INDICADORES DE GESTION

DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:

NANCY MARLENE SERRANO ROMERO

CC. 1.051.817.273

INSTRUCTORA:

DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

FICHA (1881731)

SAN JUAN NEPOMUCENO, 11 DE OCTUBRE DE 2019

 INDICE
1. INTRODUCCION
2. OBJETIVOS DEL INFORME
2.1. General
2.2. Específicos
3. RESULTADOS OBTENIDOS
4. TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION
CUANTITATIVAMENTE
5. TOTAL DE TRABAJADORES
6. AUSENTISMO LABORAL
7. TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE
8. INDICADOR ENTREGA REGALO DE NAVIDAD
9. ANÁLISIS DEL INDICADOR
10. CONCLUSIONES
 1. INTRODUCCION

La distribuidora L.A.P cuenta con herramientas que responden a las necesidades de

analizar, valorar y evaluar el desempeño de las actividades estandarizadas de acuerdo a las
normas de calidad vigentes.

La medición de la gestión constituye el principal instrumento para asegurar que el accionar

empresarial se oriente a la realización de los fines que guían el ejercicio de la función
administrativa. Debe ser un proceso permanente mediante el cual se emite un juicio de
valor sobre el rendimiento o desempeño de un área, proceso o actividad del sistema en
general y un mecanismo de alerta para la toma de decisiones que conlleven al mejoramiento
continuo de la organización.
 2. OBJETIVOS DEL INFORME

2.1. General
Brindar lineamientos metodológicos para la determinación de herramientas de seguimiento
y medición en las diferentes áreas de la distribuidora L.AP, al igual que su formulación, y
evaluación en la organización.

2.2. Específicos

 Especificar los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño d e l

área de acuerdo a las variables establecidas.
 Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluación a las diferentes
labores y actividades de la organización.
 Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos
humanos.
 3. RESULTADOS OBTENIDOS

Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su descripción y

posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y actividades que se
desarrollan en la empresa L.A.P, así:

INDICADOR DE INDUCCIÓN
OBJETIVO Observar el porcentaje de inducción del último trimestre

FORMULA N° de inducciones realizadas/ingreso de colaboradores*100

FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 100%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana
ACCIONES DE MEJORA
 4. TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION
CUANTITATIVAMENTE

Análisis Del Indicador

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la empresa no

cumple con el 100% de personal que recibe la inducción, lo que puede a conllevar a una
perdida tanto económica como organizacional, puesto que si el empleado no conoce la
visión y misión de la empresa este estaría como una cometa sin hilo que la sostenga.
 5. TOTAL DE TRABAJADORES

Formula del indicador= Numero de Colaboradores Optimo / Número actual de

Personas*100

Fuente: Coordinación de Talento Humano

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 Colaboradores.

Al final del último trimestre julio-agosto-septiembre. Se ha definido según la proyección
que se tenía, que se tiene un aumento de 95% para las metas de personal con el indicador
creado de la siguiente manera.

El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó 380 en personas

entre planta y tercerización para todo el país.

En este resultado de indicador podemos observar un aumento de personal que sobre pasa la
meta establecida, lo que conlleva a replantear las números de vacantes que necesita la
empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por que se contrató tanto personal y si
era necesario para la productividad.

Puesto que puede conllevar a pérdidas económicas en la organización por el desfase con el
indicador propuesto.
 6. AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es un problema que toca la economía y el éxito de una empresa es

por ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un control sobre las
personas que dejan de laboral por las situaciones más adelante relacionadas, así:

Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Doméstica
Ley María Paterna.
Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluación mensual, así:
Ausentismo laboral = (N° trabajadores con novedades / total de trabajadores)*100

180 novedades/ 469 empleados* 100 = 38% de personal que presento novedad

Perdida en días= (Días perdidos/ Número total de días laborados) *100

En este momento bien, si queremos ir un paso más allá de los datos globales de la empresa
y descubrir también quiénes son los empleados que con mayor índice de ausentismo
laboral, la fórmula de Bradford es la solución.

El Factor de Bradford o Fórmula Bradford se utiliza en la gestión de los recursos

humanos como un medio para medir el absentismo laboral. La teoría es que las ausencias
cortas y frecuentes, y no planificadas, son más perjudiciales que las largas ausencias.

B=S2XD
El Factor de Bradford es un buen indicador para detectar comportamientos repetidores, en
donde:

B es la puntuación Factor Bradford

S es el número total de bajas de un individuo durante un periodo establecido
D es el número total de días de ausencia de dicho individuo durante el período mismo
conjunto
Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su duración, en lugar
de detectar solo las unas o las otras.
 7. TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

INDICADOR DE CAPACITACION
OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° de capacitados /total de trabajadores de la empresa*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N° de capacitados/total de trabajadores de la empresa*100; así:

56_capacitados__ *100 = 11%
469 empleados

INDICADOR DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° Personal evaluado/total de trabajadores de la empresa*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y gerente
ACCIONES DE MEJORA

Aplicación de la formula
180 evaluaciones de desempeño * 100 = 38%
469 empleados

En aplicación de la fórmula del indicador se observa que el cierre anual solo se evalúa un
38% del personal, cuando la meta es evaluar el 80% anualmente. Lo que conlleva a realizar
un plan de trabajo con el fin de cumplir con el indicador para el año que viene, a fin de
evitar que se vuelva a presentar esa falencia.
Este indicador se puede sacar el indicador que evaluación de desempeño sobre la meta
establecida que es tener un resultado satisfactorio, bueno y deficiente así:

Resultado de evaluaciones / evaluaciones realizadas *100

49 satisfactorio / 89 Evaluaciones Realizadas *100 = 55%

 8. INDICADOR ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

INDICADOR DE ENTREGA DE REGALOS

OBJETIVO Determinar el porcentaje de beneficiados en la entrega de
regalo de navidad
FORMULA N° regalos entregados/total de hijos registrado en talento
humano*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 90%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y área administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N° regalos entregados/total de hijos registrado en talento humano*100

681 galos entregados / 700 hijos de trabajadores * 100 = 97%
 9. ANÁLISIS DEL INDICADOR

En resultado anterior se observa que la meta establecida se cumplió obteniéndose un 97%

de cumplimiento lo cual conlleva que su calificación sea excelente, permitiendo la
satisfacción y motivación del personal esta alta conllevando a una mejor productividad en
los trabajos asignados.
 10. CONCLUSIONES

Las organizaciones deben tomar conciencia sobre la importancia de medir todo lo que
se realice en la organización, puesto de ello depende el éxito y expansión de la misma,
asimismo el bienestar y calidad de vida del empleado.

Actualmente las organizaciones deben movilizarse en diferentes escenarios si aspiran

a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor
humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre
sí para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. Luis Alberto
Preciado Distribuciones ha comenzado a entender estas nuevas dinámicas y
moverse en ellas, puesto que durante muchos años y debido a sus constantes
cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso humano.