UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

ESCUELA DE DERECHO

INTEGRANTES DEL GRUPO:

ANDONAIRE CASTILLO MARIE

MAYANGA VALENCIA XIOMARA

SANCHEZ DIONICIO MIGUEL ALEJANDRO

RUIZ CERDAN SARITA

TEMA:

VALORES, ACTITUDES Y ETICA EN LA SATISFACCION EN EL TRABAJO

DOCENTE:
CHUMAN CABEZAS

CURSO:
DIRECCIÓN DE PERSONAS

CICLO:
2019 II

16 DE SETIEMBRE DEL 2019

Chiclayo, Perú

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VALORES, ACTITUDES Y ETICA EN LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en

el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporación, asimila
conceptos tan útiles como la colaboración, la clasificación de aptitudes
personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organización; que
conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como
herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los
productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio económico, factor
primordial de toda empresa.

No obstante, es importante para la comprensión de lo que son los Fundamentos

del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los elementos que
constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo.

VALORES:

Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de
cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los
amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los
valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros
años de nuestra vida.

Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma
lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta
tipología. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la
personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes
durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo
correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber
si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

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Los valores representan convicciones básicas de que “un modo especifico de
conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia opuesto”. Además, contienen un
elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo
correcto y lo deseable. Los valores tienen atributos de contenidos y de
identidad.

Por ejemplo: ¿La pena capital es buena o mala? Las respuestas ha estas
preguntas están cargadas de valor. Algunas podrían argüir, por ejemplo, que la
pena capital es buena ya que es una retribución apropiada para los delitos
como el asesinato y la traición. Sin embargo, otros podrían argumentar, con
gran fuerza que ningún gobierno tiene derecho de quitar la vida.

Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo

de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante. El atributo de la intensidad específica cuan importante es. Cuando
calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de una persona.

Comentario:
Podemos afirmar que:
Valores: muestran con certeza y seguridad una forma
específica de conducta o resultado preferible sobre
otros.
Sistema de valores: se refiere a la jerarquía de
valores basados en la importancia relativa que
asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.

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IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional,

ya que constituyen las bases:

 Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones:

Ya que los individuos entran a una organización con nociones preconcebidas
con lo que “debe” hacerse y con lo que “no debe” hacerse.
Claro, estas nociones no están libres de valor. Al contrario, contienen
interpretaciones de correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos
comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y la racionalidad.

 Y del porque influyen en nuestras percepciones:

Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que usted entra a una organización con la visión de distribuir el
salario con base en el desempeño correcto, y que considera que la
distribución del salario con base en la antigüedad esta equivocada o es
inferior. ¿Cómo va ha reaccionar usted si se da cuenta de que en la
organización en que acaba de entrar se recompensa la antigüedad y no el
desempeño? Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a una
insatisfacción en el trabajo y a la decisión de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, ya que de todas formas “es probable que no le lleve a obtener más
dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las
políticas de paga de la organización? Es lo más probable.

FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES:

¿De dónde vienen nuestros sistemas de valores?

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Una porción significativa es genéticamente determinada. El resto es atribuible a
factores como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros,
amigos e influencias similares ambientales.
Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros
primeros años (por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros).
Muchas de sus ideas tempranas de lo que es correcto probablemente fueron
formuladas desde puntos de vista expresados por sus padres.
Mientras crecía y se exponía a todos los sistemas de valores, usted pudo haber
alterado muchos de sus valores. Por ejemplo (nº 03), en una preparatoria, si
deseaba ser miembro de un club social cuyos valores incluyeran la convicción
de que “toda persona debería cargar una arma”, existe una gran probabilidad
de que usted cambiara su sistema de valores para alinearlos con los miembros
del club, aun si esto significaba rechazar el valor de sus padres de que “sólo los
miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las bandas son
malos”.

Comentario:
Podemos afirmar que es interesante que los valores
sean relativamente estables y duraderos. Pero en el
proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,
podría dar como resultado un cambio (como se
muestra en el ejemplo nº 03).
Podríamos decir que estas convicciones fundamentales
ya no son aceptables. Más a menudo, nuestro
cuestionamiento actúa para reforzar aquellos valores
que sostenemos.

TIPOS DE VALORES:
A continuación presentaremos dos métodos para desarrollar las tipologías de
los valores:
1. Encuesta Rokeach del valor:

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Milton Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en
ingles). La RVS consiste en dos series de valores, un grupo llamado Valores
Terminales; y el otro grupo llamado Valores Instrumentales.

Valores Terminales Valores Instrumentales

Una vida confortable (una vida próspera) Ambición (trabajador,
aspiración)
Una vida emocionante (una vida Mente abierta (mente de amplio
estimulante, activa). criterio)
Un sentido del logro (contribución Capaz (competente, eficaz)
duradera)
Un mundo en paz (libre de guerra y Agradable(sin preocupaciones,
conflicto) placentero)
Un mundo de belleza (bello en la Limpio (ordenado, aseado)
naturaleza y las artes).
Igualdad (hermandad, oportunidad igual Valor (mantener sus creencias)
para todos).
Seguridad en la familia(cuidar de los que Perdonar (dispuesto a perdonar
se ama) a otros)
Libertad (independencia, libertad de Ayudar (trabajar por el
elección) bienestar de otros)
Felicidad(satisfacción) Honesto (sincero, verdadero)
Armonía interna(ausencia de un conflicto Imaginativo (atrevido, creativo)
interno)

Comentario:
Podemos afirmar que los:
VALORES TERMINALES: se refieren a las
finalidades deseables de existencia, estos son las
metas que a una persona le gustaría logra durante
su vida.
VALORES INSTRUMENTALES: se refiere a los
modos preferente de comportamiento o medios de
lograr los valores terminales.

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2. Cohortes Contemporáneas de trabajo:
Su autor ha integrado numerosos análisis recientes de valores laborales en
un modelo de cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de
diferentes legiones o generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense,
propone que los empleados pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo
con la era en la cual entraron a la fuerza laboral.

Edad
Etapa Entrada a la aproximada Valores dominantes
fuerza laboral actual del trabajo
1.Ética Mitad de década de Trabajo duro,
protestante los cuarenta a 55 - 75 conservador, lealtad a
en el trabajo finales de los la organización.
cincuenta
Buscaban calidad de
De la década de los 40 – 55 vida y no dinero,
2.Existencial sesenta a la mitad búsqueda de la
de los setenta autonomía, lealtad a
uno mismo.
Mitad de la década Éxito, logro, ambición,
3.Pragmático de los setenta a 30 – 40 trabajo duro, lealtad a
finales de la década la carrera.
de los ochenta
Flexibilidad,
4.Generación De 1990 a la fecha Menos de 30 satisfacción en el
X trabajo, tiempo libre,
lealtad a las relaciones.

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 Comentario:
Entender que los valores de los individuos difieren pero
que tienden a reflejar los valores de la sociedad del
periodo en el cual crecieron, puede ser una ayuda
valiosa para explicar y pronosticar el comportamiento.
Los empleados que tienen alrededor de 40 y 60 años,
por ejemplo, probablemente sean más conservadores y
acepten más la autoridad que sus compañeros de
trabajo existenciales que están en los 30. Y los
trabajadores de menos de 30 años tienen mayor
probabilidad que otros grupos de rehusarse a trabajar
los fines de semana y están más dispuestos a dejar un
trabajo a mitad de la carrera para perseguir otro que
proporcione más tiempo libre.

VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO:

Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor más
importante que influye en el comportamiento ético en sus organizaciones. Dado
este hecho, los valores de aquellos en las gerencias media y superior deberían
tener una carga significativa en el clima ético de la organización.
Para finales de los ochenta, una gran porción de las posiciones medias y altas
de la gerencia en organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de
las etapas 2 y 3 (Existencialistas y Pragmáticos).
La lealtad de los Existencialistas y Pragmáticos se dirige a ellos mismos y a sus
carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupación principal es
la “la autoadmiración”.
Tales valores centrados en uno serían consistentes con el descenso de los
estándares éticos.

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 Comentario:
Podemos afirmar que una buena noticia en este análisis
sería que los recién ingresados a la fuerza laboral y los
futuros gerentes, parecen estar menos centrados en ellos
mismos. Ya que su lealtad es hacia las relaciones, tienden
más a considerar las implicaciones éticas de sus acciones
sobre los demás alrededor de ellos. También podríamos
observar más adelante un incremento en los estándares
éticos en los negocios durante la siguiente década o las
dos que vienen, simplemente como resultado de los
cambios en los valores dentro de los rangos gerenciales.

ACTITUDES

Son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de

evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las
actitudes no son lo mismo que los valores pero están inter-relacionados. Igual
que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales,
maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo
tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice
incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir
observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables
ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo
de ellas un comportamiento deseable.

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,

personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de
algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo. Las
actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una actitud
son: cognición, afecto y comportamiento

- Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con

las opiniones o creencias.

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 - Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.

- Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con

algo o alguien.

Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su

complejidad y su relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los
valores, las actitudes son menos estables.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el

comportamiento en eltrabajo.

Tipos de actitudes

- Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo

hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo
tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas.

- Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con

su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es
importante para su sentimiento de valía personal. Se relaciona con
menos faltas y menores tasas de renuncia.

- Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica

con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de
ella. Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con
lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado
consiste en identificarse con la compañía para la que se trabaja.

Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo

considera una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización
como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia
organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar.

Actitudes y coherencia

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Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la
congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y
comportamiento. Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes
divergentes y alinear todas sus actitudes con su comportamiento para dar una
impresión racional y congruente.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

¿Cómo medimos la satisfacción en el trabajo? ¿Qué la determina? ¿Cuál es su

efecto sobre la productividad de un empleado, el ausentismo y las tasas de
rotación?

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:

El trabajo de una persona es mucho más que las actividades obvias de ordenar
documentos, esperar clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren la
interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas
organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones
de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto
significa que la evaluación de un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho
está con su trabajo es una suma compleja de un número de elementos
discretos de trabajo.

Los dos métodos más ampliamente utilizados son la escala global única y la
calificación de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer
método consiste en nada más pedir a los individuos que respondan una
pregunta semejante a ésta: “Considerando todo, ¿cuán satisfecho estás con tu
trabajo?” Entonces los participantes contestan encerrando un número entre uno
y cinco, que corresponden a las respuestas desde “altamente satisfecho” hasta
“altamente insatisfecho”. El otro método-la suma de las facetas de trabajo-es
más complejo. Éste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a
los empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores típicos
que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros de

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trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se
suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

¿Es uno de los métodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente, parecería
que sumando las repuestas de numerosos factores del trabajo se lograría una
evaluación más precisa de la satisfacción del trabajo. Esta investigación, sin
embargo, no apoya la intuición. Éste es uno de esos raros momentos en los
cuales la simplicidad le gana a la complejidad. Las comparaciones de la escala
global única con el método más lento de la sumatoria de los factores del
trabajo, indican que la primera es más válida. La mejor explicación de este
resultado es que el concepto de satisfacción en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medición más
completa.

¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO?

Una revisión extensa de la bibliografía indica que los factores más importantes
que contribuyen a la satisfacción en el trabajo con el reto del trabajo, los
premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas que
gusten apoyar. A esta lista, también deberíamos agregar la importancia de una
buena personalidad.

1. Trabajo mentalmente desafiante: Los empleados tienden a preferir

trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan
una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando. Estas características hacen que un puesto sea
mentalmente desafiante.

2. Recompensas justas: Los empleados quieren sistemas de salarios y

políticas de ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus
expectativas. Cuando el salario se ve como justo con base en las
demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estándares
de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción. Claro, no todo
mundo busca dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a

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 cambio de trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos
demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o de trabajar
menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción no
es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. De
igual manera, los empleados buscan políticas y prácticas justas de
ascenso.

3. Condiciones favorables en su trabajo: Los empleados se interesan en su

ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar
el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos.

4. Colegas que brinden apoyo: Para la mayoría de los empleados, el trabajo

también cubre la necesidad de interacción social. El comportamiento del
jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se
incrementa cuando el supervisor inmediato es compresivo y amigable,
ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de los
empleados y muestra un interés personal en ellos.

5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: El alto

acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como
resultado un individuo más satisfecho. La gente con tipos de
personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos. Por tanto, es probable que sean más exitosos en esos trabajos
y, debido a este éxito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfacción en su trabajo.

6. Es cuestión de genes: La disposición del individuo hacia la vida, ya sea

positiva o negativa, se establece por su composición genética, se
mantiene con el tiempo y se transporta con su disposición hacia el

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 trabajo. Dada esta evidencia, podría ser que, cuando menos para
algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en
su satisfacción. Manipular las características del trabajo, las condiciones
laborales, los premios, y el ajuste al trabajo podrís tener muy poco
efecto. Esto sugiere que los gerentes deberían enfocar su atención en la
selección del empleado: si usted quiere trabajadores satisfechos,
asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de
problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca satisfacción en
cualquier aspecto de su trabajo.

Comentario:
Para que el individuo pueda alcanzar satisfacción en su
área laboral, se requieren diversos factores, como tener
un trabajo desafiante, recompensas justas, condiciones de
trabajo favorables, etc. La unión de estos factores
pueden crear satisfacción en el trabajo pero si el
empleado tiene una mentalidad negativa, es muy posible
que así se cumpliera con brindarle todas estas facilidades,
no se logre el resultado esperado, por lo que el gerente
debe enfocar su atención en la selección de cada
trabajador, seleccionando a las personas con una
mentalidad positiva y que sean capaces de afrontar los
retos que se les proponga.

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