UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE DERECHO

TEMA:
DESPIDOS INCONSTITUCIONALES: NULIDAD DEL DESPIDO,
DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO. SUPUESTOS EN CADA
CASO. PROCESO DE AMPARO. CONSECUENCIAS JURIDICAS
CURSO:
DERECHO LABORAL
ALUMNOS:
BEDREGAL SARMIENTO CESAR
CHACON CHAUCA EDUARDO
CARHUALLANO LLAURI HIROSHI
VASQUEZ IPARRAGUIRRRE Allyson Geraldine
DOCENTE:
RODRIGUEZ SOTO RAUL SERAFIN
CICLO:
VIII-C

CHIMBOTE – PERÚ
2019
 DEDICATORIA

A Dios:
Por permitirnos llegar hasta este punto y
habernos dado salud para lograr nuestros
objetivos, además de su infinita bondad y
amor.

A nuestra familia:
Por apoyarnos en las decisiones que tomamos
en nuestra carrera profesional, por ser los
mayores consejeros y nunca darnos la espalda
en situaciones que creíamos decaer y siempre
impulsándome a nunca darme por vencido.

A nuestro Docente:
Por inculcarnos con sabiduría, respeto y
ahínco en su curso. Gracias por ser nuestro
amigo y despejar las dudas que teníamos
ante cualquier incógnita del curso.

2
 DESPIDOS INCONSTITUCIONALES:

NULIDAD DEL DESPIDO, DESPIDO

INCAUSADO Y FRAUDULENTO.

SUPUESTOS EN CADA CASO. PROCESO DE

AMPARO. CONSECUENCIAS JURIDICAS

3
 ÍNDICE
DEDICATORIA ........................................................................................................................................................... 2
REGLAMENTO DEL ORDENAMIENTO PESQUERO DEL RECURSO MERLUZAError! Bookmark not
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INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................... 5
I. DESARROLLO DEL TEMA ...................................................................................................................... 6
1. Despido inconstitucional ....................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Concepto del despido inconstitucional ................................................. Error! Bookmark not defined.
1.2. Tipos de despido ................................................................................................................................... 6
1.2.1. Despido objetivo ........................................................................................................................................ 6
1.2.2. Despido disciplinario.................................................................................................................................. 6
1.2.3. Despido colectivo ....................................................................................................................................... 6
1.3¿Es obligatorio el preaviso de 15 días? ............................................................................................................. 7
1.4 El procedimiento del despido .......................................................................................................................... 7
1.5 ¿Se puede impugnar un despido? ..................................................................................................................... 7
1.6 La Indemnizacion por daños ........................................................................................................................... 8
1.7 La protección frente al despido (jurídico)…………………………………………………………………….8
1.7.1 Despido poder absoluto…………………………………………………………………………………...8
1.7.2 El despido: poder limitativo……………………………………………………………………………….9
1.7.3 El despido: poder excepcional…………………………………………………………………………….9
1.7.4 El despido: legitimo………………………………………………………………………………………10
1.7.5 El despido: legal………………………………………………………………………………………….10
1.7.6 Despidos lesivos de la libertad sindical………………………………………………………………….10
1.7.7 El despido lesivo de derechos fundamentales…………………………………………………………….11
2. Nulidad del despido……………………………………………………………………………......................12
2.1 ¿Qué efectos producen la declaración de nulidad de despido?.......................................................................12
2.2 ¿Qué puedo hacer para que la nulidad de despido surta sus efectos?.............................................................12
2.3 ¿Cuáles son los efectos de la sentencia firme que declara la nulidad de despido?.........................................12
3. Despido incausado…………………………………………………………………………………………....13
3.1 ¿Qué dice la ley sobre el despido incausado?...............................................................................................14
3.2 ¿Qué hacer en caso de despido incausado? ……………………………………………………………… .14
3.3 ¿Existe protección contra el despido incausado? ………………………………………………………….14
3.4 La indemnización por despido incausado ………………………………………………………………….15
3.5 El cálculo de indemnización por despido incausado ………………………………………………………15
4. Despido Fraudulento………………………………………………………………………….........................16
4.1 Características………………………………………………………………………….............................17
4.1.1 El ánimo perverso del empleador……………………………………………………............................17
4.1.2 El pretexto el despido……………………………………………………………….............................17
4.1.3 El engaño al trabajador………………………………………………………………...........................17
4.1.4 La justificación formal del despido…………………………………………………………………….18
5.Supuesto de caso……………………………………………………………………………………………….18
6. Procedencia de amparo………………………………………………………………………….....................21
7. Consecuencia Jurídica………………………………………………………………………………………...23
II. CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 25
III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................................... 26

4
 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tuvo objetivo describir como se viene dando la
indemnización por despido arbitrario de acuerdo a los años laborados del trabajador, para
ello se realizó este informe, para conocer de acuerdo a su experiencia como se está dando
el quantum indemnizatorio por despidos también conocer nulidad del despido, despido
incausado y fraudulento. Proceso de amparo. Consecuencias jurídicas.

Encontramos siempre se está vulnerando derechos laborales y uno de ellos es el derecho

al trabajo, considerado como la continuidad laboral, pues el trabajo es un derecho
fundamental, como así lo expresa la Constitución Política del Perú. Como se puede
apreciar, el trabajador de confianza así como el trabajador común, al ser despedidos de
forma arbitraria ambos reciben una indemnización, pero en el caso del trabajador de
confianza solo puede acceder al resarcimiento económico y no a la restitución. En cambio
cuando un trabajador común es retirado de su puesto de trabajo este puede mediante un
proceso judicial ser repuesto a su puesto de trabajo si es un despido nulo o si se demuestra
en el juicio que el empleador ha actuado de forma arbitraria, el cual le corresponde la
compensación de acuerdo a ley.

El despido, es la ruptura del contrato individual laboral que hace unilateralmente el

patrono. El despido puede ser con causa (justificado) o sin causa (injustificado).

Las leyes laborales preveen las causales de despido. En el supuesto de litigio su prueba
es carga de la parte patronal. En caso de no existir causal (justificación) aceptada por la
ley, las legislaciones preveen una indemnización a favor del trabajador y la comunicación
anticipada (preaviso)

Tanto el monto de la indemnización como el plazo de preaviso suelen estar en relación

con la antigüedad del trabajador en su empleo. En general, despido significa privar de
ocupación, empleo, actividad o trabajo.

En Derecho Laboral, se entiende estrictamente por despido, la ruptura o disolución del

contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o empresario.

5
I. DESARROLLO DEL TEMA
1. DESPIDO INCONSTITUCIONAL
1.1. CONCEPTO DEL DESPIDO INCONSTITUCIONAL
El despido es la forma en la que la se finaliza la relación contractual existente
entre el trabajador y la empresa. Con esta acción, el empresario o empleador destituye
a un empleado, que ya no volverá a ocupar el puesto de trabajo que tenía en la empresa.

Sin embargo, un empresario no puede despedir a un empleado si no posee ningún

motivo justificado. Depende de las causas que motiven un cese de actividad en la
empresa podemos definir un tipo de despido u otro.

1.2. TIPOS DE DESPIDO

1.2.1 Despido objetivo:

Cuando una empresa reduce su plantilla por motivos económicos, por la disminución de
su producción por cambios en la estructura de la organización se considera un despido
objetivo. A pesar de ello, el empresario debe justificar y acreditar el despido para que no
sea declarado como improcedente.

1.2.2 Despido disciplinario

El despido disciplinario lo ejecuta la empresa cuando considera que el trabajador no

está cumpliendo con sus funciones básicas como trabajador y no cumple con la
disciplina marcada por la empresa para el puesto de trabajo. Un ejemplo podría ser el
despido de un trabajador por incumplir los horarios, faltar el respeto a los compañeros,
o no seguir las medidas de seguridad exigidas.

1.2.3 Despido colectivo:

Los despidos colectivos se producen cuando la empresa destituye a un número de

personas importante en relación a la cantidad de personas que se encuentran
trabajando en ella. Esto es lo que se conoce como Expediente de Regulación de
Empleo. Suelen ser bastante polémicos y, en muchas ocasiones, impugnados
judicialmente.

6
 1.3. ¿ES OBLIGATORIO EL PREAVISO DE 15 DÍAS?
En los despidos objetivos, el empresario está obligado a avisar al trabajador
de que será destituido en un plazo de 15 días. Aunque la empresa no cumpliera estos
plazos, deberá abonar al empleado el salario perteneciente a esos días en el finiquito.

En el caso de los despidos disciplinarios, la empresa no está obligada a realizar el

preaviso de la destitución. De esta forma, el despido se puede formalizar en el momento
que se entrega la carta de despido al trabajador.

1.4. EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

Cuando se realiza un despido tenemos que ir con cuidado para cumplir todos
los requisitos formales y legales para que no sea considerado como despido
improcedente.

El procedimiento formal con el que se realiza un despido empieza con la comunicación

de la decisión a través de la carta de despido. Con ella, se informa al trabajador de su
destitución y los plazos en que se realizará. Después, hay que estar seguros de que el
trabajador ha recibido la comunicación. Puede servir cualquier firma, acuse de recibo o
testigos.

Durante el plazo de preaviso, es decir, desde que el empresario comunica el despido

hasta la fecha en que se realizará, el trabajador tiene derecho a 6 horas para buscar un
nuevo trabajo, sin que se toquen sus retribuciones.

Según el convenio colectivo al que pertenezca cada trabajador, pueden exigirse otros
aspectos formales en el procedimiento de despido.

1.5. ¿SE PUEDE IMPUGNAR UN DESPIDO?

Sí, se puede.

Antes hemos visto los diferentes tipos que existen según las causas que aporte el
empresario para justificar la destitución. Sin embargo, el trabajador o trabajadores
pueden no estar de acuerdo con el despido que se ha producido. Por ello, tienen
el derecho a recurrir judicialmente para impugnar la decisión tomada por la empresa.

Si un trabajador no está conforme con su despido y no consigue llegar a un acuerdo con

la empresa, será el juez el que decida la validez, o no, de esa destitución. Según el caso
que se haya producido el juez puede tomar 3 diferentes para la resolución final del caso.

7
 1.6. LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Cuando un trabajador es despedido, el empresario está obligado a
indemnizarle con una cantidad económica. Esta cantidad es diferente según las
condiciones laborales de cada empleado y del tipo de despido que se produzca.

En ocasiones confundimos los términos de indemnización y finiquito. El concepto de

finiquito hace referencia a importes que le corresponden al trabajador en el momento de
dejar la empresa. Sin embargo, la indemnización es el dinero que la empresa debe
pagar al trabajador por despedirlo.

Para calcular la indemnización por despido se tienen en cuenta diferentes variables

como el salario o el tiempo que ha estado trabajando en la empresa. A cada trabajador
le corresponden una serie de días por años trabajado, según el tipo de despido que se
haya realizado.

1.7 LA PROTECCION FRENTE AL DESPIDO (JURIDICO)

1.7.1 EL DESPIDO PODER ABSOLUTO:
La doctrina conoce a esta forma de extinción de la relación de trabajo
como despido ad nutum como un ejercicio del poder empresarial sin
limitaciones de ninguna clase, sin límites causales, de modo que pudiera
ser despedido el 69 trabajador en cualquier momento y sin alegación de
causa alguna; sin límites formales de manera que el despido pudiera
realizarse sin necesidad de someterse a reglas o normas formales
determinadas y sin límite en los efectos o consecuencias, de suerte que
la resolución no arrastrase consigo la obligación empresarial de
indemnizarse por daños y perjuicios. Ejemplo. Trabajador de confianza.
En el despido ad nutum la faculta d despedir que se reconoce al
empleador es absoluta discrecional e incausada por lo que no resulta
posible platear la cuestión de la legitimidad o licitud del despido. Este
constituye por el contrario el ejercicio legítimo de una potestad que el
ordenamiento juridico le atribuye y por consiguiente cualquiera que sea
el motivo o aun la ausencia de este o la forma utiliza o aun la misión de
toda forma propiamente dicha, e despido decidido libremente por el
empleador no es susceptible de ser revisado en sede judicial ni tampoco
administrativa. En tal virtud el trabajador despedido carecía del derecho
de impugnar o reclamar contra el despido con el objeto de alcanzar una
reparación económica por los perjuicios que le ocasionaba la pérdida de
su puesto de trabajo y menos aún con el de recuperar dicho puesto.

8
 1.7.2 EL DESPIDO: PODER LIMITATIVO:
El despido corresponde al desarrollo del derecho del trabajo, cuyos
principios e instituciones características inspiradas en la idea de la
protección del trabajador como medio para equilibrar la desigualdad real
subyacente en la relación, trabajador - empleador; que esta evolución ha
conocido tres etapas: la exigencia del preaviso antes de proceder al
despido; el pago de indemnizaciones en caso de despidos así como la
prohibición de despidos en determinados periodos y finamente la
exigencia de que toda terminación de la 70 relación laboral por iniciativa
del empleador deba basarse en la causa que le justifique. Tal como lo
ha calificado la doctrina de un “despido pagado”, no sujetos a requisitos
de fondo en cuanto a la existencia de una causa como elementos
legitimadores del despido.
1.7.3 EL DESPIDO: PODER EXCEPCIONAL:
El derecho del empleador para despedir anota que; la causa justa viene
de este modo a constituirse en el elemento legitimador del despido: en
el supuesto habilitante del poder patronal para el despido y convertirse
a este en un acto legítimo. Por el contrario la ausencia de una causa
justa supone que el despido es un acto arbitrario basado en un poder de
hecho pero carente de legitimidad jurídica; ello significa que producido
el despido el trabajador que no lo considere justificado puede impugnar
generalmente en sede judicial su legitimidad y obtener un
pronunciamiento judicial que declare legitimo aquel acto patronal. El tal
virtud el poder empresarial de despedir al trabajador se trasforma en un
poder excepcional en lugar de configurar un poder ordinario ello quiere
decir que. No existe dicha faculta salvo en determinadas circunstancias
más o menos excepcionales el despido esta en principio prohibido salvo
q concurra una de las causas previstas en la ley o en la norma jurídica
en cuestión, la causa bien de este modo a constituir en este elemento
legitimador del despido en el supuesto habilitamente en el poder patronal
para despedir la existencia de la causa justa hace emerger el poder
empresarial para el despido y se convierte a este en un acto legitimo por
el contrario la ausencia de una causa justa supone que el despido es un
acto arbitrario basado en un poder de hecho pero carente de legitimidad
jurídica.

9
 1.7.4 EL DESPIDO: LEGITIMO:
Será legítimo siempre que se encuentre sustentado en una causa que
sea por la transcendencia y gravedad del hecho imputado justifique, la
extinción de la relación laboral. Esto quiere decir la determinación de la
falta grave que se imputa al trabajador, lo que el empleador debe
corroborar demostrar y probar la falta grave en su defensa. Esta
valoración se realiza en el plano material de los hechos en la etapa de
juzgamiento en el poder judicial; si no prueba será un despido
injustificado, caso contrario se convierte en un despido arbitrario, si
prueba el empleador será un despido justificado.
1.7.5 EL DESPIDO: LEGAL:
Será legal siempre que dicha decisión haya sido emitida dentro de un
procedimiento de despido en el que el trabajador haya tenido
conocimiento e los cargos imputados haya gozado de un plazo
razonable para presentar sus descargos y se le haya comunicado la
decisión final en la que se encuentre debidamente motivadas las razones
dela extinción laboral las que deberán guardar correspondencia con los
cargos imputados esta valoración se realiza en el plano formal de los
documentos. Esto quiere decir que el empleador tiene la oportunidad de
someterlo al trabajador a un procedimiento administrativo a fin de no
trasgredir el derecho de la legitima defensa y el debido proceso; de
probar ante la vía judicial será un despido justificado caso contrario e
convierte en arbitrario.
1.7.6 DESPIDOS LESIVOS DE LA LIBERTAD SINDICAL:

Respecto al derecho la libertad sindical el tribunal constitucional destaca

la transcendencia que esta tiene en el estado democrático al sostener
que en opinión coincidente con el tribunal constitucional los sindicatos
son formaciones con relevancia social que integran la sociedad
democrática; la libertad sindical es un derecho de contenido complejo o
polivalente como lo conceptúa el tribunal constitucional al indicar que las
facultades y el ejercicio autónomo es el derecho a fundar organizaciones
sindicales, el derecho de libre afiliación, desafiliación en las
organizaciones sindicales existentes, el derecho a la actividad sindical;
precisando el contenido del aspecto orgánico de la libertad sindical. Es
lo asimismo el despido de todos los miembros de la junta directiva del
sindicato y de afiliado al mismo, sin causa justificada al estar amparado

10
por el fuero sindical tratándose de un sindicato e formación que había
solicitado su registro ante la autoridad de trabajo; asimismo se declara
nulo el despido del trabajador que en su calidad de dirigente sindical hiso
uso de una licencia sindical denegada arbitrariamente por su superior
para concurrir a un evento sindical en representación de su organización;
es nulo también el despido de a dirigente sindical que en tal condición
formulo una denuncia penal contra el rector de la universidad en que
prestaba servicios por los delitos de violación de la libertad de trabajo y
apropiación ilícita por el hecho de no haber efectuado los depósitos de
la compensación por tiempo de servicios.

1.7.7 EL DESPIDO LESIVO DE DERECHOS

FUNDAMENTALES:

Los derechos constitucionales de que es titular el trabajador como

persona despliegan su eficacia en el ámbito específico de la relación de
trabajo y más concretamente operan como límite externo al poder de
dirección y la potestad disciplinaria del empleador, la lesión de los
derechos fundamentales del trabajador dicha lesión puede producirse
cuando el despido tiene por motivo 73 impedir el ejercicio o disfrute de
derecho fundamental del trabajador o sancionarlo por haberlo ejercerlo
as como cando la actuación del empleador en la realización del despido
comporte la afectación de tales derechos. Aun cuando la jurisprudencia
constitucional ha considerado de forma explícita, procedente a vía del
proceso de amparo en los supuestos del despido incausado, fraudulento
y nulo existen pronunciamientos del tribunal constitucional que invalidan
despidos cuyos supuestos no encuadran estrictamente en ninguna de
estas categorías pero que indudablemente, entrañan la lesión de
derechos fundamentales.

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 2. NULIDAD DEL DESPIDO
La nulidad de despido es aquella nulidad que procede cuando frente a un
despido, tu empleador no informa en dicho acto el estado de pago de las cotizaciones
provisionales devengadas hasta el día último del mes anterior al del despido, ni tampoco
adjunta los comprobantes que justifican lo anterior. En consecuencia, si al momento en
que te despiden no te han pagado de manera íntegra tus cotizaciones provisionales, las
de salud, y el aporte de seguro de cesantía, te encuentras en una situación en que ese
despido podría ser completamente nulo.

Si encuentras frente a un caso de nulidad de despido, contáctanos ahora para

asesorarte de forma gratuita.

2.1 ¿Qué efectos producen la declaración de nulidad de despido?

En el caso de que pidas que se declare la nulidad de despido y tu solicitud

fuere acogida, no se va a producir el efecto legal de finalizar o dar por terminada
la relación laboral que tienes vigente.

2.2 ¿Qué puedo hacer para que la nulidad de despido surta sus
efectos?

Para que la nulidad de despido produzca sus efectos es fundamental que sea
declarada judicialmente. Por lo tanto, deberás interponer una demanda de nulidad de
despido dirigida en contra tu empleador y posteriormente deberá dictarse una sentencia
definitiva a tu favor que declare dicha nulidad.

2.3 ¿Cuáles son los efectos de la sentencia firme que declara la

nulidad de despido?
En ese caso tu empleador va a ser condenado a pagar todas las
prestaciones adeudadas desde que te han despedido hasta la
declaración de que el despido ha sido nulo en la sentencia. Es
importante que tengas presente que tu empleador siempre podrá
apelar de esta resolución.

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3. DESPIDO INCAUSADO
Este tipo de despido se configura en torno al “derecho al trabajo”, cuya
vulneración se produce cuando se despide al trabajador ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”. Los despidos efectuados en aplicación de
este precepto legal vulneran el contenido esencial del “derecho al trabajo
“reconocidos en los artículos 22 de la constitución precisa su contenido esencial
establecido que este implica dos aspectos.

El acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. Dicha operación hermenéutica abarca también,
el artículo 27 de 64 la ley fundamental, que consagra la “protección adecuada
contra el despido arbitrario”, ante la innegable vinculación, y potencial colisión
entre ambas disposiciones. Interpretado conjuntamente ambas normas, el
Tribunal Constitucional Concluye que si bien el referido precepto no determina
la forma de protección frente a despido arbitrario, concediendo, por lo tanto, al
legislador un margen discrecional para optar entre la tutela restitutoria
(reposición) o la tutela resarcitoria (indemnización), empero o debe considerarse
el citado artículo 27 como la consagración en virtud de la propia constitución, de
una facultad de despido arbitrario hacia el empleador”.

Este razonamiento llegaría a elegir el artículo 27 de la única norma constitucional

lectora en materia de despido vaciando en contenido el artículo 22 que quería
reducir a tradicional contenido programático de eficacia diferida además
supondría de incluir el ámbito de jurisdicción constitucional la lesión de hechos
fundamentales acaecida en el despido, al conducir en exclusiva la impugnación
y revisión del despido el cauce procesal laboral con el efecto de privar a los
sujetos afectados por el despido de tutela restitutoria y sus derechos que es
inherente a los procesos constitucionales de garantía; por el contrario la
interpretación coordinada de ambas normas lleva a concluir que cuando el
articulo 27 alude al despido arbitrario este concepto no excluyente y por ello no
comprende todos los supuestos de despido sino tan solo aquellos en que la
causa justa alega o no se configura legalmente o no se puede probarse es decir
aquella clase de despido antes los cuales suele plantearse como medida
reparatorio, la reposición o la indemnización tal seria por consiguiente, el ámbito
de actuación del legislador pues es de mandato constitucional al legislador no
puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que

13
 habilita al legislador una regulación legal que llegue al extremo de vaciar de
contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional.

3.1 ¿Qué dice la ley sobre el despido incausado?

El decreto legislativo N° 728 la Ley de productividad y competividad laboral

regula muy exiguamente el despido arbitrario en el Perú; señala que cuando el
trabajador sea despedido arbitrariamente tendrá derecho al PAGO DE UNA
INDEMNIZACION COMO UNICA REPACION POR EL DAÑO SUFRIDO.

Asimismo, la ley señala más adelante que, además, de la indemnización

correspondiente, el trabajador despido arbitrariamente tendrá derecho al pago de
cualquier otro derecho o beneficio social correspondiente.

Con esto se quiere decir que la indemnización por despido se realiza de manera
totalmente independiente a los derechos adquiridos por los trabajadores ya sea por el
contrato de trabajo, por convenio colectivo o por otras leyes.

3.2 ¿Qué hacer en caso de despido incausado?

Si usted ha sido despedido arbitrariamente, es decir, sin que le hayan expresado la

causa del despido, por motivo distinto a ley o sin que se haya respetado el procedimiento legal
del despido, deberá proceder de la siguiente manera:

1. Deberá acudir a la comisaría más cercana y dejar constancia de lo ocurrido. Un policía

tendrá la obligación de acercarse al centro de trabajo a efectos de constatar el hecho.

2. Deberá acudir a un abogado especialista en derecho laboral a efectos de que redacte e

interponga una demanda laboral por despido arbitrario. Así, también para que le ayude
a conocer los derechos que le corresponden de acuerdo a su situación particular.

3. Debido a que es el empleador el obligado a probar la causa del despido, el trabajador

deberá dedicarse fundamentalmente a recabar documentos que acrediten que labora en
la empresa de la que ha sido despedido.

3. 3. ¿Existe protección contra el despido incausado?

Efectivamente, como se podrá deducir de todo lo mencionado en las líneas

precedentes, el derecho peruano protege al trabajador ante el despido arbitrario.

Dicha protección se expresa en la facultad que tiene el trabajador despedido

arbitrariamente de demandar a la empresa exigiendo una indemnización o la reposición
en el centro de trabajo, según sea el caso.

Redondeando la idea y a modo de resumen podemos decir un trabajador despido

arbitrariamente puede demandar lo siguiente:

14
1. Si el despido se ha producido sin expresarse el motivo, el trabajador podrá exigir la
indemnización o la reposición en el centro de trabajo.
2. Si el despido se ha producido sin respetar los procedimientos establecidos por la ley
para el despido, el trabajador podrá exigir la indemnización o la reposición.
3. Si el despido se ha producido imputando una causa que no se puede probar, pero se
ha respetado el procedimiento del despido; en ese caso el trabajador solo podrá exigir
una indemnización.
3.4. La indemnización por despido incausado
En las líneas precedentes hemos hecho referencia a la indemnización
como el mecanismo mediante el cual las normas peruanas protegen al trabajador ante
el despido arbitrario.
Siendo así, en esta parte del artículo abordaremos de manera específica cómo se
calcula dicha indemnización de acuerdo a los criterios establecidos por la ley peruana.
3. 5. El cálculo de indemnización por despido incausado
El cálculo de la indemnización por despido arbitrario dependerá del
tipo de contrato de trabajo que se haya celebrado. Es decir, dependerá de si el
trabajador cuenta con un contrato a plazo dijo o con una a plazo indeterminado.

Si el trabajador cuenta con un contrato a plazo indeterminado, la indemnización se

calcula multiplicando el número de años trabajados en la empresa por el valor de una
remuneración y media mensual.

Por ejemplo, a un trabajador que percibe un sueldo mensual de 1000 y que ha trabajado
5 años en una empresa le correspondería una indemnización de 7,500 nuevos soles.

El cálculo se realizaría de la siguiente manera:

Indemnización = 5 x 1500 (un sueldo y medio) = 7 500 nuevos soles.

Por otro lado, si el trabajador cuenta con un contrato a plazo fijo, la indemnización se
calcula multiplicando el valor de una remuneración y media por el número de meses
restantes para el vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

Por ejemplo, si el trabajador que percibe 1000 soles mensuales, contratado por 2 años,
fue despedido luego de un año de culminadas sus labores (es decir, faltando 1 año para
que culmine su contrato de trabajo) tendrá derecho a una indemnización equivalente a
18 000 nuevos soles:

15
El cálculo se realizaría de la siguiente manera:

Indemnización = 12(número de mese restantes) x 1500 (remuneración y media) = 18

000 nuevos soles.
4. EL DESPIDO FRAUDULENTO

Se configura este supuesto cuando se despide al trabajador con ánimo perverso

y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causa y los
cánones procedimentales como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo se le atribuye una falta no
revista legalmente vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas; por
consiguiente los supuestos de hecho constitutivo de un despido “fraudulento” vendría a
ser los siguientes: imputar al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
imaginarios, atribuir una falsa no prevista legalmente vulnerando principio de tipicidad,
cuando se produce a extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad o mediante
la fabricación de pruebas.

El despido fraudulento no es en estricto un caso de despido sin causa es equiparable a

este último, pues en el fondo el empleador no alega un motivo de despido, es decir a
efectos prácticos en estos casos no hay causa de despido, por ser esta manifiestamente
y real. Con la creación de esta figura se restringe aún más el ámbito de aplicación del
despido arbitrario “no constitucional” sujetos solo la indemnización en la vía ordinaria
laboral, el cual limita así los despidos en los que se alegue una causa razonable o
posible “no falsa o irreal” del despido, pero que no sea demostrado en el proceso
respectivo y siempre que no se violenten otros derechos fundamentales; al tratar del
despido fraudulento es que en la práctica puede ser complicado distinguir si este
despido ha sido con causa no privada, causa irreal o sin causa.

Además como se ha señalado en la doctrina esta clasificación o diferenciación

“incausado o fraudulento” finalmente es teórica pues en termino de acceso a la acción
de amparo en la práctica en ambos supuestos 66 nos encontramos ante un supuesto
de despido lesivo de derechos fundamentales y pasibles de una acción de amparo.

16
 4.1 CARACTERISTICAS
4.1.1 El ánimo perverso del empleador: Esta característica es
quizás la que mayor trascendencia e importancia reviste en este tipo de despido, toda
vez que es precisamente esta intencionalidad o voluntad del empleador la que da inicio
a todas las demás características. En esta característica se encuentran contenidos
todos los motivos por los que el empleador pretende extinguir la relación laboral con el
trabajador, sean estos de índole personal (animadversión hacia el trabajador) o
sustentados en razones económicas; sin embargo esta característica no se reduce
únicamente a la intencionalidad o voluntad de querer despedir sino que además
necesariamente requiere que el empleador conozca que dicha intención del vínculo
laboral con el trabajador, precisamente este conocimiento hace que la intencionalidad
se torne en perversa, porque se pretende justificar legalmente el (capricho) de querer
despedir a un trabajador que en el plano de los hechos no merece ser despedido. Así
entonces, encontramos que esta característica del despido fraudulento tiene similitudes
referenciales con los elementos subjetivos con el tipo penal, el dolo requiere de la
conciencia “conocimiento” y de la voluntad del autor “empleador”, en este orden de
ideas, conocimiento y voluntad de toma los dos presupuestos que sustentan esta
primera característica. Por ello, esta conducta del empleador necesariamente es dolosa.
4.1.2 El pretexto el despido: Que no viene hacer sino la imputación formal
de alguna de las faltas graves descritas en el artículo 25 de la ley de productividad y
competitividad laboral dicha imputación de cargos constituye el pretexto del empleador
en razón a que este tiene conocimiento de que el trabajador no merece ser despedido
sea porque un hecho efectivamente cometido por el trabajador no reviste la
transcendencia o gravedad que se le imputa pese a ello el empleador a fin de satisfacer
su deseo caprichoso y unilateral de ver extinta la relación laboral sostenida con su
trabajador, planea justificar formalmente su decisión cumpliendo todas y cada una de
las etapas del procedimiento de despido descrito en el artículo 31 del citado dispositivo
legal.
4.1.3 El engaño al trabajador: Por cuanto el sujeto pasivo de la decisión
caprichosa del empleador es precisamente el trabajador. Este trabajador materialmente
no realizado conducta alguna que justifique su despido empero se le conmina a
descargar sobre la imputación antojadiza del empleador; en este sentido el trabajador
es engañado por el empleador puesto que este último le hace creer que si logra
desvirtuar la falta grave imputada podrá seguir contando con su puesto de trabajo y es
con base en esa creencia que este acepta someterse al procedimiento de despido sin
considerar que la decisión del empleador ha sido tomada mucho antes de la imputación
formal de los cargos.

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 4.1.4 La justificación formal del despido: Esta última característica refleja
la síntesis de todo el planteamiento diseñado por el empleador a fin de ver extinta la
relación laboral mantenida con su trabajador; la justificación el empleador se basa en el
cumplimiento de todos los requisitos formales del procedimiento de despido como son:
la imputación formal y por escrito de falta grave cometida por el trabajador (carta de
preaviso), la oportunidad del trabajador de pronunciarse sobre los cargos imputados en
un plazo de seis días naturales (descargos), de tal forma que este luego nos e pueda
invocar e menoscabo a su derecho de defensa, la comunicación formal y por escrito de
la decisión del empleador de dar por extinta la relación laboral (carta de despido); así
entonces se puede verificar que esta característica si bien cumple con los requisitos
formales del despido(plano de los documentos), no así con los requisitos materiales de
este(plano de los hechos), asiendo precisamente estos requisitos materiales los que
permiten identificar al despido fraudulento.

5. SUPUESTO DE CASO
5.1 Despido Fraudulento
En las demandas de reposición por despido fraudulento los jueces
deberán analizar si este se produjo con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, con
lesión de un derecho fundamental, sin que exista causa real o verdadera.Solo si
producto de este análisis los jueces comprueban que no hubo tal ánimo y lesión, recién
corresponderá hacer un análisis de la causal del despido en la medida en que se
reclame como pretensión subordinada la indemnización por despido arbitrario.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia

recaída en la Casación N° 17148-2016-Sullana, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

El Tribunal Constitucional (TC), mediante reiterados fallos que restablecieron la

protección restitutoria o de readmisión en el trabajo frente a despidos producidos con
lesión de un derecho fundamental o aquellos despidos abusivos o materializados con
fraude, ha delimitado y definido lo que considera despido fraudulento en el fundamento
15, c) de la sentencia del TC N° 976-2001-A-A.

A juicio del máximo intérprete de la Constitución, se produce el despido fraudulento

cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. Aun
cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales,

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como sucede cuando se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios
o se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad,
como lo ha señalado el TC en este último caso (expedientes N° 415- 987-AA/TC, N°
555-99-AA/TC y N° 150-2000-AA/TC); o cuando se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad (Exp. N° 62 8-2001-AA/TC) o por la fabricación de pruebas.

En estos supuestos, el TC considera que al no existir realmente causa justa de despido

ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar
al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a ley, la
situación resulta equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.Acorde con estas pautas, la
citada sala suprema considera que el análisis de los argumentos que sustentan la
pretensión de un proceso de despido fraudulento no se sustenta en el despido causal
en sí mismo, esto es, su carácter justificado o no, con todo lo que ello implica, como la
proporcionalidad de la sanción, la intensidad de la lesión, el principio de buena fe
contractual, así como los elementos objetivos de la falta legalmente prevista.

Esto debido a que los supuestos de hecho configurativos del despido fraudulento están
dirigidos a sancionar conductas ilegítimas del empleador –por inconstitucionales– en el
ejercicio de sus poderes disciplinarios, sin que exista una causa real o verdadera,
subsistiendo en el fondo el ánimo de perpetrar una resolución del contrato de trabajo,
invocando una situación fáctica o jurídica aparente.

5.2 Caso bajo análisis

En este caso, una empresa despidió a un trabajador que realizaba labores
de buzo consideradas de alto riesgo por haber concurrido a laborar en estado de
embriaguez. El trabajador aceptó haber concurrido en tal estado el día que lo
despidieron, pero de acuerdo con el programa de actividades de la empresa, ese día
iba a realizar labores de mantenimiento y no actividades de buzo. Por ende, el trabajador
demandó su reposición por despido fraudulento, solicitando como pretensión
subordinada el pago de una indemnización por despido arbitrario. La sala suprema
concluyó que el trabajador conocía el programa de actividades de la empresa y que no
existían antecedentes de que hubiese llegado a laborar en estado de embriaguez, por
lo que determinó que en este caso la sanción de despido del trabajador resultaba
desproporcionada.

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 5.3 DESPIDO NULO
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
(Literal a) de a LPCL) a) La simple afiliación a un sindicato no es causal de nulidad de
despido La expresión literal de esta causal señala que la afiliación a un sindicato es una
causal válida para la configuración de un despido por nulidad; sin embargo, la simple
configuración no se encuentra enmarcado en este supuesto, toda vez que para su
aplicación se requiere que el trabajador, además de afiliarse tenga cierto margen de
actividad en contra del empleador; es decir que haya ejercido algún tipo de acción que
genere certeza que el despido se debe a dicha condición como afiliado, tal como la Corte
Suprema lo ha considerado en el extracto de la resolución mostrada a continuación:
en tal sentido analizando el inciso a) del artículo 29 del Decreto Supremo N 003-97- TR,
se advierte la existencia de dos supuestos de hecho: El primero, la afiliación del
trabajador a un sindicato, el que interpretándolo en forma sistemática y no aislada, debe
entenderse que no se trata de la simple afiliación a un sindicato, sino que, además debe
existir un mínimo de acción que se haya dirigido en contra del empleador, en otras
palabras, que el trabajador además de afiliarse a un sindicato vaya contra los intereses
del empleador y como resulta se le despida
RESUMEN
Como puede apreciarse, en este caso, si bien la LPCL
solo ha establecido como causal de nulidad de despido la
afiliación al sindicato; por su parte, la Corte Suprema ha
realizado una interpretación sistemática, extendiendo un
mayor alcance a lo establecido; en tanto ha considerado
que no basta que el trabajador se afilie a un sindicato
para imputar una nulidad de despido, sino además que
la afiliación haya generado el despido, es decir, debe
demostrarse un nexo causal entre la afiliación y el cese
del trabajador.
5.4 Definición del Amparo
El Amparo es un proceso constitucional de la libertad de origen
mexicano, que esta reconocido por la Constitución del 93 como Garantía Constitucional,
el mismo que tiene por objeto la protección de los derechos constitucionales, frente a la
vulneración o amenaza de éstos por cualquier autoridad, funcionario o particular, con
excepción de aquellos derechos que son protegidos por el habeas corpus (libertad
individual y derechos conexos) y el habeas data (derecho de acceso a la información
pública y derecho a la autodeterminación informativa).
5.5 Finalidad del Amparo
El Proceso Constitucional de Amparo tiene como finalidad esencial la
protección efectiva de los derechos constitucionales, reponiendo las cosas al estado
anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, o

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disponiendo el cumplimiento de un mandato legal o de un acto administrativo.
Si luego de presentada la demanda cesa la agresión o amenaza por decisión voluntaria
del agresor, o si ella deviene en irreparable, el Juez, atendiendo al agravio producido,
declarará fundada la demanda precisando los alcances de su decisión, disponiendo que
el emplazado no vuelva a incurrir en las acciones u omisiones que motivaron la
interposición de la demanda, y que si procediere de modo contrario se le aplicarán las
medidas coercitivas previstas en el artículo 22 del Código Procesal Constitucional, sin
perjuicio de la responsabilidad penal que corresponda.

6. PROCEDENCIA DEL AMPARO

El artículo 200 de la Constitución, en su numeral 2, sostiene que procede el Amparo,
contra el hecho u omisión, por parte de cualquier autoridad, funcionario o persona, que
vulnera o amenaza los derechos constitucionales, con excepción de aquellos derechos
que son protegidos por el habeas corpus y el habeas data.

6.1 Improcedencia Del Amparo

No procede contra normas legales ni contra resoluciones judiciales
emanadas de procedimiento regular.

6.2 Improcedencia liminar

En el artículo 47 del CPC manifiesta que si el Juez al calificar la
demanda de amparo considera que ella resulta manifiestamente improcedente, lo
declarará así expresando los fundamentos de su decisión. Se podrá rechazar
liminarmente una demanda manifiestamente improcedente en los casos previstos por el
artículo 5 del CPC. También podrá hacerlo si la demanda se ha interpuesto en defensa
del derecho de rectificación y no se acredita la remisión de una solicitud cursada por
conducto notarial u otro fehaciente al director del órgano de comunicación o, falta de
este, a quien haga sus veces, para que rectifique las afirmaciones consideradas
inexactas o agraviantes.

Si la resolución que declara la improcedencia fuese apelada, el Juez pondrá en

conocimiento del demandado el recurso interpuesto.
6.3 Inadmisibilidad
El artículo 48 del CPC establece que si el Juez declara inadmisible la
demanda, concederá al demandante tres días para que subsane la omisión o defecto,
bajo apercibimiento de archivar el expediente. Esta resolución es apelable.

21
 6.4 El Amparo durante los regímenes de excepción
El Artículo 137 de la de la Constitución dispone que al igual que el
hábeas corpus, el amparo no se suspende durante la vigencia de los regímenes de
excepción (estado de emergencia y estado de sitio). En esa misma línea y desarrollando
lo establecido por la Constitución, el CPC, en su artículo 23, señala que cuando se
interponen en relación con derechos suspendidos, el órgano jurisdiccional examinará la
razonabilidad y proporcionalidad del acto restrictivo, atendiendo a los siguientes
criterios:
1) Si la demanda se refiere a derechos constitucionales que no han sido suspendidos.
2) Si tratándose de derechos suspendidos, las razones que sustentan el acto restrictivo
del derecho no tienen relación directa con las causas o motivos que justificaron la
declaración del régimen de excepción.
3) Si tratándose de derechos suspendidos, el acto restrictivo del derecho resulta
manifiestamente innecesario o injustificado atendiendo a la conducta del agraviado o a
la situación de hecho evaluada sumariamente por el juez.

6.5 Plazo de interposición de la demanda de amparo

El artículo 44 del CPC establece que el plazo para interponer la
demanda de amparo prescribe a los sesenta días hábiles de producida la afectación,
siempre que el afectado hubiese tenido conocimiento del acto lesivo y se hubiese
hallado en posibilidad de interponer la demanda. Si esto no hubiese sido posible, el
plazo se computará desde el momento de la remoción del impedimento.Tratándose del
proceso de amparo iniciado contra resolución judicial, el plazo para interponer la
demanda se inicia cuando la resolución queda firme. Dicho plazo concluye treinta días
hábiles después de la notificación de la resolución que ordena se cumpla lo decidido.

En el mismo artículo señala que para el cómputo del plazo se observarán las siguientes
reglas:
1) El plazo se computa desde el momento en que se produce la afectación, aun
cuando la orden respectiva haya sido dictada con anterioridad.
2) Si la afectación y la orden que la ampara son ejecutadas simultáneamente, el
cómputo del plazo se inicia en dicho momento.
3) Si los actos que constituyen la afectación son continuados, el plazo se computa
desde la fecha en que haya cesado totalmente su ejecución.
4) La amenaza de ejecución de un acto lesivo no da inicio al cómputo del plazo. Sólo
si la afectación se produce se deberá empezar a contar el plazo.

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5) Si el agravio consiste en una omisión, el plazo no transcurrirá mientras ella
subsista.
6) El plazo comenzará a contarse una vez agotada la vía previa, cuando ella proceda.

6.6 Agotamiento de las vías previas

Antes de interponer una demanda de amparo se debe agotar las vías
previas. Sin embargo, excepcionalmente, tal como dispone el artículo 46 del CPC, no
será exigibles el agotamiento de las vías previas, en los siguientes casos:
1) Cuando una resolución, que no sea la última en la vía administrativa, es ejecutada
antes de vencerse el plazo para que quede consentida;
2) Cuando, por el agotamiento de la vía previa la agresión pudiera convertirse en
irreparable;
3) Cuando la vía previa no se encuentra regulada o ha sido iniciada innecesariamente
por el afectado.
4) Cuando no se resuelve la vía previa en los plazos fijados para su resolución.

7. CONSECUENCIA JURIDICA
Para nosotros, el amparo destinado a la defensa de derechos constitucionales es un
proceso cuya peculiaridad descansa en su naturaleza constitucional, por ello preferimos
calificarlo de ésa manera. Este proceso es objeto de estudio de una disciplina que
paulatinamente viene consolidando su autonomía respecto del derecho sustantivo, nos
referimos al derecho procesal constitucional.
En consecuencia resultará lógico y necesario acudir a la teoría general del proceso. Su
particularidad estará dada porque se encuentra inspirado por el valor y especialidad
propios de las normas constitucionales que debe instrumentar. De esta manera, sólo en
un sentido "amplio" no estrictamente procesal, se sigue empleando una terminología
distinta para identificarlo -acción, juicio y recurso-, aunque no sean las expresiones más
adecuadas.

En este sentido, debemos acudir a esta teoría para determinar la clase de pretensión
manifestada en el amparo. De acuerdo con ello, descubriremos algunas de las
características fundamentales de este proceso. Antes, debe recordarse que con
frecuencia se ha confundido la acción con la pretensión. La primera, explica Fairén, es
un derecho de naturaleza constitucional de acudir a los tribunales para "ponerlos en
movimiento, aunque no se determine claramente su dirección". La pretensión, en
cambio, "es una petición fundada que se dirige a un órgano jurisdiccional, frente a otra
persona, sobre un bien de cualquier clase que fuere".

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Al hilo de esta afirmación, podemos afirmar que la pretensión manifestada a través del
amparo es una "declarativa de condena", es decir, persigue una declaración judicial que
debe ponerse en práctica obligando al emplazado a que haga, deshaga, no haga o
entregue algo al afectado. De acuerdo con ello, puede caracterizarse al amparo como
un proceso que combina una fase de conocimiento (declarativa) y otra de ejecución, es
decir, aquél en que el juez declara el derecho y prosigue luego con la etapa de
cumplimiento de lo resuelto.

En resumen, concebimos al amparo como un proceso de naturaleza constitucional cuya

pretensión es obtener la protección jurisdiccional frente a los actos lesivos (amenazas,
omisiones o actos stricto sensu) de los derechos constitucionales distintos a la libertad
individual y a los tutelados por el habeas data, cometidos por cualquier, autoridad,
funcionario o persona. .

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 II. CONCLUSIONES
1. El despido incausado, fraudulento produce la indemnización por parte de la patronal a
favor del trabajador y en el despido nulo declarado judicialmente, produce la reposición
inmediata del trabajador al centro de trabajo.

2. Se viene ocasionando un daño moral al trabajador, siendo que se da una lesión

sentimental, afectiva y emocional, pues el cese intempestivo puede ocasionar sufrimiento,
angustia, que se refleja en el decaimiento de su persona y es de difícil probanza y
cuantificación, también se le ocasiona un perjuicio económico, ya que la remuneración
que recibía se ve recortada, afectando así el proyecto de vida, que toda persona tiene;
cuando es despedido de forma intempestiva, este proyecto se ve truncado, que puede ser
a corto o largo plazo.

3. Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir

ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,
demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente reposición a su
puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido arbitrario, dependiendo de las
circunstancias del cada caso en concreto.

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III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Blancas, C (2013). “Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Edición: Tercera.
Lima. Jurista Editores
- De La Cruz Carpio, H (2014). “El Despido Fraudulento y su Impugnación”.
Edición: Primera. Lima. Gaceta Jurídica.
- https://www.abogadosempresariales.pe/el-despido-arbitrario-en-el-peru/
- https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-
comparado/article/view/3401/3965
- Blancas Bustamante, Carlos. "El Despido en el Derecho Laboral Peruano",
Segunda Edición, ARA Editores, Lima, 2006, Pág. 272.

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IV. ANEXOS

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