 1.- Veintitrés años en labores 1.- Especialización en "Gobierno
Planificación y Público de identificación, formulación, digital en la era del gobierno abierto"
Gestión gestión, monitoreo y
2.- Especialización en "Gestión para
evaluación de planes y
2.- Máster en Resultados en Desarrollo"
COLABORADOR presupuestos, así como en el
Gestión Pública y
1 diseño e implementación de 3.- Especialización en "Políticas
Desarrollo Local
programas de capacitación presupuestales y Gestión por
3. Bachiller en en planificación y Resultados"
Ciencias presupuesto.
Económicas
47
1.- Doctor en 1.- Abogado 1.- Ocho años como 1.- XXXII Curso de "Administración
Derecho Consultor Tributario Tributaria".
2.- Contador
2.- Máster en Público 2.- Seis años como Docente 2.- Curso sobre "Control a
Derecho en la Universidad Nacional de Instituciones y Operaciones
Tributario Trujillo Financieras".
3.- Magister en 3.- Trece años en SUNAT, 3.- Curso sobre "Precios de
Derecho desempeñando cargo de Transferencia"
COLABORADOR
Constitucional Auditor Tributario, Supervisor
2 4.- Curso de "Fiscalidad
Administrativo de Auditoría, Auditor
Internacional Latinoamericana".
Resolutor y Auditor Coactivo.
4.- Bachiller en
5.- Curso Intensivo de "Derecho
Ciencias
Tributario Internacional".
Económicos
5.- Bachiller en
Derecho y
Ciencias Políticas
48
1.- Candidato a 1.- Contador 1.- Treinta años de 1.- Seminario Taller "Gestión
Doctor en Público experiencia en Labores de Financiera para el Sector Público"
Planificación y Auditoría y Consultoría
2.- I Foro Financiero Tributario
Gestión.
2.- Veintinueve años como Empresarial.
2.- Máster en Docente de Pregrado y
3.- Seminario Internacional "La
Gestión Postgrado en la Universidad
Planificación Estratégica y el Futuro
Empresarial Nacional de Trujillo.
de la Educación Superior en América
3.- Bachiller en Latina"
COLABORADOR Ciencias
3 4.- Curso de "Administración y
Económicas
Gestión Pública de Calidad en el
Contexto Peruano"
5.- Curso "Gerencia y Gestión

Pública, Relaciones Humanas,
Salud y Seguridad Laboral"
6.- Curso "Conocimiento de la

Calidad para el Servicio Público y
Privado Eficiente y Eficaz
49
1.- Maestrista en 1.- Contador 1.- Veintidós años de 1.- Seminario Taller "Planificación y
Dirección y Público experiencia en labores de Presupuesto Público, Gestión por
Gestión del Auditoría y Consultoría Resultados - SIAF SP2
Talento Humano
2.- Taller "Mejora Continua"
2.- Bachiller en
3.- Taller "Identidad Corporativa"
Ciencias
Económicas 4.- Curso "Auditoría a la Información
COLABORADOR
Presupuestaria"
4
5.- Curso "Gerencia y Gestión
Pública, Relaciones Humanas,
Salud y Seguridad Laboral"
6.- Curso "Administración

Estratégica de Personal en las
Organizaciones del Estado en
América Latina
50
1.- Maestrista en 1.- Contador 1.- Ocho años de experiencia 1.- I Foro Financiero - Tributario
Dirección y Público en labores de Auditoría y Empresarial
Gestión del Consultoría
2.- Curso "Presentaciones Efectivas"
Talento Humano
3.- Diplomado en Auditoría

2.- Bachiller en
Financiera
Ciencias
COLABORADOR
Económicas 4.- Curso "Administración de
5
Recursos Humanos"
5.- Curso "Auditoría a la Información

Presupuestaria"
6.- Curso "Auditoría de Proyectos de

Inversión"
1.- Bachiller en 1.- Contador 1.- Diez años de experiencia 1.- Seminario Taller "Gestión
COLABORADOR Ciencias Público en labores de Auditoría y Financiera para el Sector Público"
6 Económicas Consultoría
2.- Taller "Mejora Continua"
51
3.- Curso "Auditoría de Proyectos de

Inversión"
4.- Seminario "Los Precios de

Transferencia y sus implicancias en
las Obligaciones Tributarias"
5.- Curso de Especialización

"Relaciones Públicas Marketing y
Gestión de Recursos Humanos"
1.- Bachiller en 1.- Dos años de experiencia 1.- Programa de Liderazgo

Ciencias en labores de Contabilidad y Lideratum
Económicas Finanzas
2.- Workshop Coaching y Mentoría
COLABORADOR 2.- Un año de experiencia en con PNL
7 labores de Auditoría y
3.- Seminario Taller "Implementación
Consultoría
de Sistema de Control Interno"
4.- Jornada de Actualización

Contable
52
5.- XXII Congreso Regional del Norte

de Estudiantes de Ciencias
Contables y Financieras
1.- Bachiller en 1.- Dos años de experiencia 1.- III Seminario en Tecnologías de
Administración de en el Área de Marketing. Información: Herramientas de una
Negocios y sociedad digital.
COLABORADOR Marketing
2.- Curso “Marketing y Negocios
8
Internacionales”
3.- Conferencia “Nuevas Tendencias

de Marketing”.
1.- Maestrista en 1.- Licenciado 1.- Cinco años de experiencia 1.- Curso “Relaciones Comunitarias,
Dirección y en Trabajo como Trabajadora Social. Desarrollo Sostenible y
COLABORADOR Gestión del Social Responsabilidad Social”.
9 Talento Humano
2.- Curso “Gerencia Social: Diseño,
2.- Bachiller en ejecución y evaluación
Ciencias Sociales
53
1.- Bachiller en 1.- Licenciado 1.- Seis años de experiencia 1.- Curso “Liderazgo: identidad,
COLABORADOR Psicología en Psicología. como psicóloga en distintas influencia y poder”.
10 instituciones.
2.- Curso “Neuroeconomía: cómo la
mente toma decisiones”.
1.- Máster en 1.- Ingeniero 1.- Tres años como Gestor de 1.- Curso "Ingeniería de Sistemas de
Ingeniería de Sistemas Proyectos en MPT Información"
Informática 2.- Dos años en 2.- Conferencia "E-Government en el
2.- Bachiller en Programación de contexto de Modernización y
Ingeniería de Aplicaciones Descentralización del Estado"
COLABORADOR Sistemas 3.- Seis años en labores de 3.- Seminario "OSHA 18000 -
11 Consultoría Informática Experiencias de Éxito"
4.- Seminario "Nuevo Rol de
Gobernabilidad en los Gobiernos
Locales. Competitividad y Gestión"
5.- Seminario "Desarrollo de la
Industria Peruana del Software"

54
Objetivo 2: Evaluar los resultados de la inversión que la empresa ha realizado en su personal; y, su relación con los
resultados obtenidos.
Tabla N° 07
Ventas Periodo 2016 de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
VENTAS Y COMPRAS DEL 2016
VENTAS ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. TOTAL
V.V. 9,500.00 10,500.00 12,630.00 0.00 4,910.00 8,000.00 4,800.00 0.00 0.00 6,000.00 14,200.00 11,240.00 81,780.00
IGV. 1,710.00 1,890.00 2,273.40 0.00 883.80 1,440.00 864.00 0.00 0.00 1,080.00 2,556.00 2,023.20 14,720.40
PRECIO TOTAL 11,210.00 12,390.00 14,903.40 0.00 5,793.80 9,440.00 5,664.00 0.00 0.00 7,080.00 16,756.00 13,263.20 96,500.40

55
Tabla N° 08
Ventas Periodo 2017 de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
VENTAS 2017
VENTAS ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. TOTAL
V.V. 43,500.00 37,750.00 57,391.53 6,644.07 23,400.00 15,950.00 20,000.00 3,177.97 11,734.51 20,730.00 0.00 10,034.32 250,312.40
IGV. 7,830.00 6,795.00 10,330.48 1,195.93 4,212.00 2,871.00 3,600.00 572.03 2,112.21 3,731.40 0.00 1,806.18 45,056.23
PRECIO TOTAL 51,330.00 44,545.00 67,722.01 7,840.00 27,612.00 18,821.00 23,600.00 3,750.00 13,846.72 24,461.40 0.00 11,840.50 295,368.63

56
Gráfico N° 01
Ventas Periodo 2016 de la empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A.
Ventas 2016
16,000.00
14,000.00
12,000.00
10,000.00
8,000.00
6,000.00
4,000.00
2,000.00
0.00
ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC.

Gráfico N° 02
Ventas Periodo 2017 de la empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A.
Ventas 2017
70,000.00
60,000.00
50,000.00
40,000.00
30,000.00
20,000.00
10,000.00
0.00
ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC.

57
Tabla N° 09
SERVICIOS EMPRESARIALES INTEGRALES S.A.
ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA
AL 31 DE DICIEMBRE 2017 Y 31 DE DICIEMBRE 2016
(Expresado en soles)
ANÁLISIS VERTICAL
2017 2016
PARTIDAS
IMPORTE PORCENTAJE IMPORTE PORCENTAJE
ACTIVO
Activo Corriente
Efectivo y equivalentes de efectivo 17,524.54 22.06% 54,048.93 35.60%
Cuentas por cobrar comerciales -
420.00 0.53% 96,500.00 63.55%
Terceros
Materiales auxiliares, suministros y
56,647.62 71.32%
repuestos
Tributos, contraprestaciones y
aportes al sistema de pensiones y 2,381.08 3.00%
de salud por pagar
Activo No Corriente
Inmuebles maquinaria en quipo 2,456.78 3.09% 1,294.92 0.85%
Total Activo 79,430.02 100% 151,843.85 100%
PASIVO Y PATRIMONIO
Pasivo Corriente
aportes al sistema de pensiones y 29,816.58 38% 17,109.41 11.27%
de salud por pagar
Pasivo No Corriente
Cuentas por pagar diversas -
97410 64.15%
Terceros
Total Pasivo 29,816.58 38% 114,519.41 75.42%
PATRIMONIO
Capital 50,000.00 62.95% 50,000.00 32.93%
Resultados acumulados -12,675.56 -8.35%
Utilidad del ejercicio 12,288.60 15.47%
Pérdidas acumuladas -12,675.16 -15.96%
Total Patrimonio 49,613.44 62% 37,324.44 24.58%
Total Pasivo y Patrimonio 79,430.02 100% 151,843.85 100%

58
Tabla N° 10
ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA
ANÁLISIS HORIZONTAL
VARIACIÓN VARIACIÓN
PARTIDAS 2017 2016
ABSOLUTA PORCENTUAL
ACTIVO
Activo Corriente
Efectivo y equivalentes de efectivo 17,524.54 54,048.93 -36,524.39 -67.58%
420.00 96,500.40 -96,080.40 -99.56%
Terceros
56,647.62 56,647.62
repuestos
aportes al sistema de pensiones y 2,381.08 2,381.08
de salud por pagar
Activo No Corriente
Inmuebles maquinaria en quipo 2,456.78 1,294.92 1,161.86 89.72%
Total Activo 79,430.02 151,844.25 -47.69%
PASIVO Y PATRIMONIO
Pasivo Corriente
aportes al sistema de pensiones y 29,816.58 17,109.41 12,707.17 74.27%
de salud por pagar
Pasivo No Corriente
97410 -97410 -100.00%
Terceros
Total Pasivo 29,816.58 114,519.41 -73.96%
PATRIMONIO
Capital 50,000.00 50,000.00 - 0.00%
Resultados acumulados
Utilidad del ejercicio 12,288.60 - 12,288.60
Pérdidas acumuladas -12,675.16 -12,675.16 - 0.00%
Total Patrimonio 49,613.44 37,324.84 12,288.60 32.92%
Total Pasivo y Patrimonio 79,430.02 151,844.25 -72,414.23 -47.69%

59
Tabla N° 11
ESTADO DE RESULTADOS
(Expresado en Soles)
2017 2016
PARTIDAS
Ventas 250,312.40 100.00% 81,780.00 100.00%
Costo de Servicio 224,958.67 89.87% 66,612.53 81.45%
UTILIDAD BRUTA 25,353.73 10.13% 15,167.47 18.55%
Gastos Operativos
Gastos Administrativos 12,328.21 4.93% 27,842.63 34.05%
UTILIDAD OPERATIVA 13,025.52 5.20% -12,675.16 -15.50%
UTILIDAD ANTES DE
13,025.52 5.20% -12,675.16 -15.50%
IMPUESTOS
Documentos no cumplen
461.40
tributariamente
Intereses Moratorios 1,820.09
Renta Neta del Ejercicio 15,307.01
Pérdida del año anterior -12,675.16
Renta Neta Imponible 2,631.85
Impuesto a la Renta 736.92 0.29% -
UTILIDAD NETA 12,288.60 4.91% -12,675.16 -15.50%

60
Tabla N° 12
Ratios de Liquidez de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE LIQUIDEZ
N° RATIO FÓRMULA 2017 2016 DIFERENCIA
Liquidez Activo Corriente 76,973.24 150,548.93

1.- = 2.58 = 1.31 1.27
Corriente Pasivo Corriente 29,816.58 114,519.41
Prueba Act. Cte. - Inventarios 20,325.62 150,548.93

2.- = 0.68 = 1.31 -0.63
Ácida Pasivo Corriente 29,816.58 114,519.41
Liquidez Disponible en Efectivo y Equivalentes 17,524.54 54,048.93

3.- = 0.59 = 0.47 0.12
Absoluta Pasivo Corriente 29,816.58 114,519.41
Capital de 76,973.24- 150,548.93-

4.- Act. Cte. - Pasivo Cte. = 47,156.66 = 36,029.52 11,127.14
Trabajo 29,816.58 114,519.41

61
Gráfico N° 03
Ratios de Liquidez Corriente de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Liquidez Corriente
3
2.5
2.58
1.5
1.31
1
0.5
0
2017 2016

Gráfico N° 04
Ratios de Prueba Ácida de la empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A.
Prueba Ácida
1.40
1.20 1.31
1.00
0.80
0.60 0.68
0.40
0.20
-
2017 2016

62
Gráfico N° 05
Ratios de Liquidez Absoluta de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Liquidez Absoluta
0.70
0.60
0.59
0.50
0.47
0.40
0.30
0.20
0.10
-
2017 2016

Gráfico N° 06
Ratios de Capital de Trabajo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Capital de Trabajo
42,000.00
41,000.00
41,156.66
40,000.00
39,000.00
38,000.00
37,000.00
36,000.00
36,029.52
35,000.00
34,000.00
33,000.00
2017 2016

63
Tabla N° 13
Ratios de Gestión de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE GESTIÓN
Rotación de cuentas por Ventas 250,312.40 81,780.00

5.- = 595.98 = 0.85 595.13
cobrar Cuentas por cobrar 420.00 96,500.00
Rotación del Capital de Ventas 250,312.40 81,780.00

6.- = 5.01 3.37
Trabajo Capital de Trabajo 50,000.00 50,000.00 = 1.64
Ventas 250312.40 81,780.00

7.- Rotación del Activo Fijo = 101.89 = 63.15 38.73
Activo Fijo 2,456.78 1,294.92
Ventas 250,312.40 81,780.00

8.- Rotación del Activo Total = 3.15 2.61
Activo Total 79,430.02 151,843.85 = 0.54
Ventas 250,312.40 81,780.00

9.- Rotación del Patrimonio = 5.05 = 2.19 2.85
Patrimonio 49,613.44 37,324.44

64
Gráfico N° 07
Ratios de Rotación de cuentas por Cobrar de la empresa Servicios
Rotación de Cuentas por Cobrar

700
600
595.98
500
400
300
200
100
0.85
0
2017 2016

Gráfico N° 08
Ratios de Rotación del Capital de Trabajo de la empresa Servicios
Rotación del Capital de Trabajo

6
5
5.01
4
1.64
1
0
2017 2016

65
Gráfico N° 09
Ratios de Rotación del Activo Fijo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rotación del Activo Fijo

120
100
101.89
80
60
63.15
40
20
0
2017 2016

Gráfico N° 10
Ratios de Rotación del Activo Total de la empresa Servicios
Rotación del Activo Total

3.5
3 3.15
2.5
1.5
0.5
0.54
0
2017 2016

66
Gráfico N° 11
Ratios de Rotación del Patrimonio de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
2017 2016
6
5
5.05
4
2
2.19
0
2017 2016

67
Tabla N° 14
Ratios de Endeudamiento de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE ENDEUDAMIENTO
Apalancamiento Pasivo Total 29,816.58 114,519.41 -0.38

10.- = 0.38 0.75
Financiero Activo Total 79,430.02 151,843.85 =
Solvencia Pasivo Cte. + Pasivo No Cte. 29,816.58 114,519.41 -2.47

11.- = 0.60 = 3.07
Patrimonial Patrimonio 49,613.44 37,324.44

68
Gráfico N° 12
Ratios de Apalancamiento Financiero de la empresa Servicios
Apalancamiento Financiero
0.8
0.7 0.75
0.6
0.5
0.4
0.38
0.3
0.2
0.1
0
2017 2016

Gráfico N° 13
Ratios de Solvencia Patrimonial de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Solvencia Patrimonial
3.5
3
3.07
2.5
1.5
0.5
0.6
0
2017 2016

69
Tabla N° 15
Ratios de Rentabilidad de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE RENTABILIDAD
Margen de Ganancia Ganancia Bruta 25,353.73 15,167.47

12.- = 0.10 = 0.19 -0.08
Bruta Ventas Netas 250,312.40 81,780.00
Margen de Ganancia Ganancia Neta 12,288.60 -12,675.16

13.- = 0.05 = -0.15 0.20
Neta Ventas Netas 250,312.40 81,780.00
Ganancia Neta 12,288.60 -12,675.16

14.- Rentabilidad Patrimonial = 0.25 = -0.34 0.59
Patrimonio 49,613.44 37,324.44
Ganancia Neta 12,288.60 -12,675.16

15.- Rentabilidad del Activo = 0.15 = -0.08 0.24
Activo Total 79,430.02 151,843.85
Ganancia Neta 12,288.60 -12,675.16

16.- Rentabilidad del Capital = = 0.25 = -0.25 0.50
Capital Social 50,000.00 50,000.00

70
Gráfico N° 14
Ratios de Margen de Ganancia Bruta de la empresa Servicios
Margen de Ganancia Bruta

0.20
0.18 0.19
0.16
0.14
0.12
0.10
0.10
0.08
0.06
0.04
0.02
0.00
2017 2016

Gráfico N° 15
Ratios de Margen de Ganancia Neta de la empresa Servicios
Margen de Ganancia Neta

0.1
0.05
0.05
0
2017 2016
-0.05
-0.1
(0.15)
-0.15
-0.2

71
Gráfico N° 16
Ratios de Rentabilidad Patrimonial de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad Patrimonial
0.3
0.2 0.25
0.1
0
2017 2016
-0.1
-0.2
-0.3 (0.34)
-0.4

Gráfico N° 17
Ratios de Rentabilidad del Activo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad del Activo

0.2
0.15
0.15
0.1
0.05
0
2017 2016
-0.05
(0.08)
-0.1

72
Gráfico N° 18
Ratios de Rentabilidad del Capital de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad del Capital

0.3
0.2 0.25
0.1
0
2017 2016
-0.1
-0.2
(0.25)
-0.3

73
Objetivo 3: Elaborar programas de capacitación y desarrollo del personal,

cambiando el paradigma de que la “capacitación es un gasto”, por el de
“capacitación es inversión”
PLAN DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA SERVICIOS

EMPRESARIALES INTEGRALES S.A.
I. Objetivo General:
Siendo que su propósito general es impulsar la eficacia organizacional, la

capacitación se lleva a cabo para contribuir a elevar el nivel de rendimiento
de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la empresa. Además, mejora la interacción entre los
colaboradores y, con ello, eleva el interés por el aseguramiento de la calidad
en el servicio.
II. Objetivos Específicos:
1. Incentivar a los colaboradores para su desarrollo profesional.

2. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la
empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
4. Facilita la obtención de valor agregado a los servicios que brinda la
entidad.
III. Metas:
1. Número de Personas : 11 colaboradores

2. Número de capacitaciones : 2 capacitaciones por colaborador
3. Resultados Esperados
- Obtener un rendimiento más cualificado del capital humano.
- Generar mayores utilidades
74
Tabla N° 16
Plan de Capacitación de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
IDENTIFICACIÓN ESPECIALIDAD ÁREA TEMARIO ESPECÍFICO FECHA LUGAR COSTO

Doctor en Planificación y Curso de Administración de
Gestión 30/06/18 Trujillo
Gestión Riesgos 300.00
COLABORADOR 1 Seminario de Planeamiento
Contador Público Gestión Estratégico, Inventarios de 15/12/18 Lima
600.00
Activos Fijos
Curso de Precios de
Máster en Derecho Tributario Tributación 15/07/18 Trujillo
Transferencia 600.00
COLABORADOR 2
Contabilidad Seminario NIIF, Análisis y mejora
Contador Público 20/11/18 Lima
Tributaria de procesos Tributarios 300.00
Máster en Gestión
Auditoría Seminario de Due Diligence 25/09/18 Trujillo
Empresarial 300.00
COLABORADOR 3
Diplomado de Auditoría
Contador Público Auditoría 15/12/18 Lima
Financiera, Auditoría Operativa 700.00
Contador Público Auditoría Curso de Outsourcing Contable 15/08/18 Trujillo
400.00
COLABORADOR 4
Curso de Auditoría Forense,
Auditoría 20/10/18 Lima
Auditoría Ambiental 500.00
Máster en Dirección y
RR.HH Seminario Taller de Clima Laboral 31/07/18 Trujillo 300.00
Gestión del Talento Humano
COLABORADOR 5
Curso de Reclutamiento por
Contador Público RR.HH competencias 30/12/18 Lima
350.00
75
Máster en Dirección y Seminario de Análisis de bandas

RR.HH 15/07/18 Trujillo
Gestión del Talento Humano salariales 450.00
COLABORADOR 6
Diplomado de Coaching
Contador Público Coaching 15/11/18 Lima
Empresarial 600.00
Seminario Taller de Sistema de
Gestión 31/07/18 Trujillo
Bachiller en Ciencias Control Interno 500.00
COLABORADOR 7
Económicas Diplomado de Auditoría
Auditoría 20/12/18 Lima
Tributaria 600.00
Marketing Curso de Imagen Institucional 15/08/18 Trujillo
Bachiller en Administración 500.00
COLABORADOR 8
de Negocios y Marketing
Gestión Curso de Cultura Organizacional 25/10/18 Lima
600.00
Máster en Dirección y
RR.HH Seminario Descripción de cargos 15/07/18 Trujillo
Gestión del Talento Humano 300.00
COLABORADOR 9
Curso de Gestión por
Licenciada en Trabajo Social RR.HH 15/10/18 Lima
competencias 600.00
Seminario Taller de
Psicóloga Psicología 20/07/18 Trujillo
COLABORADOR Comunicación Efectiva 400.00
10
Psicología Curso de Trabajo en Equipo 15/09/18 Lima
700.00
Máster en Ingeniería Diplomado de Auditoría de
Sistemas 15/09/18 Trujillo
COLABORADOR Informática Sistemas 500.00
11
Ingeniero de Sistemas Sistemas Curso de Diseño de Software 25/11/18 Lima
800.00
TOTAL 10,900.00
76
Tabla N° 17
Talleres de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
TALLER DETALLES FECHA LUGAR COSTO

- Participantes : 11 colaboradores
Habilidades Blandas 31/07/18 Trujillo 1,000.00
- Full Day
Trabajo en Equipo 30/08/18 Trujillo
- Full Day 1,300.00
Clima Organizacional 30/09/18 Trujillo
- Full Day 1,200.00
Coaching y Liderazgo 31/10/18 Trujillo
- Full Day 1,200.00
Manejo de Conflictos 30/11/18 Trujillo 1,000.00
- Full Day
TOTAL 5,700.00

77
Productividad del Trabajo
La productividad laboral es la cantidad de asignaciones útiles que un

individuo puede cumplir en un lapso de tiempo, así como la relación entre el
logro de un objetivo y los medios invertidos para alcanzarlo.
Al implementar el plan de capacitación y desarrollar los conocimientos y
habilidades de los colaboradores de Servicios Empresariales Integrales S.A.,
logramos mejorar su eficiencia y rendimiento en el desempeño de sus
funciones, es decir hemos elevado el nivel de productividad, la que se
manifiesta en una reducción de horas empleadas en el desarrollo de los
trabajos de consultoría.
Antes de implementar el Plan de Capacitación, lo colaboradores de SEISA

empleaban un mes para concluir un trabajo consultoría:
Consultoría para Implementación de Área de Auditoría Interna

Planificación Ejecución Elaboración de Informes
7 18 días 5 días
Luego de la implementación del Plan de Capacitación, y al haber mejorado

la productividad, el tiempo para concluir un trabajo de consultoría ha
disminuido de un mes, a 20 días.
Consultoría para Implementación de Área de Auditoría Interna

Planificación Ejecución Elaboración de Informes
5 12 días 3 días
78
Tabla N° 18

ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA PROYECTADO
AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2018
ANÁLISIS VERTICAL
2018 2017
PARTIDAS
ACTIVO
Activo Corriente
Efectivo y equivalentes de efectivo 24,534.40 22.52% 17,524.54 22.06%
8,680.00 7.97% 420.00 0.53%
Terceros
Materiales auxiliares, suministros
67,977.10 62.39% 56,647.62 71.32%
y repuestos
aportes al sistema de pensiones y 3333.5 3.06% 2,381.08 3.00%
de salud por pagar
Activo No Corriente
Inmuebles maquinaria y equipo 4,422.20 4.06% 2,456.78 3.09%
Total Activo 108,947.20 100.00% 79,430.02 100.00%
PASIVO Y PATRIMONIO
Pasivo Corriente
aportes al sistema de pensiones y 41,743.20 38.32% 29,816.58 37.54%
de salud por pagar
Pasivo No Corriente
Terceros
Total Pasivo 41,743.20 38.32% 29,816.58 37.54%
PATRIMONIO
Capital 50,000.00 45.89% 50,000.00 62.95%
Utilidad del ejercicio 17,204.00 15.79% 12,288.60 15.47%
Pérdidas acumuladas 0.00% -12,675.16 -15.96%
Total Patrimonio 67,204.00 61.68% 49,613.44 62.46%
Total Pasivo y Patrimonio 108,947.20 100.00% 79,430.02 100.00%

79
Tabla N° 19

ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA PROYECTADO
AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2018
Análisis Horizontal
VARIACIÓN VARIACIÓN
PARTIDAS 2018 2017
ABSOLUTA PORCENTUAL
ACTIVO
Activo Corriente
Efectivo y equivalentes de efectivo 24,534.40 17,524.54 7,009.86 40%
8,680.00 420.00 8,260.00 1967%
Terceros
67,977.10 56,647.62 11,329.48
repuestos
aportes al sistema de pensiones y 3333.5 2,381.08 952.42
de salud por pagar
Activo No Corriente -
Inmuebles maquinaria en quipo 4,422.20 2,456.78 1,965.42 80%
Total Activo 108,947.20 79,430.02 29,517.18 37%
PASIVO Y PATRIMONIO
Pasivo Corriente
aportes al sistema de pensiones y 41,743.20 29,816.58 11,926.62 40%
de salud por pagar
Pasivo No Corriente
0
Terceros
Total Pasivo 41,743.20 29,816.58 11,926.62 40%
PATRIMONIO
Capital 50,000.00 50,000.00 0%
Utilidad del ejercicio 17,204.00 12,288.60 4,915.40 40%
Pérdidas acumuladas -12,675.16 -100%
Total Patrimonio 67,204.00 49,613.44 17590.56 35%
Total Pasivo y Patrimonio 108,947.20 79,430.02 29,517.18 37%

80
Tabla N° 20
ESTADO DE RESULTADOS
AL 31 DE DICIEMBRE 2017
(Expresado en Soles)
2018 2017
PARTIDAS
Ventas 356,607.35 100% 250,312.40 100.00%
Costo de Servicio 314,958.37 88% 224,958.67 89.87%
UTILIDAD BRUTA 41,648.98 12% 25,353.73 10.13%
Gastos Operativos
Gastos Administrativos 17,071.83 5% 12,328.21 4.93%
UTILIDAD OPERATIVA 24,577.15 7% 13,025.52 5.20%
UTILIDAD ANTES DE
24,577.15 7% 13,025.52 5.20%
IMPUESTOS
Documentos no cumplen
461.40
tributariamente
Intereses Moratorios 1,820.09
Renta Neta del Ejercicio 15,307.01
Pérdida del año anterior -12,675.16
Renta Neta Imponible 2,631.85
Impuesto a la Renta 7,373.14 736.92 0.29%
UTILIDAD NETA 17,204.00 5% 12,288.60 4.91%

81
Tabla N° 21
Ratios de Liquidez de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE LIQUIDEZ
Liquidez Activo Corriente 104,525.00 76,973.24

1.- = 2.50 = 2.58 -0.08
Corriente Pasivo Corriente 41,743.20 29,816.58
Prueba Act. Cte. - Inventarios 36,547.90 20,325.62

2.- = 0.88 = 0.68 0.19
Ácida Pasivo Corriente 41,743.20 29,816.58
Liquidez Disponible en Efectivo y Equivalentes 24,534.40 17,524.54

3.- = 0.59 = 0.59 0.00
Absoluta Pasivo Corriente 41,743.20 29,816.58
Capital de 104,525.00- 76,973.24-

4.- Activo Cte. - Pasivo Cte. = 62,781.80 = 47,156.66 15,625.14
Trabajo 41,743.20 29,816.58

82
Gráfico N° 19
Ratios de Liquidez Corriente de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Liquidez Corriente
2.60
2.58
2.58
2.56
2.54
2.52
2.50
2.50
2.48
2.46
2018 2017

Gráfico N° 20
Ratios de Prueba Ácida de la empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A.
Prueba Ácida
1.00
0.90
0.80 0.88
0.70
0.60 0.68
0.50
0.40
0.30
0.20
0.10
-
2018 2017

83
Gráfico N° 21
Ratios de Liquidez Absoluta de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Liquidez Absoluta
0.70
0.60
0.59 0.59
0.50
0.40
0.30
0.20
0.10
-
2018 2017

Gráfico N° 22
Ratios de Capital de Trabajo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Capital de Trabajo
70,000.00
60,000.00 62,781.80
50,000.00
47,156.66
40,000.00
30,000.00
20,000.00
10,000.00
-
2018 2017

84
Tabla N° 22
Ratios de Gestión de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE GESTIÓN
Rotación de cuentas por Ventas 356,607.35 250,312.40
5.- = 41.08 = 595.98 -554.90
cobrar Cuentas por cobrar 8,680.00 420.00
Rotación del Capital de Ventas 356,607.35 7.13 250,312.40 2.13
6.- = = 5.01
Trabajo Capital de Trabajo 50,000.00 50,000.00
Ventas 356,607.35 250312.40 -21.25
7.- Rotación del Activo Fijo = 80.64 = 101.89
Activo Fijo 4,422.20 2,456.78
Ventas 356,607.35 250,312.40 0.12
8.- Rotación del Activo Total = 3.27 = 3.15
Activo Total 108,947.20 79,430.02
Ventas 356,607.35 250,312.40 0.26
9.- Rotación del Patrimonio = 5.31 = 5.05
Patrimonio 67,204.00 49,613.44

85
Gráfico N° 23
Ratios de Rotación de Cuentas por Cobrar de la empresa Servicios
Rotación de Cuentas por Cobrar

700.00
600.00
595.95
500.00
400.00
300.00
200.00
100.00
41.08
-
2018 2017

Gráfico N° 24
Ratios de Rotación del Capital de Trabajo de la empresa Servicios
Rotación del Capital de Trabajo

8.00
7.00
7.13
6.00
5.00
5.01
4.00
3.00
2.00
1.00
-
2018 2017

86
Gráfico N° 25
Ratios de Rotación del Activo Fijo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rotación del Activo Fijo

120.00
100.00
101.89
80.00
80.64
60.00
40.00
20.00
-
2018 2017

Gráfico N° 26
Ratios de Rotación del Activo Total de la empresa Servicios
Rotación del Activo Total

3.28
3.26 3.27
3.24
3.22
3.20
3.18
3.16
3.14 3.15
3.12
3.10
3.08
2018 2017

87
Gráfico N° 27
Ratios de Rotación del Patrimonio de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rotación del Patrimonio

5.35
5.30
5.31
5.25
5.20
5.15
5.10
5.05
5.05
5.00
4.95
4.90
2018 2017

88
Tabla N° 23
Ratios de Endeudamiento de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE ENDEUDAMIENTO
Apalancamiento Pasivo Total 41,743.20 29,816.58

10.- = 0.38 = 0.38 0.0
Financiero Activo Total 108,947.20 79,430.02
Solvencia Pasivo Cte. + Pasivo No Cte. 41,743.20 29,816.58 0.02

11.- = 0.62 = 0.60

89
Gráfico N° 28
Ratios de Apalancamiento Financiero de la empresa Servicios
Apalancamiento Financiero
0.40
0.35 0.38 0.38
0.30
0.25
0.20
0.15
0.10
0.05
-
2018 2017

Gráfico N° 29
Ratios de Solvencia Patrimonial de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Solvencia Patrimonial
0.63
0.62
0.62
0.62
0.61
0.61
0.60
0.60
0.60
0.59
2018 2017

90
Tabla N° 24
Ratios de Rentabilidad de la Empresa Servicios Empresariales Integrales S.A.
RATIOS DE RENTABILIDAD
Margen de Ganancia Bruta 41,648.98 25,353.73
12.- = 0.12 = 0.10 0.02
Ganancia Bruta Ventas Netas 356,607.35 250,312.40
Margen de Ganancia Neta 17,204.00 12,288.60
13.- = 0.05 = 0.05 0.00
Ganancia Neta Ventas Netas 356,607.35 250,312.40
Rentabilidad Ganancia Neta 17,204.00 12,288.60
14.- = 0.26 = 0.25 0.01
Rentabilidad del Ganancia Neta 17,204.00 12,288.60
15.- = 0.16 = 0.15 0.01
Activo Activo Total 108,947.20 79,430.02
Rentabilidad del Ganancia Neta 17,204.00 12,288.60
16.- = 0.34 = 0.25 0.09
Capital Capital Social 50,000.00 50,000.00

91
Gráfico N° 30
Ratios de Margen de Ganancia Bruta de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Margen de Ganancia Bruta

0.13
0.12
0.12
0.12
0.11
0.11
0.10
0.10
0.10
0.09
2018 2017

Gráfico N° 31
Ratios de Margen de Ganancia Neta de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Margen de Ganancia Neta

0.06
0.05
0.05 0.05
0.04
0.03
0.02
0.01
-
2018 2017

92
Gráfico N° 32
Ratios de Rentabilidad Patrimonial de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad Patrimonial
0.26
0.26
0.26
0.26
0.26
0.25
0.25
0.25
0.25
0.25
0.25
0.24
2018 2017

Gráfico N° 33
Ratios de Rentabilidad del Activo de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad de Activo
0.16
0.16
0.16
0.16
0.16
0.15
0.15
0.15
0.15
0.15
0.15
0.14
2018 2017

93
Gráfico N° 34
Ratios de Rentabilidad del Capital de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A.
Rentabilidad del Capital

0.40
0.35
0.34
0.30
0.25
0.25
0.20
0.15
0.10
0.05
-
2018 2017

94
IV. DISCUSIÓN
Según los resultados obtenidos se puede mostrar en la figura N°01 la organización

de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. constituida por gerencia y
los órganos de línea. Y en la tabla N°06 se analiza el capital humano que la entidad
posee.
Luego en las tablas N°07 y N°08 analizamos las ventas de los periodos 2017 y
2016, respectivamente, las cuales ascendieron de S/81,780.00 a S/250,312.40.
En las tablas N°09 y N°10, se muestra el análisis vertical y análisis horizontal del
Estado se Situación Financiera Comparativo entre los periodos 2017 y 2016, los
cuales muestran una tendencia favorable en todas sus partidas. En la tabla N°11
observamos el análisis vertical del Estado de Resultados, el cual nos muestra
pérdida de – S/12,675.16 en el año 2016, y utilidad neta de S/12,288.60 en el año
2017.
En cuanto al análisis de los ratios, en la tabla N°12 se observa que la liquidez

corriente en el periodo 2016 es de 1.31 y aumenta a 2.58 en el periodo 2017;
además la liquidez absoluta asciende de 0.47 a 0.59.
Por otro lado en los Ratios de Rentabilidad, observamos que el Margen de

Ganancia Neta aumenta de -0.15 a 0.05, del periodo 2016 al 2017.
Posteriormente, luego de incorporado el Plan de Capacitación, propuesto en la

tabla N°16, se muestra en la tabla N°18 y N°19, el análisis vertical y horizontal del
Estado de Situación Financiera Proyectado del periodo 2018 comparado con el
Estado de Situación Financiera del periodo 2017, dicha comparación muestra un
incremento en las partidas del periodo 2017 al 2018. Y en la tabla N°20 el Estado
de Resultados nos muestra un incremento en las ventas de S/250,312.40 a
S/356,607.35, y la utilidad neta asciende de S/12,288.60 a S/17,204.00.
De la interpretación y el análisis de los resultados anteriores, podemos expresar

que en los periodos 2016 y 2017 ha existido un reconocimiento del capital humano
por parte de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. hacia sus
colaboradores, sin embargo esa relación no ha sabido aprovecharse para generar
mayor productividad, debido a que no se ha invertido en la capacitación del
95
personal, puesto que no se ha implementado un plan de mejora continua que

permita a la entidad generar mayores resultados, y así aumentar su rentabilidad.
Según Dornbush y Fischer, el capital humano es el potencial generador de renta

que tienen los individuos y comprende la capacidad y talentos innatos así como la
capacitación y experiencia adquiridas; por lo tanto, un colaborador bien formado
impacta de manera positiva en la entidad donde labore, lo que genera un
incremento significativo en la rentabilidad.
96
V. CONCLUSIONES
1. La Gestión del Capital Humano incide de manera específica en la

Rentabilidad de la empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. por
cuanto permite que el producto de la mano de obra calificado y capacitado
contribuya con su labor, expresada en el conjunto de conocimientos y
experiencias con el trabajo o servicio que la entidad brinda a sus clientes y
en la calidad de consultoría otorgada a los diversos clientes que el mercado
genera, dando como resultado un incremento en las ventas y en la utilidad
de la empresa,
2. La relación del capital humano con la rentabilidad de la empresa, consiste

en la manifestación y aplicación de los aprendizajes conseguidos a nivel
académico, en el que se incorpora el tiempo y la calidad de experiencia que
dispone dicho recurso, por lo que su participación laboral permite
incrementar la rentabilidad de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A a S/ 17,204.00.
3. La inversión de S/ 16,600.00 que la empresa Servicios Empresariales

Integrales S.A. ha realizado en su personal ha generado beneficios
económicos, reflejados en el desempeño de los colaboradores y, en el
reconocimiento de la empresa hacia ellos y del mercado hacia la empresa,
lo que se ha traducido en resultados económicos que beneficia directamente
a todos los integrantes de la misma empresa.
4. El Plan de Capacitación es una herramienta que mantiene actualizados los

conocimientos de los colaboradores de la empresa Servicios Empresariales
Integrales S.A., y ha mejorado sus competencias y destrezas personales, lo
que ha permitido incrementar su productividad y elevar su rendimiento en el
desempeño de las labores habituales que realizan según el plan institucional
de la entidad.
97
VI. RECOMENDACIONES
1. Elaborar planes y programas que permitan que el capital humano de la

empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. continúe con el
reclutamiento de personal idóneo, así como su respectiva capacitación,
basada en un plan específico.
2. Realizar un estudio, por parte de la empresa, que identifique y defina los

aspectos más significativos de las labores que realiza, que permitan
relacionar al capital humano con la rentabilidad de la empresa.
3. Analizar periódicamente los resultados de las inversiones que la empresa

realiza en sus colaboradores y el nivel de beneficios económicos que se
está obteniendo.
4. Implementar el plan de capacitación propuesto en la presente tesis, para

desarrollar los conocimientos y habilidades de los colaboradores y mejorar
el desempeño en sus puestos de trabajo, además de proyectar al
colaborador a puestos de mayor nivel, complejidad y responsabilidad, y así
brindar reconocimiento a los colaboradores identificados con los valores de
la organización, competencias y con un alto rendimiento en sus valores.
98
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
1. León Sánchez, Miriam (2013). “Recursos Humanos y dirección de equipos

en restauración”.
2. Davenport, Thomas (1999). “Capital Humano: Creando ventajas

competitivas a través de las personas”.
3. Fernández, A y Muñoz, M. (1997). “Contabilidad de gestión y excelencia

empresarial”.
4. Aguer Hortal, M. / Pérez Gorostegui, E. / Martinez Sánchez, J.

(2004). “Administración y Dirección de Empresas: teoría y ejercicios”.
5. Delgado Gonzales, Susana; Ena Ventura, Belén (2008). “Recursos

humanos: administración y finanzas”. Madrid (4ª edición).
6. Chiavenato, Idalberto, (1990). “Administración de Recursos Humanos”.
7. Flores Soria, Jaime (2012). “Análisis e Interpretación de Estados

Financieros”. Lima (3ª edición).
PÁGINAS WEB
8. Cardona Acevedo Marleny / Montes Gutiérrez Isabel / Vásquez Maya Juan

José / Villegas González María / Brito Mejía Mariana (2007). “Capital Humano:
Una Mirada desde la Educación y la Experiencia Laboral”.
Obtenido desde la página virtual: http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/
Cuadernos-investigación/article/view/1287
99
9. Díaz de Iparraguirre Ana Mercedes (2009). “La Gestión compartida

universidad-empresa en la formación del capital humano. Su relación con la
competitividad y el desarrollo sostenible”.
Obtenido desde la página Virtual: http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2009/amdi/Teoria%20del%20Capital%20Humano.htm
10. Castillo Palacios Freddy (2010). “Importancia de la Gestión del Talento

Humano”. Obtenido desde la página Virtual:
http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-
gestion-del-talento-humano
100
ANEXO
101
ANEXO N° 01 GUÍA DE ENTREVISTA
La presente entrevista se realiza al Sr. Wilfredo Tejada Arbulú, gerente de la

empresa Servicios Empresariales Integrales S.A. (SEISA) y está relacionada a
temas de Capital humano y a la Rentabilidad. Agradecemos su participación y
aporte significativo a la investigación.
I. Información General
1. ¿Cuál es su experiencia en el cargo que desempeña?

2. ¿Cuál es la cantidad de personal que administra y qué niveles
disponen estos?
3. ¿Qué herramientas de gestión se han implementado en la empresa
y que usted utiliza en el desempeño de su cargo?
4. ¿Qué nivel de capacitación y de preparación dispone para ejercer
su función?
II. Capital Humano
5. ¿Cuál es a nivel general su apreciación sobre el recurso humano

que tiene la empresa?
6. ¿Cuál es el proceso de selección y reclutamiento del personal que
tiene la entidad?
7. ¿Cuáles son los requisitos básicos que solicita la empresa para el
ingreso de personal?
8. ¿Cómo identifica la empresa al personal idóneo para cubrir sus
necesidades?
9. ¿Se dispone del manual de selección y reclutamiento del personal?
10. ¿La empresa dispone de un plan de capacitación?
11. ¿Cómo se evalúa el desempeño de los colaboradores?
12. ¿Considera que hay relación entre capital humano y la rentabilidad
de la empresa? ¿Por qué?
13. ¿Qué incentivos dispone la empresa para su personal?
102
14. ¿Qué recomendaciones daría para afianzar la calidad en la

captación de personal?
15. ¿Considera que el nivel académico es importante para el
desempeño y la rentabilidad de la empresa?
16. ¿Estima que la empresa toma en cuenta las sugerencias del
personal para optimizar el servicio?
17. ¿Cómo hace la empresa para definir los perfiles del personal
requerido?
18. ¿Se dispone de monitoreos para el desempeño del personal?
III. Sobre Rentabilidad
19. ¿Cuáles son los procesos que realiza la empresa en su giro

principal?
20. ¿Qué servicios o actividades cumple la empresa?
21. ¿Se realizan eventos, actividades o círculos de coordinación entre
directivos y empleados?
22. ¿Se efectúa coordinaciones entre clientes y directivos de la
empresa?
23. ¿Cuál es la calidad de los clientes actuales?
24. ¿Se evalúan a los clientes de manera periódica?
25. ¿La empresa dispone de una publicidad efectiva y coherente con
el mercado?
26. ¿Cómo evalúa las finanzas de la empresa?
27. ¿Cómo evalúa la rentabilidad de la empresa?
28. ¿Qué opina de la gestión económica y financiera de la empresa?
29. ¿Cuál es su evaluación de la tecnología que dispone?
30. ¿Considera que la estructura organizacional de la entidad es la
más efectiva?
103
CARTA DE AUTORIZACIÓN
Trujillo, 18 de Junio, 2018
Señor:
Dr. Cristian A. Parimango Rebaza
Director de la Escuela Profesional de Contabilidad y Finanzas
De la Universidad Nacional de Trujillo
PRESENTE.-
De mi especial consideración:
Es grato dirigirme a su Despacho para saludarlo muy cordialmente y al mismo tiempo comunicarle que en
mi calidad de GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA SERVICIOS EMPRESARIALES INTEGRALES S.A.
AUTORIZO a la Bachiller Ingrid Josselin Simon Gamarra, identificada con DNI N° 47839932, a utilizar
información confidencial de la Empresa para la realización de su Proyecto de Tesis denominado “El Capital
Humano y su incidencia en la Rentabilidad de las empresas de servicios de consultoría del distrito de
Trujillo”.
Como condiciones contractuales, el estudiante se obliga a:
1) No divulgar ni usar para fines personales la información (documentos, expedientes, escritos,

artículos, contratos, estados de cuenta y demás materiales) que, con objeto de la relación de
trabajo, le fue suministrada
2) No proporcionar a terceras personas, verbalmente o por escrito, directa o indirectamente,
información alguna de las actividades y/o procesos de cualquier clase que fuesen observadas en
la empresa durante la duración del proyecto.
3) No utilizar completa o parcialmente ninguno de los productos (documentos, metodología, procesos
y demás) relacionados con el proyecto. El estudiante asume que toda información y el resultado
del proyecto serán de uso exclusivamente académico.
El material suministrado por la empresa será la base para la construcción de un estudio de caso. La
información y resultado que se obtenga del mismo podrían llegar a convertirse en una herramienta didáctica
que apoye la formación de los estudiantes de la Escuela de Contabilidad y Finanzas.
En caso de que alguna(s) de las condiciones anteriores sea(n) infringida(s), el estudiante queda sujeto a la
responsabilidad civil por daños y perjuicios que cause a la Empresa Servicios Empresariales Integrales
S.A., así como a las sanciones de carácter penal o legal a que hiciere acreedor.
Atentamente
Wilfredo Tejada Arbulu

Gerente General
Jr. Francisco Pizarro 751 – B

T. (51)044-250705
Trujillo – Perú
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir seisa@mejorando.pe
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

EL CAPITAL HUMANO Y SU INCIDENCIA EN LA RENTABILIDAD

ASESOR: CPC. Wilfredo Enrique Tejada Arbulú

Simón Gamarra, Ingrid Josselin

A Dios, por protegerme durante todo

A mis padres, por todo su esfuerzo,

A mi hermana, por ser siempre mi gran

A mis maestros, por compartir sus

A Servicios Empresariales Integrales

A mi equipo de Lideratum: T-28 SURL,

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

En cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la

El presente trabajo ha sido desarrollado en base a los conocimientos adquiridos

Considero propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento a ustedes y

Simón Gamarra Ingrid Josselin

Bachiller en Ciencias Económicas

La problemática de la presente investigación está relacionada con el capital

Palabras Clave: Capital Humano, Rentabilidad, Formación académica,

Key Words: Human Capital, Profitability, Academic Formation, Training

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

De acuerdo al contexto internacional, la influencia que ejerce el recurso

Como resultado de la crisis económica mundial, las organizaciones han

Es así, que las organizaciones en su afán por incrementar sus beneficios,

Hace aproximadamente 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas

En el presente siglo la importancia que está tomando la óptima gestión del

La llamada gestión del capital humano está viviendo cambios radicales en

En las empresas que brindan servicios de consultoría la competitividad se

Es así que en Servicios Empresariales Integrales S.A. se está tomando

En este contexto, la presente investigación nos permite validar la relación

 Título: Capital Humano y su aportación al resultado de la empresa:

- Autores: María Lourdes García Peramato

 Título: El Talento Humano y su Impacto en el Crecimiento

- Autor: Giancarlo Jesús Cachuan Chalco

2. Existencia de una interferencia directa en la productividad de las

 Título: Aplicación de la Metodología de Mejora Continua – Kaizen y

- Autor: Daniela Esther Ramírez Obando

 Título: El Capital Humano y su Influencia en la competitividad de las

- Autor: Eder Nimrod Urbina León

 Título: La Gestión del Talento Humano y su incidencia en el

- Autor: Katherine Arana Barrueto, Ana Lucía Vasquez Solano

habituales como periódicas y eventuales que debe cumplir el

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

- Justificación Teórica; se justifica teóricamente en tanto la investigación

el objeto de definir la calidad necesaria de los servicios bien dados al

1.4. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera el capital humano incidirá en la rentabilidad de las

1.5. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

El capital humano incide de manera favorable en la rentabilidad de las

1.6. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

1.7. OBJETIVOS A ALCANZAR CON LA INVESTIGACIÓN

1.8. MARCO TEORICO

1.8.1. Teoría del Capital Humano

Desde su aparición en la década de 1960, el concepto de capital

Según Schultz (1961), invertir en escolarización, salud, en la forma de

Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las

Dornbush y Fischer, para resaltar la contribución potencial de la

Un empleado bien formado impacta positivamente la unidad

En síntesis, se puede concluir que el capital humano son los

Este se ve afectado entonces por cuatro componentes:

Trabajadores como Activos

Los directivos y los gurús de la gestión entonan al unísono las

Naciones”, publicada en 1776, Smith trazó la analogía entre personas