TEC 193

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NA
ENGENHARIA

Módulo 2 – Gestão de Processos

Aula 12 – Gestão de Mão de Obra
Projetos, ISO 9001 2008x2015

Cristóvão C. C. Cordeiro
No Capítulo Anterior...
Sumário
 Aplicação da Norma
– Item 6 – Gestão de Recursos
 Gestão de Recursos Humanos
– Histórico
– Produtividade
– Conceitos importantes
– Hierarquia
– Tendências
 Trabalhos Acadêmicos
 RH em Projetos
Gestão de Recursos Humanos
Aspectos Históricos

 Teorias Administrativas
– Teoria das Relações Humanas
 1915-1930
 Experiência de Hawthorne

– Origem:
 Combater conceitos rígidos da teoria
clássica
 Novas ciências (psicologia, sociologia)
Gestão de Recursos Humanos
Aspectos Históricos
 Teorias Administrativas
– Teoria das Relações Humanas
 Conclusões:
 Nível de produção dado por normas sociais e
integração indivíduo-grupo
 Indivíduos seguem o grupo
 Prêmios e punições regulam o
comportamento
 Existência de grupos informais
 Integração pessoas-grupo
 Influência do cargo no moral do indivíduo
Gestão de Recursos Humanos
Aspectos Históricos
 Teorias Administrativas
– Teoria do Comportamento
– 1950
– Estudo do comportamento humano na
organização por métodos científicos
– Analisa as relações:
 Indivíduo-organização (motivação, atitudes)
 Grupo (normas, interação, solução de problemas)
 Organização <> organização concorrente
– Necessidades físicas e emocionais – base da
organização
– Psicologia organizacional
Gestão de Recursos Humanos
 Características do trabalho da ICC
– Vantagens
 Grau de autonomia
 Local de trabalho aberto
 Variabilidade das tarefas
 Realização de atividades em equipe

– Desvantagens
 Pouca atratividade no mercado de mão de obra
 Baixo status do operário
 Elevada rotatividade
 Más condições de segurança no trabalho
Gestão de Recursos Humanos

 Motivação para ingresso na carreira (SESI, 1993)

– Por opção – 13%
– Influência de parente – 18%
– Por falta de estudo que permitisse ingresso em
outra atividade qualquer – 64%
– Outros – 5%
 Função Social X atraso tecnológico
gerencial
Gestão de Recursos Humanos
 Diagnóstico
– Empresários e administradores subestimam
a necessidade de preparar os recursos
humanos
– Formação de mão de obra no canteiro
– Falta planejamento da seqüência de
atividades
– Pouco incentivo para a participação dos
trabalhadores na definição das tarefas, na
melhoria das condições de trabalho e na
solução de conflitos
Gestão de Recursos Humanos
 Diagnóstico
– Carência de programas de treinamentos
institucionais e dentro das empresas (<10% ao
ano). Leva-se 6 a 7 anos para formar um oficial
– Baixo grau de escolaridade (na Bahia, setor de
edificações tem mais de 40% das suas
empresas com no mínimo 21% de analfabetos)
– Elevada rotatividade – tempo médio de
permanência:
 Servente 7 meses; Oficiais 8,5 meses;
– Utilização crescente de subcontratação
– Origem da mão de obra – periferia e zona rural
Hierarquia em uma
construtora
Estrutura Organizacional,
funções e responsabilidades
no canteiro de obras
 Liderança do
Processo de Produção
 Estrutura Organizacional,
funções e responsabilidades no
canteiro de obras
 Planejar
– Programar as atividades;
– Prever, antecipar;
 Organizar
– Identificar as competências
necessárias para a realização
do trabalho;
– Definir condicionantes que
limitam o trabalho;
– Definir e obter meios a serem
postos à disposição para
realização do trabalho;
– Prever as interfaces;
– Coordenar as atividades.
 Dirigir
 Controlar
 Estrutura Organizacional,
funções e responsabilidades no
canteiro de obras
 Planejar
 Organizar
 Dirigir
– Fixar objetivos globais da equipe
e particulares de cada membro;
– Passar as informações
necessárias para alcançar os
objetivos e garantir que sejam
corretamente entendidas;
– Garantir o comprometimento das
pessoas que participam do
trabalho a ser realizado.
 Controlar
– Criar e aplicar indicadores que
permitam garantir a obtenção dos
resultados pretendidos e corrigir
rapidamente desvios que venham
a existir.
 TEC 193
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NA
ENGENHARIA

Módulo 2 – Gestão de Processos

Aula 11 – Gestão de Mão de Obra

Cristóvão C. C. Cordeiro
O que tem impulsionado as
ações relativas à mão de obra?
 Normalização relativa à saúde e
segurança ocupacional;
 Sistemas de Gestão da Qualidade;
 Aumento do poder de barganha do
Trabalhadores, função do aumento de
demanda;
 Organização dos trabalhadores.
 Gestão de Recursos
Humanos
Tendências

 Fixação de recursos humanos na

empresa
 Educação e treinamento
 Motivação e participação
 Segurança no trabalho
 Trabalhos Acadêmicos

 PERFIL DO OPERÁRIO DA CONSTRUÇÃO CIVIL

EM FEIRA DE SANTANA
 Monografia do Curso de Especialização em
Gerenciamento da Construção Civil
 Autora: Enga. Maria Isabel Gomes Machado
 Orientação: Prof. Cristóvão Cordeiro
 Levantamento efetuado em Janeiro/2000
 Tamanho da amostra: 100 operários das
maiores construtoras da cidade
 Trabalhos Acadêmicos
 IMPACTO DO SISTEMA DE GESTÃO DA
QUALIDADE SOBRE O APRENDIZADO DOS
COLABORADORES DA CONSTRUÇÃO CIVIL NA
CIDADE DE FEIRA DE SANTANA
 Trabalho de Conclusão de Curso de
Engenharia Civil
 Autora: Enga. Patrícia Freitas Batista de
Oliveira
 Orientação: Prof. Cristóvão Cordeiro
 Levantamento efetuado em Janeiro/2008
 Tamanho da amostra: 90 operários das
maiores construtoras da cidade
Resultados

IMPACTO DO SISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE SOBRE O APRENDIZADO DOS COLABORADORES DA CONSTRUÇÃO CIVIL NA
CIDADE DE FEIRA DE SANTANA - Patrícia Freitas Batista de Oliveira
 Figura 1– Tempo gasto para percorrer a distância entre a casa e
o trabalho
ANO 2000

entre 1,1 e 1,30 entre 1,31e 2

hora horas
4% 7% m ais de 2 horas
entre 45,1 e 60
2%
m inutos m enos de 30
14% m inutos
29%

entre 30 e 45
m inutos
44%
 Figura 2-Tempo gasto para percorrer a distância entre a casa e
o trabalho
ANO 2008

entre 1,31e 2
entre 1,1 e 1,30
horas
hora m ais de 2 horas
0%
12% 0%
entre 45,1 e 60
m inutos m enos de 30
20% m inutos
35%

entre 30 e 45
m inutos
33%
 Figura 6 - Escolaridade dos entrevistados

40,0%
35,29% 2000
35,0%
2008
29,41%
30,0%
25%
25,0% 23%

20,0% 18%
15%
13,73%
15,0%

10,0% 8%
7% 6,86% 6,86%
3,93% 3%
5,0% 1,96% 1,96%
0%
0,0%
completa

completa
incompleta

incompleta

completo
incompleto
só assina o
não escreve

2o. grau
4a. série

8a. série

2o. grau
4a. série

8a. série
e não lê

nome
 Quadro 4.1 - Comparativo das práticas de cumprimento ao item 6.2 da ISO 9000:2000

A empresa construtora deve: Empresa 01 Empresa 02 Empresa 03 Empresa 04 Empresa 05

a) determinar as competências Comprovação em Alfabetizados e Alfabetizados e Alfabetizados e Alfabetizados e

necessárias para o pessoal que carteira de Comprovação Comprovação Comprovação Comprovação
executa trabalhos que afetam a trabalho em carteira de em carteira de em carteira de em carteira de
qualidade do produto. trabalho trabalho trabalho trabalho.

b) fornecer treinamento ou tomar Treinamento de Treinamento de Treinamento de Treinamento de Treinamento de

outras ações para satisfazer estas execução de execução de execução de execução de execução de
necessidades de competência. serviço serviço serviço serviço serviço

c) avaliar a eficácia das ações Feita pelo superior Feita pelo Feita pelo Feita pelo Feita pelo
executadas. (encarregado, superior superior superior superior
mestre ou (encarregado, (encarregado, (encarregado, (encarregado,
engenheiro) mestre ou mestre ou mestre ou mestre ou
engenheiro) engenheiro) engenheiro) engenheiro)

d) assegurar que seu pessoal está Conscientização Conscientização Conscientização Conscientização Conscientização
consciente quanto à pertinência e sobre a política da sobre a política sobre a política sobre a política sobre a política
importância de suas atividades e de qualidade da da qualidade da da qualidade da da qualidade da da qualidade da
como elas contribuem para atingir os empresa empresa empresa empresa empresa
objetivos da qualidade.

e) manter registros apropriados de Registros de Registros de Registros de Registros de Registros de

escolaridade, qualificação treinamentos, treinamentos, treinamentos treinamentos, treinamentos
profissional, treinamento, experiência escolaridade escolaridade,ava escolaridade,ava
e habilidades liação de liação de
funcionários funcionários
E NO NÍVEL
GERENCIAL?
Tendências de RH em Gestão de Projetos
Processos de RH em Projetos

São os processos necessários para uma utilização efetiva da

equipe do projeto

Planejamento de
RH
Contratar ou
Mobilizar a
equipe do
Projeto Desenvolver a
equipe do
Projeto
Gerenciar a equipe
do Projeto
Planejamento de RH

Inputs Técnicas e Outputs

• Fatores Ferramentas
• Funções e
ambientais do • Organogramas e Responsabilidade
projeto descrição de s
• Ativos de cargos
processos • Organograma do
organizacionais • Networking projeto
• Plano de • Teoria • Plano de
Gerenciamento do Organizacional gerenciamento de
projeto pessoal
Ex. 2- Organogramas de projetos –
Configuração de TruCluster
RAM – Matriz de Responsabilidades

Ações x Responsáveis:
1° passo – elaborar uma listar a
principais ações do projeto.
2° passo – listar os grupos de
participantes
3° passo – preencher a matriz com os
códigos de responsabilidades
RAM – Matriz de Responsabilidades

Diretor Equipe Comitê

Atividade\Quem Sponsor do GP do de
projetos Projeto Direção

Definição do Projeto A A C R A

Plano de Comunicação A R C R A

Requerimentos de Negócio A R R C A

Relatório de andamento do
R R C R R
Projeto

A-> aprovar ; R-> revisar ; C-> criação (geração, ou seja, responsável)

Contratação ou Mobilização da Equipe

Inputs Técnicas e Outputs

• Fatores Ferramentas
• Designações de
ambientais da • Pré-designação pessoal para o
empresa. projeto
• Negociação
• Ativos de
processos • Disponibilidade de
• Contratação ou
organizacionais recurso
mobilização
• Funções e • Plano de
• Equipes virtuais
responsabilidades gerenciamento de
• Organograma do pessoal
projeto (atualizações)
• Plano de
gerenciamento de
pessoal
Desenvolvimento da Equipe

Inputs Técnicas e Outputs

• Designações de Ferramentas
• Avaliação do
pessoal para o • Habilidades de Desempenho da
projeto gerenciamento Equipe
• Plano de geral
gerenciamento de
pessoal • Treinamento
• Disponibilidade de • Atividades de
recursos formação de
equipe
• Regras básicas
• Agrupamento
• Reconhecimento e
Premiações
Entender motivação!
Líderes não atingem seus
objetivos pela força ou forçando
as pessoas em uma dada
direção.

Líderes bem sucedidos

alcançam seus objetivos ao
atrair os motores internos de
seus liderados, suas
necessidades e desejos,
usando tanto fatores externos
como internos.
Hierarquia das Necessidades (Maslow)

Incentivo

Auto-
realização

Auto-estima

Afetivo-sociais
Básicas

Segurança

Fisiológicas
Teoria dos 2 Fatores (Herzberg)

2 grupos de fatores que afetam o desempenho:

fatores higiênicos - são os de manutenção,

presentes no ambiente da empresa, como:
benefícios, remuneração justa,etc. Tais
fatores podem não causar satisfação , as a
falta deles podem causar insatisfação.

fatores motivacionais – relacionados ao

conteúdo do cargo e do trabalho, e embora
gratuitos tem o poder de gerar satisfação.
Maslow x Herzberg

MASLOW HERZBERG

Realização Fatores Motivacionais

Estima

Sociais

R$ Segurança Fatores Higiênicos

não motivam, mas podem
Fisiológica desmotivar!
Maslow x Herzberg
Teorias X e Y de McGregor
Mudanças na filosofia da gerência
Gerenciamento da Equipe

Inputs Técnicas e Outputs

• Ativos de processoas Ferramentas
• Mudanças solicitadas
organizacionais
• Observações e
• Designações de • Ações corretivas
conversas
pessoal para o projeto recomendadas
• Funções e • Avaliações de
• Ações preventivas
responsabilidades desempenho do
recomendadas
• Plano de projeto
gerenciamento de • Ativos de processos
pessoal • Gerenciamento de
organizacionais
conflitos
• Avaliação do (atualizações)
desempenho da
• Registro de
equipe • Plano de
problemas
• Informações sobre o gerenciamento do
desempenho do projeto (atualizações)
trabalho
• Relatórios de
desempenho
Avaliação de Desempenho –
armadilhas e erros

Efeito “auréola”

Efeito “Atualidade”

Efeito “Comparação”

Tendência mediana

Efeito “chifres”

Condescendência

Preferências ou Impressões
No Capítulo de hoje...
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Conflitos
ISO 9001 2008X2015
Conflitos

Discórdia, divergência, dissonância,

controvérsia ou antagonismo;
Interferência ativa ou passiva, para
impor um bloqueio sobre a tentativa
da outra parte de alcançar os seus
objetivos;
Intrapessoal, Interpessoal, Intragrupal
e Intergrupal.
Visão dos conflitos

Visão Tradicional Visão Contemporânea Visão Interacionista

(século XIX até meados 1940)

Assume que a situação de Assume que o conflito é natural Conflitos são necessários
conflito é sempre negativa e e inevitável dentro de uma para melhorar o desempenho
deve ser evitada organização, podendo tanto ter da equipe
efeitos positivos como negativos

A produtividade diminui quando o Advoga que a aceitação do Induz os gerentes a aceitar

nível de conflito aumenta conflito para racionalizar sua um nível mínimo de conflito,
existência é uma condicionante suficiente para manter o
para o aumento do desempenho ambiente com autocrítica,
da organização viável, criativo e inovador

Resolver conflitos significa sua Conflitos são resolvidos através

eliminação ou supressão pela da identificação de suas causas
separação dos envolvidos ou e da participação das pessoas
intervenção autoritária da envolvidas e gerentes na
gerência resolução do mesmo
As Principais fontes de conflitos

Prioridades
Procedimentos administrativos
Opiniões técnicas e balanceamento de
desempenho
Incerteza das tarefas
Incerteza de papéis e responsabilidades
Alcance da visão
Personalidades de membros da equipe
Alocação de recursos
Orçamentos e custos
Pesquisa PMI - RJ, 2012
Principais fontes de conflitos - II
Equipes que dão certo...qual o segredo?

Consciência dos objetivos;

Conhecimento das condições;
Comunicação aberta;
Aceitação das diferenças individuais;
Capacidade de negociar e fazer concessões;
Propensão para aprender e compartilhar;
Entusiasmo;
Comprometimento;
Comportamento ético;
Flexibilidade
O que é um projeto de “sucesso”?

É o que é concluído:
Dentro do cronograma planejado
Dentro do custo previsto
Com o nível desejado de desempenho /
tecnologia
Utilizando recursos alocados de forma
efetiva e eficiente

52
Por que os Projetos têm Sucesso ?

1º Envolvimento do usuário
2º Suporte da diretoria executiva
3º Requerimentos claramente
definidos e anunciados
4º Planejamento efetivo
5º Expectativas realistas
Pesquisa Standish Group, 2010
Ciclo de Vida Genérico de um Projeto
Necessidades de Staff?
Conflitos?
Índice de Motivação?
Reflita...

Recente pesquisa conduzida junto a 77 executivos, de 57 companhias,

engajados em esforços de projetos, ao serem perguntados sobre o
tipo de problema possível na condução de um projeto, somente 15%
dos entrevistados que conduzem ou que são responsáveis por
projetos os tratam a partir de uma visão mais estratégica. 19%
priorizam a aplicação de ferramentas e 66% apontam os problemas de
coordenação de esforços e dos integrantes do time do projeto como o
principal problema.
Os 04 motivos de pedir demissão

1. Oportunidades de carreira e promoção

limitadas;
2. Gerente não o respeitava/ não o apoiava
3. Salário
4. Poucos desafios/trabalho entediante

Tô
fora!

Fonte: http://www.recruiter.com/i/top-4-reasons-employees-quit/
NA ISO 9001:2015
Item 6 – Gestão de Recursos
Item 6 – Gestão de Recursos
 Interpretação dos itens
6.3 e 6.4
 Infra-estrutura:
– Qualquer problema de equipamento e instalações
físicas pode configurar uma não conformidade, desde
que seja evidenciado que esta situação compromete a
qualidade do produto/serviço;
– Ex: internet lenta, máquina quebrada, etc.
 Ambiente de Trabalho:
– Análise de clima organizacional pode ser uma
ferramenta adequada para evidenciar o cumprimento
desse item;
 SISTEMA DA QUALIDADE Versão: Folha nº:
LOGO
MANUAL DE DESCRIÇÃO DE CARGOS Cte01 1/1

FUNÇÃO

Diretor Técnico

ATRIBUIÇÕES

Garantir a execução das obras dentro dos padrões de qualidade,
produtividade, prazos e custos estabelecidos.

Garantir o contínuo desenvolvimento tecnológico da empresa.

Analisar e desenvolver tecnicamente os procedimentos da empresa
relativos à execução e gerenciamento de obras

Analisar e desenvolver os métodos de planejamento e controle de
obras
COMPETÊNCIA
Requisitos Mínimos:
Superior em Engenharia Civil
5 anos como Gerente de Obras
Conhecimento em Informática: Windows, Word e Excel

Conhecimentos gerais em Relações Humanas e Negociação
Requisitos Desejáveis:
Pós-graduação em Administração, Produção, Marketing, ou Negócios
Imobiliários
Conhecimento em Informática: TRON-ORC e MS-Project

Conhecimento gerais sobre ISO9001
Elaborado por: Aprovado por:

_________________ 10 / 01 / 01 _________________ 14 / 01 / 01
Ass. Data Ass. Data
Requisitos definidos
para exercer cada
atividade e/ou
função

Base para avaliação dos

Formação, experiência e colaboradores atuais e
habilidades específicas
para novas contratações
Exercício em Aula

 Efetuar a ficha de critérios de seleção

para preenchimento dos cargos de
uma empresa construtora, seguindo a
ficha apresentada.
 Em dupla;
 Entrega na próxima aula;
 Lista de Cargos
 OBRA (ESCOLHER 4, PELO  ESCRITÓRIO (ESCOLHER 2)
MENOS 2 OFICIAIS) :  Secretária
 Gerente de Obras
 Comprador
 Engenheiro Júnior
 Estagiário de obras  Gerente Financeiro
 Mestre de Obras  Gerente Administrativo
 Almoxarife  Estagiário de escritório
 Carpinteiro  Técnico Administrativo
 Pedreiro
 Armador
 Servente
 Pintor
 Encanador
 Eletricista
 SISTEMA DA QUALIDADE Versão: Folha nº:
LOGO
MANUAL DE DESCRIÇÃO DE CARGOS Cte01 1/1

FUNÇÃO

ATRIBUIÇÕES

COMPETÊNCIA
Requisitos Mínimos:
Escolaridade
Experiência
Habilidades

Requisitos Desejáveis:
Escolaridade
Experiência
Habilidades

Elaborado por: Aprovado por:

_________________ / / _________________ / /
Ass. Data Ass. Data