Ponencia de Coaching

“Metodología de intervención y
dominios de congruencia en el
coaching gerencial”
EMPRESA PATITO
Management Team
Dr. Alberto Beuchot

Mayo 13, 2017
abeuchot@cencoem.org
www.facebook.com/alberto.beuchot
certificacion-coaching.org cencoem.org
gnothi seauton
(conócete a ti mismo)
epimeleia heautou
(hazte cargo de ti mismo)
a-letheia
(des-velamiento, des-ocultamiento)
an-amnesis
(re-miniscencia, re-memoramiento,
re-cordar)
RE-CORDAR
A-CORDAR
CORD-IAL
COR-DURA
CON-CORDIA
MISERI-CORDIA
IN-CORDIAR
PNEUMA SER
INTUICIÓN
JUEGO
(AMOR DEI)
PSIQUE HACER
RAZÓN
TRABAJO
(AMOR SUI)
SOMA TENER
Modelo del Cambio Personal y organizacional ©
SER HACER TENER
OBSERVADOR Pensamientos
Expectativas Emociones
Condicionamiento Acciones RESULTADOS
Prejuicios Estados de
Perspectiva emprendidas OBTENIDOS
Ideas sobre las ánimo
Punto de vista
Paradigma cosas
Aprendizaje de primer orden (saber qué cómo hacer)
Aprendizaje de segundo orden (saber qué-cómo sentir)
Aprendizaje de tercer orden (saber qué-cómo pensar)
Aprendizaje de cuarto orden (saber quién-cómo ser)
Dominios de Congruencia en Coaching Organizacional©
ORGANIGRAMA
ESTRUCTURAL
(carne/sarx)
INDICADORES PROCESOS
DE DESEMPEÑO PRODUCTIVOS
ESTILOS DE
HISTORIAL
ORGANIZACIÓN LIDERAZGO
(espíritu/pneuma) (alma/psyche)
VISIÓN MISIÓN CLIMA CULTURA

LABORAL ORGANIZACIONAL
PERSONA ORGANIZACIÓN
ESPÍRITU/PNEUMA
INTUICIÓN
ALMA/PSIQUE
RAZÓN
CARNE/SARX
Los 5 Pilares Personales y Organizacionales ©
RESILIENCIA PERSONAL
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL
Los 5 Pilares de la Cultura Organizacional ©
A. Solidaridad (egoísmo) (lealtad, unión, sensibilidad, trabajo en equipo,
empatía,
consenso, red de ayuda)
Juntos somos mejores…
¿Está nuestra gente alineada y comprometida?
B. Liderazgo (esclavitud) (ownership/dueñez, accountability/rendición de

cuentas, servicio a otros, empowerment/empoderamiento,
visión de conjunto
Nos apasiona ser los mejores…
¿Sabemos a dónde vamos?
C. Emprendedurismo (apatía) (creatividad, innovación, crecimiento, iniciativa, valor

agregado)
Nos atrevemos a ser siempre más…
¿Nuestro sistema crea un efecto multiplicador?
D. Calidad (mediocridad) (calidad personal, calidad en el trabajo, compromiso

con el cliente)
Convertimos lo bueno en excelente…
¿Estamos escuchando al mercado?
E. Transcendencia (vacío) (significado del trabajo, autorrealización)

Lo que hacemos da sentido a nuestras vidas…
¿Estamos generando significado con lo que
hacemos?
CAMBIO
VS.
CONTROL
CONTROL CAMBIO
CONTROL CAMBIO
Modelo del Cambio Personal y Organizacional ©
 ¿Qué viene a tu mente cuando escuchas la palabra
cambio?
 ¿Es posible cambiar?
 ¿Qué es lo que impide el cambio?
 ¿Qué es lo que impide tu cambio?
 ¿Cuál es la relación entre cambio y aprendizaje?
 ¿Cuál es la relación entre emociones y aprendizaje?
 ¿Cuántos niveles de cambio hay?
 ¿Hacia dónde cambiar?
 ¿Por qué cambiar?
 ¿Hay más ventajas que desventajas en el cambio?
 ¿Es inevitable el cambio?
 ¿Se puede diseñar el cambio?
Las empresas sostienen un conjunto de conceptos, ideas,
creencias y valores a las que se adhieren los individuos en
ella y que proporcionan una cierta concepción de la
realidad. Esos sistemas de creencias son estados mentales
o estructuras organizadoras que actúan dentro de los
individuos e inducen ciertas maneras de ver, concebir,
pensar y actuar. Desencadenan tomas de decisión y
actuaciones que pueden resultar benéficas o perjudiciales
para el individuo y la organización. Podemos ver la realidad
de otra manera si cambiamos esas creencias.
Una de las lecciones que hemos aprendido de
procesos previos de intervención empresarial es
que han fracasado porque nadie se hizo cargo de
los aspectos sistémicos subyacentes de la vida
empresarial: mantuvieron intactos los supuestos,
los valores y las creencias de los practicantes
(empleados, gerentes y directivos).
Consecuentemente, dichas reformas terminaron
siendo absorbidas por las viejas prácticas. Este
es el propósito del coaching empresarial.
MUG
(matrices de ubicación
grupal)
(Beuchot y otros)
EDG
(etapas de desarrollo
grupal)
(Tuckman)
GRUPO EQUIPO COMUNIDAD
Cuerpo (soma) Alma (psyche) Espíritu (pneuma)
 GRUPO. Un número reducido de personas con habilidades
complementarias que están involucradas en un propósito
común, aunque cada una cuida sus propios intereses y
metas personales o de la parte de la tarea que le
corresponde. Se reúnen para acuerdos comunes, pero
cada quién conserva una relativa independencia en su
actuar y protege su área de acción por sobre los
resultados colectivos. Hay alineación de objetivos, pero no
de visiones. Su objetivo fundamental es el tener. Sus
miembros operan al nivel malsano de sus eneatipos. Su
modalidad es centrifuga.
 EQUIPO. Un conjunto de representantes de funciones
específicas responsable tanto de metas organizacionales de
alto nivel como de las de sus propias áreas de acción. La
tensión entre independencia e interdependencia de sus
miembros y de pensamiento estratégico y acción táctica del
nivel anterior ha sido resuelta en complementariedad. Las
decisiones tomadas se centran en el bosque y en los árboles
en una danza fluida de comunicación constante, inteligencia
emocional y liderazgo de servicio. Su objetivo principal es el
hacer. Sus integrantes se mueven en el nivel promedio de
sus eneatipos. Su modalidad es de transición entre lo
centrífugo y lo centrípeto. Aquí se da la metanoia.
 COMUNIDAD. Un conjunto de observadores conscientes de
la realidad propia y del sistema del que forman parte, con
un nivel de congruencia tal entre los campos de sus tríadas
tal que les permite construir una real y operante comunidad
lúdica de aprendizaje permanente (C.L.A.P.) en maneras de
ser, pensar, sentir y actuar de alto desempeño en constante
iteración autopoiética (hacia niveles más altos de
congruencia a través de procesos de coaching profundo. Su
razón de existir es el ser. Sus constituyentes están en el nivel
sano de sus eneatipos. Su modalidad es centrípeta.
Fortalezas &
Debilidades
FORTALEZAS DEBILIDADES
CONOCIMIENTO / KNOW HOW / EXPERTISE MIEMBROS NUEVOS / FALTA DE CONFIANZA HACIA ELLOS
BRECHA GENERACIONAL / ENRIQUECE EL TRABAJO FALTA TRABAJO EN EQUIPO / TRABAJAN EN SILOS
INDIVIDUALIDADES MUY BUENAS CON GANAS DE HACER COMUNICACIÓN / YO ESTOY VIENDO LO MÍO ¿PARA QUÉ LO
LAS COSAS COMUNICO?
DIVERSIDAD EN BACKGROUND / CULTURA / GÉNERO FALTA DE COHESIÓN
LOGRAMOS LOS OBJETIVOS Y TAMBIÉN SALIR DE LOS
PROBLEMAS NO TODOS TIENEN LA MISMA SOLIDARIDAD
PASIÓN Y COMPROMISO POR SACAR LAS COSAS /
ENTREGAR CUENTAS FALTA DE INICIATIVA DE APOYO AL OTRO
MOTIVACIÓN LEJANÍA CON LA PARTE ESTRATÉGICA
FALTA METERSE DE LLENO EN REUNIONES CON QUIENES
PASIÓN POR LO QUE TRABAJA CADA UNO DEFINEN LA ESTRATEGIA
ESTOY SALIENDO DE MI ÁREA DE CONFORT DESDE LA
LLEGADA DE xxx HACE FALTA EMPATÍA, SENSIBILIDAD PARA CON LOS DEMÁS
HA CAMBIADO LA FORMA Y EL FONDO DESDE LA
LLEGADA DE xxx CERRADOS EN CÓMO VEMOS LAS COSAS / ZONA DE CONFORT
POTENCIAL DEL EQUIPO EGO QUE IMPIDE TRANSMITIR CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA
ESTÁN APORTANDO MUCHO MÁS QUE ANTES FALTA EXPANDIR LAS POSIBILIDADES DEL AREA
NO HAY LUCHAS DE PODER ACTUAMOS MUCHO A LA DEFENSIVA
NOS FRENAMOS EN NUESTROS ACTOS POR PREJUICIOS
FALTA SEGUIMIENTO A PRIORIDADES COMO EQUIPO
FALTA DE COHESIÓN CON OTRAS ÁREAS / TIPO DE FÓRMULA Y
PACK
FALTA SENTIDO DE PERTENENCIA
IFC
(índice de factibilidad de
cambio)
(Beuchot)
Mínimo para tener éxito en 1 = poco
los procesos de cambio = 5.5 Índice de factibilidad del cambio x item 7 = mucho
7.0
6.5
6.6
6.1
6.0 6.0
5.8
5.7 5.6
5.5 5.6 5.6
5.2 5.2
5.1
5.0 5.0
4.5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 ¿Consideras que tu papel de coacheado es totalmente voluntario? 6.6

2 ¿Qué tan urgente es tu necesidad de cambio? 6.0
3 ¿Cuándo te ves enfrentado al cambio, te adaptas? 5.1
4 ¿Qué tanta confianza tienes en que vas a cambiar? 5.8
5 ¿Q:T:P:E:P. cuestionar tus creencias y actitudes aunque estén muy arraigadas? 5.2
6 ¿Q:T:P:E:P. poner fin a comportamientos auto-limitantes y auto-destructivos? 5.2
7 ¿Q:T:P:E:P. perseverar durante tiempos difíciles? 5.6
8 ¿Q:T:P:E:P. revisar tus valores y elecciones aún cuando resulte difícil para ti? 5.6
9 ¿Q:T:P:E:P. hablar acerca de los miedos que pueden estar limitándote? 5.0
10 ¿Q:T:P:E:P. poner en práctica nuevos comportamientos? 5.7
11 ¿Q:T:P:E:P. aceptar responsabilidades para el éxito del programa de coaching? 6.1
Índice de factibilidad del cambio x persona
7.0
6.5
6.2 6.3
6.0 5.8
6.0 5.6
5.4 5.4
5.0 4.8
4.2
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Fernando González
Luis Ortiz
Herbey Rodríguez
Jesús Hernández
Roberto Álvarez
William Sánchez
Jan Edeling
Carlos Contreras
Gabriel Palacios
Alexander Fuchs
Promedio
Mínimo para tener éxito en
1 = poco
los procesos de cambio = 5.5
7 = mucho
IPL
(inventario de prácticas de
liderazgo)
(Kouzes & Posner)
Mínimo aceptable = 7.5 1 = no evidente
Evaluación en el trabajo x items 9 = muy evidente
Auto-confianza/auto-estima 7.79
Compromiso con el trabajo y/o la organización 7.76
Deseo de sobresalir 7.63
Ser emprendedor de acciones 7.63
Estándares de excelencia 7.58
Aceptación hacia nuevos proyectos 7.57
Atención al detalle 7.48
Confianza en el lugar de trabajo 7.39
Liderazgo participativo 7.37
Entre 7.49
Orientación hacia otros (servicio) 7.37 y 7.0 =
requiere
Habilidad para enseñar/modelar 7.35 atención
Innovación 7.25
Rapidez de acción 7.11
Tolerancia al estrés 7.08
Tolerancia/aceptación hacia la gente 7.06
Flexibilidad/apertura a alternativas 7.04 De 6.9
hacia
Disponibilidad al cambio 6.90 abajo =
área
Respuesta positiva hacia la crítica constructiva 6.84 crítica
6.20 6.40 6.60 6.80 7.00 7.20 7.40 7.60 7.80 8.00
Evaluación en el trabajo consolidado x persona x rango
8.50
8.05
8.00
7.76 7.72 7.63 7.53
7.50
7.44 7.41
7.03 7.01
7.00 6.81
6.50
6.00
5.77
5.50
5.00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Luis Ortiz
Harbey Rodríguez
Jesús Hernández
Alexander Fuchs
Roberto Álvarez
William Sánchez
Fernando González
Jan Ederling
Carlos Contreras
Gabriel Palacios
Promedio
1 = no evidente
Mínimo aceptable = 7.5 9 = muy evidente

6.0
6.5
7.0
7.5
8.0
8.5
9.0
1
Compromiso con el trabajo
Mínimo aceptable = 7.5

2
Tolerancia a la gente
RA
3
Aceptación nuevos proyectos
GP
WS
Emprendedor de acciones 4
FG
5
Deseo de sobresalir
HR
CC
6
Disponibilidad al cambio
JE
JH
7
Respuesta + a la crítica
Evaluación en el trabajo (parte 1 x item x persona)
LO
8
Orientación a otros (servicio)

1 = no evidente
9
Auto-confianza/Auto-estima
9 = muy evidente
5.5
6.0
7.0
7.5
8.0
8.5
9.0
6.5
1
Confianza en el trabajo

2
Tolerancia al estrés
RA
3
Estándares de excelencia
GP
WS
Atención al detalle 4
FG
5
Innovación
HR
CC
6
Flex./ Apertura a alternativas

JE
JH
7
Hab. para enseñar-modelar

Evaluación en el trabajo (parte 2 x ítem x persona)
LO
8
Liderazgo participativo
1 = no evidente
Rapidez de acción
9
9 = muy evidente
6.0
6.5
7.5
8.0
8.5
7.0
1
Compromiso con el trabajo
7.8
8.1
2
Tolerancia a la gente
7.0
7.1

3
Aceptación nuevos proyectos
7.6
7.8
4
Emprendedor de acciones
7.7
7.6
5
Deseo de sobresalir
7.6
7.7
6
Disponibilidad al cambio
6.9
7.3
7
Respuesta + a la crítica
6.8
11 de 18 (61%) en o debajo de 7.5

8
Orientación a otros (servicio)
7.4
8.1
Auto-confianza/Auto-estima
9
7.6
7.8
10
Confianza en el trabajo
7.2
7.4
11
Tolerancia al estrés
Evaluación en el trabajo (partes 1 y 2) x ítems)
7.1
12
Estándares de excelencia
7.6
7.4
13
Atención al detalle
7.5
7.9
14
Innovación
7.1
7.2
Otros
15
Flex./ Apertura a alternativas

7.0
7.7
Hab. para enseñar-modelar

16
7.4
7.8
Liderazgo participativo
17
Yo mismo
1 = no evidente
6.9
7.4
9 = muy evidente
Rapidez de acción
18
6.7
7.1
Evaluación en el trabajo (partes 1 y 2) x persona
8.5
8.0 8.1 8.1 8.0 8.1

7.9 7.9
7.8 7.8 7.7
7.5
7.6 7.5
7.4 7.4 7.4
7.3
7.1 7.0
7.0 7.0
6.5 6.5
6.0
5.8
5.5
5.4
Yo mismo Otros
5.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Herbey Rodríguez
Luis Ortiz
Jesús Hernández
Roberto Álvarez
William Sánchez
Fernando González
Jan Edeling
Carlos Contreras
Gabriel Palacios
Alexander Fuchs
Promedio
6 de 18 (33%) en o debajo de 7.5
Promedio debajo de 7.5 1 = no evidente
Mínimo aceptable = 7.5 9 = muy evidente

AIE
(autoevaluación de
inteligencia emocional)
(Cooper & Sawaf)
HABILIDAD EMOCIONAL Gran fortaleza Requiere atención Área crítica
Percepción emocional 31 o más 26 - 30 25 o menos 29.1 1

Manejo de las emociones propias 32 o más 27 - 31 26 o menos 24.6 2
Auto-motivación 31 o más 27 - 30 26 o menos 28.2 3
Empatía 31 o más 26 - 30 25 o menos 26.4 4
Manejo de las emociones de otros 30 o más 25 - 29 24 o menos 24.8 5
Inteligencia emocional x habilidad

30.0
29.1
29.0
28.2
28.0
27.0
26.4 26.6
26.0
25.0 24.6 24.8
24.0
23.0
22.0
1 2 3 4 5 6
1 = desacuerdo
Mínimo aceptable = 28 6 = de acuerdo
1 = desacuerdo Inteligencia emocional x items Mínimo aceptable = 4.5
6.00 6 = de acuerdo 5.56

5.33 5.44
5.11 5.22
4.78 4.78
5.00 4.56 4.56 4.67 4.67 4.67 4.67
4.33 4.33
4.11 4.11 4.11 4.11 4.22 4.22 4.22 4.22 4.22 4.22 4.22 4.22
3.89 4.00
4.00 3.67
3.00
2.00
1.00
0.00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
• Las personas me ven como un coach efectivo para su manejo emocional. • Los sentimientos negativos me ayudan a ver qué es aquello que debo cambiar en mi
• Estoy fuertemente en sintonía con las emociones de los demás. vida.
• Soy una persona a la que se puede pedir consejo sobre cómo manejar relaciones
• Ayudo a otros a utilizar su motivación para alcanzar sus metas personales. humanas.
• Utilizo tanto las emociones positivas y negativas como fuente de información • Cuando enfrento desafíos, soy bueno en mantenerme calmado y enfocado para fluir con
sobre cómo manejar mi vida. lo que de mí se demanda.
• Después de que algo me ha molestado, recupero mi compostura rápidamente. • Soy capaz de calmarme a mí mismo después de un evento desagradable.
• Respondo en forma apropiada a las emociones, motivaciones y deseos de otras
personas. • Soy hábil para entender las emociones de otras personas, aún y cuando éstas no se
expresen directamente.
• Puedo fácilmente sacudirme mis emociones negativas.
• Soy capaz de saber las emociones de las personas estando atento a sus expresiones
• Tengo la habilidad de monitorear mis emociones momento a momento. faciales.
• No me salgo fácilmente de mis emociones negativas y me quedo pegado a ellas • Cuando enfrento desafíos, soy capaz de echar mano de una amplia gama de emociones
por más tiempo del debido. positivas tales como entusiasmo, empuje, buen humor y positivismo.
• Soy sensible a las necesidades emocionales de los demás. • Soy efectivo para escuchar los problemas de los demás.
• Ejerzo una influencia calmante sobre las personas. • Soy capaz de auto-motivarme y tratar una y otra vez frente a los fracasos.
• Puedo fácilmente entrar a una zona de calma, alerta y enfoque. • Cuando el momento es adecuado, enfrento mis emociones negativas y saco el trabajo.
• Puedo fácilmente dejar emociones negativas de lado a la hora de hacer mi • Trato de ser creativo frente a los retos de la vida.
trabajo.
• Soy capaz de percibir signos sutiles que me indican lo que otros necesitan. • Conocer mis verdaderos sentimientos es crucial para mi bienestar.
• Me mantengo calmado bajo presión. • Las personas que perciben sus verdaderas emociones son mejores conductores de sus
vidas.
• Controlo cómo me siento.
Inteligencia emocional x persona consolidado
5.3
5.1
5.2
5.0
4.9
4.8
4.7
4.6
4.5
4.5
4.4 4.4
4.3
4.1 4.1
4.0
3.9
3.7
3.8
3.5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
PROMEDIO
Luis Ortiz
Herbey Rodríguez
Jesús Hernández
Roberto Álvarez
William Sánchez
Fernando González
Jan Edeling
Alexander Fuchs
Carlos Contreras
Gabriel Palacios
5 de 10 (50.0%) en o debajo de 4.5

Promedio en 4.5 1 = desacuerdo
Mínimo aceptable = 4.5 6 = de acuerdo
Inteligencia emocional x habilidad x persona
35
33
31
29
27
25
23
21
19
17
15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Per. emocional Man. em. propias Automotivación Empatía Man. em. otros
PROMEDIO
Luis Ortiz
Herbey Rodríguez
Jesús Hernández
Roberto Álvarez
William Sánchez
Fernando González
Jan Edeling
Carlos Contreras
Gabriel Palacios
Alexander Fuchs
5 de 10 (50.0%) en o debajo de 4.5

Promedio en 4.5 1 = desacuerdo
Mínimo aceptable = 4.5 6 = de acuerdo
6 = de acuerdo
1 = desacuerdo
Roberto Álvarez

Gabriel Palacios
Alexander Fuchs
William Sánchez
Fernando González
Herbey Rodríguez
Carlos Contreras
Jan Edeling
Jesús Hernández
Luis Ortiz
PROMEDIO
IECO
(instrumento de evaluación
de la cultura
organizaciona)
(Cameron & Quinn)
COACH (Tipos A-B)
Contexto
Empleados
Resultados
Ideales
Líderes
CAPATAZ (Tipos C-D)
Contexto
Empleados
Resultados
Ideales
Líderes
VALOR CULTURAL DESCRIPCIÓN
Relaciones La organización valora las metas

compartidas, la unión y la participación.
humanas/cultura del clan Una familia extendida. Los líderes son
+A
(COLABORAR) facilitadores y guías.
Organización formalizada y estructurada.
Procesos/cultura
Los procesos determinan lo que hacen los
jerárquica integrantes. Los líderes son
(CONTROLAR) -C coordinadores y organizadores.
Organización orientada hacia el medio
Resultados/cultura externo. Preocupada por obtener un
orientada al mercado segmento creciente del mercado. Valora la
-D
competitividad y la productividad. Los
(COMPETIR)
líderes son marcapasos y concentradores.
La organización es emprendedora. Se
Sistema abierto/cultura de
centra en la innovación y en la
adecuación y flexibilidad generación de soluciones creativas. Los
(CREAR) +B líderes son flexibles y delegadores.
Consolidado Culturas A, B, C, D
40.0
Columna 1 = cultura Tipo A
Columna 2 = cultura Tipo B
35.0
Columna 3 = cultura Tipo C
34.4 Columna 4 = cultura Tipo D
30.0 32.2
30.9
25.0
24.3 25.1
20.0
21.1
15.0
15.7
14.4
10.0
5.0
0.0
1 2 3 4
Actual 14.4 24.3 34.4 25.1
Deseado 30.9 32.2 21.1 15.7
214.5% 32% 163% 59.8%

40.0
35.0
30.0 32.2
30.9
25.0
24.3 25.1
20.0
21.1
15.0
15.7
14.4
10.0
5.0
0.0
1 2 3 4
Actual 14.4 24.3 34.4 25.1
Deseado 30.9 32.2 21.1 15.7
214.5% 32% 163% 59.8%

CULTURA TIPO A:
El equipo es un lugar de trabajo amigable donde la gente
comparte mucho de ellas. Es como una familia extendida.
Los integrantes se consideran mentores y quizá coaches,
muy al estilo de autoridad moral. El equipo se mantiene
unido gracias a la lealtad y la tradición. El compromiso es
alto. El equipo enfatiza el beneficio a largo plazo del
desarrollo de los recursos humanos y concede gran
importancia a la unión y al estado de ánimo. El éxito se
define en términos de la sensibilidad hacia los clientes y la
preocupación por las personas. El equipo valora mucho el
trabajo en equipo, la participación y el consenso.
40.0
35.0
30.0 32.2
30.9
25.0
24.3 25.1
20.0
21.1
15.0
15.7
14.4
10.0
5.0
0.0
1 2 3 4
Actual 14.4 24.3 34.4 25.1
Deseado 30.9 32.2 21.1 15.7
214.5% 32% 163% 59.8%

CULTURA TIPO C:
El equipo es un lugar de trabajo orientado a resultados,
cuya principal preocupación es lograr que se cumpla con
las metas. La gente es competitiva y orientada a la tarea.
Los integrantes son fríos, productivos y competitivos. Son
duros y demandantes. Lo que mantiene unido a este tipo
de equipos es el énfasis en ganar. La reputación y el éxito
son preocupaciones comunes. El enfoque a largo plazo
está en acciones competitivas y la obtención de metas y
objetivos medibles. El éxito se concibe en términos de
crecimiento y penetración en el mercado. Precios
competitivos y liderazgo de marca son importantes. El
estilo administrativo es directo y sin tapujos.
Cultura Tipo A
50
40
33
37 35
40
+A
30 32 30 30.9
28 28 Actual
25
20 22 22 20 22 20 Deseado
13 13 14.4
10 11 12
8
5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Geoffroy Derigny
Gabriel Ortiz
Karla Gutiérrez
Verónica López
Leslie Vélez
Nohemí López
Promedio
Martha Paredes
Gersaín Soto
Iliana Aguayo
Miguel Ángel Estrada

Cultura Tipo C
60
50
40
30
34 32
54
48
35
32
-C
34.4 Actual
28 27 26 28 26 28
20
23 22 21.1 Deseado
19 18 17 18
10
14
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
+A y –C significa “Duro con la Tarea, Blando con la Persona”
+ A significa: + A NO significa:
Empoderamiento Ambiente relajado y de “cuates”
Participación e involucramiento Ausencia de decisiones firmes
Trabajo multifuncional en Cultura del “amiguismo”
equipo
Relajamiento de indicadores
Comunicación horizontal
Clima de empatía Reducción hacia las metas
Reconocimiento mutuo Tolerancia de la mediocridad
- C significa:
Compromiso constante por la - C NO significa:
excelencia Menos presión hacia el
Organización de clase mundial desempeño
Cumplimiento de metas Dejar de escuchar a los clientes
Miembros energizados y Clientes menos satisfechos
motivados No cumplir con fechas límite
Reducción de la miopía hacia Bajar los estándares de calidad
metas Menos competitividad
Ambiente menos castigador y
más abierto
40.0
35.0
30.0 32.2
30.9
25.0
24.3 25.1
20.0
21.1
15.0
15.7
14.4
10.0
5.0
0.0
1 2 3 4
Actual 14.4 24.3 34.4 25.1
Deseado 30.9 32.2 21.1 15.7
214.5% 32% 163% 59.8%

CULTURA TIPO B:
El equipo es un lugar de trabajo dinámico, emprendedor y
creativo. Los miembros se arriesgan y se juegan el todo por el
todo. Los integrantes se consideran innovadores y
generadores de retos. Lo que mantiene al equipo junto es el
compromiso con la experimentación y la innovación. El énfasis
está puesto en ser un equipo de punta. Su compromiso a
largo plazo está puesto en el crecimiento y en la adquisición
de nuevos recursos. El éxito significa generar nuevos
productos y servicios. Ser un líder en el ramo del producto y
del servicio es importante. El equipo estimula y fomenta la
iniciativa y la libertad individuales.
40.0
35.0
30.0 32.2
30.9
25.0
24.3 25.1
20.0
21.1
15.0
15.7
14.4
10.0
5.0
0.0
1 2 3 4
Actual 14.4 24.3 34.4 25.1
Deseado 30.9 32.2 21.1 15.7
214.5% 32% 163% 59.8%

CULTURA TIPO D:
El equipo es un lugar de trabajo muy formalizado y
estructurado. Los procedimientos gobiernan lo que sus
integrantes hacen. Los integrantes se enorgullecen de ser
grandes coordinadores y organizadores sumamente eficientes
y eficaces. El mantenimiento de una organización sin
sobresaltos y sorpresas es crítico. La estandarización es su
sello. Las reglas formales y las políticas los mantiene unidos.
La preocupación a largo plazo es la estabilidad y desempeño
con base en procesos estructurados y eficientes. El éxito se
define en términos de programación, bajos costos y
sincronización de operaciones. El manejo interno está
centrado en la seguridad del empleo y la infalibilidad.
Cultura Tipo B
50
40 42
35 37
+B
32 32 33 32.2 Actual
30 30 30
28
25 25 25 25 25 25 25 25 25 24.3 Deseado
20
18
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Geoffroy Derigny
Gabriel Ortiz
Karla Gutiérrez
Verónica López
Promedio
Leslie Vélez
Nohemí López
Martha Paredes
Gersaín Soto
Iliana Aguayo

Cultura Tipo D
40
30 32
28 27
23
32
25
33
23
-D
25.1
20 22 20 20 Actual
18 15.7 Deseado
15 15 13
10 14 12
8 8
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
+ B significa: - D significa:
Sugerencias de los integrantes Menos decisiones impuestas
Innovaciones en los procesos Más descentralización en acuerdos
Toma de riesgos calculados Menos bloqueos y más libertad
Tolerancia a los errores nuevos Conversaciones de posibilidades
Trabajo en equipo
Escuchar a los clientes
Mayor confianza
+ B NO significa:
- D NO significa:
Cada quien para su cada cual
Falta de mediciones
Tapar errores Irresponsabilidad
Toma de riesgos aventurados No seguir las reglas
Perder de vista el balón No monitorear desempeño
Gastar dinero en modas Pérdida de la brújula
No coordinar y compartir ideas
RC
(red conversacional)
(Beuchot)
IN 0
OUT 0
IN 0
IN 5 OUT 1
OUT 3
IN 0
OUT 2
IN 2
IN 4 OUT 4
OUT 2
IN 5 IN 3
OUT 3 OUT 3
IN 1
IN 1 OUT 2
OUT 1
DISSATISFIED VERY DISSATIAFIED

DE
(cinco disfuncionas de un
equipo)
(Lencioni)
Las 5 Disfunciones de un Equipo
AUSENCIA DE CONFIANZA 2.8
Rápida y genuinamente se disculpan cuando dicen o hacen algo inapropiado o perjudicial para el equipo
Abiertamente admiten sus debilidades y errores
Conocen acerca de asuntos personales y se sienten cómodos hablando sobre ellos
MIEDO AL CONFLICTO 3.1

Son apasionados y abiertos en ventilar asuntos
Las reuniones y juntas son retadoras e interesantes
Durante las juntas del equipo, ponen sobre la mesa las cuestiones más importantes y difíciles para ser
resueltas
FALTA DE COMPROMISO 3.5

Saben en lo que trabajan sus pares y de qué manera contribuyen al bien colectivo del equipo
Se van de las juntas confiados en que sus pares están totalmente comprometidos con las decisiones que
acordaron, aún y cuando no hayan estado de acuerdo
Terminan sus discusiones con resoluciones claras y específicas y acciones concretas
EVITAR RESPONSABILIDAD 3.0

Se señalan sus deficiencias y conductas inapropiadas
Se ven muy preocupados y afectados por posibilidad de defraudar a sus pares
Se retan unos a otros acerca de sus planes y enfoques
DESATENCIÓN A RESULTADOS 3.4

Están dispuestos a sacrificarse (tiempo y esfuerzo) para el bien del equipo
La moral se ve significativamente afectada si los logros del equipo no se alcanzan
No buscan reconocimiento propio, pero sí reconocen a otros por sus logros y contribuciones
Resultados x categoría
5.0
4.5
4.0
3.5 3.4
3.5
3.1 3.0 3.1
3.0 2.8
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
1 2 3 4 5 6
1. AUSENCIA DE CONFIANZA
2. TEMOR AL CONFLICTO
3. FALTA DE COMPROMISO
4. EVITAR RESPONSABILIDAD
5. DESATENCIÓN DE RESULTADOS
Mínimo permisible equipos de alto desempeño = 3.5
Saben en lo que trabajan sus pares y de qué manera contribuyen al bien colectivo
del equipo 3.75
La moral se ve significativamente afectada si los logros del equipo no se alcanzan 3.70
Están dispuestos a sacrificarse (tiempo y esfuerzo) para el bien del equipo 3.65
Durante las juntas del equipo, ponen sobre la mesa las cuestiones más importantes
y difíciles para ser resueltas 3.45
Terminan sus discusiones con resoluciones claras y específicas y acciones concretas 3.40
Se van de las juntas confiados en que sus pares están totalmente comprometidos
con las decisiones que acordaron, aún y cuando no hayan estado de acuerdo 3.20
Se retan unos a otros acerca de sus planes y enfoques 3.10
Se ven muy preocupados y afectados por posibilidad de defraudar a sus pares 3.10
Rápida y genuinamente se disculpan cuando dicen o hacen algo inapropiado o
perjudicial para el equipo 3.00
No buscan reconocimiento propio, pero sí reconocen a otros por sus logros y
contribuciones 2.95
Las reuniones y juntas son retadoras e interesantes 2.95
Son apasionados y abiertos en ventilar asuntos 2.75
Abiertamente admiten sus debilidades y errores 2.75
Se señalan sus deficiencias y conductas inapropiadas 2.70
Conocen acerca de asuntos personales y se sienten cómodos hablando sobre ellos 2.60
0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00
Percepción sobre el equipo x persona
5.0
4.5 4.5
4.0 4.1
3.7 3.7
3.5
3.5
3.3 3.2 3.3
3.2 3.1
3.0 3.1 3.0
2.9
2.8 2.7 2.8 2.7
2.5
2.6
2.1 2.1
2.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
PROMEDIO
Mínimo permisible equipos de alto desempeño = 3.5
PDE
(perfil de decisiones
organizacionales)
(Harvard)
Toma de decisiones x items
1 4.0
3.5
3.2
2 3.1
3.0 2.9 2.9 2.9
2.7 2.7
3
2.5
2.5 2.4
2.3
4
2.0
2.0
5
1.5
6
1.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
7
PROMEDIO
8
9 1 = FUERTEMENTE EN
DESACUERDO
Mínimo aceptable = 3.0 4 = FUERTEMENTE DE
10 ACUERDO
Toma de decisiones x persona
4.0
3.5
3.3 3.4
3.0
2.8 2.9
2.6 2.7 2.7
2.5
2.3 2.4 2.3
2.2
2.0
1.5
1.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Geoffroy Derigny
Gabriel Ortiz
Iliana Aguayo
Leslie Vélez
Nohemí López
Karla Gutiérrez
Verónica López
Martha Paredes
Gersaín Soto
Promedio
1 = FUERTEMENTE EN

8 de 10 (80%) en o debajo de 3.0 DESACUERDO
Promedio debajo de 3.0 4 = FUERTEMENTE DE

ACUERDO
PBV
(perfil de balance de vida)
Balance de vida x categoría
8.0
7.1
7.0 6.6 6.8
6.2 6.2 6.0 6.1
6.0 5.6
5.0
4.0
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
PROMEDIO
Salud/bienhestar
Carrera
Desarr. emocional
Familia/amigos
Finanzas
Mental/espiritual
Diversión/hobbies
Vida/trabajo
Score mínimo individual considerado saludable = 7.0

0 = no satisfecho
Promedio considerado saludable = 7.0
10 = muy satisfecho
LBP per person
9.0
8.0 8.1 7.9 7.6
7.0
6.0
6.8 6.5 6.8 6.6 6.6
5.0
5.8 5.4
4.0 4.4
3.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Mark
Marc
Otmar
Klemens
Gloria
Ricardo
Alonso
Juan de Dios
Adán
María del Carmen
Average
LWP x person x item
12
10
8
6
4
2
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Life-work balance Health/fitness Mental/spiritual growth Career

Friends, family, partners Financial issues Fun/hobbies Emotional growth
7 out of 10 (70.0%) in or below 7.0

Minimum healthy score = 7.0
Average below 7.0 0 = not satisfied
Average healthy score = 7.0
10 = satisfied
PEO
(perfil eneagramático del
observador)
NOMBRE ENEATIPOS A. 10 PERSONAS = 100%
• DE 18 LETRAS, 9 (50.0%) INCLUYEN 8,

Roberto Álvarez 1--9 7 Y 3 EN SU COMPOSICIÓN
Gabriel Palacios 7--6
• 3 PERSONAS TIENEN 8 EN SU
William Sánchez 7--1 COMPOSICIÓN (33.3%)
Fernando González 7--6
Herbey Rodríguez 3--1 • 4 PERSONAS TIENEN 7 EN SU
COMPOSICIÓN (44.4%)
Carlos Contreras 7--8
Jan Edeling 9--1 • 2 PERSONAS TIENEN 3 EN SU
Jesús Hernández 8--3 COMPOSICIÓN (22.2%)
Luis Ortiz 8--1 • 5 PERSONAS TIENEN 1 EN SU
Hay una clara B. 18 ENEATIPOS DOBLES = 100%

predominancia de eneatipos
• 8 SE PRESENTA 3 VECES = 16.6%
8, 7 y 3 (COMBATIVOS) • 7 SE PRESENTA 4 VECES = 22.2%
• 3 SE PRESENTA 2 VECES = 11.1 %
y de 1 (SUMISOS) • 1 SE PRESENTA 5 VECES = 27.8%
Los COMBATIVOS (8-7-3): Suelen ir a contracorriente, están fuertemente identificados con su
ego y lo cultivan y expanden. Tienen alta energía y dependen de la opinión de los demás por lo
que hacen. Ante las dificultades se crecen inflando el ego y sintiendo que pueden resolver las
dificultades, aún pasando por encima de los demás. Tienen problemas para procesar sus
sentimientos, pues tienden a ignorarlos. Se sienten el centro de las reuniones y tienden a exigir
aquello que desean. No están orientados a la colaboración, empatía, ni a escuchar al otro. Su
estilo de liderazgo es coercitivo, agresivo y dominante. No poseen inteligencia emocional.
Fuertemente orientados a indicadores. Su clima organizacional suele ser bajo, ya que sus
colaboradores se sienten no vistos. Poca empatía. Necesidad compulsiva de control y
perfeccionismo para lograr resultados.
Hay una clara predominancia de eneatipos 8, 7 y 3

(COMBATIVOS)
El cambio grupal
necesariamente
requiere el cambio
individual
“La definición de
locura es hacer lo
mismo una y otra
vez, esperando
obtener resultados
distintos.”
“La solución a un problema no puede

provenir del mismo paradigma que
generó el problema. Si esto se hace así, la
llamada ‘solución’ sólo reforzará la
situación problemática.”
¿Qué les dice
esto?
Retos para el Equipo Gerencial
• Construir un equipo para iniciar • Reducir las dificultades en la

y conducir un proceso de integración e interacción de los
cambio en las operaciones miembros.
cotidianas.
• Adquirir sentido de pertenencia
• Desarrollar confianza y (árboles o bosques).
disminuir la resistencia. Apoyo
mutuo.
• Sentar las bases para una
• Sembrar una pasión por el comunidad de aprendizaje.
trabajo.
• Mover al grupo hacia una cultura
• Hablar el mismo lenguaje. A/B y menos C/D. Más flexible,
torerante e innovadora.
• Generar una cooperación a • Avanzar hacia la construcción de

base del conocimiento de las una visión compartida.
necesidades del otro.
• Ejercer un liderazgo de servicio.
• Eliminar resentimientos y
resignaciones.
GRACIAS

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“Metodología de intervención y

Dr. Alberto Beuchot

SER HACER TENER

Aprendizaje de primer orden (saber qué cómo hacer)

Aprendizaje de segundo orden (saber qué-cómo sentir)

Aprendizaje de tercer orden (saber qué-cómo pensar)

Aprendizaje de cuarto orden (saber quién-cómo ser)

VISIÓN MISIÓN CLIMA CULTURA

B. Liderazgo (esclavitud) (ownership/dueñez, accountability/rendición de

C. Emprendedurismo (apatía) (creatividad, innovación, crecimiento, iniciativa, valor

D. Calidad (mediocridad) (calidad personal, calidad en el trabajo, compromiso

E. Transcendencia (vacío) (significado del trabajo, autorrealización)

1 ¿Consideras que tu papel de coacheado es totalmente voluntario? 6.6

Mínimo aceptable = 7.5 9 = muy evidente

Mínimo aceptable = 7.5

Orientación a otros (servicio)

Mínimo aceptable = 7.5

Flex./ Apertura a alternativas

Hab. para enseñar-modelar

Mínimo aceptable = 7.5

11 de 18 (61%) en o debajo de 7.5

Flex./ Apertura a alternativas

Hab. para enseñar-modelar

8.0 8.1 8.1 8.0 8.1

Mínimo aceptable = 7.5 9 = muy evidente

Percepción emocional 31 o más 26 - 30 25 o menos 29.1 1

Inteligencia emocional x habilidad

25.0 24.6 24.8

6.00 6 = de acuerdo 5.56

5 de 10 (50.0%) en o debajo de 4.5

5 de 10 (50.0%) en o debajo de 4.5

Mínimo aceptable = 4.5

Relaciones La organización valora las metas

214.5% 32% 163% 59.8%

214.5% 32% 163% 59.8%

214.5% 32% 163% 59.8%

Miguel Ángel Estrada

214.5% 32% 163% 59.8%

214.5% 32% 163% 59.8%

Miguel Ángel Estrada

DISSATISFIED VERY DISSATIAFIED

MIEDO AL CONFLICTO 3.1

FALTA DE COMPROMISO 3.5

EVITAR RESPONSABILIDAD 3.0

DESATENCIÓN A RESULTADOS 3.4

Miguel Ángel Estrada

Mínimo aceptable = 3.0

Promedio debajo de 3.0 4 = FUERTEMENTE DE

Score mínimo individual considerado saludable = 7.0

María del Carmen

Life-work balance Health/fitness Mental/spiritual growth Career

7 out of 10 (70.0%) in or below 7.0

• DE 18 LETRAS, 9 (50.0%) INCLUYEN 8,

Hay una clara B. 18 ENEATIPOS DOBLES = 100%

Hay una clara predominancia de eneatipos 8, 7 y 3

“La solución a un problema no puede

• Construir un equipo para iniciar • Reducir las dificultades en la

• Generar una cooperación a • Avanzar hacia la construcción de

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