INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

CICLO II 2019

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

CASALLAS SANCHEZ DIEGO HARNEY, CÓDIGO: 1821021345

OCAMPO MAYA AMPARO SOLED, CÓDIGO: 1511024290

RUIZ TORRES YESSICA, CÓDIGO: 191102687

CASTRO ROZO IVON MARCELA, CÓDIGO: 1821981176

VARGAS LAGUNA WILLIAM ANDRES, CÓDIGO: 1312129019

MATALLANA ALFONSO LINA BIBIANA CÓDIGO. 1911022307

BOGOTÁ, SEPTIEMBRE 29 DE 2019

 Introducción

En el presente trabajo presentamos, la solución a varios casos hipotéticos y en los cuales

aplicamos los conocimientos adquiridos respecto derecho laboral, su evolución, la

normatividad en nuestro país, el contrato sus elementos, tipos del mismo, teniendo en

cuenta las facultades del empleador, lo que son e incluye las prestaciones sociales en el

contrato, así como las causan de terminación del mismo, el teletrabajo como evolución y

respuesta a los avances tecnológicos, y demostraremos el principio de favorabilidad hacia

los trabajadores.
 OBJETIVOS

General

Aprender las bases del derecho laboral y sus campos de aplicación en nuestras carreras y
en la vida diaria, ya sea como empleados o empresarios.

Específicos

1. Conocer las bases del derecho laboral en el mundo y en Colombia.

2. Aprender la normatividad vigente en el ámbito jurídico y su evolución.

3. Aplicar los conocimientos adquiridos a través de la solución de casos hipotéticos.

4. Conocer las prestaciones sociales aplicadas a la normatividad colombiana y la

forma de liquidarlas.

5. Adquirir bases normativas de las causas de terminación del contrato de trabajo

tanto para el empleador como para el empleado.
Capítulo 1.
Información General del proyecto

Los estudiantes deberán responder los interrogantes establecidos para cada entrega

teniendo en cuenta el siguiente caso:

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a

término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza

y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho

tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue

desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento

de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían

desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de

peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de

Melissa, pasaría desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que

además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo

de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es

decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media

hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración
en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad,

que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la

sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de

producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la

única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también se quedó sin

trabajo decide ayudarla, proponiéndoles a Melisa y a Jazmín (prima de Melisa) que

participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen

claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les

gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la

responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documentos

privados (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

 1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

Justifique sus respuestas.

Solución

1.1 ¿A qué facultades del empleador refieren estos cambios?

En relación a los temas contenidos en el material de estudio, estos cambios obedecen a

las siguientes facultades del empleador:

a) Poder Reglamentario: El empleador tiene la facultad de dar órdenes o

instrucciones al empleado, por medio del reglamento interno de trabajo, el cual

debe ceñirse a la normatividad emanada del Código Sustantivo del Trabajo en su

título IV, articulo 108 – 125 (Trabajo, 2019).

b) La Subordinación: Según el CST en su artículo 23 lo define como,

“La dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para

exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,

tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse

por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la

dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
 o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia

obliguen al país” (Trabajo M. d.) Art 23, CST.

Lo que le impide en gran medida al trabajador, tener autonomía e independencia

en el ejercicio de sus labores. Es el qué, cómo y cuándo debo realizar mis labores

y esto me lo indica el empleador en el contrato de trabajo.

c) Ius variandi: Derecho a variar, que es la posibilidad del empleador para

modificar el contrato de trabajo respecto del tiempo, modo, forma y cantidad.

Según la corte constitucional “El “ius variandi” ha sido definido como una de las

manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o

privado- sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador)

modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en

lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo.” (T-682-14)

Lo anterior no sin antes entrar a analizar, que las decisiones tomadas se encuentren dentro

del marco legal y siempre primando a favor del trabajador.

En nuestro análisis vemos que se aplican las tres facultades del empleador de un modo u

otro, la reglamentaria al darles instrucciones a sus empleados, aunque en algunos casos

violando sus derechos fundamentales según el Art 53 de la Constitución Política de

Colombia y del Código Sustantivo del Trabajo. Poder de subordinación al cambiar de

puesto a María Camila la contadora y disminuir su sueldo y enviar a Sandra a la casa,

Por último y el más importante es el IUS VARIANDI aplicado al cambio de horario de

los trabajadores, los mismo que con María Camila y Sandra, arbitrariamente y violando

los derechos del trabajador, afortunadamente según dicen las normas en Colombia

siempre habrá hacia el trabajador un principio de favorabilidad y siempre se aplicará para

él, el mayor valor o la menor sanción en su defecto. Aunque en la realidad no suceda o

todo se quede en normas.

1.2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? exponga argumente a favor y en

contra de la calificación de sustancial

Partiendo de que las modificaciones sustanciales a las decisiones unilaterales de una

empresa las cuales podrían afectar de manera sustancial las condiciones laborales de los

trabajadores como lo son horario, jornada, remuneración, entre otras, se evidencia de

manera clara que Melissa fue despedida sin justa causa ya que consideramos plenamente

que la trabajadora padecía una enfermedad laboral.

De acuerdo a la Ley 1562 del 11 de julio de 2012, Articulo 4, enfermedad laboral es

aquella contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la

actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar,

concepto que se ajusta a la condición de la trabajadora cuando empezó a presentar

dolores de cabeza y de espalda, por permanecer mucho tiempo sentada, situación que fue

plenamente comunicada a la empresa a tiempo por medio de un diagnóstico médico.

Consideramos que la empleada hubiera podido recurrir al Fuero por Discapacidad y

evitar que se terminara su vínculo laboral o en su defecto tener derecho a una

indemnización, según lo estipula el Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo N° 64.

También se habría preservado su derecho a la estabilidad laboral reforzada que a pesar de

que no es una medida legitimada dentro del marco legal, es avalada por las altas cortes y

cuyo propósito principal es proteger el derecho fundamental del trabajo.

En conclusión, en el caso de Melissa si fue sustancial y arbitraria, presentado su caso al

Ministerio de Trabajo y al de Protección fácilmente ganaría la demanda, lo que obligaría

a sus empleadores no solo a reintegrarla sino además a trasladarla a un puesto según las

indicaciones médicas, además siguiendo con el proceso ante la ARL en caso de que su

condición avance.

Con respecto al caso de María Camila es una modificación sustancial ya que además de

cambiar las funciones de la trabajadora, también se verá afectada su remuneración en un

menor valor, cambios que no son permitidos dentro del marco legal en nuestra

normatividad a menos que el empleador se encuentre en circunstancias económicas que

lo obliguen, pero de igual manera esté debe seguir unos conductos regulares antes de

hacer dichos cambios y estos deben ser de común acuerdo con el trabajador. Acuerdos

que en tal caso deberán quedar estipulados por escrito detallando la aceptación o no de la

disminución en el salario. Por otra parte, esta decisión estaría a favor de la empresa, ya

que necesita por el momento un reemplazo para no detener la producción, pero también

está en contra de María Camila.

En conclusión, con María Camila es sustancial porque desmejoran sus condiciones

laborales tanto en salario como en estatus, en ninguna parte queda claro lo temporal del

cambio y se puede convertir en definitivo luego de que ella acepte, o por lo mismo se vea

obligada a renunciar.

En el caso del cambio de horario a los trabajadores es una modificación sustancial,

teniendo en cuenta que son los directamente afectados, puesto que tendrán que ajustar su

vida personal a los requerimientos de la empresa. Esta medida está más a favor de la

empresa dado que se ajusta a sus necesidades para cumplir con las eventualidades con

respecto a su producción.

En el cambio de horario de los trabajadores me parece que no es sustancial ya que aquí

esta aplicado correctamente el ius variandi, ya que por necesidades de la empresa se debe

cambiar el horario laboral temporalmente, lo que si veo es que se está generando una hora
 adicional laboral a la jornada legal, lo que debe informar el empleador como lo manejará

para el pago de la nómina.

Para el cambio de horario y lugar de trabajo de Sandra me parece sustancial para el

empleador, pero no para el trabajador ya que, es más cómodo trabajar desde la casa y sin

horario, realmente acá solo se afecta la forma es como se visualiza la labor que ella va a

realizar y que prácticamente se pierde una subordinación visible.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra dan lugar a la

existencia de un contrato laboral.

De acuerdo con el ordenamiento jurídico, la señora Sandra debido a que no tenía que

cumplir con un horario laboral, ni contaba con una subordinación, se podría asegurar que

el contrato que tenía con la empresa era de prestación de servicios.

Para el caso de la Señora Sandra y las tareas que desempeñaba enviando correos

electrónicos. No aplica ni da lugar para la existencia de un contrato laboral, puesto que la

Señora tiene la libertad de manejar su horario, y hacer el envío de los correos cuando ella

lo decida, sin tener que presentarse a las oficinas de la empresa. Es decir, no hay

subordinación.
3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son

colectivas y se toman en el mes de diciembre de cada año.

Fórmulas para la liquidación de aportes

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360

Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

Vacaciones proporcionales por 8 meses: (240 X 15) ÷ 360 = 10.

360 15 258*15/360=10.75

258 ?

4. ¿Indique si se trató o no de un despido justificado? Liquidar la

indemnización en caso de resultar pertinente

Continuando con el planteamiento de la primera entrega aseveramos que se trata de un

despido sin justa causa, el cual se da con agravante por parte del empleador al tener el

conocimiento de que la empleada empezó a presentar una enfermedad común dada sus

condiciones de trabajo. Condiciones que le generaron unas recomendaciones por parte del

médico tratante y que debieron ser ajustadas en su momento por el empleador, aplicando

mejoras en el puesto de trabajo, una reprogramación de las actividades laborales de la

empleada o en su defecto una reubicación o cambio de puesto de trabajo, puesto que es

obligación del empleador ofrecerle al trabajador un cargo que se adapte a su capacidad

limitada, para esta empleada al momento de informar a la empresa de su condiciones se

constituyó estar bajo el fuero de discapacidad al momento del despido.

Adicionalmente debió seguir un conducto regular y el primero era haber permitido que la

empleada tuviera un tiempo de recuperación, el trabajador por normatividad cuenta con

un plazo en primera instancia de 180 días para recuperarse y aun así transcurrido este

tiempo la Corte Constitucional considera que este plazo se puede extender hasta 540 días.

Los cuales pudieron ser justiciados mediante incapacidades temporales avaladas por la

EPS. Luego tramitar ante la ARL si se trata de una enfermedad laboral o a través del

Fondo de Pensión si es una enfermedad común y según sea el caso tramitar la respectiva

pensión.

Otro paso, es que el empleador debe solicitar ante el Ministerio de trabajo un permiso

para poder despedir a dicho trabajador, comprobando que realizo todos los procesos

consecuentes para su recuperación y si esta no fue posible y por el contrario fue de

manera parcial, debe demostrar que no puede reubicarlo en otro puesto de trabajo (T-468-

2010, s.f.), también lo ratifica el artículo 62 del código sustantivo de trabajo: Solo se

podrá determinar un despido con justa causa cuando “El deficiente rendimiento en el

trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en

labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del

requerimiento del empleador”

Acto seguido, existe un preaviso para despedir a un empleado por enfermedad el cual

debe ser avisado con 15 días de anticipación o de lo contrario el trabajador puede solicitar

el reintegro si demanda a la compañía.

 5. CONCLUSIONES

 Aprendimos las bases legales del derecho laboral en Colombia como son el

Código Sustantivo del Trabajo, y la Constitución Política.

 Profundizamos en la normatividad del contrato de trabajo sus partes y requisitos

mínimos, así como lo que sucede en su ausencia.

 Adquirimos los conocimientos necesarios para liquidar las prestaciones sociales.

 Debatimos los casos prácticos con el grupo de trabajo para conocer los puntos de

vista y las interpretaciones que cada uno da a la norma en favor y en contra del

empleador y del empleador,

 Concluimos que nuestros principios laborales favorecen siempre al trabajador, y

la norma aplica el principio de favorabilidad, desafortunadamente la realidad

laboral y empresarial es otra, y rara vez hacemos uso de la normas a nuestro

favor.
 BIBLIOGRAFIA

t-468/2010, S. (2010). Corte constitucional. Obtenido de

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/T-468-10.htm
T-682-14, C. C. (s.f.). http://www.corteconstitucional.gov.co. Obtenido de
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
Trabajo, M. d. (2019). http://www.mintrabajo.gov.co. Obtenido de
http://www.mintrabajo.gov.co: http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-
y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo
Trabajo, M. d. (s.f.). http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-
ley/codigo-sustantivo-del-trabajo. Obtenido de
http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-
sustantivo-del-trabajo
Gerencie.com (2019). La subordinación como elemento esencial del contrato de
trabajo. Recuperado de https://www.gerencie.com/la-subordinacion-como-
elemento-esencial-del-contrato-de-trabajo.html
Colmena Seguros (2012). ¿Qué es una Enfermedad Laboral? Recuperado de
https://www.colmenaseguros.com/Lists/faq/faq.aspx?List=a143a240%2D9fe8%2
D44f1%2D9f29%2D3d358935749b&ID=8&ContentTypeId=0x0104007580176
DB049274681A7A87E76A7F176
Conoce tu derecho (2013 – 2019) ¿Cuáles son las facultades del empleador? Recuperado
de http://www.conocetuderecho.com.ar/detalle/114/5/cuales-son-las-facultades-
del-empleador/
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. (2019) Guía Laboral -
Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en
prestaciones transnacionales. Recuperado de
http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm
Tu Abogado Defensor (2019) Modificación de condiciones de trabajo | Abogados
condiciones laborales. Recuperado de
https://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/
Abógalo Open Bufete (2019). Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo.
Recuperado de http://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-
condiciones-de-trabajo/
Gerencie.com (2018). Contrato de trabajo entre la sociedad comercial y unos de sus
socios. Recuperado de https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-en-entre-la-
sociedad-comercial-y-uno-de-sus-socios.html
Sistema Único de Información Normativa (1951) Código Sustantivo del Trabajo.
Recuperado de http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-
ley/codigo-sustantivo-del-trabajo
Rama Judicial (1991). Constitución Política de 1991. Recuperado de
https://www.ramajudicial.gov.co/documents/10228/1547471/CONSTITUCION-
Interiores.pdf
Actualicese.com (2000 – 2019). Desmejora Salaria. Recuperado de
https://actualicese.com/actualidad/etiqueta/desmejora-salarial/
Fórmulas utilizadas en la liquidación de prestaciones sociales, Por Gerencie.com 25 abril,
2018. https://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-la-liquidacion-de-
prestaciones-sociales.html
Liquidación de las vacaciones proporcionales, Por Gerencie.com 17 marzo, 2019
Recuperado de https://www.gerencie.com/liquidacion-de-
lasvacaciones.html#Liquidacion_de_las_vacaciones_proporcionales
Despido del trabajador por enfermedad ¿Cuándo se puede? Por Gerencie.com 5 abril,
2019 Recuperado de https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-
enfermedad.html
Justas causas para ser despedido de tu trabajo, Tendencias laborales / 5 de diciembre de
2014 Recuperado de https://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-
laborales/justas-causas-para-ser-despedido-de-tu-trabajo-4578