CAPTACIÓN, RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO

Dr. Pedro Jesús Aquino Pérez.

Matrícula: 115897

Grupo: AS50

Docente: Mtro. Santiago Salomón González Cinto.

Número y tema: Actividad 2. Creando un perfil por competencias

Irapuato, Gto., a 12 de agosto de 2019.

INTRODUCCION

La planificación estratégica siempre ha sido un factor fundamental para que una empresa
u organización de cualquier tipo, sea altamente exitosa. En la actualidad la relevancia que
ha tomado, es consecuencia del intercambio global y de un crecimiento mayor en las
competencias internacionales de las empresas que buscan mayores beneficios y que han
vuelto los ojos hacia los trabajadores que laboran o se incorporarán a la fuente de trabajo,
buscando no nada más las capacidades académicas o técnicas, sino también la experiencia
personal que han acumulado durante su desempeño o ritmo de vida diaria. Una adecuada
planificación será aquella que se realice partiendo de un análisis de la situación actual de
la empresa u organización, lo que permitirá observar con claridad los caminos más viables
a seguir una vez que el plan sea establecido claramente, lo que permite generar también
procedimientos alternos en caso de contingencia o situaciones inesperadas en beneficio de
la organización. Es un proceso dinámico, que requiere ser revisado continuamente, para no
perder la perspectiva de los objetivos que realmente se quieren lograr. Hay principios que
son valiosos dentro de la planificación de estrategias y básicamente son las mentes que
están dentro de estos procesos, deben ser personas que realmente tengan sentido de
liderazgo y de compromiso, para que puedan motivar y utilizar a su máxima capacidad todos
los recursos que tienen a la mano dentro y fuera de la empresa. Solo así, la planificación
estratégica podrá tener éxito y alcanzar los resultados deseados.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La planificación estratégica es una herramienta que busca realizar de manera sencilla las
cosas que se van a hacer y cómo se deben hacer; se podría definir como que es un
documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas, estrategias,
políticas, directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los instrumentos,
mecanismos y acciones que se utilizarán para llegar a los fines deseados. Es un
instrumento dinámico que tiene la bondad de estar sujeto a modificaciones en sus
componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados.

COMPETENCIA LABORAL

Existen muchas definiciones para competencia laboral, entre una de ellas podemos señalar,
de acuerdo a Irigoin, M. y Vargas, F. (2002), que “es la combinación integrada de un saber,
un saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás; que se ponen en acción para
un desempeño adecuado en un contexto dado”.

La competencia es primordial tanto en el presente de los trabajadores, como en su futuro

para contar con posibilidades de movilidad horizontal y vertical, con ascensos o cambios de
trabajo. Los certificados de la educación formal y de la formación profesional no siempre
reflejan capacidades reales de las personas para desempeños competentes posteriores, es
decir, la preparación académica sí es importante, pero no siempre refleja la capacidad real
de las personas para ejercer acciones o desempeños eficientes en el desarrollo de sus
funciones, por lo que la competencia actual se apoya en la experiencia que se obtiene a
base de la práctica sobre lo que el trabajador conoce y sabe hacer.

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Irigoin, M. y Vargas, F. (2002) asientan que la identificación, constituye la base de partida

que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales se combinan:

La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la

formación.
 El requerimiento de que la identificación sea un proceso participativo.

Básicamente se podría afirmar que la identificación de competencias es el proceso de

analizar el trabajo para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr los objetivos que tal
ocupación persigue.

MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

“El término competencias laborales surge como una necesidad de acercar el estudio,
análisis y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal
característica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la
actividad a desarrollar” (Yordanis, 2010).

Ducci, M (1997) define a las competencias como “la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se
obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.

La confección de un perfil profesional va a depender de la metodología aplicada. Los

formatos varían de presentación, pero lo esencial es que evidencie las competencias y
capacidades necesarias para un desempeño eficiente en una determinada ocupación.

Una forma actual para identificar las competencias, de entre todos los métodos conocidos,
se enunciarán tres, mismas que se definirán y que se describirán muy brevemente a
continuación:

El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID.

El Análisis Funcional.
El Análisis Constructivista
De acuerdo con Pujol (1980), el análisis ocupacional “es el proceso de recolección,
ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se
refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas
plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio”
El documento se inicia con lo que se designa la sentencia inicial para el puesto de trabajo:
¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Siendo que “El cómo lo hace”,
establece habitualmente el cuerpo del instrumento. La misma cédula tiene espacios para
establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados. Estos
análisis han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como
responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo físico y ambiente de trabajo.
Entre las más importantes detracciones que se le hacen a este método están las siguientes:

Se centra fundamentalmente en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar

una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver
problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.
La atención que se le pone en el puesto de trabajo, le puede restar potencialidad
para identificar competencias al trabajador.

MÉTODO DACUM (DEVELOPING A CURRICULUM)

Es un método cualitativo del trabajo, sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Reúne información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos, se
considera un método ágil y muy útil en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es
un instrumento pródigamente utilizado en la preparación de los currículos para los
programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo. Aquí, la metodología
es aplicada con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores
comprometidos en la promoción de este método. Su difusión en América Latina ha sido
rápida.

En éste procedimiento se observan principios muy básicos como:

Los trabajadores con experiencia pueden describir su trabajo mejor que ningún otro.
Es forma eficaz para definir una ocupación en las que se describen las tareas que
los trabajadores expertos desarrollan.
 Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de
conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

El desarrollo se basa fundamentalmente en el trabajo en conjunto entre supervisores y

trabajadores generando una lluvia de ideas para describir sus ocupaciones. Para poder
realizarlo de forma correcta y eficaz, se requiere la selección correcta de quienes integrarán
el panel de trabajo y la disponibilidad de un facilitador que maneje correctamente la
metodología.

Fortalezas y debilidades del DACUM

Dentro de las ventajas que se contemplan se pueden enunciar (Bailey y Merritt, 1997):

Corto tiempo de realización, en especial comparado con otros métodos de análisis

ocupacional además de utilizar un lenguaje sencillo.
Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin
necesidad de un especialista académico.
El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el
grupo se genera una fuerte interacción.
Es flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.
Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores
como por los empleadores y empleados.
Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopción
de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales

Es necesario señalar con respecto a los criterios de desempeño, que su inclusión en la

metodología DACUM toma el concepto y forma de elaboración tal como existe en el Análisis
Funcional para las normas de competencia, lo que lo hace un método muy atractivo para la
generación y búsqueda de competencias para un área laboral. Esta característica se puede
observar en la ficha de identificación que se maneja en la figura 1.
Método AMOD (Un modelo) es una variante del DACUM

Establece una fuerte correlación entre las competencias y subcompetencias definidas en el

método DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje. Para
realizar AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el comité de expertos,
a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de competencia se organizan
secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su orden facilite el
dominio por parte del trabajador durante la capacitación.

Es exacto hasta llegar a la matriz de competencias de DACUM, pero de ahí en adelante, se

lleva a cabo una sistematización ordenada de las subcompetencias de acuerdo con su
grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas. Busca
organizar las subcompetencias que componen cada competencia, iniciando por las más
simples a las más complejas. Esto se hace para cada una de las competencias principales
que integran la ocupación bajo análisis.

Al finalizar esta organización, se obtendrán todas las funciones con sus respectivas tareas
ordenadas por el criterio de complejidad. De esta forma, configura una visión de la
ocupación y de los diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que la
conforman.

MÉTODO SCID (SYSTEMATIC CURRICULUM AND INSTRUCTIONAL

DEVELOPMENT)

El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es un método

básicamente enfocado al desarrollo de un currículum notable, presentado como de alta
calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. Existe una estrecha relación entre el DACUM y
el SCID debido a que el DACUM realiza una parte de la metodología de desarrollo curricular
del SCID, aquí el nivel de detalle del SCID es de tal magnitud que se suele sugerir hacerlo
a partir de familias de funciones (Mertens, 1996).
MÉTODO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)

El análisis funcional es un instrumento que se usa para identificar las competencias

laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Esta función puede estar
relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de
la producción o los servicios. Se usa básicamente para lograr conocer las funciones que se
desarrollan en la cadena productiva de un sector empresarial (Instituto Peruano de
Evaluación, 2013). Es ampliamente utilizada en países que cuentan con sistemas de
certificación de competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho,
en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar
las competencias que son la base de la elaboración de normas.

Básicamente se emplea para lograr conocer las funciones que se desarrollan en la cadena
productiva de un sector empresarial. Identifica las competencias laborales que relaciona a
una función productiva, siguiendo un proceso analítico identificando las funciones de una
ocupación en subfunciones cada vez más específicas. Aboga por que los objetivos y
funciones de la empresa no se deben formar desde su organización como sistema cerrado,
sino en términos de su relación con el entorno; se utiliza como herramienta para identificar
las competencias laborales.

Como se asienta en líneas arriba, la integración de éste método, con el modelo DACUM,
proporciona un estándar en donde se amalgaman las funciones y las competencias
haciendo de esta combinación, una opción muy conveniente para la búsqueda por parte de
empresas, de personal en la que tiene una excelente relevancia su preparación profesional
pero también la experiencia de vida y laboral con que cuenta para poder efectuar las
funciones requeridas que busca una empresa con una satisfacción tanto para el generador
contratante como para el trabajador.

ANALISIS CONSTRUCTIVISTA O ETED

Básicamente está basado en la actividad del trabajo, El método ETED presenta un enfoque
diferente. Es un análisis constructivista para identificar y desarrollar competencias en un
determinado contexto laboral. Combina el rol de la función profesional con la experiencia
laboral de los trabajadores. En esta conceptualización se toma en cuenta la dinámica del
trabajo y las relaciones que se establecen en las organizaciones. Ante esta perspectiva se
relaciona la gestión y la escala humana social del trabajo.

Figura 1. Ficha de Identificación de Puesto y Competencias

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

NOMBRE DE LA EMPRESA: Secretaria de Salud del Estado De
Guanajuato
NOMBRE DEL PUESTO: Director General De Protección Contra
Riesgos Sanitarios
PUESTO DEL JEFE INMEDIATO: Secretario de Salud del Estado
DEPARTAMENTO: Dirección
ÁREA: Dirección General De Protección Contra
Riesgos Sanitarios (Dirección)
PUESTO(S) QUE LE REPORTAN Jefe (a) de Administración y Capacitación
Sanitaria
Jefe (a) de Departamento de Insumos para
la Salud
Jefe (a) de Departamento de Bienes y
Servicios
Jefe (a) de Departamento de Salud
Ambiental

2. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Establecer y fortalecer las actividades de fomento y control sanitario, mediante planes y
programas de acción previstos, a fin de prevenir riesgos sanitarios a la población.

3. DATOS GENERALES DEL PUESTO

TIPO DE CONTRATO: Confianza
HORARIO LABORAL: 08:00 a 16:00 hrs.
HORARIO EXTENDIDO: Abierto
SUELDO, INCENTIVOS Y Señalado en el catálogo de percepciones
PRESTACIONES: del estado de Guanajuato.

4. FUNCIONES DEL PUESTO

FUNCION 1:  Planear, dirigir, controlar y evaluar
la organización y funcionamiento de
las áreas adscritas a su Dirección.
 Recibir de la Dirección de
Regulación y Fomento Sanitario el
Programa Anual de Trabajo de las
áreas a su cargo.
 Realizar y desarrollar los programas
de control sanitario de la publicidad,
vigilar su ejecución y seguimiento,
indicando lo conducente a los
Organismos, para su evaluación
respectiva.
 Informar periódicamente los
resultados de sus operaciones a su
superior jerárquico y autoridades
competentes.
 Vigilar y asesorar a los encargados
de la coordinación de regulación y
fomento sanitario de los
Organismos correspondientes, en
los procedimientos a seguir, para la
ejecución de sus funciones de
acuerdo a las leyes, normas y
disposiciones establecidas en lo
referente a la regulación y control
sanitario
 Vigilar la capacitación del personal
operativo en la interpretación de la
legislación sanitaria vigente y
procedimientos, para la óptima
operación de sus funciones.
 Dirigir la elaboración de informes de
resultados de los programas y
proyectos de la Dirección y de los
concertados con otras
dependencias e instituciones del
Sector Público.
 Promover y concretar convenios en
materia de fomento sanitario con
sectores públicos, privados y
sociales, para la implementación de
acciones que apoyen la regulación,
control y fomento sanitario.
 Establecer en coordinación con la
Dirección de Regulación de
Servicios de Salud del organismo
correspondiente, el Diagnóstico
Situacional de Salud y presentarlo
ante el Secretario de Salud.
 Apoyar el desarrollo de la red de
centros de información y atención
toxicológicos, y estructurar los
sistemas de vigilancia de
 exposiciones toxicas y de salud
ocupacional.
 Establecer el sistema de control y
vigilancia de Bienes y Servicios, de
conformidad con lo establecido por
las Normas Oficiales Mexicanas,
así como por las disposiciones
aplicables.
 Establecer el sistema de control y
vigilancia de Insumos para la Salud,
de conformidad con lo establecido
por las Normas Oficiales
Mexicanas, así como por las
disposiciones y programas que
resulten aplicables, sin perjuicio de
las atribuciones que tengan
conferidas otras autoridades
competentes.
 Establecer el sistema de vigilancia
de Salud Ambiental, de
conformidad con lo establecido por
las Normas Oficiales Mexicanas,
así como por las disposiciones y
programas que resulten aplicables,
sin perjuicio de las atribuciones que
tengan conferidas otras autoridades
competentes.
 Establecer las estrategias para el
manejo de las contingencias,
accidentes o emergencias en las
materias de competencia de la
Secretaria.
 Coordinar la aplicación de medidas
no regulatorias que permitan
proteger la salud de la población de
los riesgos sanitarios, con base en
los resultados de los análisis de
riesgos que se realicen.
 Elaborar, promover y coordinar
programas, acciones de
capacitación y campañas de
difusión y comunicación de riesgos
sanitarios, así como de fomento de
la cultura sanitaria, con el propósito
de mejorar la condición sanitaria a
través de medidas preventivas de
protección para la salud.
 Mejorar la condición sanitaria a
través de medidas preventivas de
protección para la salud.
 Promover estrategias de
comunicación y de capacitación que
contrarresten el efecto de
campañas publicitarias de
productos nocivos para la salud
coordinando programas que
favorezcan estilos de vida
saludables.
 Evaluar los programas
establecidos, analizando la
información obtenida y en base a
los logros alcanzados proponer
alternativas de solución.
 Desarrollar estrategias generales
de comunicación para atender
emergencias o potenciales alertas
sanitarias.
 Ejercer el control sanitario, en
coordinación con las jurisdicciones
sanitarias, y determinar las medidas
de seguridad aplicables.
 Realizar evaluaciones,
verificaciones y supervisiones
sanitarias, así como emitir el
dictamen correspondiente y
sustanciar en su caso, el
procedimiento respectivo por el
incumplimiento de las
disposiciones;
 Ejercer el control sanitario, de los
productos que pretendan ingresar o
ingresen al territorio del Estado.
 Vincular la información y estadística
sanitaria de las acciones de
regulación y fomento sanitario, con
las correspondientes a vigilancia
epidemiológica;
 Coadyuvar con el Área de Asuntos
Jurídicos de la Subsecretaría de
Regulación y Fomento Sanitario en
la atención a los recursos de
inconformidad que interpongan los
particulares contra actos y
resoluciones de la autoridad
sanitaria competente.
 Aplicar y vigilar el cumplimiento de
las Leyes, Normas y Políticas
vigentes en la materia.
 Elaborar y actualizar el Manual de
Organización y Procedimientos del
área a su cargo en coordinación con
 la Subdirección de Evaluación y
Seguimiento.
 Las demás encomendadas por el
Secretario de Salud y las que
confieran otras disposiciones
legales aplicables.
RELACIÓN Secretario de Salud y Gobierno Federal
COFEPRIS
RECURSOS: Presupuesto Federal y Estatal
OBJETIVO: Vigilancia Sanitaria
FRECUENCIA: Continuo
RELACION FUNCIONAL: Gobierno Federal COFEPRIS y Gobierno
del Estado.
RELACIÓN EXTERNA: Gobierno Federal COFEPRIS
APOYOS Gobierno Federal y Gobierno del Estado

5. CONDICIONES DEL PUESTO

UNIFORME: No aplica
EQUIPO DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL: No aplica
CONDICIONES AMBIENTALES DEL No aplica
LUGAR DE TRABAJO:

6. RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

Personal de confianza.
Previsto en el Reglamento Interno del ISAPEG

7. POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN
No Aplica

8. PERFIL DEL PUESTO

ESTUDIOS REQUERIDOS: Licenciatura en Medicina con Postgrado
OTRA FORMACIÓN: Posgrado, Maestría.
EXPERIENCIA: 4 años en ejercicio de la especialidad y
conocimientos en Salud Pública.
EDAD PROMEDIO: No Aplica
SEXO: Indistinto
COMPETENCIAS
GENERICAS NIVEL
 Liderazgo
 Capacidad de Mando
 Conducción de Grupos
 Toma de Decisiones
 Dominio del Idioma
 Visión para Planear
 Creatividad
 Manejo de Software
 Integración en Equipos de Trabajo
 ESPECIALIZADAS NIVEL
 Salud Pública
 Legislación Aplicable
 Regulación Sanitaria

ELABORO: Dr. Pedro Jesús Aquino Pérez REVISO: LAE Francisco Javier Razo
Zavala

CONCLUSIÓN

Es indiscutible en la actualidad, la importancia que tienen las competencias laborales en

cualquier organización. En todas las empresas, las competencias laborales constituyen un
elemento clave a la hora de gestionar el capital humano, por ello es vital que los directivos
asuman procedimientos eficaces para su determinación e implementación no importando
el tipo de modelo, pero si considerar siempre el más conveniente, para establecer las
determinaciones de las competencias con que debe contar los trabajadores para ingresar
a laborar en ese organismo. De esta forma, se prevé que se pueda conformar un círculo
virtuoso en donde la empresa logra los objetivos buscados y el trabajador se sienta
reconocido y valorado como persona y no solo como mano de obra para un fin en común,
lo que conlleva a una situación laboral de satisfacción bilateral.
BIBLIOGRAFIA

Balcells, J. P. (1980). Análisis ocupacional : manual de aplicación para instituciones de

formación profesional. Montevideo: Publicación gubernamental internacional :
Español (spa) : 1a. ed.
Ducci, María Angélica (1996). "El enfoque de competencia laboral en la perspectiva
internacional", en Formación basada en competencia laboral. Situación actual y
perspectivas. Seminario Internacional, OIT/CINTERFOR/CONOCER.
Instituto Peruano de Evaluación, A. y. (2013). Manual para Elaborar Perfiles Profesionales.
Lima: Talion Print E.I.R.L.
Merritt, T. B. (1997). SCHOOL-TO-WORK FOR THE COLLEGE BOUND. Berkeley, CA:
Institute on Education and the Economy National Center for Research in Vocational
Education.
Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos - OEI. Obtenido
de
https://www.oei.es/historico/etp/competencia_laboral_sistemas_modelos_mertens.
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Yordanis, G. D. (22 de fEBRERO de 2010). Metodología para determinar las competencias
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