HISTORIA DEL D.
O de cambiar creencias, actitudes, valores Y estructuras
Las actividades sistemáticas del DO tienen una historia
reciente, y para usar la analogía nos encontramos con
cuatro raíces:
Primera: Se compone de las innovaciones en la
aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en
laboratorios de sensibilización en las organizaciones
complejas
Segunda: la investigación de las encuestas y la
metodología de retroalimentación Estas dos están
entrelazadas con una tercera
Tercera: el surgimiento de la investigación- acción.
Cuarta: el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y
socio analíticos de Tavistock.
CONTRIBUCIONES DE AUTORES
 Robert Tannenbaum Dirigió algunas de las primeras
sesiones de lo que ahora llamaría “formación en equipos”
 Chris Argyris fue uno de los primeros en dirigir sesiones
de formación de equipos.
 Douglas McGregor empezó a hablar de las habilidades
del grupo-T en las organizaciones complejas y ayudar a
llevarla a cabo. Las ideas de McGregor fueron una fuerza
dominante en este grupo de consultoría
Herbert Shepard y Robert Blake (1958 ): untos iniciaron
una serie de laboratorios de dos semanas a los que
asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel
“medio”. utilizaron la metodología de los laboratorios de
“adiestramiento de sensibilidad” basada en la dinámica de
grupo o grupos T, para desarrollar la organización a través
del trabajo realizado con grupos de personas que trabajan
allí mismo.
Rensis Likert realizó investigaciones sobre liderazgo,
motivación, clima organizacional y productividad
Eva Schindler-Rainman fue directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de Los
Ángeles, formó parte del personal de un laboratorio de
desarrollo de la comunidad
ORIGENES DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
Es una indagación de colaboración de cliente-consultor,
que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de
datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al
grupo cliente y planificación de la acción por el grupo
cliente, acción.
CONCEPTOS DE Desarrollo Organizacional
Reuben T . Harris: Es la tendencia al mejoramiento de las
relaciones interpersonales como medio para impulsar a la
empresa.
-Warnen G. Bennis Es una respuesta al cambio, una
estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad
delas organizaciones, de modo que puedan adaptarse
mejora las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al
ritmo vertiginoso del cambio.
Alejandro Guzmán de la Garza: Implica el estudio de los
procesos sociales que se dan dentro de una empresa con
el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los
obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar
medidas para hacer óptima la calidad de sus
interrelaciones.
Jerry Porras y Peter Robertson (1992) Es una serie de
teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado
del escenario de trabajo de una organización, con el
propósito de incrementar el desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la organización.
Warren Burke (1994) Es un proceso de cambio planificado
en la cultura de una organización mediante la utilización
de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la
investigación y la teoría.
Chiavenato (2001) es un esfuerzo a largo plazo apoyado
por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución
de problemas de renovación organizacional, mediante un
diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la
cultura organizacional.
CONCEPTUACIÓN DEL D.O.
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral más
adecuados para la explicación de la definición anterior (o
características) se expresan en la siguiente conceptuación
que contiene inclusive ciertas premisas y valores:
a. El D.O. debe ser… un proceso dinámico, dialéctico
y continuo, de cambios planeados a partir de
diagnósticos realistas de situación utilizando
estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos
para constante perfeccionamiento y renovación de
sistemas.
b. El D.O requiere: una visión global de la empresa,
un enfoque de sistemas abierto, compatibilización
con las condiciones de medio externo contrato
consciente y responsable de los directivo.
c. El D.O implica: valores realísticamente
humanístico, adaptación, evolución y/o
renovación fueran tecnológicos, económicos,
administrativos o estructurales.
d. El D.O no es (no debe ser): un curso o
capacitación, solución de emergencia para un
momento de crisis, sondeo o investigación de
opiniones solamente parainformación.

CARACTERISTICAS-OBJETYIVOS DEL D.O
POR QUÉ APOYARSE EN EL D.O.
1. El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff)
de la organización a realizar sus actividades con mayor
eficiencia.
2. El DO provee a los administradores los medios para
establecer relaciones interpersonales más eficaces.
3. Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente
con otros en el diagnóstico de problemas complejos y en
las soluciones apropiadade los mismos.
4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un
mundo de cambios rápidos como los que se presentan en
los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.
5. Apoya para que la empresa se convierta en una
organización eficaz. Según John Gardner, se considera que
se llega a esta estadía cuando la organización de que se
trate es capaz de autorrenovarse.
¿CÓMO LOGRAR LO ANTERIOR?
De acuerdo con Gardner existen varias reglas:
1. Que la organización tenga un buen programa para llevar
a cabo el proceso de reclutamiento y selección.
2. Que ofrezca un ambiente cálido para el
individuo.
3. Que cuente con un sistema que permita la
autocrítica.
4. Que posea una estructura interna fluida ; es
decir, canales abiertos de comunicación que
permitan tener respuesta rápida a las
eventualidades que se presenten.
El D.O se apoya en las disciplinas como: sociología,
psicología, recursos humano e historia.
CARACTERISTICAS
-Construccion de equipos
-Valores humanos son supuestos positivos de las personas
en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento
-Orientacion Sistematica, se requiere de una organización
que trabaje de manera armonica, puesto que sus
partes están interrelacionadas.
-Utilizacion de agente de cambio:Cooparticipe junto con la
dirección de la empresa, en el extio del programa de DO.
-Solucion de problemas, capacitar a los participantes para
solucionar los problemas.
-Aprendizaje Experiencial, ayuda a aprender de su propia
experiencia.
-Retroalimentacion, suministrar información de retorno
sobre su comportamiento y estimula a las personas a
comprender situaciones.
- Orientacion de contingencia, se debe ser flexible para
adoptar procesos que generen cambios con base a las
circunstancias que el entorno exija.
OBJETIVOS BÁSICOS DEL D.O.
Estos objetivos deben surgir de un diagnóstico sobre la
situación que se desee modificar:
❑ Desarrollar la capacidad de colaboración entre
individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
esfuerzos y al trabajo en equipo.
❑ Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía
bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los
puntos de contacto e interacción entre ellas.
❑ Establecer un clima de confianza, respecto a que no
haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
❑ Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las
áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e
interpersonal.
❑ Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
❑ Compatibilizar y optimizar metas, recursos,
estructuras, procedimientos y comportamientos.
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA DEL D.O
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL D.O.
La importancia deriva de que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
-Importancia: Clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización (organigrama), siguiendo
por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas
que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
FUNDAMENTOS TEORICOS
-Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la
acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el
resultado de estas fuerzas.
-Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que individuo para que comprenda y lleve a cabo los cambios
incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, necesarios.
estrategias, estructura y el sistema de recompensas.

-Jerry Porras desarrolló un modelo que se llama el

"análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el
escenario de trabajo, la conducta de los individuos
cambiarán también.

-El modelo de Burke-Litwin que plantea como variables

desempeño individual y el desempeño de la organización,
este modelo define un "cambio transaccional" y un
"cambio transformaciónal", el primero dirigido a la cultura
de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la
misma.

-Teoría de los sistemas: Se entiende por sistema el

conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y
están a su vez delimitadas de lo externo. Las
organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con
el entorno.

-SISTEMAS: Una de las características más singulares de

los sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al igual
que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis".
❑ Existen dos teorías que destacan en cuanto a los
sistemas que son:
• La teoría de los sistemas sociotécnicos: se orienta más el
funcionamiento interno de la organización como un
sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el
sistema técnico
• La planificación de sistemas abiertos: se refiere más a
una concepción externa, la manera en que las
organizaciones estudian su medio ambiente y los demás
sistemas y en base a esto planifican y llevan a cabo
planes de acción para alcanzar un futuro deseable
-PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE LA AUTORIDAD: Esto se
fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la
organización y las diferentes modalidades de liderazgo y
definición de roles. A mayor participación, mayores
resultados.
-TRABAJO EN EQUIPOS: Las organizaciones se han visto en
la necesidad, acertada de implementar el trabajo en
equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar
resultados que van más allá de los que un individuo sólo
puede producir.
-ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE: Estas
estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un
problema de forma imparcial y permitir encontrar
alternativas de solución de problemas diferentes a las que
la organización está acostumbrada a utilizar.
-ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO.
Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia
para el cambio y la cual adopta como principio a la
normativa-reeducativa. Considera que se debe reeducar al
PROPOSITOS DEL D.O ESTUDIO DE CAMPO DO EN UNA EMPRESA

VALORES DEL D.O

-Respeto por la gente: se consideran responsables,

conscientes e interesados y deben ser tratados don
dignidad y respeto.
-Confianza y apoyo: se caracteriza por la confianza
autenticidad, apertura y clima de apoyo.
-Igualdad de poder: dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos, permiten la libertad de ideas.
-Confrontacion: Los problemas no deben esconderse,
deben ser confrontados abiertamente
-Participacion: Mientras más gente participe en las
decisiones de cambio, más comprometidas en poner en
práctica estarán
EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS

• El principal obstáculo para administrar el cambio

consiste en que los administradores y los gerentes, pero
tienen grandes dificultades para tratar a las personas.
• Las decisiones de la alta gerencia para cambiar e innovar
la empresa casi siempre se topan con la incapacidad de los
gerentes para conseguir que las personas realicen el
cambio y la innovación.
• Todo cambio implica modificar actividades cotidianas,
relaciones de trabajo, responsabilidades, hábitos y
conductas.
• No todos los cambios afectan por igual a las personas.
Cada quien tiene un umbral de sensibilidad al cambio.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos
se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales.
Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización
puede extenderse a muchas otras. El comportamiento
organizacional brinda un conjunto útil de herramientas en
muchos niveles de análisis.
sus principales áreas de investigación son las siguientes:
• La socialización: es el proceso de adaptarse o formarse
para un medio social específico. Consiste en cómo los
individuos aprenden las reglas que regulan su conducta
con los demás miembros de la sociedad
• La afiliación social: estudia cómo el poder y la influencia
de factores determinan con quién y de qué modo se
relacionan los individuos
• La estructura y dinámica de grupos: analiza cómo el
individuo y el grupo se influyen mutuamente
• La personalidad y la sociedad: investiga las diferencias en
el grado de motivación hacia el éxito.