2.

2 ERGONOMÍA OCUPACIONAL
Concepto de ergonomía ocupacional

Consiste en diseñar los productos y los trabajos de manera que sean éstos los que se adapten
a las personas y no al revés.
Las personas son más importantes que los objetos o que los procesos productivos, por tanto,
en aquellos casos en los que se plantee cualquier tipo de conflicto de intereses entre personas
y cosas, deben prevalecer los de las personas.
Debe tener en cuenta a la persona, la máquina, el entorno, el ambiente, como llega la
información al trabajador y la organización del trabajo.
La ergonomía ocupacional se basa en la adaptación del entorno laboral para conseguir el
bienestar del trabajador, contribuir positivamente en su salud y facilitar la correcta
realización de sus tareas y funciones.

Objetivo de la ergonomía laboral

Ergonomía tiene como objetivo adaptar los productos, tareas, herramientas, espacios y en
general, el medio ambiente a las capacidades y necesidades de las personas, y con ello
mejorar la eficiencia de los trabajadores, la seguridad y el bienestar.
A corto plazo puede parecer que este enfoque es más costoso, pero no es así cuando se realiza
un balance a largo plazo.
Cuando se adapta el trabajo a la persona, las tareas se realizan de manera más agradable,
rápida y segura.
Carácter multidisciplinar: cuatro pilares

Psicología
 Analiza las características de las personas desde el punto de vista de sus reacciones
mentales
 Aplicación a la ergonomía: influencia de la organización del trabajo
Fisiología
 Analiza el comportamiento del cuerpo humano a nivel de consumo metabólico,
respiratorio, cardiovascular y sensorial.
 Aplicación a la ergonomía: análisis del consumo energético, de las condiciones
ambientales (ruido, iluminación, temperatura, humedad, etc.)
Antropometría
 Analiza las dimensiones del cuerpo humano.
 Aplicación a la ergonomía: diseño de espacios de trabajo, alturas, alcances,
distancias, diseño de controles y mandos, etc.
Biomecánica
 Analiza el cuerpo humano desde el punto de vista mecánico. Lo considera un sistema
formado por los huesos articulados entre sí, y con posiciones controladas por
elementos viscoelásticos como los músculos, tendones y ligamentos.
 Aplicación a la ergonomía: lesiones por carga física asociadas al manejo de cargas,
los movimientos repetitivos y posturas forzadas.

Principios de la ergonomía ocupacional

Los principios de la ergonomía ayudan a diseñar un entorno productivo, que a la vez preserva
la salud del trabajador y elimina o minimiza el número y las consecuencias de los accidentes
y riesgos laborales. En definitiva, el principal objetivo de la ergonomía ocupacional es evitar
lesiones laborales y enfermedades profesionales.
El bienestar, la salud, la satisfacción, la calidad y la eficiencia en la actividad de las personas
dependen de la correcta interrelación existente entre los múltiples factores que se presentan
en sus espacios vitales y las relaciones que establecen con los objetos que les rodean.
Existen múltiples formas de análisis de los espacios de actividad o trabajo, de los objetos y
del conjunto de acciones que las personas se verán obligadas a realizar, por ejemplo,
clasificar el monto de interrelaciones del sistema persona-máquina en los siguientes tipos:
 Relaciones dimensionales
 Relaciones informativas
 Relaciones de control
 Relaciones ambientales
 Relaciones temporales
 Relaciones sociales
  Relaciones de organización
 Relaciones culturales

Dentro de las relaciones dimensionales juegan un papel importante los factores relacionados
con la postura y movimientos de trabajo. Los cuales a su vez podemos dividir de la siguiente
forma:
 Factores biomecánicos, fisiológicos y antropométricos
 Factores relacionados con el movimiento
 Factores relacionados con la postura

Consecuencias de la falta de ergonomía ocupacional

Condiciones de trabajo en el puesto

 Cualquier característica del puesto de trabajo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador.
 Incluye: Características de las instalaciones, equipos, productos y demás útiles del
centro de trabajo; agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura…), químicos
(vapores, gases, polvo…), y biológicos (virus, hongos…), y los procedimientos en su
uso; y todas aquellas otras características como la organización del trabajo.
Los factores de riesgo
 Las condiciones o características del trabajo que de manera individual o combinada,
aumentan la probabilidad de que el trabajador sufra un daño en el trabajo, ya sea por
la intensidad de la exposición, la duración de la exposición o la frecuencia de
exposición
 Factores de riesgo ergonómicos destacados: los factores biomecánicos (manipulación
manual de cargas, la adopción de posturas forzadas, la repetición de movimientos) y
otros factores de riesgo ambientales, del entorno de trabajo, de la organización del
trabajo… que pueden agravar o aumentar la probabilidad de sufrir un trastorno
musculoesquelético.

El riesgo laboral
 Posibilidad de que el trabajador sufra daños a la salud derivados de su trabajo, que
será de mayor o menor nivel dependiendo de la probabilidad de que se produzca el
daño, gravedad del daño y número de expuestos.
 El riesgo ergonómico produce trastornos musculoesqueléticos (TME) derivados del
trabajo.

Consecuencias para la salud

Fatiga muscular:
 Disminución de la capacidad física.
 Cansancio generalizado.
 Disminución del rendimiento (calidad y cantidad).
Daños a la salud de origen laboral:
 Enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo,
derivadas de la exposición a factores de riesgo laborales.
 Los Trastornos Musculoesqueléticos (TME) son daños derivados de la falta de
condiciones ergonómicas en los puestos de trabajo.
Los trastornos musculoesqueléticos (TME):
 La mayoría de las lesiones musculoesqueléticas no se producen por accidentes o
agresiones únicas o aisladas, sino como resultado de traumatismos pequeños y
repetidos.
 La especialización de muchas de las tareas que se realizan en el trabajo puede
conllevar:
Las causas principales de los TME se asocian fundamentalmente con:
Posturas forzadas
 Inclinación/torsión del cuello y/o del tronco.
 Mantener los brazos elevados por encima del nivel de los hombros.
 Flexiones, extensiones y/o giros de la muñeca.
Repetitividad de la tarea
 Movimientos mantenidos en el tiempo y repetidos de forma continuada por una zona
corporal concreta.
 Asociados principalmente a las extremidades superiores.
Manipulación de cargas
 Toda operación o tarea que entrañe levantamiento, transporte, empuje y/o arrastre de
objetos de peso superior a 3 kg.
 Las cargas (objetos y personas) a manipular manualmente de más de 25 kg.
Otros factores
 Aplicación de fuerzas intensas.
 Distribución inadecuada de las tareas y falta de descanso y recuperación tras un
esfuerzo.
 Tiempo de trabajo excesivo y jornadas largas.
 Incremento de los ritmos de trabajo, por ejemplo, por desajuste de producción y falta
de personal.
El problema de la detección de las enfermedades profesionales
Uno de los principales problemas de las empresas es cómo detectar las enfermedades
profesionales, ya que al contrario de los accidentes y lesiones no se producen de forma súbita
y con un motivo claro y relacionado directamente con la actividad laboral.

Por lo general, las enfermedades profesionales son de desarrollo lento y, si no se detectan a

tiempo, muchas veces las lesiones y otras consecuencias negativas para la salud se convierten
en irreversibles. Además, los cambios de trabajo y la rotación de funciones de muchos
trabajadores complica aún más el poder identificar cuáles han sido los factores o causas
concretas que han provocado el problema de salud.

Los estudios ergonómicos

Para prevenir lesiones y enfermedades profesionales, las empresas realizan cada vez más
estudios ergonómicos para conocer los factores de riesgo de cada puesto de trabajo y cómo
su actividad laboral puede influir a corto, medio y largo plazo en su salud.
A través de estos estudios es posible definir cuáles son las acciones ergonómicas más
adecuadas para cada profesión, entorno laboral y lugar específico de trabajo. Por lo general,
se precisa la intervención en tres áreas diferentes: espacios de trabajo, herramientas y
cuestiones de organización y planificación de tareas.
Aplicación de la ergonomía en los trabajos de oficina
Las aplicaciones de las siguientes medidas de ergonomía, tanto a nivel físico como
psicosocial, contribuyen a reducir enormemente los factores de riesgo en los trabajos de
oficina:
 Diseño adecuado de las instalaciones: Locales, emergencias, climatización,
iluminación y acondicionamiento acústico.
 Condiciones ambientales correctas: Cumpliendo en todo momento con los requisitos
mínimos en materia de higiene y seguridad.
 Correcta selección del equipamiento: Las sillas y mesas de trabajo, equipos
informáticos, etc. En el caso del mobiliario, el cumplimiento de unos requisitos
mínimos de calidad ergonómica permite prevenir una buena parte de las molestias de
tipo postural, circunstancia que ocurre con gran frecuencia en las oficinas.
 Elección de equipos informáticos adecuados: Así como de los complementos
necesarios es también un factor a tener en cuenta para prevenir alteraciones visuales
o molestias.
 Implantar una organización correcta de las tareas: A nivel de ergonomía psicosocial,
es muy importante. Evitando sistemas de trabajo que conducen a situaciones de estrés,
desmotivación en el trabajo y otros problemas de naturaleza psicosocial.
 Poner los medios necesarios para mejorar el bienestar y la salud de los trabajadores
es siempre una inversión rentable para la empresa, puesto que es la forma más efectiva
de aumentar la satisfacción y motivación de los trabajadores, lo que redunda en una
mayor productividad y rentabilidad de los resultados de la organización.
 2.2.1 ESTRÉS EN EL TRABAJO
Definición
El estrés se podría definir como la “respuesta fisiológica psicológica y de comportamiento
de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”. El estrés
laboral surge cuando se da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia
organización.

¿Qué es el estrés en el trabajo?

El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y
del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el
entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de
angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación

Sus principales causas

Los estudios han encontrado que el estrés en el trabajo es debido a un desajuste entre los
trabajadores y las condiciones de trabajo, el contenido de la tarea y la estructura de la
organización. Aunque el estrés en el trabajo puede ser provocado por un amplio rango de
factores, siguiendo a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, las
causas más comunes serían:
 La falta de control sobre el trabajo que se realiza.
 La monotonía.
 Plazos ajustados.
 Trabajar a alta velocidad.
 La exposición a la violencia.
 Condiciones de trabajo físicamente peligrosas.
Estresores
El estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente es el estresor,
el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Todos los estresores son ambientales en el
sentido de que son parte del medio ambiente. Desde esta perspectiva los factores de estrés
presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos:

Estresores del ambiente físico:

 Iluminación
 Ruido
 Temperatura
 Ambientes contaminados
Estresores relativos al contenido de la tarea:
 Carga mental
 Control sobre la tarea
Estresores relativos a la organización:
 Conflicto y ambigüedad de rol
 Jornada de trabajo
 Relaciones interpersonales
 Promoción y desarrollo de la carrera profesional

Características individuales
Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en función
de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga.
En la génesis del estrés interactúan las características del individuo con sus circunstancias
ambientales. Algunas de las características individuales más importantes implicadas en el
proceso de estrés serían:
 Los patrones de conductas específicos
 El locus de control
 Neuroticismo/Ansiedad
 Introversión/Extroversión

Consecuencias del estrés laboral

Una respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no
siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobreviene un
resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación.
Este tipo de padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos y el riñón, e incluye
ciertos de artritis y afecciones de la piel. Otros efectos como frustración, ansiedad, depresión,
alcoholismo, farmacodependencia, hospitalización, suicidio. Las alteraciones mentales poco
importantes producidas por el estrés, como la incapacidad para concentrarse, lo reducido de
los rangos de atención y el deterioro de las habilidades para tomar decisiones.
El sabotaje, el absentismo y la rotación reflejan a menudo estrés ocasionado por la
insatisfacción. El individuo es una unidad inseparable y es por esto por lo que los síntomas
que surgen como consecuencia del estrés raramente aparecen de forma aislada; por regla
general aparecen conjuntamente. Las consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y
numerosas. Gran parte de las consecuencias son disfuncionales, provocan desequilibrio y
resultan potencialmente peligrosas.

Consecuencias físicas
La activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a un
cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en personas que padecen
enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello: trastornos gatrointestinales,
cardiovasculares, respiratorios, endocrinos, sexuales, dermatológicos, musculares.

Consecuencias psicológicas
Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del Sistema
Nervioso que puede afectar al cerebro. Cualquier alteración a nivel fisiológico en el cerebro
va a producir alteraciones a nivel de las conductas, ya que el cerebro es el órgano rector de
aquellas. Entre los efectos negativos: preocupación excesiva, incapacidad para tomar
decisiones, sensación de desorientación, trastornos del sueño, ansiedad, depresión, trastornos
de la personalidad, hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, etc.

Consecuencias para la empresa

Los efectos negativos citados, también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral,
influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento y
la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral o incluso a la
incapacidad laboral.
Entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían:
 Elevado absentismo
 Rotación elevada de los puestos de trabajo
 Dificultades de relación
 Mediocre calidad de productos y servicios
El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de los niveles de
estrés de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismo
laboral y cambio de empleo son características de empresas dinámicas que funcionan con un
alto grado de motivación, proporcionando un estrés positivo.
Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones estarían:
 Disminución de la calidad
 Falta de cooperación entre compañeros
 Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo
 Necesidad de una mayor supervisión del personal
 Empeoramiento de las relaciones humanas
 Aumento del absentismo

Prevención del estrés

No existe para reducir el estrés una única medida preventiva, se ha de contar con la
elaboración de estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:
 Eliminar o modificar la situación productora de estrés.
 Adaptar el trabajo a la persona.
 Vigilancia de la salud.

Otra serie de recomendaciones seria como:

1. Mejorar el contenido y la organización del trabajo para controlar los factores de riesgo
psicosocial.
2. Controlar los cambios en la situación de trabajo, en la salud de los trabajadores y en
su interrelación.
3. Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
4. Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de
riesgos.

Para solucionar el problema debemos evaluar los riesgos, analizar sus causas y actuar sobre
éstas. Existen unos pasos que los empresarios deben seguir para reducir el estrés en el trabajo.
Implicar a los agentes sociales en este proceso supone un componente clave para el éxito. A
continuación, se subrayan los principales pasos para conseguirlo:
1. Evaluar los riesgos
Los factores de riesgo a evaluar son:
• Cultura o "atmósfera" de la organización y cómo ésta aborda el estrés en el
trabajo.
• Demandas tales como la sobrecarga de trabajo y la exposición a riesgos
físicos.
• Control: Cuánta influencia tiene los trabajadores sobre el modo de hacer su
trabajo.
• Relaciones personales.
• Cambio: Cómo se gestionan y comunican los cambios de organización.
• Función: Si los trabajadores comprenden sus funciones y los
comportamientos que de ellos espera la organización y el grado en que los
posibles malentendidos son evitados.
• Factores individuales: Atender a las diferencias individuales.
• Apoyo social por parte de los compañeros y superiores.
• Formación para dotar a los trabajadores de las habilidades necesarias para
realizar su trabajo.

2. Analizar el impacto de este riesgo en los trabajadores

Seremos vulnerables dependiendo de la presión a la que estemos sometidos en un momento
dado. Los factores identificados previamente nos ayudarán a determinar quién corre el riesgo
de padecer estrés.
• ¿Qué grupos o individuos corren más riesgo de padecer estrés?
• ¿Qué medidas se están tomando ya?
• ¿Son suficientes estas medidas?
• ¿Qué más es preciso hacer?

3. Posibles soluciones
Cultura o "atmósfera" de la organización:
¿Existe una comunicación abierta, apoyo y respeto mutuo? ¿Se valoran las opiniones de los
trabajadores y sus representantes?
De no ser así, la comunicación debería mejorase.
Función:
Las distintas funciones o conductas esperadas de un trabajador, ¿entran en conflicto entre sí
o, por el contrario, son ambiguas?
El personal debería tener claramente definidos sus roles y responsabilidades.

Demandas:
¿Es la carga de trabajo de la plantilla demasiado elevada o demasiado baja? ¿Poseen los
trabajadores las capacidades necesarias para realizar sus tareas? ¿Cómo es el entorno físico
(ruido, vibración, ventilación, luz, etc.) y social (violencia, etc.)?
Deben dotarse suficientes recursos si existen problemas, por ejemplo, debería volver a
jerarquizarse la prioridad de las tareas.
La formación que recibe el personal debería permitir a los trabajadores realizar sus tareas
deforma competente.

Control:
¿Tienen los individuos suficiente participación en definir la manera en que llevan a cabo su
trabajo?
El personal debería tener control para planificar su propio trabajo y para tomar decisiones
sobre cómo debe acabarse el trabajo y cómo solucionar problemas. Los puestos deberían
enriquecerse de modo que el personal pueda utilizar sus habilidades en su beneficio. Es
esencial un entorno de apoyo.

Relaciones:
¿Cómo son las relaciones entre los compañeros y entre compañeros y superiores? ¿Y las
relaciones entre superiores y mandos intermedios?
Deben estar disponibles procedimientos para ocuparse de comportamientos inaceptables.
Debería desarrollarse una cultura donde los departamentos confíen los unos en los otros y
reconozcan sus aportaciones.
Cambio:
¿Están los trabajadores preocupados por su situación de empleo? ¿Están confusos a causa de
cambios en el lugar de trabajo y por el significado que éstos tendrán sobre ellos?
Dar al personal la oportunidad de influir en los cambios hace que se impliquen más.
Apoyo, formación y factores individuales:
¿Hay una adecuada introducción para nuevos empleados y para aquellos cuyas funciones han
cambiado? ¿Hay apoyo social? ¿Son tenidas en cuenta las diferencias individuales?
Debería proporcionarse "feedback" (información de retorno) y estimular al personal, incluso
cuando las cosas salen natal. Implicar al personal y valorar la diversidad.
Deberían fomentarse las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo, así como
un equilibrio sano entre vida y trabajo.

4. Registrar los principales resultados

Es una buena práctica registrar los principales resultados de la evaluación y compartir la
información con los empleados y sus representantes. Esto ayuda a controlar los progresos.

5. Repetir la evaluación en los intervalos apropiados

La evaluación debería revisarse siempre que se produzcan cambios significativos en la
organización. Se debería consultar de nuevo a los trabajadores y comprobar la repercusión
de las medidas tomadas para reducir el estrés en el trabajo.