UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS

MODALIDAD FIN DE SEMANA PRESENCIAL B – LEARNIG

(UCRISH)

Catedrático:
Lic. Any Del Carmen Ferrera

Asignatura:
Gerencia de ventas
Estudiante:
Melvin Alvarado
Lugar y Fecha:
Olanchito, Yoro, 11 de Julio del 2019
Caso 1

Reto de liderazgo una cuota con otro nombre

Ralph Dickerson sabía que se necesitaba un ajuste. En más de 20 años con

Bright Right Plastics había visto muchos cambios y, como director de ventas
de la empresa, había iniciado muchos por su cuenta. Ahora Ralph sabía que
tendría que evaluar el sistema de cuotas que había estado vigente en Bright
Right desde hace más de 15 años. Hace tiempo se revisó el sistema para que
la fuerza de ventas se concentrara en metas financieras, sobre todo en
volumen de ventas. En ese momento, el negocio estaba lento y la dirección
quería que se impulsaran las ventas de la empresa. Esto funcionó, pues la
empresa prosperó y alcanzó a gozar de un gran éxito. Al vender a grandes
ferreterías, la compañía se ganó la reputación de ser un buen proveedor de
juntas y uniones de plástico en la industria de plomería al menudeo. Al
mismo tiempo, muchos aspectos del ambiente comercial cambiaron desde la
última revisión del sistema de cuotas. Lo más notable fue que los
competidores foráneos ofrecieron precios competitivos y mejor servicio.
Varios de los antiguos competidores de Bright Right tuvieron que cerrar, y
Ralph sabía que parte del problema era el sistema de cuotas vigente en la
empresa. En esencia, el sistema de cuotas se basaba en volumen de ventas.
Después, evolucionó a uno centrado en venta de unidades. Esto implicaba un
complejo plan que permitía a cada vendedor establecer metas de unidades
vendidas por cada producto perteneciente al amplio inventario de la
compañía. La dirección consideraba que las cuotas eran un elemento básico
de su planeación estratégica. Al mismo tiempo, se empleaban como
herramientas motivacionales para la fuerza de ventas. Cada cuota general se
establecía elevada, pero el vendedor elaboraba cuotas individuales por
producto con base en las necesidades de su cliente. El problema, según
Ralph, era que los clientes querían una mayor coordinación y apoyo de sus
proveedores. Específicamente, los clientes como Home Depot y Lowe’s
deseaban que les ofrecieran demostraciones del producto a su propia fuerza
de ventas y que también ayudasen a acomodarlos para su exposición. Ralph
ya había escuchado quejas de que a los vendedores de Bright Right les
interesaban menos estas actividades que a los de otras empresas. Por
desgracia, las había oído durante varios años y le preocupaba que estuviesen
perdiendo negocios, o que pronto ocurriera esto. Se sentó en su oficina para
pensar en qué acciones tomaría. El director general de la empresa programó
una junta para mañana con el fin de comentar este asunto, y espera que
Ralph le dé algunas soluciones.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas del sistema de cuotas basada en el

volumen de ventas?

Las principales ventajas son que el aplicar un sistema de cuotas por

volumen de ventas es que su aplicación es relativamente fácil, no es preciso
realizar un análisis muy amplio para determinar el tamaño de las cuotas; esto
hace que su empleo resulte muy barato y los vendedores no tendrán ningún
problema para entenderlo.

Las desventajas son que estas cuotas no toman en cuenta las

condiciones actuales y esto nos puede perjudicar ya que es probable que un
territorio comience a crecer y el ingreso permanente de nuevos clientes en
perspectiva justifique un incremento superior al 7%. Además en algunas
ocasiones la zona es tan competitiva o el clima comercial tan malo que no
está justificado ningún aumento de la cuota de ventas asignadas.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas del sistema de cuotas basado en

actividades?

Ventajas: estas son buenas para fomentar un trabajo de ventas más

equilibrado, ya que se dice que algunos aspectos del trabajo de ventas no
proporciona resultados inmediatos, sino que se parecen más a los efectos de
una inversión.

Desventajas: este tipo de cuotas puede no ser tan efectivo ya que el que
un vendedor tenga un determinado número de visitas no significa que este
logrando sus objetivos, es por eso que no es tan confiable utilizar este tipo de
cuotas.

¿Qué sésteme de cuotas recomienda usted que Ralph presentara el

director general y por qué? ¿Qué retos enfrentaría Ralph al poner en marcha
su recomendación?

En este caso yo recomendaría implantara un sistema de cuotas basado

en actividades, ya que como lo menciona en la lectura, anteriormente la
empresa utilizaba un sistema de cuotas basado en volumen de ventas y a
pesar de que en su tiempo este modelo les funciono, en la actualidad con el
cambio implantado por la competencia, la empresa de Ralph se está
quedando atrás en la atención al cliente, por lo cual el implementar un
sistema por actividad, ayudara a reforzar este punto con los clientes más
grandes que buscan una mayor atención y demostración de los productos.

Claro que debemos de tomar en cuenta que este sistema tiene sus
desventajas ya que no nos garantiza que al hacer esto se mantenga en la
posición que esta por lo cual Ralph debe de tener presente sus sistema de
cuotas anterior y tenerlo como un respaldo; incluso tal vez planear un
sistema que esté compuesto por el volumen de ventas y las actividades.

Caso: Land Escape Vacation Club

Land Escape Vacation Club vende tiempos compartidos en propiedades
vacacionales en varios destinos de playa. Por ejemplo, un propietario compra
un periodo de cuatro semanas al año en una propiedad de Land Escape en un
sitio como Hilton Head, Carolina del Sur. Los compradores potenciales
reciben la oferta de una estancia de un fin de semana gratis en un hotel de
Land Escape si escuchan la presentación de un vendedor mientras están allí.
Las ventas en el sitio de La Jolla, California, han sido irregulares durante los
dos años anteriores, y el vicepresidente de ventas de Land Escape le pidió a la
gerente de ventas, Denise London, que revise los perfiles de sus tres
vendedores para elaborar un plan de mejora de ventas. Catalina Curtis
Catalina cuenta con poco más de 30 años de edad, está casada y tiene dos
niños pequeños. Alguna vez trabajó en la televisión presentando las noticias
sobre el clima, pero la despidieron y se vio obligada a dedicarse a otras
labores. Ella pensó que trabajar en ventas sería algo temporal hasta que se
presentara otra oportunidad para la televisión, pero ya lleva casi tres años en
Land Escape. Trató de sacar el mejor provecho a una situación desfavorable y
se entusiasmó cuando empezó a lograr ventas, pero, ahora que se dio cuenta
de que quizá tenga que seguir vendiendo durante mucho tiempo, su
entusiasmo y energías comenzaron a menguar. Ella y su esposo padecen
ciertas presiones económicas porque decidieron matricular a sus hijos en una
escuela privada, lo cual es muy costoso. La economía pasa por momentos
difíciles, y Catalina empieza a creer que no va a salir adelante, sin importar
cuánto se esfuerce. Es un poco insegura y sensible, pero diligente y capaz de
trabajar en equipo. Le agrada la gente y busca entablar relaciones más
directas con los clientes, con un planteamiento de largo plazo. Su filosofía es:
“si los clientes potenciales no quieren comprar en seguida, no los presiono.
Me mantengo en contacto con ellos y a la larga regresan y compran”. Denise
no se preocupa por el estilo de Catalina y suele dejarla trabajar sin
supervisión, porque, francamente, no sabe qué decirle para que mejore. Zach
Jones Zach tiene 25 años de edad; hace dos que salió de la escuela. Ya tiene
cerca de ocho meses en Land Escape. Es perfeccionista y muy competitivo.
Antes de Land Escape nunca había vendido, pero tiene una facilidad innata
para eso. Es poco respetuoso de las reglas y no titubea para eludirlas o
incluso romperlas. Sobra decir que no es tímido. Algunas personas lo
consideran amigable y les agrada su estilo de trabajo; sin embargo, otros no
coinciden y ven en él al clásico vendedor “taimado” y estereotipado Su meta
es ganar la mayor cantidad de dinero posible en el menor tiempo posible.
Después verá si se queda en las ventas por un plazo mayor; ahora sólo quiere
disfrutar su juventud y divertirse. Tiene el visto bueno de Denise, la gerente
de ventas, pues ve en él a una posible estrella por su éxito temprano. Como
resultado, lo supervisa y guía más de cerca. John Sargent John es el decano
del grupo, con 53 años de edad; está en ventas en Land Escape desde que
entró, hace 12 años, y en ventas desde 10 años antes de eso. Es bueno en lo
suyo. Afirma: “Domino el arte de vender tiempos compartidos, y sin
cansarme. Sé exactamente cuánto debo esforzarme para lograr la venta, así
que, ¿para qué trabajar de más?” Ahora le interesa más su pasatiempo de
coleccionar arte que las ventas, y no quiere que lo asciendan a gerente de
ventas o lo trasladen de ciudad. John está un poco resentido con el hecho de
que su jefe sea una mujer con menos experiencia que él, y le ha hecho saber
que no necesita que lo supervise. Se desempeña lo suficientemente bien con
el propósito de que Denise ceda y lo deje trabajar sin supervisarlo de cerca.
Ella sabe que necesita hacer algunos cambios, pero no está segura de cuáles.
En su opinión, el plan de compensaciones actual de 70% de comisión y 30%
de salario es muy generoso, e incluso organiza un concurso de vez en cuando
para impulsar los números durante los meses malos. Será mejor que se le
ocurra algo de inmediato, antes de que el vicepresidente le dé “vacaciones
permanentes”

1.- ¿En qué etapa de su carrera coloca a cada vendedor?

Catalina Curtis: Esta vendedora se encuentra en la etapa de exploración,

a pesar de encontrarse en una situación económica y familiar propia de su
edad, todavía no está segura de que las ventas sea la ocupación más indicada
para ella, siempre pensando en que ese trabajo sería temporal demostraba
su poco encantamiento con las ventas. Es esta etapa donde frecuentemente
confían poco en que dedicar más esfuerzo o entregar un mejor desempeño,
sea conducente al logro de más y mejores premios.

Zach Jones: Este vendedor se encuentra también en la etapa de

exploración, pues es su primer empleo como vendedor, es joven, no tiene
mayores responsabilidades, tiene poca experiencia de trabajo. Las
habilidades sin desarrollar y la falta de conocimiento acerca de sus funciones,
son propias de esta etapa. El ser poco respetuoso con las normas o reglas de
la compañía esto responde al todavía bajo compromiso psicológico con su
empleo.
 John Sargent: Este vendedor se encuentra en la etapa de desconexión, lo
explica su falta de interés en lograr premios de alto y bajo orden, el
mantenerse a un nivel aceptable de desempeño ya que sabe cuánto debe
esforzarse para concretar una venta. Todo con el fin de tener más tiempo
para sus propios intereses como por ejemplo su colección de arte. En esta
etapa es que las personas se alejan psicológicamente de su empleo.

2.- Si usted fuera el gerente de ventas ¿Cómo motivaría a cada uno? Explique
sus recomendaciones.

Catalina Curtis: Hay que trabajar en transmitir que el nivel de esfuerzo

que invierte en desarrollar su trabajo, conlleva a un nivel de logro en su
desempeño y en consecuencia a ser compensado con premios. Para lograr
esto hay que motivar a la vendedora aumentando sus percepciones respecto
a las expectativas, instrumentalidades y valencias.

Zach Jones: Es acertado que Denise lo supervise y guíe de cerca, ya que

es un potencial y exitoso vendedor según sus características personales son
buenas, sólo hay que saber encausarlo. A través de buenos programas de
capacitación, supervisión de apoyo, reconocimiento y estímulo; y sobre todo
reconocimiento cuando realizan el trabajo de acuerdo con las reglas.

John Sargent: Es realmente difícil motivar a los vendedores cuando se

encuentran en esta etapa de desconexión ya que sus bajas valencias por
premios de alto y bajo orden son evidentes, quizás no sería bueno
malgastarse en buscar la forma de que haga esfuerzos adicionales para
mejorar su desempeño, sería mucho más conveniente para la compañía
prescindir de sus servicios.

3¿ Qué medidas tomaría para la motivación como grupo?

Claves para tener motivados a los equipos de Trabajo

1) Definir una estrategia completa

La dirección de cada empresa u organización tiene que definir

detalladamente sus objetivos empresariales de carácter más cuantitativo o
material, por ejemplo cuántos productos quiere vender a lo largo del año y
qué nivel de beneficios conseguir. Pero no basta con eso, la empresa tiene
que tener muy claros, además, otros aspectos más intangibles como sus
valores, misión y filosofía, y poner en marcha un método para comunicar
estas ideas a sus trabajadores, implicarlos y alinearlos con sus proyectos
personales.

2) Elegir los puestos intermedios más adecuados

Los puestos intermedios o directivos actúan de puente entre la dirección de la

empresa y los empleados. Son los profesionales que dirigen y lideran el grupo,
trabajando día a día y codo con codo con los trabajadores para lograr los
objetivos de la empresa. Es muy importante elegir para este puesto no sólo a
las personas con la capacitación y conocimientos técnicos necesarios, sino
también con dotes de liderazgo, magnetismo y capacidad de empatía. Pero
por encima de todo deben tener entusiasmo y ser capaces de transmitir y
contagiar su actitud positiva al resto.

3) Poner en marcha una eficaz política de incentivos

Es importante incentivar a todos los trabajadores en el plano material con

pluses, comisiones, viajes de incentivos, etc. Pero también cuidar otra
cuestión aún más importante: la parte emocional. El trabajador debe sentirse
querido, valorado y respaldado por la empresa a través de diferentes
acciones, muchas de ellas de detalle como: un trato cordial, reconocer
públicamente sus logros o preocuparse de su bienestar personal tanto dentro
como fuera del trabajo.

4) Cuidar el entorno

El ambiente de trabajo es vital. Hay que potenciar las relaciones personales

con la realización de actividades fuera de la oficina (excursiones, comidas en
grupo, actividades lúdicas, invitaciones a espectáculos culturales o
deportivos…). No se debe caer en el error de descuidar detalles como
asegurarse de que los empleados disponen de un espacio de relax con lo
necesario para charlar un rato y relajarse, como máquinas dispensadoras de
agua de calidad o café.

5) Minimizar la presión y el estrés

Aunque la disciplina es importante y hay personas que trabajan mejor bajo
presión, en general los trabajadores suelen ser más eficientes y creativos
cuando no se sienten presionados por el jefe, ni tienen unas cargas de trabajo
excesivas con fechas de entrega difíciles de cumplir.

6) Analizar y medir los resultados obtenidos desde una perspectiva colectiva

Una de las etapas más importantes de todas las estrategias es analizar y

medir los resultadosque se van obteniendo con el fin de tomar las medidas
correctoras necesarias, en el caso de que se produzcan desviaciones entre los
objetivos de la empresa y lo realmente alcanzado. Pero es muy importante
que esta monitorización se haga de forma natural y con un enfoque al grupo
de trabajo, sin echar las culpas de los malos resultados a un profesional en
concreto. Si no se actúa así, el empleado se sentaría controlado y hasta
fiscalizado, por lo que se enrarecerá el ambiente de trabajo y la motivación
del equipo bajará muchos enteros.

7) Evitar caer en la rutina y en la falta de alicientes

El aburrimiento es el peor enemigo de la productividad. Si el trabajador no se

divierte con lo que hace los resultados no pasarán de mediocres. Es muy
importante mantener encendida la llama de la motivación con incentivos
constantes, tanto en el día a día como en la carrera profesional de cada
empleado en el medio y largo plazo. El trabajador debe encontrar
alicientes para acudir día tras días con ánimos y actitud positiva a su puesto
de trabajo, lo cual implica un buen clima laboral y unas posibilidades de
promoción reales, sin jerarquías inamovibles ni sistemas de trabajo
demasiado rígidos.

8) Facilitar la conciliación familiar y la realización profesional y personal

Estos aspectos no son fáciles de conseguir, puesto que las situaciones de cada
trabajador son muy diversas, y lo mismo ocurre con el concepto que tienen en
cada cual de la realización profesional y personal. No obstante, cuestiones
como una mayor flexibilidad en los horarios, la posibilidad de trabajar desde
casa, escuchar a todos y animarles a aportar ideas y preocuparse por
sus motivaciones y problemas más allá de las paredes de la oficina,
constituyen algunas de las claves para mejorar el bienestar y satisfacción de
los empleados. Por último remarcar que hay que tener siempre en mente
que todas esta recomendaciones pierden eficacia si, como hemos comentado
al principio del artículo, no se tienen en cuenta las características individuales
de cada trabajador. Cada cual entiende la motivación y el bienestar en su
puesto de trabajo de forma distinta, y para satisfacer a cada persona es
necesario conocerla lo mejor posible en el plano personal y profesional. En
esta cuestión la comunicación entre dirección, cargos intermedios y
empleados es absolutamente básica