TESINA

“Año del Buen Servicio al Ciudadano”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN

Inteligencia emocional y logro de objetivos en la empresa Sodimac Perú
S.A.
COMO REQUISITO DE APROBACIÓN DE LA ASIGNATURA DE

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA
AUTORES:
ALEXA PERALES CORNEJO
JOSE ECHAJAYA MANCO
KARLA ALBITES PALOMINO
KEVIN RAMOS CANDELA
LUZ RAMIREZ QUILCA
MARIA LARCO LUCAS
RONALD CELSO YALLICO
DIRECTOR:
DR. HERNÁN AVILA MORALES
CAÑETE – LIMA
Diciembre 2017
ii
Jurado calificador
------------------------------------------------
Dr. Hernán Ávila Morales
-----------------------------------------------
Lic. Franco Rodas Valladares
iii
Dedicatoria
Dedicamos este proyecto de investigación en
primer lugar a Dios, por darnos la sabiduría, por
protegernos en cada paso que damos, a nuestros
padres, quienes a lo largo de nuestra vida velaron
por nuestro bienestar y por darnos la
oportunidad de estudiar.
iv
Agradecimiento
Agradecemos a todas esas personas que de
manera directa o indirecta nos ayudaron a
realizar este proyecto, a nuestros padres por
solventar todos nuestros gastos en estos tiempos
y por su compañía en los momentos más
difíciles.
v
Contenido
Hoja de referencia del jurado y aprobación………………………………………………ii
Dedicatoria ................................................................................................................. iii
Agradecimiento ..........................................................................................................iv
Resumen ....................................................................................................................ix
Capítulo I: Planteamiento del problema ..................................................................... 1
1.1. Descripción del problema ................................................................................. 1
1.2. Formulación del problema ................................................................................ 7
1.2.1. Problema general. ..................................................................................... 7
1.2.2. Problemas específicos. ............................................................................... 7
1.3. Delimitación de la investigación ........................................................................ 7
1.3.1. Delimitación Temporal. ............................................................................. 7
1.3.2. Delimitación Espacial. ............................................................................... 7
1.3.3. Delimitación Social. .................................................................................. 7
1.4. Justificación de la investigación ........................................................................ 8
1.4.1. Justificación Teórica. ................................................................................. 8
1.4.2. Justificación Social. ................................................................................... 8
1.4.3. Justificación Metodológica. ........................................................................ 8
1.5. Objetivos ........................................................................................................ 9
1.5.1. Objetivo General. ...................................................................................... 9
1.5.2. Objetivos Específicos. ............................................................................... 9
1.6. Limitaciones y Viabilidad ............................................................................... 9
1.6.1. Limitaciones. ............................................................................................ 9
1.6.2. Viabilidad. ............................................................................................. 10
Capítulo II: Marco Teórico ........................................................................................ 11
2.1. Antecedentes de la Investigación ..................................................................... 11
2.1.1. Investigaciones nacionales. ...................................................................... 11
2.1.2. Investigaciones extranjeras. ...................................................................... 16
2.2. Bases teóricas ................................................................................................ 22
2.2.1. Inteligencia emocional. ............................................................................ 22
2.2.2. Logro de objetivos................................................................................... 24
2.3. Empresa Sodimac Perú S.A. ........................................................................... 26
2.3.1. Reseña. .................................................................................................. 26
2.3.2. Servicios según Sodimac Perú S.A. ........................................................... 28
2.3.3. Denominación o razón social. ................................................................... 29
vi
2.3.4. Actividad económica. .............................................................................. 29

2.3.5. Dirección. .............................................................................................. 29
2.3.6. Visión. ................................................................................................... 29
2.3.7. Misión. .................................................................................................. 29
2.3.8. Objetivos. ............................................................................................... 29
2.3.9. Principios. .............................................................................................. 30
2.3.10. Política. .................................................................................................. 30
2.3.11. Valores. ................................................................................................. 30
2.3.12. Cultura. .................................................................................................. 32
Capítulo III: Marco metodológico .............................................................................. 33
3.1. Hipótesis ...................................................................................................... 33
3.1.1. Hipótesis general. .................................................................................... 33
3.1.2. Hipótesis específicos. .............................................................................. 33
3.2. Operacionalización de las variables ................................................................. 33
3.2.1. Variable independiente. ........................................................................... 33
3.2.2. Variable dependiente. .............................................................................. 34
3.2.3. Variables intervinientes............................................................................ 34
3.3. Enfoque de estudio........................................................................................ 34
3.4. Tipo de investigación ..................................................................................... 35
3.5. Diseño de la investigación .............................................................................. 35
3.6. Método de la investigación ............................................................................. 35
3.7. Población y muestra ....................................................................................... 35
3.7.1. Población. .............................................................................................. 35
3.7.2. Muestra. ................................................................................................. 35
3.1. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................... 36
3.1.1. Técnicas. ................................................................................................ 36
3.1.2. Instrumentos. .......................................................................................... 36
Capítulo IV: Instrumentos de investigación y Resultados......................................... 37
4.1. Selección y validación de instrumentos ............................................................ 37
4.1.1. Escala de inteligencia emocional. ................................................................. 37
4.1.2. Escala de logro de objetivos......................................................................... 37
4.2. Técnicas de análisis de datos ........................................................................... 37
4.3. Resultados .................................................................................................... 38
4.3.1. Análisis descriptivo de las variables ....................................................... 38
4.3.2. Prueba de hipótesis. .................................. ¡Error! Marcador no definido.
Capítulo V: Instrumentos de investigación y Resultados.......................................... 46
vii
5.1. Contrastación de las hipótesis con los resultados ............................................... 47

5.2. Contrastación de los resultados con otros estudios similares ............................... 48
5.3. Relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el logro de los
objetivos ................................................................................................................ 49
Conclusiones ............................................................................................................ 51
Recomendaciones.................................................................................................... 52
Bibliografía ............................................................................................................... 53
Anexos ..................................................................................................................... 57
Anexo N°1: Matriz de consistencia del Proyecto
Anexo N°2: Matriz de elaboración de ítems
Anexo N°3: Cronograma del proyecto de investigación
Anexo N°4: Presupuesto tentativo
Anexo N°5: Modelos de Guía de observación
Anexo N°6: Modelos de instrumentos de opinión de experto
Tablas y Figuras
Tablas
Tabla 1.1. Distribución del personal en el área de ventas………………………...36
Tabla 1.2. Estadísticas de resultados………………………….…………………...39
Tabla 1.3. Controla con facilidad sus emociones cuando trabajan.…………….....39
Tabla 1.4. Acepta sus responsabilidades diarias dentro de su área. ……………....40
Tabla 1.5. Usted está comprometido con su trabajo…….………………………...41
Tabla 1.6. Conoce el objetivo general de la empresa……………………………..42
Tabla 1.7. Logras sus objetivos diarios…………………………………………...43
Tabla 1.8. Correlación entre la Inteligencia emocional y logro de los objetivos....45
Tabla 1.9. Correlación entre la Inteligencia emocional y objetivos estratégicos....45
Tabla 1.10. Correlación entre la Inteligencia emocional y las dimensiones de logros
de los objetivos………………………………………………………...46
Tabla 1.9. Correlación entre el logro de objetivos con las dimensiones de la
inteligencia emocional............................................................................47
Figuras
Figura 1.1.Organigrama de la empresa SODIMAC PERU S.A…………………...28
Figura 1.2. Controla con facilidad sus emociones cuando trabajan……..………....40
viii
Figura 1.3. Acepta sus responsabilidades diarias dentro de su área..……………...41

Figura 1.4. Usted está comprometido con su trabajo……………………………...41
Figura 1.5. Conoce el objetivo general de la empresa……….………….................43
Figura 1.6. Logras sus objetivos diarios…………………………………………...44
Figura 1.7. Correlación entre la Inteligencia Emocional y el logro de objetivos….48
ix
Resumen
El siguiente proyecto de investigación titulada Inteligencia emocional y logro de objetivos en
la empresa Sodimac Perú S.A., tiene como objetivo general determinar la relación
significativa entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos por parte de los
trabajadores en la empresa Sodimac Perú S.A., el tipo de investigación es correlacional -
descriptiva en donde la población estuvo compuesta por 30 colaboradores del área de ventas,
aplicándose los instrumentos escala de la inteligencia emocional empresarial, escala del logro
de objetivos en el área de ventas y guía de observación del comportamiento de los
trabajadores de dicha empresa. Los resultados del estudio demuestran que existe una relación
directa y altamente significativa con el logro de los objetivos dentro de la empresa Sodimac
Perú S.A, estos resultados revelaron un 97% de confiabilidad de que la correlación sea
verdadera generando un 3% de probabilidad de error, dejando confirmada la relación que
existe entre ambas variables. Por otro lado el estudio realizado servirá de base para que otros
investigadores continúen profundizando el tema, como fundamento de la importancia de la
inteligencia emocional en el logro de objetivos.
Palabras claves: inteligencia emocional, logro de objetivos, atención al cliente,
desanimo.
x
Abstract
The following research project entitled Emotional intelligence and achievement of objectives
in the company Sodimac Perú SA, has as its general objective to determine the significant
relationship between emotional intelligence and achievement of objectives by workers in the
company Sodimac Perú SA, the type of research is correlational - descriptive where the
population was composed of 30 employees of the sales area, applying the instruments of
emotional business intelligence scale, scale of achievement of objectives in the sales area and
guide of observation of the behavior of the workers of said company. The results of the study
show that there is a direct and highly significant relationship with the achievement of the
objectives within the company Sodimac Perú SA, these results revealed a 97% reliability that
the correlation is true generating a 3% probability of error, leaving confirmed the relationship
that exists between both variables. On the other hand, the study will serve as a basis for other
researchers to continue deepening the topic, as a basis for the importance of emotional
intelligence in the achievement of objectives.
Keywords: emotional intelligence, achievement of objectives, customer service,
discouragement.
xi
Introducción
A través de los años y a nivel mundial de las organizaciones confrontan persistentemente la
necesidad de mejorar su desempeño laboral fortaleciendo su competitividad y sosteniéndose
de manera insuperable en el mercado. El rendimiento del trabajador en la empresa en estos
tiempos varía por una serie de factores, todo esto va relacionado con el manejo de sus
emociones, a fin de obtener sus objetivos, el cual busca el desarrollo para crear personas
capaces de acoplarse en los cambios que generan las actualizaciones.
El siguiente trabajo de investigación busca dar a conocer aquella relación que se
plantea con respecto a la inteligencia emocional y el logro de objetivos, desarrollando la
investigación en el área de venta, en la empresa Sodimac Perú S.A. Cañete.
Dentro de la investigación destacamos aquella importancia de este tema como ha ido
apoderándose de aquel pensamiento ambiguo donde los conocimientos científicos eran más
importantes, ahora se necesita gente preparada para cualquier situación que sepa manejar sus
emociones y mantener esa amabilidad, empatía dentro de la empresa, todo esto es importante
debido a que si se carece de algunas actitudes y aptitudes mencionadas puede afectar aquel
logro de objetivo que tiene la empresa.
El presente informe de tesis denominado “Inteligencia emocional y logro de objetivos
en la empresa Sodimac Perú S.A.”, consta de cinco capítulos.
El primero se refiere al planteamiento del problema, donde sustancialmente, se
explica la realidad problemática, la formulación del problema, justificación, limitaciones y
los objetivos.
En el segundo capítulo se hace referencia al Marco Teórico, las bases teóricas, de esta
investigación, las mismas que comprenden las concepciones de este estudio.
El tercer capítulo metodológico, donde describe las variables de estudio, el tipo y diseño de la
investigación, la hipótesis, así como también la población y los instrumentos utilizados.

1
Capítulo I: Planteamiento del problema
1.1. Descripción del problema
Hoy en día las organizaciones deben afrontar los nuevos retos en el mundo laboral, tener la
capacidad de lograr sus objetivos, y a su vez contar con colaboradores capaces de
desempeñar y aplicar sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en las diversas
funciones que se les asignan; porque no solo es suficiente la preparación y experiencia
profesional, sino aprender a manejar de manera favorable las emociones, tener autodominio1
y desarrollar estupendas habilidades sociales y de comunicación, que permita a los
colaboradores hacer uso de un esfuerzo único, que ayuden a alcanzar los objetivos
establecidos y a su vez estos vayan enfocados en datos reales y específicos. Las
organizaciones deben considerar que “el objetivo debe ser especifico, mesurable, claro y
basarse en datos concretos” (Chiavenato, 2006, p.199).
Para cumplir los objetivos no solo sirve contar con una experiencia profesional, sino
tener el autodominio necesario para controlar las emociones, aun mas si la empresa se dedica
a la comercialización y ventas, ya que siempre están en contactos con los clientes internos y
externos; pero algunos colaboradores no aceptan estas nuevas modalidades de trabajo,
rechazando una crítica constructiva, respondiendo con una actitud hostil2 y a la defensiva
perjudicando el logro de los objetivos.
En el 2010 Goleman, D. opino que, si no controlas tus habilidades
emocionales, si no tienes conciencia de ti mismo, si no eres capaz de controlar
tus emociones estresantes, si no puedes tener empatía y relaciones efectivas
entonces no importa lo inteligente que seas, no vas a llegar muy lejos. (p.15).
Debido a la globalización existen nuevas técnicas que ayudan al colaborador a
enfrentarse dentro de un mercado de competencia laboral, una de ellas es la consideración a

1
Autodominio, capacidad de control o dominio sobre uno mismo.
2
Hostil, que con su actitud o sus actos se muestra contrario a una persona.
2
la inteligencia emocional que ayuda al trabajador a establecer vínculos de relaciones
positivas, incluso podemos afirmar, que gracias a la inteligencia emocional se puede mejorar
la estabilidad en las emociones de los trabajadores, llegando a conseguir sus objetivos
comunes de una manera más integrada dentro de la empresa.
En el Perú las exigencias de algunas empresas líderes y reconocidas a nivel nacional
como Backus y Johnston, Corporación José R. Lindley S.A. entre otras, no solo requieren de
colaboradores que se dediquen a desempeñar puestos de trabajo, sino que también controlen
sus emociones, muchas de las cuales son ignoradas, es por ello, que sus objetivos trazados se
tornan casi inalcanzables. Donde uno de los estudios nos indica que “la inteligencia
emocional contribuye al menos a un 30% del cumplimiento de sus metas en la organización”
(Gabel, 2013, párr. 3).
De esta forma, la clave para lograr objetivos en una organización es el manejo de las
emociones por parte de los colaboradores, que le permiten a su vez ir escalando puestos
dentro de la organización, para luego demostrar sus habilidades y hacer lo que más les gusta,
sin tratar de imponerlos. Asimismo “la inteligencia emocional permite hacer que las personas
quieran desarrollarse en la empresa y hacer cosas. No se trata de retenerlos, ya que eso puede
hacer perder de vista los talentos diferenciados de los colaboradores” (Gabel, 2013, párr.7).
Sodimac Perú S.A, aunque cuente con colaboradores eficientes que desarrollan muy
bien las “técnicas profesionales”, no logra llegar a sus objetivos de venta en estos últimos
meses y al mismo tiempo los trabajadores no cuentan con autodominio, empatía, trabajo en
equipo y la ausencia de comunicación al momento de desarrollar sus funciones dentro de la
empresa, provocando la presencia de una actitud negativa, poco favorable al momento de
trabajar en equipo y brindar un servicio inadecuado y la insatisfacción del cliente, trayendo
consigo bajos niveles de interés para lograr la objetivos establecidos diariamente.

3
La inteligencia emocional nos plantea que no es tan importante toda capacidad
intelectual o experiencia comercial que posee un colaborador dentro del área a desempeñar,
si no, como puede reconocer y sobrellevar sus emociones dentro de la organización,
convirtiéndose para los ejecutivos una herramienta muy útil para comprender en sí mismo y
en los demás.
La autorregulación3, habilidades sociales y la empatía, que muchas veces se debe
tomar en cuenta en las diversas áreas de la empresa se desconocen. Hoy en día “las reglas del
trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la
sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y
con los demás” (Goleman, 2010, p.13).
Cooper y Sawaf (1998) afirman que “la inteligencia emocional es la capacidad de
sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energía humana, información, conexión e influencia” (p. 4).
Sodimac Perú S.A presenta dificultades en el momento que los colaboradores que
integran el área de ventas no controlan sus emociones, esto se refleja por los
comportamientos que presentan, ya que se siente un ambiente hostil y poco empático al
momento de desarrollar su función; lo que resulta la baja salida de los productos, dificultando
el logro de los objetivos, otro de los indicadores que refuerzan esta suposición es que los
colaboradores llegan al trabajo cargado de sus problemas personales, creando así un ambiente
o entorno social disfuncional y desfavoreciendo la calidad de servicio al cliente que lo
requiere. Todas estas actitudes y aptitudes que resaltan dentro de la empresa se enlazan con
las cinco dimensiones que nos presenta Goleman en su libro la inteligencia emocional en la
empresa.
3
La autorregulación, se refiere a cómo una persona ejerce control sobre sus propias respuestas para perseguir metas y vivir
de acuerdo con normas. Estas respuestas incluyen pensamientos, emociones, impulsos, actuaciones, y otros
comportamientos.
4
Las cinco dimensiones de la inteligencia emocional son “Autoconocimiento,
Autorregulación, Motivación, Aptitud social y Empatía” (Goleman, 2010, p. 32).
Sodimac Perú S.A cuenta con una organización bastante amplia y con colaboradores
que tienen una capacidad intelectual y experiencia comercial bastante prometedora, pero no
lograr llegar a sus objetivos de venta propuesto, perjudicando también el bienestar de la
organización.
Entonces es importante el logro de objetivos, ya que es uno de los caminos que nos
lleva a la satisfacción de auto realizarnos, esto se logra a través de la coordinación entre el
colaborador y el gerente, y la efectividad grupal logrando que cada colaborador maneje sus
propias emociones personales, que ayuden a su vez a obtener resultados positivos y en un
periodo de tiempo determinado donde “los objetivos pueden denominarse metas blancos o
finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: determinar los resultados que el gerente
y el subordinado deben alcanzar, los objetivos deben planificarse en plazos definidos”
(Chiavenato, 2006, p.199).
Koontz, Weihrich y Cannice (2012) definen al logro de objetivos como los
resultados esperados que indican el punto final de lo que debe hacerse, donde
debe colocarse el interés primario y que es lo que debe lograrse con una red de
estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuesto y programas.
Ángel, Aparicio y Martínez (2013) llegaron a definir qué, es indispensable
establecer sanas relaciones interpersonales para mejorar el logro de objetivos
dentro de la organización; la optimización de recursos y tiempo solo se logrará
cuando existe entre los empleados la habilidad de establecer y mantener una
interacción sana, continua y favorable (párr. 1).

5
El lograr un objetivo dentro de la empresa permite a un colaborador alcanzar las
aspiraciones y deseos vitales de sentirse orgulloso de sí mismo, esto con ayuda de diversos
sacrificios y las ganas de ser reconocido por su propio esfuerzo, donde accede a demostrar
sus habilidades en el manejo de sus emociones que le ayuda a a desempeñar bien sus
funciones en el área donde se encuentre.
En la empresa Sodimac Perú S.A se está generando una disminución en la salida de
los productos, lo que suscita que los resultados de los reportes de estos últimos meses no ha
alcanzado sus objetivos establecidos por el departamento de ventas, perjudicando de este
modo el retraso en el logro del objetivo general de empresa. Para lograr el objetivo general de
la empresa es necesario dividirla en tres dimensiones: “nivel estratégico, táctico y
operacional” (Chiavenato, 2006, p. 200).
Chiavenato (2006) define que los objetivos necesitan escalonarse en orden
gradual de importancia, de relevancia o de prioridad, en un orden de jerarquía
de objetivos, o en función de su contribución a la organización, todo para
lograr el objetivo general. (p. 200).
El área de ventas de la empresa Sodimac Perú S.A establece su logro de objetivos en
relación a la meta mensual. Los ejecutivos de ventas han observado que en los últimos meses
no se ha cumplido con lo establecido, por otra parte los colaboradores se dejan llevar por sus
emociones durante la realización de sus funciones, trayendo consigo una mala organización
en los equipos de trabajo, perjudicando así la satisfacción de sus clientes.
El presente trabajo visto desde la problemática planteada, desea determinar si existe
alguna relación entre la inteligencia emocional y el logro de los objetivos en el área de ventas
en la empresa Sodimac Perú S.A., a su vez analizar el comportamiento de desgano que traen
consigo la mala atención al cliente por parte de los colaboradores que laboran en dicha área.
6
A través de Aguilar (2015) ha demostrado anteriormente que existe relación
significativa entre la inteligencia emocional y el logro de los objetivos en la
alta gerencia, considerando que el manejo de las emociones es una ventaja
competitiva en el mundo laboral, y una clave para lograr los objetivos
planteados en una empresa.
Por otra parte Hernández (2011) precisa que, la mayor ventaja de la dirección
mediante objetivos es que hace posible que un colaborador controle sus
propias realizaciones, el autocontrol significa mayor automotivación: es un
deseo de hacerlo mejor, antes que lo suficiente para salir del paso y nada más.
(p. 206).
El presente estudio pretende aportar evidencia empírica a favor de la teoría sostenida
por Goleman y Chiavenato, donde nos brindan información sobre las variables de la
inteligencia emocional y el logro de los objetivos, asimismo esta investigación pretende abrir
paso a una nueva investigación que es la cultura organizacional y la inteligencia emocional en
la empresa Sodimac Perú S.A, permitiendo hacer mejoras al personal de área de ventas en el
control de sus emociones para que puedan desarrollar bien sus funciones y logren sus
objetivos establecidos.
Para realizar esta investigación se utilizó una muestra de 30 trabajadores que laboran
en el área de ventas en la empresa Sodimac Perú S.A. Cañete, utilizando los instrumentos de
escala de inteligencia emocional y escala de logro de los objetivos, para demostrar si la
variable de la inteligencia emocional se relaciona con las dimensiones del logro de los
objetivos y con los objetivos estratégicos, así como también establecer la confiabilidad y
validez de estos instrumentos.

7
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general.
¿Cuál es la relación entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos en la
empresa Sodimac Perú S.A.?
1.2.2. Problemas específicos.
a. ¿Cuáles son las características de la inteligencia emocional y el logro de
objetivos?
b. ¿Qué relación tiene la inteligencia emocional y las dimensiones del logro de
los objetivos?
c. ¿Cuál es la aplicabilidad de la teoría que relaciona la inteligencia emocional y
el logro de objetivos que establece Goleman?
d. ¿Qué relación hay entre la inteligencia emocional y los objetivos estratégicos?
e. ¿Qué relación existe entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el
logro de objetivos?
f. ¿Cuál es la confiabilidad y validez de las escalas de Rensis Likert utilizadas
para medir la inteligencia emocional y el logro de objetivos?
1.3. Delimitación de la investigación
1.3.1. Delimitación Temporal.
17 semanas, de Agosto a Diciembre 2017.
1.3.2. Delimitación Espacial.
Av. Mariscal Benavides N°1000, San Vicente, Cañete.
1.3.3. Delimitación Social.
Se conto con el apoyo de los Jefes y colaboradores del área de ventas de la
empresa Sodimac Perú S.A.

8
1.4. Justificación de la investigación
1.4.1. Justificación Teórica.
El presente estudio realizado aporta evidencia empírica a favor de la teoría que
sostiene Goleman (2010) quien fundamenta que la inteligencia emocional es una
habilidad que ayuda a controlar las emociones y a lograr los objetivos; mientras
que Chiavenato (2006) sostiene que para poder cumplir con el logro de objetivos
dentro de la organización, se requiere establecer objetivos generales,
departamentales y operacionales, que ayuden a identificar de manera precisa los
objetivos establecidos en la empresa.
Por otro lado la investigación planteada da pie a una siguiente
investigación que ayude a mejorar parte de la cultura organizacional en relación a
la inteligencia emocional en la empresa.
1.4.2. Justificación Social.
Permitió realizar mejoras al personal que labora en el área de ventas de la
empresa Sodimac Perú S.A., a fin de tener un buen control de sus emociones, que
posibilite que los trabajadores logren cumplir con los objetivos establecidos,
generando una mayor rentabilidad de sus productos y así lograr la satisfacción de
los clientes.
1.4.3. Justificación Metodológica.
Metodológicamente se dotó de validez y confiabilidad las escalas de inteligencia
emocional y escala de logro del objetivo, y se demuestra la dependencia y
credibilidad de las guías de observación del comportamiento de los trabajadores
de dichas áreas; para que sean utilizadas por otros investigadores en estudios
similares.
9
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General.
Establecer la relación entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos en la
empresa Sodimac Perú S.A.
1.5.2. Objetivos Específicos.
a) Determinar la relación de características y niveles de la inteligencia emocional y el
logro de los objetivos.
b) Determinar la relación entre la inteligencia emocional y las dimensiones del logro
de los objetivos.
c) Determinar la aplicabilidad de la teoría que establece Goleman entre la relación de
inteligencia emocional y el logro de objetivos.
d) Determinar cómo se relaciona la inteligencia emocional y los objetivos
estratégicos.
e) Determinar la relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el
logro de objetivos.
f) Determinar la confiabilidad, validez de las escalas de Rensis Likert utilizadas para
medir la inteligencia emocional y el logro de objetivos.
1.6. Limitaciones y Viabilidad
1.6.1. Limitaciones.
En el desarrollo de la investigación se presentaron las siguientes limitaciones: Los
integrantes del grupo residen en zonas alejadas, así mismo disponen de bajos
recursos económicos que les impide llegar a las reuniones acordadas, por otra
parte existe demora y poco acceso de información por parte de la empresa, la
misma que dificulta a realizar la investigación y por ultimo las asesorías son muy
cortas de tiempo para todas las consultas del grupo.

10
1.6.2. Viabilidad.
La empresa Sodimac Perú S.A. Cañete, accedió a la autorización de realizar el
estudio por medio de sus colaboradores en las áreas de venta, así como se ha
previsto el financiamiento de recursos propios y los recursos humanos, técnicos y
de asesoría especializada y metodología para su ejecución de la investigación
como se detalla según el presupuesto en el Anexo 06.

11
Capítulo II: Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Investigaciones nacionales.
Cubas (2015) en la investigación titulada Análisis de la Inteligencia Emocional de la
Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de
Cajas de la Empresa SODIMAC, tiene como objetivo general determinar la relación
entre la inteligencia emocional y desempeño laboral de los asociados del área de caja de
la empresa SODIMAC siendo enmarcada dentro de la tipología descriptiva correlacional.
Esta investigación se desarrolló con una muestra de 30 asociados del área de cajas
de la empresa SODIMAC, utilizando el método de encuestas, con las técnicas del Test de
ICE de Baron e Instrumento para medir el desempeño laboral.
Plantea dar una visión general de las competencias y habilidades necesarias para
ser social y emocionalmente inteligente, tanto en la vida profesional como personal.
Los resultados de la investigación determinan, que existe una relación directa y
altamente significativa entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral, al igual
que sus componentes de la inteligencia emocional la mayoría presenta una correlación
0.870, lo que significa que la inteligencia emocional tiene relación con el desempeño
laboral de los colaboradores del área caja de la empresa SODIMAC- Chiclayo.
La investigación propone al igual que el presente estudio que el buen manejo de
las emociones permitirá desempeñar satisfactoriamente la labor de la empresa en la cual
aumentara la confianza en uno mismo, en donde las emociones es un método de
comunicación hipereficiente, mientras más alta sea la inteligencia emocional en los
trabajadores mayor será su desempeño.
Herrera (2016) en la investigación titulada La Inteligencia Emocional y su
Relación con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial

12
de San Martín, 2016., el objetivo de esta investigación es, determinar de qué manera la
inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Martín.
Esta investigación está compuesta por una población que laboran en la institución,
siendo un total de 250 personas con una muestra de 152 trabajadores divididos en cuatro
departamentos de la institución, utilizando el instrumento ECI (Emotional Competence
Inventory).
Plantea establecer la relación de la inteligencia emocional con el desempeño
laboral, la calidad de servicio, la productividad, la toma de decisiones y con el
conocimiento de los trabajadores de la municipalidad Provincia de San Martin.
Bajo la interpretación y el análisis de los resultados obtenidos a través del ECI
muestra que existe una relación directa entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral, la calidad de servicio, la productividad, la toma de decisiones y con el
conocimiento de los trabajadores de la institución.
Por los pocos estudios a nivel local y nacional y considerando la importancia de la
inteligencia emocional en las organizaciones tanto públicas como privadas, se
recomienda profundizar en estos temas de estudio ya que ayudara a desarrollarse
personal y profesionalmente.
Huacac (2014) en la investigación titulada La Inteligencia Emocional y el
Desempeño Laboral en la Empresa de Generación Eléctrica del Sur, periodo 2011-2013,
investiga la correlación entre los niveles de inteligencia emocional y el desempeño con la
finalidad de diagnosticar, evaluar, y proponer propuestas para el mejoramiento del
desempeño laboral basado en competencias emocionales.
Dicha investigación se desarrolló bajo una población conformada por trabajadores
de la empresa que se encuentran en planilla, la cual totaliza la cantidad de 60 personas, la

13
muestra es no probabilística debido a que la población es pequeña, el instrumento
empleado para medir la inteligencia emocional se denomina ECI (Emotional Competence
Inventory).
Propone la relación entre la inteligencia emocional con el desempeño laboral, la
calidad de servicio, proactividad y toma de decisiones en los trabajadores de Egesur.
Los resultados de la investigación demuestran que la relación de la inteligencia
emocional es directamente proporcional a su desempeño laboral aportando efectividad a
la empresa, con el fin de lograr un desempeño laboral por encima del promedio
Esta investigación propone al igual que el presente estudio demostrar que los
niveles de inteligencia emocional son directamente proporcionales a sus desempeños
laborales en la mayoría de los casos.
Farfan (2014) en la siguiente investigación titulada la Inteligencia emocional y su
relación con el rendimiento académico de los estudiantes del 6to ciclo de la facultad de
educación de la UNMSM en la ciudad de Lima, la investigación estudia la hipótesis
planteada si la Inteligencia Emocional se relaciona directamente con el Nivel de
Rendimiento Académico en los estudiantes del 6to ciclo, este es un trabajo descriptivo
correlacional ya que intenta establecer la relación existente entre ambas variables.
La población está integrada por todos los estudiantes matriculados en el 6to ciclo
de la escuela académica profesional de educación de la facultad de educación UNMSM
año académico 2013 y que están representados por 98 alumnos repartidos en diferentes
aulas, la muestra es no probabilística debido a que es muy pequeña, a quienes se les
aplico los instrumentos de TMMS-24 para la variable inteligencia emocional, mientras
que para el rendimiento académico se trabajó con las notas obtenidas por los estudiantes
y que aparecen en las actas de evaluación respectivas.

14
Propone la relación entre la inteligencia emocional, atención emocional, claridad
emocional y la reparación emocional con el rendimiento académico, de los estudiantes
del 6to ciclo de la escuela académica profesional de educación de la facultad de
educación de UNMSM.
Los resultados entre la relación de la inteligencia emocional y el rendimiento
académico de los alumnos de la facultad de educación de UNMSM es muy alta,
demostrando que si los alumnos saben controlar sus estados emocionales les ayudara a
prestar mejor atención a los problemas y captar con claridad las ideas y lograr buenas
calificaciones a fin de obtener niveles de rendimiento académico.
De la siguiente investigación realizada, a la UNMSM requiere que los alumnos de
la facultad de educación se concienticen de la importancia del manejo de las emociones y
por ende de la educación buscando siempre una mejora.
Reyes (2010) en la investigación Inteligencia Emocional y Desempeño Docente
en el proceso de enseñanza- aprendizaje, en la Facultad de Agropecuaria y Nutrición de
la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle Chosica, ciclo-2010- i -
2010- ii, se orienta a estudiar y analizar el proceso de enseñanza aprendizaje, en las
relaciones humanas y laborales donde el docente y el estudiante cumplen un rol
preponderante para el logro de los objetivos de la universidad.
Dicha investigación se desarrolló bajo una población constituida por 38 docentes
de la Facultad de Agropecuaria y Nutrición de la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle Chosica, la muestra seleccionada es no probabilística ya que la
muestra de docentes será toda la población, utilizando los instrumentos como notas de
campo, análisis documental, observación directa, entrevista y cuestionario.
Esta investigación plantea establecer la relación entre la inteligencia emocional y
el desempeño docente, donde las emociones determinan cómo nos comunicamos, nos
15
comportamos y funcionamos en el trabajo; por tanto estas emociones constituyen el
conjunto de la inteligencia emocional.
Una persona con alta inteligencia emocional es una persona más hábil en la
percepción y compresión de emociones ajenas y posee mejores habilidades de
percepción, compresión y manejo de las emociones de los demás.
Coca (2010) en la investigación titulada La Inteligencia Emocional y la
Satisfacción Laboral en Docentes de Educación Inicial de la Red Nº 4 De Ventanilla-
Callao, Esta investigación es importante en sí misma, en la medida que su principal
producto es un análisis del desarrollo de la inteligencia emocional en el docente como
factor asociado a la satisfacción laboral. En términos de la utilidad de sus resultados, nos
permitirá establecer que el desarrollo de la inteligencia emocional es un factor sobre el
que será necesario intervenir para mejorar la satisfacción laboral de los docentes y por lo
tanto esto influye en perfeccionar el servicio educativo.
En esta investigación se estudió la relación existente entre el Cociente Emocional
y el nivel de Satisfacción Laboral en los docentes de Educación Inicial de la red N°4 de
Ventanilla de la Región Callao. El tipo de diseño es descriptivo correlacional y la muestra
estuvo conformada por 28 docentes a los que se les aplicó la Escala de Satisfacción
Laboral ( SL – SPC) y el Inventario de la Inteligencia Emocional ICE – BarOn.
El resultado de este estudio refleja que existe una correlación baja positiva de
0,255 entre las dos variables, sin embargo, al hacer el análisis de las subdimensiones de
la inteligencia emocional se encontró que tanto la empatía como la prueba de la realidad
están relacionadas significativamente con nivel de la satisfacción laboral.
Trujillo (2017) en su investigación titulada Auditoria de Recursos Humanos y
Logro de Objetivos de la empresa imprenta IMPETU EDITORIAL S.R.L., distrito de
Calería, Pucallpa 2016, tiene como objetivo establecer de qué manera la auditoría de
16
recursos humanos se relaciona con el logro de los objetivos de la Empresa Imprenta
IMPETU EDITORIAL S.R.L. de Pucallpa.
La investigación estuvo conformada por la población de la empresa imprenta
IMPETU EDITORIAL S.R.L, con una muestra por conveniencia que se conformó de
manera intencional y estratificada, conformada por 36 trabajadores que incluye a
miembros de gerencia, administración, finanzas, contabilidad y logística, de dicha
entidad, aplicando el instrumento de entrevistas .
Esta investigación plantea establecer la relación entre la auditoria de recursos
humanos así como también la eficacia y eficiencia de las actividades se emocional y el
desempeño docente, donde las emociones determinan cómo nos comunicamos, nos
comportamos y funcionamos en el trabajo; por tanto estas emociones constituyen el
conjunto de la inteligencia emocional.
Resultados: el 73% de encuestados manifestaron que la auditoría de recursos
humanos es importante para el logro de los objetivos de la empresa relacionándose de
manera significativa con el logro de los objetivos de la Empresa Imprenta IMPETU
Editorial S.R.L. de Pucallpa.
2.1.2. Investigaciones extranjeras.
Férreo (2016) en la investigación titulada Impacto del Programa PIEI en los niveles de
Inteligencia Emocional de Supervisores de equipos de trabajo y en el Desempeño Laboral
de su equipo en un Centro de Llamadas, es un estudio cuasi-experimental que realiza una
evaluación de determinadas variables de la Inteligencia Emocional (Intrapersonal e
Interpersonal) y del Desempeño Laboral.
La investigación se realizó a los profesionales de niveles intermedios
(supervisores y coordinadores) de la organización con un universo de 400 personas. La
muestra está representada por 282 personas entre ambos grupos de control y
17
experimental, utilizando como instrumento el programa de intervención aplicado
(Programa PIEI).
En este estudio se pretende entender de manera concreta, la relación entre la
Inteligencia Emocional de los supervisores de equipos de trabajo y el Desempeño
Laboral de los equipos de operadores bajo su responsabilidad.
Los resultados obtenidos en esta investigación destacan la importancia del
impacto del programa PIEI, su adaptación al entorno empresarial y el cumplimiento de
requisitos de calidad para este tipo de programas de formación emocional intensiva.
Esta investigación se suma a la corriente cada vez mayor de conocimientos y
aplicaciones relacionadas con la IE, dando pie a la recomendación de nuevas réplicas y
nuevas líneas de investigación basándose en las características del programa y su
aplicación en organizaciones comerciales y para otros.
Manrique, (2012) en la investigación titulada Inteligencia Emocional y la Actitud
de los colaboradores en el Ambiente Laboral, nos da a conocer que las organizaciones del
municipio de Momostenango, departamento de Totonicapán manifiestan que el
rendimiento del capital humano ha disminuido influenciando notablemente en la
producción, economía y desarrollo.
La presente investigación se realizó a los colaboradores que laboran en las
distintas empresas privadas y públicas del municipio de Momostenango, con una
población de 100 personas conformada por hombres y mujeres de distintos cargos, de los
cuales la muestra representativa es de 80 empleados, utilizando el instrumento de la
prueba psicométrica CE.
Este estudio contribuye a que las organizaciones comprendan la importancia de
identificar el nivel de Inteligencia Emocional que sus colaboradores manifiestan, para así
poder ubicarlos en puestos claves.

18
Una vez analizada la información el municipio de Momostenango, podrá
determinar e identificar al capital humano de acuerdo a las necesidades que necesite en
cada área de trabajo, asimismo, los trabajadores podrán manejar sus emociones
manteniendo una buena relación entre sus compañeros de trabajo.
Es importante que se tomen en cuenta las opiniones de los colaboradores para así
poder determinar un ambiente sano dentro de las organizaciones, ya que estos son los
encargados directos de la producción que constantemente se enfrentan a situaciones
difíciles rutinarias que pueden influir en su labor.
Pegoraro (2009) en la investigación titulada Relación entre la Inteligencia
Emocional y Desempeño Contextual, investiga la relación entre la inteligencia emocional
y el desempeño contextual.
Dicha investigación se realizó con una población conformada por los trabajadores
del área de ventas que laboran en la empresa de compra y venta de productos alimenticios
de Metropolitana de Caracas, con un universo de 345 personas, la muestra representativa
está delimitada por 182 trabajadores del área de ventas que ocupan el área de cajero o
auxiliar de tienda, utilizando los instrumentos de cuestionario llamado (TMMS-24) y el
cuestionario de estudio de las características del desempeño laboral.
Esta investigación propone establecer la relación entre la inteligencia emocional y
el desempeño contextual.
Los resultados obtenidos en la investigación indican que no se encontró una
relación significativa entre la variable inteligencia emocional y el desempeño contextual.
Esta investigación es importante porque ofrece recomendaciones y sugerencias
que le permiten a las organizaciones y a sus empleados tomar conciencia de la
importancia del manejo delas emociones y su influencia en el logro de objetivos y por
tanto en el desempeño diario. Al igual que el presente estudio si se realiza un buen

19
manejo de las emociones esto influye en el logro de los objetivos proporcionando un
beneficio tanto para el trabajador como para la empresa.
Vásquez (2012) en la investigación titulada Inteligencia Emocional y
Rendimiento Académico en Estudiantes Adolescentes, nos da a conocer la importancia de
la inteligencia emocional para el mejoramiento del rendimiento académico y por ende se
incorporen programas de inteligencia emocional.
La presente investigación se realizó con una población de 507 estudiantes de una
preparatoria publica, de los cuales 348 fueron mujeres y 159 hombres, con un rango de
edad que va de los 16 a los 18 años, en donde la muestra es no probabilística se aplicó el
instrumento perfil de inteligencia emocional (PIEMO 2000*) para medir la inteligencia
emocional y para el rendimiento académico se empleó el promedio general de calificación
obtenida al concluir el semestre de fuerza baja entre la inteligencia emocional y el
rendimiento académico.
Propone establecer si existe una relación entre la inteligencia emocional y
rendimiento académico en estudiantes adolescentes.
Los resultados obtenidos en la investigación indican una débil relación entre la
inteligencia emocional y el rendimiento académico
La inteligencia emocional hace referencia a la interacción adecuada entre lo
emocional y lo cognitivo, se le asociado con el aprendizaje, la salud mental y física es
decir con el bienestar integral de las personas, puesto que los factores emocionales afectan
y favorecen el rendimiento y la calidad de vida de las personas.
Pereira, (2012) en la investigación titulada Nivel de Inteligencia Emocional y su
Influencia en el Desempeño Laboral (Estudio realizado con el personal de la empresa
SERVIPUERTAS S.A de la ciudad QuetzalTenango) nos permite conocer que la
inteligencia emocional es relevante para el desarrollo organizacional y el desarrollo de las

20
personas debido a que los principios de esta proveen una nueva forma de comprender y
evaluar el comportamiento.
La presente investigación se realizó con una muestra de 36 trabajadores de la
empresa SERVIPUERTAS S.A de la cuidad de QuetzalTenango, utilizando el
instrumento test de inteligencia emocional T.I.E = G y un formato de evaluación de
desempeño elaborado bajo el método de escalas gráficas.
Propone establecer como la inteligencia emocional influye en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa SERVIPUERTAS S.A de la ciudad de
QuetzalTenango
Los resultados obtenidos en la investigación llegan a la conclusión que la
inteligencia emocional no se determina como parte fundamental en el desempeño laboral
de los colaboradores, por lo que se deben identificar otros elementos que puedan
intervenir.
Toda empresa dentro del mercado laboral debe velar por el bienestar físico y
psicológico de su personal, pues es el único recurso vivo y dinámico que encaminan a la
empresa hacia el crecimiento, desempeño y desarrollo de la misma.
Escobedo, (2015) en la investigación titulada Relación entre Inteligencia
Emocional y Rendimiento Académico de los alumnos del nivel básico de un Colegio
Privado, nos da conocer como la inteligencia emocional influye en gran medida al éxito o
fracaso de los alumnos del colegio privado, ubicado en Santa Catarina Pinula.
La presente investigación tiene una muestra de 53 alumnos del nivel básico, tanto
del género femenino como masculino comprendidos entre los 14 y 16 años de edad,
utilizando el instrumento TMSS, basado en Trait MetaMood Scale.

21
Este estudio permite establecer la relación existente entre la inteligencia
emocional y claridad en la percepción emocional con el rendimiento académico de los
alumnos del básico de un colegio privado, ubicado en Santa Catarina Pinula.
Una vez analizada la información se determinó que no existe una correlación
positiva, entre las dos variables. Por otro lado se obtuvo una correlación positiva débil, en
los alumnos con respecto a la claridad en la percepción emocional y el rendimiento
académico, entre el total de las subescalas de inteligencia emocional y el rendimiento
académico de los alumnos, la correlación no fue estadísticamente significativa.
Es importante educar la inteligencia emocional de los estudiantes convirtiéndose
en una tarea necesaria en el ámbito educativo y la mayoría de los docentes consideran
primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y socioemocional
de sus alumnos, pues forman parte de una educación integral.
Gonzalez, (2015) en la investigación titulada Trabajo en Equipo y Satisfacción
Laboral (Estudio realizado con personal de operaciones de telemercado de Transactel)
nos permite conocer la importancia de la implementación del trabajo en equipo al
momento de realizar las distintas tareas, funciones y responsabilidades dentro de la
organización generando así un alto nivel de bienestar laboral.
La presente investigación se realizó con una muestra de 25 trabajadores que
conforman el grupo de operaciones de la cuenta de telemercado Claro RD quienes
corresponde al 100% de la población ,conformado por hombres y mujeres entre 28-35
años de edad utilizando el instrumento la escala de Likert que permite medir las dos
variables.
Propone establecer la relación entre trabajo en equipo y satisfacción laboral entre
los miembros del staff de la cuenta de telemercadeo Claro RD.

22
Los resultados obtenidos en la investigación llegan a la conclusión que mediante
la aplicación del instrumento a los miembros del staff en la cuenta Claro RD se estableció
que si existe relación entre trabajo en equipo y la satisfacción laboral.
Los niveles de satisfacción en las personas que trabajan para distintas empresas
varían en cada colaborador, el cual puede depender de distintos aspectos de las personas
aunque se encuentren con tareas iguales, el trabajo realizado en equipo y las áreas
compartidas ayudan al cumplimiento de objetivos.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Inteligencia emocional.
La inteligencia emocional es la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,
comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que
soportamos en el trabajo y en nuestra vida cotidiana, acentuar nuestra capacidad de
trabajar en equipo y en adoptar una actitud empática y social que nos brindara más
posibilidades de desarrollo personal.
Cuando hablamos de inteligencia emocional, nos enfocamos directamente en el
control de las emociones, la capacidad que tenemos para manejar alguna situación o
algún problema en la vida diaria, reconocer nuestros sentimientos y aptitudes.
En el ámbito empresarial un colaborador tiene que tener la inteligencia necesaria
para poder controlar sus emociones ante algún problema dentro de la organización, todo
esto es fundamental, ya que el trabajador siempre está en contacto con los clientes y
compañeros, muchas veces el colaborador puede expresarse de una manera inadecuada
llegando a desligarse de todo aquel conocimiento científico que ha podido obtener.
Según Goleman (2010) precisa que “La inteligencia emocional no significa dar
rienda suelta a los sentimientos, “sacando todo afuera”. Por el contrario, significa
manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad,

23
permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de una meta común
(p.16)
Goleman nos dice que nadie es perfecto en esta escala; inevitablemente tenemos un
perfil de puntos fuertes y límites, pero los ingredientes de un buen desempeño requieren
que seamos capaces de manejar nuestras emociones, estas a su vez reflejadas en las cinco
dimensiones.
Goleman (2010) menciona que las cinco dimensiones de la inteligencia emocional
son “Autoconocimiento, Autorregulación, Motivación, Aptitud social y Empatía” (p. 32).
2.2.1.1. Autoconocimiento.
El autoconocimiento es resultado de un proceso reflexivo el cual las personas conocen
sus propias cualidades y características.
Como su mismo nombre lo dice, auto, que goza de autonomía y conocimiento,
lo que almacenamos con las experiencias o con la observación.
El autoconocimiento conoce los propios estados internos, preferencias, recursos
e intuiciones.
Las intuiciones y las corazonadas revelan la facultad de percibir los mensajes de
nuestro depósito interno de memoria emocional, nuestro propio reservorio de sabiduría
y buen juicio
2.2.1.2. Autorregulación.
La autorregulación establece que es la capacidad de saber manejar todos los estados
internos de una persona, impulsos y recursos.
La autorregulación va depender de aquel manejo que se le da a las emociones,
también aquellos valores que presente la persona, así como estar preparado para
cualquier cambio dentro de su vida diaria o empresa.
2.2.1.3. Empatía.
24
La empatía es aquella capacidad que tiene un ser humano para colocarse en el lugar del
otro y comprender que es lo que desea, lo que siente o lo que piensa.
En estos tiempos que no solo el conocimiento es lo fundamental dentro de las
empresas, si no como es que se desenvuelve dentro de la empresa con los demás, se ha
llegado a la conclusión que aquellas personas que tienen mayor capacidad de empatía
son capaces de captar una gran cantidad de información sobre la otra persona.
Además, dado que los sentimientos y emociones son a menudo un reflejo del
pensamiento, son capaces de deducir también lo que esa persona puede estar pensando.
2.2.1.4. Habilidades sociales.
Las habilidades sociales son conductas adecuadas que nos sirven para desempeñarnos
adecuadamente ante los demás.
Si una persona llega a manejar esta habilidad con éxito puede lograr que las
personas den una respuesta o cambien de opinión deseable. Hoy en día “Las reglas del
trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo
la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros
mismos y con los demás” (Goleman, 2010, p.13).
La inteligencia emocional “es la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana,
información, conexión e influencia” (Cooper y Sawaf, 1998, p. 4).
2.2.2. Logro de objetivos.
El logro de objetivos es aquello que nos lleva a cumplir algo deseado, algo que nos hace
sentir un sentimiento placentero, felicidad, la satisfacción que tanto anhelamos.
El logro de objetivos está presente en nuestras vidas diarias, al momento que
queremos realizar algo de corto a largo plazo se vuelve un objetivo y las empresas
manejan este concepto de manera constante.

25
Las empresas en estos tiempos por medio del logro de objetivos cumplen lo que
desean alcanzar, muchas de ellas al implementar de manera clara su objetivo y con el
trabajo en equipo lo llegan a lograr, algunas empresas que no tiene sus objetivos claros
nunca llegan a surgir, muchas veces el logro de objetivos está relacionado con varios
factores uno de ellos llega a ser la inteligencia emocional la cual, el colaborador no
controla sus emociones y puede llegar a impedir lo que se desea alcanzar. Por ende “el
objetivo debe ser alineados, comunes, compartidos, cuantificable, reales, relevante y
compatible” (Chiavenato, 2006, p. 198).
Asimismo Chiavenato (2006) define que el logro de los objetivos es un
proceso por el cual gerentes y subordinados identifican objetivos comunes,
definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados
esperados y utilizan esos objetivos como guías para su actividad, estos se
encuentran representados en tres niveles jerárquicos, nivel global, nivel
departamental y de actividades (p. 196).
2.2.2.1. Objetivos estratégicos.
También son llamados objetivos organizacionales; es decir, objetivos amplios que van
abarcan toda la organización como una totalidad.
El cual abarca todas las áreas y sub áreas dentro de toda le empresa, con el fin de
poder ver los reportes de una manera global.
Sus características básicas son: globalidad y largo plazo.
2.2.2.2. Objetivos tácticos.
Son los llamados objetivos departamentales; es decir, objetivos referentes a cada
departamento de la organización, cada área es individual la cual tiene que tener un jefe o
un líder para que puedan cumplir sus tareas.

26
Las características básicas son: conexión con cada departamento y mediano
plazo.
2.2.2.3. Objetivos operacionales.
Son objetivos referentes a cada actividad o tareas. Sus características básicas son:
desglose y corto plazo
Es importante saber que “el objetivo debe indicar los resultados que deben
alcanzarse, pero no deben limitar la libertad de selección de los métodos“(Chiavenato,
2006, p. 200).
2.3. Empresa Sodimac Perú S.A.
2.3.1. Reseña.
Sodimac, empresa líder con más de 50 años de experiencia en el mercado, tiene sus
inicios en la década de los años 50. En 1952 nace la Sociedad Distribuidora de Materiales
de Construcción, que se convierte en los siguientes 30 años en la principal cadena
distribuidora de este rubro en Chile.
En 1982 es adquirida en licitación pública por el grupo de empresas Dersa y surge
Sodimac S.A., una organización con un modelo de gestión orientado a la eficiencia del
negocio. Se inicia un acelerado proceso de desarrollo y crecimiento para la compañía.
En 1992 surge el formato Sodimac Constructor, cuyo modelo es único en su tipo
porque su diseño está especialmente pensado para ofrecer variedad de productos, precios
competitivos y atención inmediata a maestros especialistas y a pequeñas empresas
constructoras.
En 1998 se inaugura en Santiago la primera gran tienda de Latinoamérica
dedicada exclusivamente a la venta de productos para el mejoramiento del hogar; así
nace Homecenter Sodimac.

27
El principal hito del año 2003 es la fusión de Falabella con Sodimac S.A., con lo
cual se consolida el desarrollo del área de mejoramiento del hogar y materiales para la
construcción y se potencia el proceso de internacionalización de la compañía. En ese
mismo año Sodimac llega a nuestro país.
Hoy, Sodimac en Perú cuenta con 17 tiendas, diseñadas con lo último de la
tecnología y concebidas para estar entre las más modernas de América Latina. De esta
forma la empresa cuenta con 9 tiendas en Lima y Callao (San Miguel, Mega Plaza,
Atocongo, Javier Prado, Lima Centro, Angamos, Canta Callao, Bellavista y Jockey
Plaza) y 8 tiendas en el interior del país (Chincha, Ica, Trujillo, Chiclayo, Piura y
Arequipa).
Además Sodimac Perú es la fuente de empleo permanente para más de 4000
personas de manera directa y para más de 10,000 peruanos de manera indirecta, entre
proveedores, servicios de mantenimiento, seguridad y transporte. Es importante destacar
que el 75% de los proveedores a nivel nacional son empresas peruanas, lo que refuerza el
compromiso de la compañía con la industria nacional.
Actualmente Sodimac está desarrollando la campaña Transforma tu vida, una
iniciativa empresarial para recuperar diversas zonas de la capital que se encuentran
deterioradas, y a la vez sensibilizar a la población sobre la importancia y el bienestar que
el cuidado de calles y casas puede traer para la vida de cada uno.

28
Figura 1.1. Organigrama de la empresa SODIMAC PERÚ S.A.
GERENTE DE OPERACIONES
Gerente de Tienda
Subgerent
Subgerente Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de
e Jefe de
Administrativo Área Área Área Prevención
Comercial desarrollo
del
asociado
Cajas
Despacho
Jefes / Supervisores de
Sistemas Recepción Departamento
ECA
Mantenimiento A1
Reposición 1
ASOCIADO DE VENTA
Control de
operaciones y
Reposición
promociones
FU
SS.EE Compras
Merchandising Bóveda
Fuente: SODIMAC PERÚ S.A.
2.3.2. Servicios según Sodimac Perú S.A.
 Servicio despacho a domicilio.
 Servicio de postventa.
 Servicio de centro de diseño.
 Productos ha pedido.
 Servicio de tintorería.
29
 Servicio de crédito.
 Servicio de garantía extendida.
 Servicio instalaciones proyectos.
 Servicio alquiler de herramientas.
 Servicio dimensionado tableros.
 Servicio armado de muebles.
2.3.3. Denominación o razón social.
SODIMAC PERÚ S.A.
2.3.4. Actividad económica.
Tienda por departamento más grande de Sudamérica en venta de artículos de
construcción y mejoramiento del hogar.
2.3.5. Dirección.
Av. Mariscal Benavides N°1000.
2.3.6. Visión.
Ser la empresa líder de proyectos para el hogar y construcción que mejorando la
calidad de vida, sea la más querida, admirada y respetada por la comunidad,
clientes, asociados y proveedores en América.
2.3.7. Misión.
Dar siempre soluciones a personas y contratistas para que puedan concretar
proyectos de Construcción, reparación, equipamiento y decoración hogar,
mejorando la calidad de vida de las familias a través de un servicio de excelencia
y los mejores precios del mercado.
2.3.8. Objetivos.
Sodimac Perú S.A. tiene como objetivo reducir los eventuales efectos negativos
que se deriven de nuestras operaciones y potenciar sus efectos positivos.

30
2.3.9. Principios.
a) Calidad en el servicio al cliente.
b) Trabajo en equipo.
c) Espíritu emprendedor.
d) Respeto hacia todas las personas.
e) Honestidad.
f) Devolver a la comunidad.
g) Búsqueda de la excelencia personal.
2.3.10. Política.
a) Política respecto de los Regalos, Propinas o Sobornos.
b) Política respecto de los conflictos de intereses.
c) Política de la Igualdad de Contratación y no discriminación.
d) Política de Puertas Abiertas.
e) Política de Abuso de sustancias Psicotrópicas, estupefacientes y Bebidas
Alcohólicas.
f) Política de Promociones y Ofrecimientos.
g) Política respecto de Hurtos.
2.3.11. Valores.
Los valores son creencias que no cambian con el paso de tiempo.
Representan aquello en los que creemos, hacemos y rigen nuestras decisiones
diariamente. Son el marco dentro del cual se construyó nuestra empresa
SODIMAC.
Como compañía abierta al cambio, nuestra cultura continuará creciendo y
cambiando, sin embargo, nuestros valores permanecerán. Es responsabilidad de
todos los encargados crear en ellos y vivirlos.

31
Los valores de Sodimac son:
a) Calidad en el servicio al cliente.
Sodimac hace un seguimiento constante del servicio que brindamos a través de la
visita del cliente incognito. Asimismo, se da una retroalimentación de parte del
cliente incognito en cómo se ha dado la atención y que tenemos que mejorar.
Somos trabajadores entrenados y experimentados que entregan un servicio
cordial, ofrecemos un clima agradable en la tienda, ofrecemos un clima agradable
en la tienda, avanzamos cada vez un paso más adelante para mantener la
excelencia en el servicio de atención al cliente, hacemos todo lo necesario para
conservar la lealtad de nuestros clientes, “Preocupamos de nuestros clientes es la
piedra angular de este negocio”.
b) Trabajo en equipo.
Valoramos las particularidades y diferencias de los demás. Incentivamos a todo el
personal que forma parte de Sodimac a hablar, tomando decisiones y tener
iniciativa.
Participamos todos como parte del mismo equipo. Reconocemos y
recompensamos el buen desempeño, proporcionamos oportunidades de desarrollo
personal, somos un equipo que disfrutamos de lo que hacemos y sentimos que
marcamos la diferencia. Todos sabemos que nuestro aporte es importante para el
desarrollo global de la empresa.
c) Espíritu emprendedor.
Alentamos el liderazgo en todos los niveles, estimulamos a que los demás tomen
iniciativas, tomamos decisiones, fomentamos la creatividad, la innovación, la
flexibilidad y el entusiasmo. Incentivamos a que todos los asociados sientan que
tienen poder sobre lo que hacen y sepan que pueden establecer una diferencia.
32
d) Devolver a la comunidad.
Retribuimos a nuestras comunidades como parte de hacer negocios.
Nuestra entrega y esfuerzo voluntario son parte de la estructura de nuestra
cultura, así descubrimos nuestro liderazgo. A través del servicio constante a los
demás, ofrecemos voluntariamente nuestro tiempo y talento para ayudar a las
diferentes comunidades, demostrando que somos excelentes líderes voluntarios
dentro de ellos.
e) Búsqueda de la excelencia personal.
Nos superamos y somos disciplinados. Nos basamos en el orden y la
responsabilidad para garantizar estándares elevados de excelencia.
Ante situaciones difíciles analizamos el problema desde un enfoque ético,
buscando tomar decisiones en base a valores. Somos íntegros y demostramos
amor por el trabajo Usamos indicadores para garantizar la mejora.
Superamos las expectativas de los clientes, En todo lo que hacemos damos
alta importancia a los detalles.
Buscamos proactivamente enfocarse en actividades que agregan valor.
2.3.12. Cultura.
La cultura de SODIMAC se relaciona con las personas, seres humanos
preocupados e interesados por lo que les sucede a otros. Nuestra cultura tiene
como principio entrenar a otros hacia la excelencia, superar las expectativas.
Tú puedes promover nuestros principios culturales cuando reconoces que
somos mucho más que una compañía, que somos un equipo y una familia que
trabaja unida para solucionar problemas. Cuando comprendes que somos una
empresa interesante, que tiene el poder de mejorar nuestras comunidades, ayudar
a nuestros clientes y cambiar nuestro mundo.

33
Capítulo III: Marco metodológico
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general.
Hi: “Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos en
la empresa Sodimac Perú S.A.”
H0: “No existe relación significativa entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos
en la empresa Sodimac Perú S.A.”
3.1.2. Hipótesis específicos.
H1: “Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y las dimensiones del
logro de los objetivos.”
H0: “No existe relación significativa entre la inteligencia emocional y las dimensiones del
logro de los objetivos.”
H2: “Existe relación entre la inteligencia emocional y los objetivos estratégicos.”
H0: “No existe relación entre la inteligencia emocional y los objetivos estratégicos.”
H3: “Existe relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el logro de
objetivos”
H0: “No existe relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el logro de
objetivos”
3.2. Operacionalización de las variables
3.2.1. Variable independiente.
X: Inteligencia emocional.
X1. Autoconocimiento.
X2. Autorregulación
X3. Motivación
X4. Aptitud social

34
X5. Empatía
3.2.2. Variable dependiente.
Y: Logros de objetivos.
Y1. Estratégico
Y2. Táctico
Y3. Operativo
3.2.3. Variables intervinientes.
Z1: Condiciones de trabajo
Z1.1. Contratado
Z1.2. Estable
Z2: Sueldo
Z2.1. En nuevo soles de los trabajadores
Z2.2. En nuevos soles de los jefes
Z3: Incentivo
Z3.1. Asenso de puesto
Z3.2. Bonificaciones
Z4: Cargo
Z4.1. Trabajadores
Z4.2. Jefes
Z5. Experiencia
Z5.1. En el puesto en otro centro de trabajos
Z5.2. En el puesto en SODIMAC S.A.
3.3. Enfoque de estudio
Enfoque mixto.
35
3.4. Tipo de investigación
Aplicada, descriptiva correlacional.
3.5. Diseño de la investigación
No experimental, transeccional.
3.6. Método de la investigación
Método comparativo, porque se busca descifrar y establecer la relación entre las
variables de inteligencia emocional y el logro de objetivos, determinando las
diferencias y similitudes entre el personal que se encuentra en el área de ventas.
3.7. Población y muestra
3.7.1. Población.
La población está representada por los 30 trabajadores que se encuentran laborando en
el área de ventas.
3.7.2. Muestra.
Para la investigación se escogió una muestra de 20 trabajadores que laboran en el área
de ventas, ya que consideramos que es una cifra significativa para el estudio, siendo
una muestra de tipo no probabilístico ya que la cantidad de la muestra tomada es
elegida a criterio de juicio de los investigadores, y no va repercutir para las demás
empresas. Según detallamos en el siguiente cuadro:
Tabla 1.1. Distribución del personal en el área de ventas
Área Asociados Población Prueba piloto Muestra

Jefes 3 1 2
Asesores FT 15 5 10
Ventas Asesores PT 10 4 6
Asesores PK 2 0 2
TOTAL 30 10 20
Fuente: SODIMAC PERÚ S.A.

36
3.1. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.1.1. Técnicas.
 Cuestionario auto administrado a jefes y trabajadores basado en la escala de Rensis
Likert.
 Observaciones de campo.
3.1.2. Instrumentos.
 Escala de la inteligencia emocional empresarial.
 Escala del logro de objetivos en el área de ventas.
 Guía de observación del comportamiento de los trabajadores de dicha empresa.

37
Capítulo IV: Instrumentos de investigación y resultados
4.1. Selección y validación de instrumentos
Se han confeccionado dos escalas actitudinales siguientes tipo Likert para evaluar, la
inteligencia emocional y logro de los objetivos en los colaboradores del área de ventas en
SODIMAC PERÚ S.A.
4.1.1. Escala de inteligencia emocional.
Elaborada por el investigador acorde con la teoría de la Inteligencia Emocional por el
autor Daniel Goleman.
El instrumento es un formulario de 24 ítems (afirmaciones) para detectar y medir el
tipo de Inteligencia emocional presente en los colaboradores de las áreas de ventas
SODIMAC PERÚ S.A a través de cinco dimensiones: autoconocimiento, autorregulación,
motivación, empatía, habilidades sociales.
4.1.2. Escala de logro de objetivos.
El instrumento de desarrollo acorde con la teoría de los logros de los objetivos por
Idalberto Chiavenato, constituida por 20 items que permiten detectar y medir el logros de
los objetivos.
El logro de los objetivos posee tres dimensiones: Objetivo estratégicos, objetivos
tácticos y objetivos operacionales.
4.2. Técnicas de análisis de datos
Se efectúa aplicando el análisis mixto a los datos mediante los siguientes
estadísticos descriptivos: la tabla de frecuencias realizando los análisis elementales y
diferencia entre las variables.
A partir de los datos obtenidos de las escalas actitudinales aplicadas a los
colaboradores de SODIMAC S.A se procederá a la contrastación de las hipótesis mediante

38
la técnica estadística del coeficiente de correlación r de Pearson para establecer el nivel de
correlación entre la inteligencia emocional y el logro de los objetivos.
Los resultados son analizados en la perspectiva de la teoría de Daniel Goleman
acerca de la inteligencia emocional: empatía, autorrealización, autoconocimiento,
motivación y habilidades sociales, y el logro de los objetivos: los objetivos estratégicos,
objetivos tácticos y objetivos operacionales propuesto por Idalberto Chiavenato, las
investigaciones que le dan soporte al presente estudio y la experiencia del investigador.
4.3. Resultados
4.3.1. Análisis descriptivo de las variables
Inteligencia Emocional
Tabla N° 1.2. Empatía: Colaboradores del área de ventas

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
De vez en cuando 1 5,0 5,0 5,0
Casi siempre 15 75,0 75,0 80,0
Válido
Siempre 4 20,0 20,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
El 95% de los colaboradores de la empresa Sodimac Perú S.A presenta niveles promedio
altos en empatía, mientras que el 5% obtuvo valores promedios, y el 20% se consolida con la
inteligencia emocional.
Figura N° 1.2. Empatía: Colaboradores del área de ventas

39
Tabla N° 1.3. Habilidades Sociales: Colaboradores del área de ventas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado
Válido Casi siempre 12 60,0 60,0 60,0
Siempre 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
altos en habilidades, y el 40% se consolida con el inteligencia emocional.
Figura N° 1.3. Habilidades Sociales: Colaboradores del área de ventas
Tabla N° 1.4. Autoconocimiento : Colaboradores del área de ventas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
acumulado
Válido De vez en cuando 2 10,0 10,0 10,0
Casi siempre 15 75,0 75,0 85,0
Siempre 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
altos en autoconocimiento, mientras que el 10% obtuvo valores intermedios, y el 15% se
consolida con la inteligencia emocional.
40
Figura N° 1.4. Autoconocimiento: Colaboradores del área de ventas
Tabla N° 1.5. Autorregulación: Colaboradores del área de ventas

acumulado
Casi siempre 16 80,0 80,0 85,0
Siempre 3 15,0 15,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
altos en autorregulación, mientras que el 5% obtuvo valores intermedios, y el 15% se
consolida con la inteligencia emocional.
Figura N° 1.5. Autorregulación: Colaboradores del área de ventas
41
Tabla N° 1.6. Motivación: Colaboradores del área de ventas

Porcentaje
acumulado
Casi siempre 13 65,0 65,0 70,0
Siempre 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
altos en motivación, mientras que el 5% obtuvo valores intermedios, y el 30% se consolida
con la inteligencia emocional.
Figura N° 1.6. Motivación: Colaboradores del área de ventas
Logro de objetivos
Tabla N° 1.7. Objetivos Estratégicos: Colaboradores del área de ventas

Porcentaje
acumulado
Válido Casi siempre 20 100,0 100,0 100,0
altos en objetivos estratégicos en logro de objetivo.
42
Tabla N° 1.8. Objetivos Tácticos: Colaboradores del área de ventas

acumulado
Casi siempre 15 75,0 75,0 90,0
Siempre 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
altos en objetivo táctico, mientras que el 15% obtuvo valores intermedios, y el 10% se
consolida con logro de objetivo.
Figura N° 1.7. Objetivos Tácticos: Colaboradores del área de ventas
Tabla N° 1.9. Objetivos Operacionales: Colaboradores del área de ventas

acumulado
Casi siempre 12 60,0 60,0 65,0
Siempre 7 35,0 35,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
43
altos en objetivo operacionales, mientras que el 5% obtuvo valores intermedios, y el 5% se
consolida con el logro de objetivo.
Figura N° 1.8. Objetivos Operacionales: Colaboradores del área de ventas

44
Tabla N° 1.10. Estadísticos descriptivos de Inteligencia emocional y logro de objetivos: Colaboradores del área de ventas
AUTOCONOCIMI AUTORREGULACI OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS

EMPATIA HABILIDADES MOTIVACION
ENTO ON ESTRATEGICOS TACTICO OPERACIONALES
EMPATIA 1,000 ,763 ,412 ,181 ,139 ,539 ,495 ,502

HABILIDADES ,763 1,000 ,559 ,630 ,631 ,209 ,338 ,673
AUTOCONOCIMIENT ,412 ,559 1,000 ,684 ,569 ,089 ,258 ,560
O
AUTORREGULACION ,181 ,630 ,684 1,000 ,828 -,256 -,230 ,509
MOTIVACION ,139 ,631 ,569 ,828 1,000 -,258 -,124 ,219
OBJETIVOS ,539 ,209 ,089 -,256 -,258 1,000 ,057 ,108
ESTRATEGICOS
OBJETIVOS ,495 ,338 ,258 -,230 -,124 ,057 1,000 ,236
TACTICO
OBJETIVOS ,502 ,673 ,560 ,509 ,219 ,108 ,236 1,000
OPERACIONALES
A nivel general, en los VARONES se establece correlación positiva considerable entre motivación y autorregulación (0.828), correlación
positiva considerable entre empatía y habilidades (0.763), y entre motivación y empatía (0.631).
45
4.3.2. PRUEBA DE LA HIPÓTESIS
Tabla N° 1.11. Correlaciones entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos:

Colaboradores del área de ventas
INTELIGENCIA LOGRO DE
EMOCIONAL OBJETIVOS
INTELIGENCIA Correlación de Pearson 1 ,672
EMOCIONAL Sig. (bilateral) ,001
N 20 20
LOGRO DE OBJETIVOS Correlación de Pearson ,672 1
Sig. (bilateral) ,001
N 20 20
Se establece correlación positiva considerable al 0.01 de significancia entre Inteligencia

Emocional y logro de objetivos (0.672).
Tabla N° 1.12. Correlaciones entre la inteligencia emocional y dimensiones del logro de objetivos:
INTELIGENCIA OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS

EMOCIONAL ESTRATEGICOS TACTICO OPERACIONALES
INTELIGENCIA Correlación de 1 -,161 ,566 ,584

EMOCIONAL Pearson
Sig. (bilateral) ,497 ,009 ,007
N 20 20 20 20
OBJETIVOS Correlación de -,161 1 -,291 -,228
ESTRATEGICO Pearson
S Sig. (bilateral) ,497 ,213 ,335
N 20 20 20 20
OBJETIVOS Correlación de ,566 -,291 1 ,464
TACTICO Pearson
Sig. (bilateral) ,009 ,213 ,039
N 20 20 20 20
OBJETIVOS Correlación de ,584 -,228 ,464 1
OPERACIONAL Pearson
ES Sig. (bilateral) ,007 ,335 ,039
N 20 20 20 20
Se establece correlación positiva media al 0.07 de significancia entre Inteligencia Emocional

y Objetivos operacionales (0.587), correlación positiva media al 0.09 de significancia entre
Inteligencia Emocional y objetivos tácticos (0.566).
46
Tabla N° 1.13. Correlaciones entre la inteligencia emocional y los objetivos estratégicos:

INTELIGENCIA OBJETIVOS
EMOCIONAL ESTRATEGICOS
INTELIGENCIA Correlación de Pearson 1 -,161
EMOCIONAL Sig. (bilateral) ,497
N 20 20
OBJETIVOS Correlación de Pearson -,161 1
ESTRATEGICOS Sig. (bilateral) ,497
N 20 20
No existe relación significativa entre la inteligencia emocional y los logros estratégicos,

según resultados con un (-0.161).
Tabla N° 1.14. Correlaciones entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el logro de los
objetivos: Colaboradores del área de ventas
AUTOCON AUTORRE MOTIV
LOGRO DE EMPATI
HABILIDADES OCIMIENT GULACIO ACIO
OBJETIVOS A
O N N
Correlación de 1 ,658 ,602 ,611 ,378 ,470
LOGRO DE Pearson
OBJETIVOS Sig. (bilateral) ,002 ,005 ,004 ,100 ,036
N 20 20 20 20 20 20
Correlación de ,658 1 ,759 ,615 ,357 ,456
Pearson
EMPATIA
Sig. (bilateral) ,002 ,000 ,004 ,123 ,043
N 20 20 20 20 20 20
Correlación de ,602 ,759 1 ,508 ,705 ,491
HABILIDAD Pearson
ES Sig. (bilateral) ,005 ,000 ,022 ,001 ,028
N 20 20 20 20 20 20
Correlación de ,611 ,615 ,508 1 ,605 ,637
AUTOCONO Pearson
CIMIENTO Sig. (bilateral) ,004 ,004 ,022 ,005 ,003
N 20 20 20 20 20 20
Correlación de ,378 ,357 ,705 ,605 1 ,583
AUTORREG Pearson
ULACION Sig. (bilateral) ,100 ,123 ,001 ,005 ,007
N 20 20 20 20 20 20
Correlación de ,470 ,456 ,491 ,637 ,583 1
MOTIVACIO Pearson
N Sig. (bilateral) ,036 ,043 ,028 ,003 ,007
N 20 20 20 20 20 20
Se establece correlación positiva media al 0.02 de significancia entre Logro de objetivos y

empatía (0.658), correlación positiva media al 0.04 de significancia entre logro de objetivos y
autoconocimiento (0.611), correlación positiva media al 0.05 de significancia entre logro de
objetivos y habilidades (0.602).
47
Capítulo V: Instrumentos de investigación y Resultados
5.1. Contrastación de las hipótesis con los resultados
Existe 99% de confianza de que la correlación establecida es verdadera, aportándose
evidencia empírica a favor de la hipótesis central, por tanto a mayores niveles de inteligencia
emocional, corresponde a mayores niveles de logro de los objetivos en los colaboradores de
las áreas de Ventas de SODIMAC PERÚ S.A.
Esta correspondencia entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos se
presenta en el área de ventas, en ambos géneros y en los cuatro grupos de antigüedad.
Acorde con Daniel Goleman y Idalberto Chiavenato se estaría aplicando en los
colaboradores, una inteligencia emocional es necesaria para alcanzar los objetivos propuestos
en las actividades laborales encomendadas, para lo cual está inteligencia emocional también
tiene que ser manejada ya sea por los jefes y colaboradores para que persista en el tiempo.
Existe 99% de confianza de que la correlación establecida es verdadera, sin embargo
solo se logran en los colaboradores que está elaborando los últimos meses, donde existe
vinculación entre la inteligencia emocional y dimensiones del logro de los objetivos,
aceptándoles la hipótesis alternativa de la primera hipótesis específica, concluyéndose que
es cierto que sin importar el género, los colaboradores más antiguos del área de ventas logran
mayores niveles de vinculación entre la inteligencia emocional y logro de objetivos.
Es importante señalar que la diferencia entre los grupos según antigüedad a su vez es
coherente con la asociación entre el logro de los objetivos y las dimensiones de la inteligencia
emocional, obteniendo los colaboradores que operan estos últimos meses, seguido de los que
tienen 1 año menos en la empresa, en el área de ventas esta jerarquización no se cumple
Los resultados respaldan la tesis por la cual los niveles altos de logro de objetivos e
inteligencia emocional son coherente con la mayor o menor antigüedad que tengan los
colaboradores en la empresa.
48
La segunda hipótesis especifica si tiene relación con la investigación por tanto si
existe relación entre la inteligencia emocional y objetivos estratégicos que presentan los
colaboradores y las que forman parte integrante del perfil requerido en cada área de
SODIMAC PERÚ S.A. Los perfiles establecidos para las áreas de Ventas contienen todas las
características de estas variables estudiadas, salvo algunas que aparecen de manera aislada e
imprecisa.
Existe 97% de confianza que la correlación establecida es verdadera, aportándose
evidencia empírica a favor de la tercera hipótesis especifica alternativa, por tanto es cierto
que a mayores niveles de las dimensiones de inteligencia emocional y logro de los objetivos ,
corresponden mayores niveles de esfuerzo en los colaboradores del área de ventas . Solo se
encuentra vinculación entre las dimensiones de la inteligencia nacional y el logro de
objetivos en los colaboradores, por lo tanto el líder logra con su influencia mayor
productividad en los demás colaboradores, por encima de lo que normal u ordinariamente
suelen hacer.
En términos de la efectividad, lo que logran la inteligencia emocional y logro de los
objetivos en el grupo es alta, recomendando seguir así y para tener un buen desarrollo de
habilidades para trabajar en equipo, para que también los trabajadores se sientan satisfechos
con las habilidades de liderazgo que poseen.
5.2. Contrastación de los resultados con otros estudios similares
Inteligencia emocional
Hay que darle una interpretación adicional a lo efectuado por Cubas, en sus hallazgos,
respecto a la inteligencia emocional Afirma que todas las emociones es la esencia e impulso
que lleva a actuar los colaboradores, como se puede extraer del mismo estudio, cuando la
autora precisa que al principio se percibieron desganos, molestias, donde en si no se sentían
emocionalmente contentos, para que después de la experiencia, reconozca un aumento de

49
manejo de sus emociones. Hemos encontrado que la mitad de los colaboradores del área de
cajas, han logrado manejar sus emociones llegando a dar un resultado de que si existe
relación entre la inteligencia emocional y el desempeño de los trabajadores del área de cajas
de la empresa SODIMAC.
Logros de los objetivos
No debe descuidarse del logro de los objetivos ya que los colaboradores son el capital
humano que ayuda a las empresas llegar a sus objetivos e incluso por que ayuda a dar una
mejor rentabilidad y mejorar su rendimiento de cada uno de ellos.
Inteligencia emocional y logro de los objetivos
Coincidentemente con (cubas. 2015). En el mundo moderno, con la nueva manera de
contratar personal que sepan controlar sus emociones de forma crucial. A medida que las
organizaciones se desenvuelven en un mercado más competitivo y dinámico, se reducen
personal por motivo de que son más exigentes y piden que controlen sus emociones sin que
vaya a afectar a la empresa.
Los hallazgos de Cuba, La inteligencia emocional nos permite manejar los
sentimientos, expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas
trabajen sin roces en busca de una meta común.
La inteligencia emocional, es aprendida a medida que avanzamos por la vida y
aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede continuar
creciendo.
5.3. Relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y el logro de los
objetivos
La tesis de Cubas, afirma que la inteligencia emocional es la manera como los miembros de
la organización pueden trabajar para alcanzar sus metas comunes. Sobre la base de esta
definición se plantea que el logro de objetivos está referido al compromiso por parte de los
50
empleados de una organización de realizar sus actividades de manera eficiente, con la
finalidad de alcanzar las metas propuestas.

51
Conclusiones
En la presente investigación “Inteligencia emocional y logro de objetivos en la
empresa Sodimac Perú S.A.”, se llegó a las siguientes conclusiones.
1. Existe una relación entre la media y la considerable del 99% con un coeficiente
correlativo 0.672 entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos de los
colaboradores de la empresa Sodimac Perú S.A.
2. Existe una correlación entre la media y la considerable de 0.587 entre la inteligencia
emocional y las dimensiones del logro de objetivos, colaboradores de la empresa
Sodimac Perú S.A.
3. No existe relación significativa entre en la inteligencia emocional y los objetivos
estratégicos, de los colaboradores de la empresa Sodimac Perú S.A.
4. Existe relación positiva media de 0.02 entre las dimensiones de la inteligencia
emocional y el logro de objetivos, de los colaboradores de la empresa Sodimac Perú
S.A.
5. Para los instrumentos de inteligencia emocional y el logro de los objetivos se ha
logrado establecer validez de contenido a partir de la opinión de los cuatro expertos y
la confiabilidad se ha logrado en base a la técnica de Alfa de cronbach obtenido un
coeficiente de 0,932 de confiabilidad.

52
Recomendaciones
1. Se recomienda a la empresa Sodimac Perú S.A evaluar la inteligencia emocional cada
año, para determinar en qué factores está fallando y optimizar sus objetivos
establecidos dentro de la empresa, los encargados de esta evaluación va dirigida a los
jefes del área de ventas.
2. Insertar en los perfiles de puestos las características de la inteligencia emocional y del
logro de objetivos.
3. Fomentar la ejecución de investigaciones y adaptaciones para dotar mayor validez,
confiabilidad y objetividad las escalas de inteligencia emocional y el logro de
objetivos.
53
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57
Anexos
Anexo 1: Matriz de consistencia del Proyecto
TÍTULO: “Inteligencia emocional y el logro de objetivos en el área de ventas en la empresa Sodimac Perú S.A. Cañete”
AUTORES: Alexa Perales Cornejo, José Echajaya Manco, Karla Albites Palomino, Kevin Ramos Candela, Luz Ramírez Quilca, María Larco Lucas, Ronald
Celso Yallico.
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES METODOLOGÍA
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable Independiente Tipo de Investigación
Establecer la relación entre la inteligencia Aplicada, descriptiva correlacional.
¿Cuál es la relación entre la inteligencia Hi: “Existe relación significativa entre la 1. Inteligencia Emocional:
emocional y el logro de objetivos en la Diseño
emocional y el logro de objetivos en la inteligencia emocional y el logro de 1.1. Autoconocimiento
empresa Sodimac Perú S.A. No experimental, transeccional.
empresa Sodimac Perú S.A.? objetivos en la empresa Sodimac Perú S.A.” 1.2. Autorregulación
Objetivos específicos Enfoque y método
Problemas específicos 1.3. Motivación
H0: “No existe relación significativa entre la Enfoque mixto, utilizando el método
a. ¿Cuáles son las características de la 1.4. Aptitud social
1. Determinar la relación de características inteligencia emocional y el logro de comparativo.
inteligencia emocional y el logro de 1.5. Empatía
y niveles de la inteligencia emocional y objetivos en la empresa Sodimac Perú S.A.” Población
objetivos?
el logro de los objetivos. Hipótesis específicos N = 30
b. ¿Qué relación tiene la inteligencia Variable Dependiente
2. Determinar la relación entre la H1: “Existe relación significativa entre la n = 20
emocional y las dimensiones del logro de los
inteligencia emocional y las dimensiones inteligencia emocional y las dimensiones del 2. Logro de objetivos: Técnicas e Instrumentos
objetivos?
del logro de los objetivos. logro de los objetivos.” 2.1 Objetivos estratégicos de recolección de datos
c. ¿Cuál es la aplicabilidad de la teoría
3. Determinar la aplicabilidad de la teoría H0: “No existe relación significativa entre la 2.2 Objetivos tácticos Técnica
que relaciona la inteligencia emocional y el
que establece Goleman entre la relación inteligencia emocional y las dimensiones del 2.3 Objetivos operacionales Cuestionario auto administrado a jefes y
logro de objetivos que establece Goleman?
de inteligencia emocional y el logro de logro de los objetivos.” trabajadores basado en la escala de Rensis
d. ¿Qué relación hay entre la
objetivos. H2: “Existe relación entre la inteligencia Likert.
inteligencia emocional y los objetivos
4. Determinar la relación de la inteligencia emocional y los objetivos estratégicos.” Observaciones de campo
estratégicos?
emocional y los objetivos estratégicos. H0: “No existe relación entre la inteligencia
e. ¿Qué relación existe entre las
5. Determinar la relación entre las emocional y los objetivos estratégicos.” Instrumentos
dimensiones de la inteligencia emocional y
dimensiones de la inteligencia H3: “Existe relación entre las dimensiones Escala dela inteligencia emocional
el logro de objetivos?
emocional y el logro de objetivos. de la inteligencia emocional y el logro de empresarial.
f. ¿Cuál es la confiabilidad y validez de
6. Determinar la confiabilidad, validez de objetivos” Escala del logro de objetivos en el área de
las escalas de Rensis Likert utilizadas para
las escalas de Rensis Likert utilizadas H0: “No existe relación entre las ventas.
medir la inteligencia emocional y el logro de
para medir la inteligencia emocional y el dimensiones de la inteligencia emocional y Guía de observación del comportamiento
objetivos?
logro de objetivos. el logro de objetivos” de los trabajadores de dicha empresa.
58
Anexo 2: Matriz de elaboración de ítems.

Celso Yallico.
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE MEDICIÓN INSTRUMENTO
X: Inteligencia emocional X1: Competencias sociales ESCALA DE

Nunca = 1 INTELIGENCIA
Dc: La inteligencia emocional es la X1.1: Empatía X1.1.1: Comprender a los demás. 1. Comprende a las demás personas. Casi nunca = 2 Ordinal EMOCIONAL
capacidad que nos permite tomar X1.1.2: Ayudar a los demás a 2. Ayuda a los demás a desarrollarse. De vez en cuando = EMPRESARIAL
conciencia de nuestras emociones, Dc: Es la captación de sentimientos, desarrollarse. 3. Asume aquella orientación hacia los 21% 3
comprender los sentimientos de los necesidades e intereses ajenos. X1.1.3: Orientación hacia el clientes para su buen servicio. Casi Siempre = 4
demás, tolerar las presiones y servicio. 4. Tiene en cuenta la diversidad. (5 ítems)
Siempre = 5
frustraciones que soportamos en el Do: Es aquella capacidad que tiene X1.1.4: Aprovechar la diversidad. 5. Respeta las políticas de la empresa.
trabajo y en nuestra vida cotidiana, algunas personas para la comprensión de X1.1.5: Conciencia política
acentuar nuestra capacidad de trabajar los demás, tener aquella habilidad para
en equipo y en adoptar una actitud poder ayudar a sus compañeros a
empática y social que nos brindara más desarrollarse, reconocer la satisfacción
posibilidades de desarrollo personal. que desea el ser humano, aprender de
toda aquella diversidad que se le presenta
Do: La inteligencia emocional es la y sobre todo tomar en cuanta aquella
capacidad que tiene el ser humano de conciencia política, la cual no está
poder controlar y conocer sus presente dentro de la empresa Sodimac
emociones dentro y fuera de la empresa Perú S.A.
SODIMAC PERÚ S. A -CAÑETE; del
cual deben contar con una seria de X1.2: Habilidades sociales:
aptitudes positivas como la empatía, la
Dc: Es aquella habilidad para inducir en
autorregulación, el autoconocimiento, la 1. Tiende a obtener influencias en los demás.
los otros las respuestas deseadas.
motivación y habilidades sociales. X1.2.1: Capacidad de Influencias 2. Posee una buena comunicación con los
X1.2.2: Capacidad para una buena
Do: Es el talento que poseen los jefes y demás.
Comunicación.
colaboradores para poder influir en los X1.2.3: Capacidad para el manejo 3. Sabe controlar los conflictos.
demás, llegando a obtener una de conflictos. 4. Se considera que es un buen líder.
29%
comunicación adecuada, poder manejar X1.2.4: Capacidad para liderar 5. Se siente capaz de adaptarse al cambio.
aquellos conflictos y solucionarlos, grupos. 6. Establece vínculos frecuentemente. (8 ítems)
iniciar y obtener el cambio, como X1.2.5: Capacidad para obtener el 7. Coopera con los objetivos de su área
también establecer lasos de amistad y cambio
empatía para alcanzar la sinergia grupal , X1.2.6: Establecer vínculos.
llegando aquella colaboración y X1.2.7: Colaboración y
cooperación. cooperación.
59
Anexo 2: Continuación
Celso Yallico.
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE MEDICIÓ INSTRUMENTO
N
X2: Competencias personales
X: Inteligencia emocional X1.3: Autoconocimiento X1.3.1: Reconocer nuestra 1. Reconoce su conciencia emocional. 12% Nunca = 1 Ordinal ESCALA DE
conciencia emocional. 2. Conoce su fuerza interna y sus límites. Casi nunca = 2 INTELIGENCIA
Dc: La inteligencia emocional es la Dc: Capacidad de conocer los propios X1.3.2: Capacidad de tener una 3. Posee confianza en sí mismo. (3 ítems) De vez en cuando = EMOCIONAL
capacidad que nos permite tomar estados internos, preferencias, recursos e autoevaluación precisa. 3 EMPRESARIAL
conciencia de nuestras emociones, intuiciones. X1.3.3: Habilidad de tener la Casi Siempre = 4
comprender los sentimientos de los confianza en uno mismo. Siempre = 5
demás, tolerar las presiones y Do: Es aquella capacidad para reconocer
frustraciones que soportamos en el las propias emociones y sus efectos,
trabajo y en nuestra vida cotidiana, conocer nuestra propia fuerza internas
acentuar nuestra capacidad de trabajar para un mejor desenvolvimiento en la
en equipo y en adoptar una actitud empresa y tener bien definida la confianza
empática y social que nos brindara más en uno mismo.
posibilidades de desarrollo personal.
X1.4: Autorregulación:
Do: La inteligencia emocional es la
capacidad que tiene el ser humano de Dc: Es manejar los propios estados
internos, impulsos y recursos. X1.4.1: Habilidad para controlar 1. Controlas con facilidad tus emociones
poder controlar y conocer sus las emociones. cuando trabajo.
emociones dentro y fuera de la empresa 21%
Do: Habilidad que posee los jefes y X1.4.2: Nivel de escruposibilidad. 2. Aceptas tus responsabilidades diarias.
SODIMAC PERÚ S. A -CAÑETE; del
colaboradores para controlar o redirigir X1.4.3: Nivel de confiablidad 3. Inspira confianza en los demás. (5 items)
cual deben contar con una seria de
impulsos y estados de ánimo, poseer su antes los demás. 4. Se adapta al cambio con frecuencia.
aptitudes positivas como la empatía, la
escrupulosidad, la confiabilidad y X1.4.4: Habilidad para la 5. Aporta ideas de innovación.
autorregulación, el autoconocimiento, adaptación al cambio.
adaptarse al cambio e innovación.
la motivación y habilidades sociales. X1.4.5: Nivel de innovación.
X1.5: Motivación
Dc: Son aquellas tendencias emocionales

que guían o facilitan la obtención de las
metas.
X1.5.1: Grado de afán de triunfo 1. Eres muy persistente en las tareas que
Do: Pasión que presentan los jefes y X1.5.2: Nivel de compromiso. realizas. 17%
colaboradores para esforzarse por mejorar X1.5.3:Habilidad para aprovechar 2. Está comprometido con el trabajo.
o cumplir una norma de excelencia, es el las oportunidades (4 ítems)
3. Aprovechas las oportunidades que se te
compromiso que presentan, acompañado X1.5.4: Nivel de optimismo en el
presentan en la empresa.
con la iniciativa y el optimismo. trabajo.
4. Eres optimista en tus labores, pese a los
.
obstáculos
60
Celso Yallico.
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE MEDICIÓN INSTRUMENTO
Y: Logro de Objetivos Y2.1: Objetivos estratégicos:
Dc: Es un proceso por el cual gerentes y Dc: Se denomina objetivos

subordinados identifican objetivos estratégicos a los objetivos Y2.1.1: Grado de conocimiento del 1. Conoce el objetivo general.
comunes, alineados y compartidos planteados por una organización 2. Considera que el objetivo general es a Nunca = 1 ESCALA DE
donde se definen las responsabilidades para lograr determinadas metas, objetivo general. Casi Nunca = 2 LOGRO DE
largo plazo.
de cada uno en términos de resultados y también son llamados objetivos Y2.1.2: Es a largo plazo 40% De vez en cuando Ordinal OBJETIVOS
3. Estas vinculado con el objetivo general.
utilizan esos objetivos como guía para la organizacionales, porque abarcar 4. Considera que el objetivo general es =3 EMPRESARIAL
realización de sus actividades, estos toda la organización. Y2.1.3: Son de alcance general (8 ítems) Casi Siempre = 4
alcanzable.
objetivos deben ser cuantificable, claros, Y2.1.4: Son alcanzables 5. Considera que el objetivo general se Siempre = 5
y reales que se encuentran representados Sus características básicas son: la comparte con todos los colaboradores.
en tres objetivos, el estratégico, globalidad, largo plazo, Y2.1.5: Son compartidos. 6. Se representan en números los objetivos
departamental y operacional. alcanzables, compartidos, Y2.1.6: Son cuantificables. generales.
cuantificables, comprensibles, y 7. Entiende con facilidad el objetivo
reales. Y2.1.7: Son claros
general de la empresa.
Y2.1.8: Son reales 8. Se estima el objetivo general acorde a
Do: Es un proceso mediante el cual los
cifras reales.
jefes y los colaboradores del área de
ventas de la empresa SODIMAC PERÚ Do: Son objetivos que toda la
S.A. – CAÑETE establecen objetivos empresa debe de conocer, se
comunes, alineados, compartidos, desarrolla al largo plazo de forma
cuantificables, claros y reales donde se global, teniendo en cuenta que
definen las responsabilidades de cada estos tienen que ser alcanzables,
uno, logrando obtener los resultados compartidos cuantifícales,
esperados. Sirviendo así como guías comprensibles y reales.
para el cumplimiento de objetivos
estratégicos, tácticos y operacionales.
61
Celso Yallico.
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE MEDICIÓ INSTRUMENTO
N
Y2.2.1: Establecido por el jefe de 1. Cuenta con un jefe de departamento.

Y: Logro de Objetivos Y2.2: Objetivos tácticos: departamento. 2. Considera que el jefe expresa y conoce los Nunca = 1 ESCALA DE
Y2.2.2: Son alineados al objetivo objetivos de departamento. Casi Nunca = 2 LOGRO DE
Dc: Es un proceso por el cual gerentes Dc: Son objetivos referentes a cada De vez en Ordinal OBJETIVOS
general. 3. Considera que el objetivo del departamento
y subordinados identifican objetivos departamento de la organización, son cuando = 3 EMPRESARIAL
Y2.2.3: Desarrollo a mediano plazo. se orientan al objetivo general.
comunes, alineados y compartidos planteados por los directivos o gerentes 30%
Y2.2.4: No son aislados. 4. Logra sus actividades en el tiempo indicado. Casi Siempre =
donde se definen las responsabilidades de la empresa, estos se caracterizan por Y2.2.5: Son comunes. 5. Conoce las actividades que se realizan en los 4
de cada uno en términos de resultados la conexión con departamentos, se (6 ítems)
y utilizan esos objetivos como guía demás departamentos. Siempre = 5
desarrolla a mediano plazo y es común a 6. Considera que sus objetivos son comunes a
para la realización de sus actividades,
todos. los demás colaboradores.
estos objetivos deben ser cuantificable,
claros, y reales que se encuentran
Do: Son objetivos establecidos por los
representados en tres objetivos, el
estratégico, departamental y jefes de cada departamento, estos
operacional. objetivos se encuentran alineados al
objetivo general, miden los procesos de
actividades que se desarrolle a mediano
plazo, aunque cada área es individual
Do: Es un proceso mediante el cual los mantienen una conexión constante con
jefes y los colaboradores del área de los demás departamentos, estos deben
ventas de la empresa SODIMAC ser comunes a todos los colaboradores.
PERÚ S.A. – CAÑETE establecen
objetivos comunes, alineados, Y2.3: Objetos operacionales:
compartidos, cuantificables, claros y 1. Considera que cada trabajador tiene sus
reales donde se definen las Dc: Son objetivos que se centran en la propias funciones.
responsabilidades de cada uno, fijación de funciones o tareas de cada 2. Conoce sus funciones en la empresa.
Y2.3.1: Divide funciones
logrando obtener los resultados
colaborador a fin de concretar los Y2.3.2: Grado de conocimiento del 3. Considera que sus funciones ayudan al logro
30 %
esperados. Sirviendo así como guías de objetivos del departamento.
objetivos tácticos. Se caracteriza por lafunciones
para el cumplimiento de objetivos 4. Realiza sus actividades en él tiempo
división, corto plazo, verificables y Y2.3.3: Son alineados (6 ítems)
estratégicos, tácticos y operacionales.
alcanzables. Y2.3.4: Es a corto plazo establecido.
Y2.3.5: Son verificables 5. Sus objetivos diarios se llegan a concretar.
Do: Se establece a cada empleado que Y2.3.6: Son alcanzables 6. Logra sus objetivos diarios.
labora en la empresa, posibilita la
realización de las tareas que se
encuentran establecidas en el MOF para
concretar objetivos departamentales, su
realización es en el corto plazo,
verificables y alcanzables.
62
Anexo 3: Ficha Técnica 1

Celso Yallico.
Nombre Escala de Inteligencia Emocional, Anexo 2.
Autor (es) Alexa Perales Cornejo, José Echajaya Manco, Karla Albites Palomino, Kevin Ramos Candela, Luz Ramírez Quilca, María Larco Lucas, Ronald Celso Yallico.
Año 2017
Procedencia Cañete – Lima - Perú
Bases teóricas Teoría de Daniel Goleman
Versiones 20.0.0.0.155
Sujetos de
Colaboradores de las áreas ventas de SODIMAC PERÙ S.A., según antigüedad y género.
aplicación
Tipo de
Individual y colectiva.
Administración
Edad de
A partir de los 23 años
Aplicación
Duración Aproximadamente 15 minutos por día.
Normas de Especifica por tipo de Inteligencia Emocional. Puntuación global estimada mínima de 1 y máxima de 5 por cada tipo. Contiene afirmaciones positivas (ítems) con 5 alternativas (opciones) de respuesta
Puntuación acordes con las Tablas 4.1 y 4.2.
Significación Exploración, medición y determinación de los tipos de Inteligencia Emocional en los colaboradores del área de ventas.
Campo de
Diagnóstico y desarrollo personal laboral.
Aplicación
Validez de contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable concordante con la teoría de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman. Además cuenta con la validez
por opinión de expertos quienes analizaron los ítems con sus respectivas definiciones conceptuales y operacionales, en tal sentido los tres expertos en promedio otorgaron puntuaciones claridad de 94% ,
Validez Objetividad 92%, Actualidad 92%, Organización 90%, Eficiencia 96%, potencialidad 96 %, Consistencia 98 %, Coherencia 96%, Metodología 97% correspondiéndole un nivel de validez muy alto.
Alfa de Conbrach: Se obtuvo la confiabilidad a través de la técnica del alfa de Cronbrach, mostrando un valor de 0.932 de confiabilidad de los instrumentos utilizados para medir la inteligencia emocional
Confiabilidad
el logro de los objetivos.
Previamente se coordinó con los jefes del área de Venta la fecha y hora en la que se aplicaría la escala de la Inteligencia Emocional, asumiendo ambo el compromiso para tal efecto. En la fecha prevista se
Procedimiento de
procedió a dar las instrucciones, señalar el tiempo de duración, distribuir los cuestionarios, hacer precisiones y aclaraciones cuando fue necesario, recoger los mismos, verificando que estén completas las
aplicación
respuestas a todos los ítems, agradeciendo a los colaboradores y jefes por el apoyo brindado.
Calificación. De acuerdo con las bases teóricas se califican cada uno de los cuestionarios aplicados, sumando y colocando el puntaje para la Inteligencia Emocional. Interpretación. Se obtienen los valores
Normas de la Inteligencia Emocional otorgándose a cada colaborador las categorías siguientes: nunca, casi nunca, de vez en cuando, casi siempre, siempre. Quedando el instrumento listo para la evaluación grupal
Interpretativas general, por área, antigüedad y genero mediante la tabulación, el análisis descriptivo y posterior prueba de hipótesis.
63
Anexo 4: Ficha Técnica 2

Celso Yallico.
Nombre Escala de Logro de objetivos, Anexo 3.

Autor (es) Alexa Perales Cornejo, José Echajaya Manco, Karla Albites Palomino, Kevin Ramos Candela, Luz Ramírez Quilca, María Larco Lucas, Ronald Celso Yallico.
Año 2017
Procedencia Cañete - Lima - Perú
Bases teóricas Teoría de Idalberto Chiavenato.
Versiones 20.0.0.0.155
Sujetos de
Colaboradores de las áreas de Ventas de SODIMAC PERU S.A., según antigüedad y género.
aplicación
Tipo de
Individual y colectiva.
Administración
Edad de
A partir de los 23 años
Aplicación
Duración Aproximadamente 15 minutos. Por día.
Normas de Específica y por tipo de Logro de objetivos. Puntuación global estimada mínima de 1 y máxima de 5 para el liderazgo transformacional, Contiene afirmaciones positivas y negativas (ítems) con 5
Puntuación alternativas (opciones) de respuesta acordes con las Tablas 4.3, 4.4, 4.5 y 4.6.
Significación Exploración, medición y determinación de los tipos de liderazgo en colaboradores de negocios.
Campo de
Diagnóstico y desarrollo personal laboral.
Aplicación
Validez de contenido: Representa en sus ítems todas las dimensiones e indicadores de la variable concordante con la teoría de Logro de Objetivos de Idalberto Chiavenato. Además cuenta con la validez
por opinión de expertos quienes analizaron los ítems con sus respectivas definiciones conceptuales y operacionales, en tal sentido los tres expertos en promedio otorgaron puntuaciones claridad de 94% ,
Validez Objetividad 92%, Actualidad 92%, Organización 90%, Eficiencia 96%, potencialidad 96 %, Consistencia 98 %, Coherencia 96%, Metodología 97% correspondiéndole un nivel de validez muy alto.
Alfa de conbrach: Se obtuvo la confiabilidad a través de la técnica del alfa de Cronbrach, mostrando un valor de 0.932 de confiabilidad de los instrumentos utilizados para medir la inteligencia emocional
Confiabilidad
el logro de los objetivos.
Previamente se coordinó con los gerentes y colaboradores la fecha y hora en la que se aplicaría la escala de logro de objetivos, asumiendo ambo el compromiso para tal efecto. En la fecha prevista se
Procedimiento de
procedió a dar las instrucciones, señalar el tiempo de duración, distribuir los cuestionarios, hacer precisiones y aclaraciones cuando fue necesario, recoger los mismos, verificando que estén completas las
aplicación
respuestas a todos los ítems, agradeciendo a los directivos y colaboradores por el apoyo brindado.
Calificación. Acorde con la base teórica, se califican cada uno de los cuestionarios aplicados, sumando y colocando el puntaje para el logro de objetivos, de sus dimensiones y el de las variables.
Normas
Interpretación. Se obtienen los valores del logro de objetivos y sus variables otorgándosele a cada colaborador las categorías siguientes: nunca, casi nunca, de vez en cuando, casi siempre, siempre.
Interpretativas
Quedando el instrumento listo para la evaluación grupal general, por área, antigüedad y genero mediante la tabulación, el análisis descriptivo y posterior prueba de hipótesis.
64
Anexo 5: Cronograma del proyecto de investigación

Celso Yallico.
SEMANAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
ACTIVIDADES
1. Elección del tema y la empresa x x x x
TEMA DE INVESTIGACION -
2. Visita a organizaciones. x
3. Consulta de fuentes y expertos en el tema. x x x
TESIS
4. Elección final del tema e informe. x

5. Presentación del primer borrador. x
6. Revisión por asesores. x x
7. Presentación del borrador final. x
8. Aprobación del tema de investigación x x
1. Visita del lugar donde se está generando el problema. x x
INVESTIGACION – TESIS
2. Diseño y elaboración del tema principal. x x x x x

PROYECTO DE
3. Recolección de información sobre el tema. x x x
4. Recopilación del contenido del problema. x x
5. Organizar la información recopilada. x
6. Presentación del proyecto de tesis x
7. Aprobación de tesis de investigación x

1. Aplicación de los instrumentos. x
IMVESTIGACION -
EJECUCION DE LA
2. Tabulación, análisis cualitativo y estadístico. x

TESIS
3. Redacción de conclusiones y recomendaciones. x

4. Presentación de la tesis. x
5. Revisión y levantamiento de observaciones. x
6. Sustentación de la tesis de investigación- tesis. x
65
Anexo 6: Presupuesto tentativo

Celso Yallico
N° RUBROS CANTIDAD DETALLE TOTAL

REMUNERACIONES
1 Investigador(es) 06 ------------------------------------------------------------------------------------- ---------

Asesor metodólogo 01 ------------------------------------------------------------------------------------- ---------
Asesor especialista 01 ------------------------------------------------------------------------------------- ---------
Sub Total ---------
BIENES Y/O MATERIALES
Útiles de escritorio Varios 4 laptop

Lapiceros, lápices, hojas bond, folder pioneer, libreta de notas 50.00
2 Bibliografía Varios
Metodología de la investigación y otros temas relacionados. 180.00
Suministros Varios
30.00
Memoria USB, Cd.
Sub Total 260.00
SERVICIOS
Impresiones 570 Impresiones del tema, proyecto y tesis 75.00

3 Fotocopias 230 Copias de Material Bibliográfico y otros 60.00
Internet 01 Conexión por Wifi 55.00
Movilidad Varios Movilidad Varios 110.00
Comunicación Varios Comunicación celular 55.00
Sub Total 355.00
IMPREVISTOS
4
Eventualidades Varios 40.00
Sub Total 40.00
TOTAL 655.00
66
Anexo 7: Modelos de instrumentos de opinión de experto

INSTRUMENTO DE OPINIÓN DE EXPERTOS
DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres Cargo e institución Nombre Autor (a)

del informante donde labora del instrumento del Instrumento
Título del Estudio:
ASPECTOS DE VALIDACIÓN:
Coloque el porcentaje, según intervalo.

DEFICIENTE REGULAR BUENA MUY BUENA EXCELENTE SUB
00 – 20 % 21 – 40 % 41 – 60 % 61 – 80 % 81 – 100 % TOTAL
INDICADORES CRITERIOS
Esta formulado con lenguaje

CLARIDAD apropiado.
Esta expresado en conductas

OBJETIVIDAD o actividades, observables
en una organización.
Adecuado al avance de la
ACTUALIDAD ciencia y la tecnología.
Existe una organización
ORGANIZACIÓN lógica coherente.
Comprende los aspectos

EFICIENCIA (indicadores, sub escalas,
dimensiones) en cantidad y
calidad.
Adecuado para valorar la
influencia de la VI en la VD
POTENCIONALIDAD o la relación entre ambas,
con determinados sujetos y
contexto.
Basados en aspectos
CONSISTENCIA teóricos – científicos.
Entre los índices,

COHERENCIA indicadores y las
dimensiones.
La estrategia responde al
METODOLOGÍA propósito del diagnóstico.
PROMEDIO
Procede su Aplicación
OPINION DE APLICABILIDAD Procede su aplicación previo levantamiento de las observaciones que se
adjuntan.
No procede su aplicación.
…../ 12/ 2017
Lugar y fecha DNI. Nª Firma del experto Teléfono

67
OBSERVACIONES
1. _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
2. _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
3. _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
4. _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5. _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
FECHA: ____/_____/____
______________________
Firma del experto
68
Anexo 8: Modelos de Guía de observación
Guía de observación
Aplicada a la empresa SODIMAC PERÚ S.A.- Cañete
Nombre y apellido del evaluado: ________________________________________

Fecha de la observación: ______/_______/______
Nombre del evaluador: _______________________________________________
Objetivos de la guía: Saber el desempeño de los trabajadores en el área de ventas, si sabe
controlar sus emociones y porque motivo no llegan a su objetivo mensual.
Instrucciones
El cuestionario es anónimo. Responde cada una de las afirmaciones acerca de cómo lograr tus
ventas en relación con compañeros, clientes y jefes en las actividades de trabajo.
Coloca X en el cuadro, donde corresponda:
NUNCA 1 CASI NUNCA 2 DE VEZ EN CUANDO 3 CASI SIEMPRE 4 SIEMPRE 5
CASI DE VEZ EN CASI

Nº ITEMS NUNCA SIEMPRE
NUNCA CUANDO SIEMPRE
El colaborador participa en las actividades
1
diarias con eficiencia.
Lleva el uniforme requerido y sus
2
implementos
Ordena los productos cuando no están en el
3
lugar adecuado
4 Orienta de forma clara a los clientes
5 Muestra empatía al comunicarse con los

clientes
6 Demuestra respeto a los clientes
7 Saben diferenciar la venta típica y la venta

de proyecto
Saben diferenciar a los clientes expertos y
8 los clientes inexpertos
9 Saben cómo manejar las quejas de los

clientes
Realizan las pautas para el servicio de
10
atención a los clientes en el área de ventas
69
Anexo 9: Modelo de Escala de Inteligencia Emocional

ESCALA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EMPRESARIAL
Género: Edad: Antigüedad Laboral: Cargo:
M F De meses Jefe
De 1 año Asesor FT
De 2 años Asesor PT
De 3 años Asesor PK
Instrucciones
El cuestionario es anónimo. Responde cada una de las afirmaciones acerca de cómo manejas
tus emociones en relación con tus compañeros, clientes y jefes en las actividades de trabajo.
Coloca X en el cuadro, según lo considere:
CASI DE VEZ EN CASI

Nº ITEMS NUNCA
SIEMPRE
1 ¿Usted comprende a las demás personas dentro de la
empresa?
2
¿Ayuda a los demás a desarrollarse dentro de la empresa?
3 ¿Asumes aquella orientación hacia los clientes para su
buen servicio en el área de ventas?
4 ¿Tienes en cuenta la diversidad de clientes que ingresan a
la empresa?
5 ¿Usted respeta las políticas de la empresa?
6 ¿Usted obtiene influencias en los demás compañeros de
trabajo?
7
¿Mantiene una buena comunicación con sus compañeros?
8 ¿Usted tiene la capacidad de controlar los diversos
conflictos que se le presentan en la empresa?
9 ¿Usted se considera que es un buen líder?
10 ¿Se siente usted capaz de adaptarse a los cambios dentro
de la empresa?
11 ¿Usted establece vínculos de amistad frecuentemente
dentro de la empresa?
12
¿Usted coopera con los objetivos de su área?
13
¿Reconoce con facilidad su conciencia emocional?
14
¿Conoces tu fuerza interna y tus límites?
15
¿Tiene confianza en sí mismo?
16
¿Controla con facilidad sus emociones cuando trabajan?
17
¿Acepta sus responsabilidades diarias dentro de su área?
18
¿Inspira confianza en los demás compañeros?
19
¿Se adapta al cambio con frecuencia?
20
¿Aportas ideas de innovación para la empresa?
21
¿Es muy persistente en las tareas que realiza?
22 ¿Usted está comprometido con su trabajo?
23 ¿Aprovecha las oportunidades que se presentan dentro de
la empresa?
24 ¿Eres optimista en tus labores, pese a los obstáculos que
se presentan?
70
Anexo 10: Modelo de Escala de Inteligencia Emocional

ESCALA DEL LOGRO DE OBJETIVOS EN EL ÁREA DE VENTAS
Género: Edad: Antigüedad Laboral: Cargo:
M F De meses Jefes
De 1 año Asesores FT
De 2 años Asesores PT
De 3 años Asesores PK
Instrucciones
El cuestionario es anónimo. Responde cada una de las afirmaciones acerca de cómo lograr tus ventas
en relación con compañeros, clientes y jefes en las actividades de trabajo.
Coloca X en el cuadro, según lo considere:
CASI DE VEZ EN CASI

Nº ITEMS NUNCA SIEMPRE
1
¿Conoce el objetivo general de la empresa?
2 ¿Considera que el objetivo general de la empresa está
determinado a un plazo de 3 años a más?
3
¿Usted se vincula con el objetivo general de la empresa?
4
¿Usted considera que los objetivos generales son alcanzables?
5 ¿Usted considera que el objetivo general se comparte con los
colaboradores de la empresa?
6
¿Se representan en números los objetivos generales?
7 ¿Usted entiende con facilidad el objetivo general en la
empresa?
8 ¿Estiman los objetivos generales acorde de las cifras reales de
la empresa?
9
¿Cuenta con un jefe de departamento presente?
10 ¿Considera que el jefe expresa y conoce los objetivos de
departamento?
11 ¿Considera que el objetivo del departamento se orienta al
objetivo general de la empresa?
12 ¿Logra cumplir con sus actividades del departamento en el
plazo establecido?
13 ¿Conoce las actividades que realizan en los demás
departamentos de la empresa?
14 ¿Considera que sus objetivos son comunes a los objetivos de
los demás colaboradores?
15 ¿Usted considera que cada colaborador tiene sus propias
funciones dentro de la empresa?
16
¿Usted conoce sus funciones dentro de la empresa?
17 ¿Considera que sus funciones ayudan al logro de los objetivos
del departamento?
18
¿Realiza sus actividades diarias en el tiempo establecido?
19
¿Sus objetivos diarios se llegan a concretar?
20
¿Logras sus objetivos diarios?
71
Anexo 11: Resultados de la prueba piloto

Tabla N° 1. 15. Correlación entre la Inteligencia emocional y logro de los objetivos
INTELIGENCIA LOGRO DE
EMOCIONAL OBJETIVOS
INTELIGENCIA Correlación de 1 ,545
EMOCIONAL Pearson
N 10 10
LOGRO DE Correlación de ,545 1
OBJETIVOS Pearson
N 10 10
Los datos obtenidos en la SPSS, podemos observar que tanto la inteligencia emocional como
el logro de objetivos tienen una relación de 99% y un 1% de margen de error, siendo una
correlación
Tabla N° 1.16. Correlación entre la Inteligencia emocional y objetivos estratégicos
INTELIGENCIA OBJETIVOS
EMOCIONAL ESTRATEGICOS
INTELIGENCIA Correlación de Pearson 1 ,470

EMOCIONAL
N 10 10
OBJETIVOS Correlación de Pearson ,470 1

ESTRATEGICOS
N 10 10
72
Tabla N° 1.17. Correlación entre la Inteligencia emocional y las dimensiones de logros

de obejtivos
INTELIGENCIA OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS

EMOCIONAL ESTRATEGICOS TACTICO OPERACIONALES
INTELIGEN Correlación de 1 ,470 ,223 ,708*
CIA Pearson
EMOCIONA Sig. (bilateral) ,170 ,536 ,022
L N 10 10 10 10
OBJETIVOS Correlación de ,470 1 ,347 ,613
ESTRATEGI Pearson
COS Sig. (bilateral) ,170 ,326 ,060
N 10 10 10 10
OBJETIVOS Correlación de ,223 ,347 1 ,629
TACTICO Pearson
Sig. (bilateral) ,536 ,326 ,051
N 10 10 10 10
*
OBJETIVOS Correlación de ,708 ,613 ,629 1
OPERACION Pearson
ALES Sig. (bilateral) ,022 ,060 ,051
N 10 10 10 10
*. La correlación es significativa en el nivel 0.05 (bilateral)
El resultado de la inteligencia emocional y las dimensiones de logros de los objetivos nos da
los siguientes resultados: la correlación de Pearson de la inteligencia emocional es de 1, los
objetivos estratégicos es de 0,470 lo0s objetivos tácticos es de 0,223 y los objetivos
operacionales es de 0,708.
73
1.18. Correlación entre el logro de objetivos con las dimensiones de la inteligencia emocional.
LOGRO DE EMPATIA HABILIDADES AUTOCONOCIMIENTO AUTORREGULACION MOTIVACION

OBJETIVOS
LOGRO DE Correlación de Pearson 1 ,715* ,394 ,493 ,002 ,432
OBJETIVOS Sig. (bilateral) ,020 ,259 ,148 ,996 ,213
N 10 10 10 10 10 10
* *
EMPATIA Correlación de Pearson ,715 1 ,679 ,451 ,243 ,719*
Sig. (bilateral) ,020 ,031 ,190 ,499 ,019
N 10 10 10 10 10 10
* *
HABILIDADE Correlación de Pearson ,394 ,679 1 -,009 ,641 ,797**
S Sig. (bilateral) ,259 ,031 ,981 ,046 ,006
N 10 10 10 10 10 10
AUTOCONOCI Correlación de Pearson ,493 ,451 -,009 1 -,360 ,146
MIENTO Sig. (bilateral) ,148 ,190 ,981 ,307 ,687
N 10 10 10 10 10 10
*
AUTORREGU Correlación de Pearson ,002 ,243 ,641 -,360 1 ,734*
LACION Sig. (bilateral) ,996 ,499 ,046 ,307 ,016
N 10 10 10 10 10 10
* ** *
MOTIVACION Correlación de Pearson ,432 ,719 ,797 ,146 ,734 1
Sig. (bilateral) ,213 ,019 ,006 ,687 ,016
N 10 10 10 10 10 10
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

74
Tabla 1.19. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach basada en elementos N de elementos
estandarizados
,930 ,932 44
Se obtuvo un resultado del 0.932 de confiabilidad de los instrumentos.

69

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“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN

COMO REQUISITO DE APROBACIÓN DE LA ASIGNATURA DE

primer lugar a Dios, por darnos la sabiduría, por

protegernos en cada paso que damos, a nuestros

padres, quienes a lo largo de nuestra vida velaron

por nuestro bienestar y por darnos la

manera directa o indirecta nos ayudaron a

realizar este proyecto, a nuestros padres por

solventar todos nuestros gastos en estos tiempos

y por su compañía en los momentos más

2.3.4. Actividad económica. .............................................................................. 29

5.1. Contrastación de las hipótesis con los resultados ............................................... 47

Figura 1.3. Acepta sus responsabilidades diarias dentro de su área..……………...41

El siguiente proyecto de investigación titulada Inteligencia emocional y logro de objetivos en

significativa entre la inteligencia emocional y el logro de objetivos por parte de los

trabajadores en la empresa Sodimac Perú S.A., el tipo de investigación es correlacional -

de objetivos en el área de ventas y guía de observación del comportamiento de los

verdadera generando un 3% de probabilidad de error, dejando confirmada la relación que

investigadores continúen profundizando el tema, como fundamento de la importancia de la

inteligencia emocional en el logro de objetivos.

Palabras claves: inteligencia emocional, logro de objetivos, atención al cliente,

relationship between emotional intelligence and achievement of objectives by workers in the

intelligence in the achievement of objectives.

Keywords: emotional intelligence, achievement of objectives, customer service,

A través de los años y a nivel mundial de las organizaciones confrontan persistentemente la

necesidad de mejorar su desempeño laboral fortaleciendo su competitividad y sosteniéndose

de manera insuperable en el mercado. El rendimiento del trabajador en la empresa en estos

capaces de acoplarse en los cambios que generan las actualizaciones.

El siguiente trabajo de investigación busca dar a conocer aquella relación que se

plantea con respecto a la inteligencia emocional y el logro de objetivos, desarrollando la

investigación en el área de venta, en la empresa Sodimac Perú S.A. Cañete.

Dentro de la investigación destacamos aquella importancia de este tema como ha ido

logro de objetivo que tiene la empresa.

El presente informe de tesis denominado “Inteligencia emocional y logro de objetivos

en la empresa Sodimac Perú S.A.”, consta de cinco capítulos.

El primero se refiere al planteamiento del problema, donde sustancialmente, se

explica la realidad problemática, la formulación del problema, justificación, limitaciones y

investigación, las mismas que comprenden las concepciones de este estudio.

investigación, la hipótesis, así como también la población y los instrumentos utilizados.

Capítulo I: Planteamiento del problema

1.1. Descripción del problema

capacidad de lograr sus objetivos, y a su vez contar con colaboradores capaces de

desempeñar y aplicar sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en las diversas

funciones que se les asignan; porque no solo es suficiente la preparación y experiencia

y desarrollar estupendas habilidades sociales y de comunicación, que permita a los

establecidos y a su vez estos vayan enfocados en datos reales y específicos. Las

basarse en datos concretos” (Chiavenato, 2006, p.199).

externos; pero algunos colaboradores no aceptan estas nuevas modalidades de trabajo,

perjudicando el logro de los objetivos.

En el 2010 Goleman, D. opino que, si no controlas tus habilidades

emocionales, si no tienes conciencia de ti mismo, si no eres capaz de controlar

tus emociones estresantes, si no puedes tener empatía y relaciones efectivas

Debido a la globalización existen nuevas técnicas que ayudan al colaborador a

enfrentarse dentro de un mercado de competencia laboral, una de ellas es la consideración a

la inteligencia emocional que ayuda al trabajador a establecer vínculos de relaciones

la estabilidad en las emociones de los trabajadores, llegando a conseguir sus objetivos

comunes de una manera más integrada dentro de la empresa.

En el Perú las exigencias de algunas empresas líderes y reconocidas a nivel nacional

emocional contribuye al menos a un 30% del cumplimiento de sus metas en la organización”

(Gabel, 2013, párr. 3).

equipo y la ausencia de comunicación al momento de desarrollar sus funciones dentro de la

empresa, provocando la presencia de una actitud negativa, poco favorable al momento de