ACTIVIDAD 2 CONTRATOS Y SALARIOS

DIANA MARCELA RAVE AMAYA

TUTOR: SNADRA JEANNETH MEDINA BARRAGAN

UNIPANAMERICANA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

OPERACIÓN DE COMPENSACIONES Y SALARIOS

SEGUNDO SEMESTRE

2019
1. situaciones que se pueden presentar por parte de los trabajadores; dar la respuesta
a la luz de la norma y citar que artículos de cst o de la CONSTITUCIÓN POLÍTICA
NACIONAL estaría citando.

A. La secretaria de una pequeña empresa firmo un contrato para trabajar 9 horas

(08:00am – 05:00) horas diarias, se le cancelas $ 980.000 mas prestaciones:
este contrato fue autenticado en notaria, con firma registrada. A los 5 meses,
la secretaria decide demandar al jefe por el salario y la jornada laboral que
tiene, argumentando que esta excede las 8 horas diarias establecidas en la ley.
¿Hay argumentos en su alegato? ¿Qué artículos pueden citarse ( a favor o
contra) para este caso)

CONTRATO – 9 horas (08:00am – 05:00pm)

SALARIO - $ 980.000 + PRESTACIONES

Lo primero que debemos hacer es diferenciar el tipo de contrato que se firmo entre las
dos partes y de la misma manera determinar los siguientes aspectos que son los que
nos dicen o diferencian los tipos de contratos que hay.

ART. 23 ASPECTOS ESCENCIALES:

 APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL (pensión-salud y riesgos lab.)

 PRESTACIONES SOCIALES
 UN SALARIO COMO RETIBUCION AL SERVICIO PRESTADO

En algunos casos o en su mayoría se habla de una indemnización en caso de finalizar

el vínculo laboral.

Ahora bien si la secretaria decidió demandar por el salario y la jornada labora, se debe
hacer una pequeña investigación de que horas está trabajando y si en verdad se está
excediendo los horarios.

También se debe mirar las causas de terminan un contrato en caso dado.

 Ya que en Colombia el máximo legal y que esta permitido laborar son 10 horas.
 Se debe revisar si dentro del contrato que se firmo, se pacto laborar horas extras
en algún momento.

En este caso podríamos mirar los siguientes artículos así:

  Art.5 Define el trabajo
 Art.21 Normas Favorables
 Art. 23 Aspectos Esenciales
 Art. 127 procedimiento o fijación
 Art. 158 Jornada Ordinaria
 Art. 159 Trabajo Suplementario
 Art. 161 Duración
 Art. 162 Excepciones en determinadas Actividades

B. Un medico que decide poner una oficina en Cali solicita una auxiliar de
enfermería, en su aviso clasificado describe las generalidades del cargo, pero
solicita que sean aspirantes mujeres de piel color blanca en edades promedio
de 20 a 30 años.

Las ciudades de más discriminación es Cali, Medellin y Bogotá.

 Primero el médico esta entrando en una discriminación racial,

desafortunadamente en Colombia todavía hay regiones
 Las personas no pueden colocar en avisos que sean de un cierto color. Se debe
al contario tratar de de impedir esta desigualdad de oportunidades de trabajo.
 Lo que se puede hacer es requerir que tengan cierto novel educativo o de
conocimientos para que no se afecten la parte administrativa de la empresa en
el momento de contratar.

Artículos a revisar podrían ser:

 Art. 8 Libertad de trabajo

 Art. 10 Igualdad en trabajadores y trabajadoras
 Art.11 Derecho al trabajo
 Art.13
 Art.46 Desigualdades de las Personas
 Los Art.1 al 10 Hablan de los derechos e igualdades de los empelados
C. Un aspirante a una vacante es rechazado por no poseer los conocimientos
necesarios en las pruebas específicas durante el proceso de selección de la
empresa, este pasa una queja a la oficina alegando que se ha discriminado su
persona durante el proceso.

Primero la empresa después de haber revisado la hoja de vida de los aspirantes,

pueden determinar si aplican para el cargo o no, cuando una persona o empleado
se envían a pruebas aquí se sabe quien pasa y quien no; pero también puede ser
que al departamento encargado no le haya gustado o no le haya parecido que las
pruebas estén bien.

También puede ser que en las pruebas hallan evidenciado lo siguiente:

 Estabas hablando
 Otro candidato pudo haber sido mejor
 Decidieron que las personas con mas estudio no aplicaban
 Se escogió un candidato interno de la empresa
 En busca de un perfil determinado no cumple con las condiciones
específicas.

Artículos a revisar para este caso:

 Art. 8 Libertad de trabajo

 Art. 81 Definición (donde el empleador se obliga a que un empleado
pueda estudiar o adquirir formación profesional metódica).
 Art. 82 Modificado en el art.2 ley 188 de 1959
 Art.85 Obligaciones especiales del aprendiz
 Arti.86 Obligaciones especiales del empleador
 Art.87 duración
 Art. 88 efecto Jurídico
D. Una mesera de cierto restaurante argumenta que la liquidación de sus
prestaciones y pagos de seguridad social están mal liquidados de parte de la
empresa, ya que no se han incluido las propinas que recibía habitualmente.

En este aspecto se debe revisar el contrato y las clausulas expuestas en el mismo

contrato.

Ya que las propinas no deben venir relacionadas en nomina y tampoco las propinas
constituyen salario ya que este dinero no sale de la empresa.

No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que ésta
reciba por propinas.

Artículos a revisar:

 Art.23 Aspectos Esenciales

 APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL (pensión-salud y riesgos lab.)

 PRESTACIONES SOCIALES
 UN SALARIO COMO RETIBUCION AL SERVICIO PRESTADO
 Art. Salarios variables

E. El pago que recibía una asistente administrativa era el mínimo más 200.000 en
mercancías que recibía por parte de sus empleadores, ya que estos tienen una
granja y les queda muy fácil traer productos para dar a los trabajadores a
precios muy cómodos. La trabajadora presenta una queja a la oficina de
trabajo argumentando que este pago no era el salario, por su parte el
empleador refuta que este pago constituía salario en especie.

Tanto el empleador y la trabajadora deben revisar que tipo de contrato fue el que
pactaron y firmaron, las clausulas que firmo y si acepto un pago adicional en especie.

Es importante precisar que un trabajador no puede recibir menos del 70% del salario
mínimo en especie, es decir que aquellos salarios superiores al mínimo pueden tener un
pago en especie de hasta el 50% del total del salario, pero ese 50% en efectivo no
puede ser menor al 70% del salario mínimo.
El valor de los pagos en especie se debe fijar en el contrato.
Cuando se acuerde un pago en especie las partes deben valorar ese pago de forma
expresa y consignarlo en el contrato o un documento anexo (otrosí).

Prohibiciones en el pago de salarios en especie

En ningún caso el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o productos de
su propia empresa o de almacenes, o empresas que el empresario exija.
Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a
documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos valores.

Los artículos a revisar:

 Art. 25 Concurrencia de contratos

 Art.127 del código sustantivo del trabajo que el salario es «todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio»,
por lo que los pagos en especie por regla general hacer parte del salario.
 Art.129 del código sustantivo del trabajo al señalar «salvo la estipulación prevista
en el artículo 15 de esta Ley», es decir, salvo los pagos que por su naturaleza o
por acuerdo de las partes no constituyen salario en los términos del artículo 128
del código sustantivo del trabajo.

F. Se ha despedido una persona después de 2 meses de periodo de prueba no

superado. El trabajador argumenta que, en un contrato de 6 meses, el periodo
de prueba es de 1 mes.

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo
que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego
determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

 Art. 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
 apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo».
 Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no
podrá despedir al trabajador sino por una justa causa.

 Art.78 del código sustantivo del trabajo: dice que El período de prueba no puede
exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.

En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de

prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder
de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un
periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses.

2. Explique los siguientes artículos de CST (Código sustantivo del Trabajo)25, 26, 38, 39
y 43

Para estos artículos definiremos los que son Derechos individuales del trabajador,
contratos individuales del trabajo y las normas generales y aplicables.

 Art. 25 – CONCURRENCIA DE CONTRATOS: Aunque el contrato de trabajo se

presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.

 Art. 26 - COEXISTENCIAS DDE CONTRATOS: Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con 2 o más empleadores, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.

 Art. 38 – CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el

trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
 2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen
su pago.
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo
o mientras dure la realización de una labor determinada.

 Art. 39 – CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en

tantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya
de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su
forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del
contrato, su desahucio y terminación.

 Art. 43 - CLAÚSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen

ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los
respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya
durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente.

3. ¿Para mejorar la productividad de la Organización en qué tipo de compensación

consideran que debe hacerse y por qué?.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”
 Para mejorar o seguir mejorando la productividad, algunas empresas pagan auxilio para
los trabajadores y su núcleo familiar como:

Contar con un plan de administración de compensaciones en tu empresa trae ventajas

tanto para el empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador

• Mejora del desempeño profesional del equipo de trabajo.

Dar

 AUXILIO DE GAFAS
 AUXILIO MORTUORIO EMPLEADO Y FAMILIAR
 AUXILIO X CASAMIENTO
 AUXILIO POR EDUCACION (PRIMARIA-SECUNDARIA Y UNIVERSITARIA)
 AUXILIOS X MATERNIDAD

4. ¿Cuáles son los objetivos de la compensación?

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la

compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo
principal del software de administración de compensaciones ya que debe tener claro
que su función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción de la empresa
procurando para la empresa una relación costo / beneficio óptima

Esto incluye los incentivos que brindan motivación al personal y están subordinados a
los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son muchas
las empresas que incluyen en su paquete de compensación total al colaborador una
amplia gama de prestaciones y compensaciones.

Algunos objetivos podrían ser:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la

consecución de las metas.

• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la ley
como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con
metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia

médica, entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos para
el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el
bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques recreativos
o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un

gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más puede
significar un avance en su plan de carrera y desarrollo.

Otros serian;

 AUXILIO DE GAFAS
 AUXILIO MORTUORIO EMPLEADO Y FAMILIAR
 AUXILIO X CASAMIENTO
 AUXILIO POR EDUCACION (PRIMARIA-SECUNDARIA Y UNIVERSITARIA)
 AUXILIOS X MATERNIDAD
5. Elabore un cuadro comparativo sobre la clasificación de los contratos de trabajo en
Colombia y sus características.

TIPO DE CONTRATOS CARACTERISTICAS

Este tipo contrato como su nombre lo indica no tiene fecha de
terminación establecida, el empleado podrá gozar de todos los
beneficios establecidos por la ley en cuanto a prestaciones sociales se
trata. En el caso de despido sin justa causa el empleado se deberá
indemnizar de la siguiente manera:
* Los empleados que devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a
recibir 30 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 20 días por
cada año siguiente.
*Los empleados que devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a
recibir 30 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 20 días por
TERMINO INDEFINIDO cada año siguiente.
Al igual que los contratos a término indefinido el empleado goza de
todos los beneficios de ley en cuanto a prestaciones sociales, la
diferencia radica en que se pacta un tiempo de trabajo que podrá ser
desde un día hasta máximo 3 años, pudiendo ser renovado
sucesivamente sin que pierda su esencia. Cuando se quiera dar por
terminado se tendrá que dar aviso con 30 días de anticipación, de no
hacerse así se dará por entendido que el contrato se renovó por el
mismo tiempo. Cuando el empleado sea despedido sin justa causa
deberá ser indemnizado con los salarios faltantes para la finalización del
TERMINO FIJO contrato.
Este tipo de contrato se asemeja a todos beneficios de los contratos a
término fijo e indefinido al ser con contrato laboral el cual consiste en
pactar bilateralmente un acuerdo laboral que terminará cuando el trabajo
acordado llegue a su fin.
Cuando se dé lugar a un despido sin justa causa el empleador deberá
indemnizar al trabajador por los días faltantes para terminar la obra, si
en debido caso no se pueden determinar los días, la indemnización será
igual a 15 días de salario.
Cuando se dé lugar a un despido sin justa causa el empleador deberá
indemnizar al trabajador por los días faltantes para terminar la obra, si
en debido caso no se pueden determinar los días, la indemnización será
OBRA O LABOR igual a 15 días de salario.
Tiene como fin adquirir un servicio distinto a las labores ordinarias de la
entidad, no puede ser superior a 30 días, el empleado no tiene derecho
a ningún tipo de prestación social. Los contratos no laborales se
denominan contrato por prestación de servicios mediante el cual no se
genera relación laboral ni obliga a la empresa a pagar prestaciones
sociales, la persona contratada deberá pagar estas prestaciones como
independiente, adicionalmente al no existir subordinación el contratista
no está obligado a cumplir horarios. (Leer más sobre trabajadores
independientes)
Recuerde que la ley admite la posibilidad de pactar un contrato verbal,
pero en casos de discordia con algún empleado un contrato escrito
puede ser una prueba contundente.
Si tiene dudas de cuando puede despedir un trabajador sin que se
OCASIONAL DE considere despido sin justa causa el artículo 62 del código sustantivo del
TRABAJO trabajo dispone expresamente en qué ocasiones lo podrá hacer
6. Explique la diferencia entre: Jornada laboral ordinaria, máxima legal, suplementaria y
flexible, proponga un ejemplo de cada una.

 Jornada laboral ordinaria

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato

de trabajo bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las partes.

Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o a falta de
convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos de horas extras, toda
vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede de la jornada ordinaria, según
el artículo 159 del código sustantivo del trabajo.

Ejemplo: En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo,

supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y en
ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el recargo
extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde se le pagan común y corriente,
sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.

 Jornada Máxima legal

Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana,

con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.

En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo

La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior
a la jornada máxima.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con
excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:
  Jornada suplementaria

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo

caso el que excede de la máxima legal." ... En adición, el trabajo suplementario debe ser
remunerado con un incremento establecido por la Ley sobre el valor de la jornada ordinaria
laboral

 Jornada Flexible

7. Elabore un listado de 5 causas por las cuales se puede despedir el trabajador con
justa causa.

La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo
y por las que se puede despedir un trabajador.

La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el

sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
 La mala fe del trabajador.
 Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.

8. Elabore un listado de 5 prohibiciones del empleador