Taller de Liderazgo Producto Académico N°02

Producto Académico N°02

ACTIVIDADES:

Realice las siguientes dos actividades, siguiendo las instrucciones dadas a continuación, en cada una de ellas, se detalla el puntaje
con el cual será calificado. La primera las debe entregar en un solo archivo por el aula virtual, la actividad B, la debe realizar en el
Foro.

A. Elabora un cuestionario para investigar sobre los estilos de liderazgo de los directivos, aplica y redacta un resumen de los
resultados de la investigación de la conducta de liderazgo de los directivos de una empresa, de acuerdo al siguiente detalle:

Instrucciones Puntaje
1. Elabore y/o adapte un cuestionario con un mínimo de 10 4
preguntas
2. Aplica el cuestionario a 5 funcionarios seleccionados. 4
3. Tabula los resultados. 4
4. Explique los resultados relacionándolo con los estilos de 5
liderazgo, tratados en la asignatura.

B. Participa en el FORO: Las principales teorías de la motivación. Explique brevemente un mínimo de tres teorías. Esta
actividad será calificada con un máximo de 3 puntos.

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1. ENCUESTA ESTILOS DE LIDERAZGO

La encuesta para medir los estilos de liderazgo se realizó tomando en cuenta 4 estilos propuestos por David Fischman: líder ausente,
líder transaccional, el seudo-líder y el líder transformador o transformacional.
La encuesta es una creación propia, y consta de varias afirmaciones a las que los ejecutivos deberán responder con una auto-
calificación según sus experiencias. Se les condujo a lo largo de las afirmaciones pidiéndoles también ilustraciones de experiencias
propias y comentarios.

ENCUESTA:
Principales estilos de liderazgo y sus Responda a las siguientes afirmaciones asignando la Comentario y guía
características puntuación correspondiente para cada ítem, según su de resultados
experiencia, donde 0 significa muy en desacuerdo y 4 significa
totalmente de acuerdo o muy positivo.

El líder ausente
1. Cuando tomo decisiones importantes lo hago a tiempo y con Un resultado de
 Ausencia o demora en la toma de decisiones.
precisión. promedio 1 – 2
 Falta total de comunicación con su equipo.
2. Mis empleados o equipo comprenden y siguen mis significa que el
 Inexistencia de metas instrucciones. individuo se inclina por
 No motiva ni inspira a los empleados. 3. Me trazo metas claras para mi departamento o empresa. un estilo de líder
 Incapacidad para valorar el trabajo de los 4. Doy reconocimiento a mis empleados y equipo. ausente. Un puntaje
demás. 5. Tomo responsabilidad por el crecimiento de mi empresa, entre 3 y 4 indica que
 Cesión de la responsabilidad. equipo y departamento. no lo es.

Líder transaccional
 La relación del líder y los subordinados se basan 6. Me interesa conocer los deseos, sueños personales y Un resultado de
en el egoísmo y los intereses personales, sin motivaciones de mi equipo o empleados. promedio 1 – 2
importar el buen desarrollo de la compañía. 7. Los premios monetarios por productividad que ofrezco a mi significa que el
 Es un liderazgo que ofrece recompensas equipo son flexibles y accesibles. individuo se inclina por
condicionadas. 8. Me tomo el tiempo para analizar cuando un empelado no está un estilo de líder
 Cubre las necesidades básicas de los cumpliendo sus metas. Busco ayudarlo y motivarlo. transaccional. Un
empleados, pero no atiende a otros factores 9. Conozco detalles de las vidas de mis empleados (familia, hijos, puntaje entre 3 y 4
relevantes como la afiliación, reconocimiento o problemas, salud, etc.) indica que no lo es.
autorrealización.

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El seudo-lider
10. Tengo la seguridad de los valores agregados que aporto en mi
 Son egocéntricos y manipuladores. Un resultado de
equipo, empresa o departamento.
 Tienen una baja autoestima que intentan ocultar 11. Mi equipo tiene confianza de hablar conmigo cuando
promedio 1 – 2
haciendo alarde de su autoridad. significa que el
encuentran problemas.
 Necesitan sentirse valorados 12. Me siento reconocido y valorado por mi equipo y empresa.
individuo se inclina por
 Rechazan y desprestigian a los profesionales 13. Comparto mis conocimientos de forma regular con mis
un estilo de seudo-
que puedan destacar por sus habilidades, ya líder. Un puntaje entre
subordinados y talento nuevo en la compañía.
que los consideran una amenaza. 3 y 4 indica que no lo
14. Me preocupo de entrenar a los talentos clave de mi empresa a
 Su posición y poder es su única preocupación. es.
fin de que ellos puedan reemplazarme algún día.

Líder Transformador
Un resultado de
 Capacitación del personal.
15. Reconozco los logros de mi equipo no solo de forma promedio 1 – 2
 Reconocimiento de los logros del equipo.
monetaria. significa que el
 Predican con el ejemplo. 16. Respeto fechas límite y puntualidad a fin de ser ejemplo para individuo se inclina por
 Delegación del poder, pero manteniendo la mi equipo y mi empresa. un estilo de líder NO
responsabilidad. 17. Sé delegar de forma efectiva. transformador. Un
 Mantienen una estrecha comunicación con los 18. Cuando algo sale mal en mi departamento o empresa, yo puntaje entre 3 y 4
trabajadores. asumo la responsabilidad al 100% indica que se inclina
 Alienta a los empleados a desarrollarse 19. Tengo en cuenta las ideas de mi equipo a la hora de innovar. por un estilo
profesionalmente. transformador.
 Valoran la creatividad e iniciativa.

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2. APLICACIÓN DE LA ENCUESTA ESTILOS DE LIDERAZGO

Se aplicó la encuesta a cinco ejecutivos líderes de diversas áreas en 5 empresas diferentes (ver detalle)

JOSE MARTIN
CLAUDIA MARTIN ARICOCHEA
Responda marcando la puntuación correspondiente ERIC ZOILA
LUNA, RUIZ, Instructor de
MEDINA, ALVAREZ
para cada ítem, según su experiencia, donde 0 Gerente de Gerente inglés de
Gerente gerente
significa negativo o muy en desacuerdo y 4 significa RRHH canal negocios y
comercial comercial
totalmente de acuerdo o muy positivo. Urbanova mayorista de líder de
Los Portales Scotiabank
Grupo Breca Lima, Nestlé equipo de
profesores.
Cuando tomo decisiones importantes lo hago a tiempo y con
precisión.
4 3 3 4 2
Mis empleados o equipo comprenden y siguen mis
instrucciones.
3 4 4 3 2

Me trazo metas claras para mi departamento o empresa. 3 4 4 4 3

Doy reconocimiento a mis empleados y equipo. 4 3 3 3 4

Tomo responsabilidad por el crecimiento de mi empresa,
equipo y departamento.
4 4 4 4 4
Puntaje promedio en esta área
(líder ausente) 3.6 3.6 3.6 3.6 3
Me interesa conocer los deseos, sueños personales y
motivaciones de mi equipo o empleados.
3 4 3 3 3

Los premios monetarios por productividad que ofrezco a mi

equipo son flexibles y accesibles.
3 4 3 3 4

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Me tomo el tiempo para analizar cuando un empelado no está

cumpliendo sus metas. Busco ayudarlo y motivarlo.
3 4 4 4 3

Conozco detalles de las vidas de mis empleados (familia, hijos,

problemas, salud, etc.)
3 3 3 4 3

Puntaje promedio en esta área

(líder transaccional) 3 3.75 3.25 3.5 3.25
Tengo la seguridad de los valores agregados que aporto en mi
equipo, empresa o departamento.
3 4 4 2 4

Mi equipo tiene confianza de hablar conmigo cuando

encuentran problemas.
4 4 3 3 4

Me siento reconocido y valorado por mi equipo y empresa. 3 4 3 2 3

Comparto mis conocimientos de forma regular con mis

subordinados y talento nuevo en la compañía.
4 4 3 3 3

Me preocupo de entrenar a los talentos clave de mi empresa a

fin de que ellos puedan reemplazarme algún día.
3 3 3 3 2

Puntaje promedio en esta área

(seudo-líder) 3.4 3.8 3.2 2.6 3.2
Reconozco los logros de mi equipo no solo de forma
monetaria.
4 4 4 4 3
Respeto fechas límite y puntualidad a fin de ser ejemplo para
mi equipo y mi empresa.
3 4 3 3 4

Sé delegar de forma efectiva. 4 4 3 2 2

Cuando algo sale mal en mi departamento o empresa, yo
asumo la responsabilidad al 100%
4 4 4 4 3

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Tengo en cuenta las ideas de mi equipo a la hora de innovar. 4 4 3 3 2

Puntaje promedio en esta área
(líder transformador) 3.8 4 3.4 3.2 2.8

3. Comentario y resultados ENCUESTA ESTILOS DE LIDERAZGO

Observamos que Eric no es un líder ausente, pues no solo toma decisiones importantes a tiempo y con
precisión sino que también es claro en su comunicación con sus empleados y les comunica las metas a
alcanzar. Por otro lado, muestra que tiene buena una compenetración con sus empleados.
En la segunda área, la del líder transaccional, Eric muestra la puntuación más baja, lo cual si bien no lo
posicionaría como un líder 100% transaccional, demuestra que en su estilo de liderazgo existe un marcado
ERIC MEDINA,
papel de supervisión, organización y un constante seguimiento del desempeño del grupo. Eric promueve el
Gerente comercial Los
cumplimiento de las metas a través de los premios monetarios y beneficios adicionales (entradas al cine,
Portales
vales para restaurantes, etc.) Sin embargo, Eric se siente valorado y considerado por su equipo, y comenta
que tiene una forma de liderar efectiva, ya que ambas partes consiguen su objetivo.
Otro puntaje en él destacable es el de liderazgo con estilo transformador. Eric es capaz de inspirar a su
equipo para que funcionen del mejor modo posible, siendo dos de sus estrategias más marcadas la
capacitación del equipo y la delegación de tareas.

Claudia demuestra un marcado estilo de líder transformador. Ella muestra mucho entusiasmo, energía y
pasión en su liderazgo y en su organización. Conoce las fortalezas y sus debilidades de su equipo y para
trazar metas y dirigir, toma en cuenta las aspiraciones de las personas. Su enfoque es que los trabajadores
se sientan una parte importante de la empresa, que estén motivados para trabajar, que se sientan
CLAUDIA LUNA,
integrados y desarrollen al máximo sus capacidades, lo cual da lugar a una mayor autoestima y una
Gerente de RRHH
sensación de éxito personal.
Urbanova Grupo Breca
Un aspecto importante para Claudia es que los colaboradores sientan que no solo van a formar parte de la
organización haciendo su trabajo, sino también aportando ideas nuevas para mejorar. Además, no solo los
ayuda a sacar lo mejor de sí mismos y evolucionar, sino también a convertirse ellos mismos en líderes.

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Martín destaca que con mucho esfuerzo y trabajo duro se ha ganado el respeto de sus trabajadores. Él
considera esto como algo fundamental no solo para sus colaboradores sino para sus clientes.
MARTIN RUIZ,
Por otro lado, el área con puntaje más marcado es el del líder transaccional. Es necesario puntualizar que el
Gerente canal
negocio que lidera Martín es el de venta mayorista para la empresa Nestlé. En este tipo de negocio, un líder
mayorista de Lima,
exitoso debe establecer estructuras claras para que los trabajadores trabajen de manera óptima en la
Nestlé
consecución de objetivos. Esto es lo que Martín ejecuta con bastante pericia, por lo cual ha tenido gran éxito
y ha ido ascendiendo posiciones en esta empresa a lo largo de los años que tienen en ella.

Zoila describió que se encuentra en un momento dentro de su compañía, en cual debe afrontar diversos
cambios y luchar contra la adversidad. Algunos errores técnicos del pasado le han ganado una mala
reputación con el vice-presidente, a quien reporta, y esto la ha puesto en la cuerda floja. Hoy se encuentra
en una nueva posición y con un equipo nuevo al cual todavía no conoce bien. Como resultado, podemos
ZOILA ALVAREZ
apreciar que Zoila ejerce hoy por hoy un seudo-liderazgo, consumida por su preocupación por mejorar su
Gerente Comercial
imagen y sus resultados frente a los directivos de la compañía.
Scotiabank
En este momento, Zoila tiene muy baja autoestima y muy poco poder para hacer cambios que mejoren los
resultados del equipo. Ella tiene actualmente una gran necesidad de mostrarse inteligente, creativa, etc.: y
tal vez no es conveniente para ella usar sus recursos en capacitar a otros, o buscar que otros destaquen.
Por otro lado, podemos observar que ella es una líder comprometida, en medio de todo, hace el esfuerzo de
estar presente dando feedback y comunicándose con sus colaboradores.

El aspecto en el cual José Martín debe trabajar más es en el esfuerzo dirigido a ser un líder
transformacional. Vemos por sus respuestas que le falta tener esa aproximación personal al trabajador, es
decir, el interesarse más por el crecimiento personal de cada persona en el equipo. Un aspecto a trabajar
JOSE MARTIN
para él es la correcta estimulación intelectual de los miembros de su equipo, que él sea capaz de darles
ARICOCHEA
retos y dejarlos asumir responsabilidades. Finalmente, José Martín refiere que muchas veces se siente
Instructor de inglés de
abrumado y metido en proyectos que no sabe cómo será capaz de controlar. Esto, según la encuentra, se
negocios y Líder de
debe a que él tiene poca capacidad de delegar correctamente. Es necesario que él anime a los
Equipo de profesores.
colaboradores a que aporten sus ideas y las mejoras de proceso que ellos encuentren convenientes. Tal vez
él no es consciente del talento de su equipo, y cómo puede explotarlo a beneficio de todos. Esto se hará
sólo después de haber creado una relación más cercana y de confianza con su equipo.

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